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GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Treinamento e Desenvolvimento T&D

AQUILO QUE ESCUTO, EU ESQUEO AQUILO QUE VEJO, EU LEMBRO AQUILO QUE FAO, EU APRENDO. CONFCIO

Cenrio Antigo

O empregado valorizado pelo seus anos casa (senioridade). A relao confiana superior ao resultado A formao tcnica mais importante, o comportamental considerado menos prioritrio O estilo de liderana que prevalece o autoritrio

Cenrio Antigo

Quem deve se preocupar com os resultados o chefe, o empregado tem que se preocupar em apenas obedece-lo Maior preocupao com a quantidade do que a qualidade

Cenrio Atual
Aumento na globalizao competitividade devido a

Surgimento de indicadores que mensuram claramente os resultados das pessoas Acesso a muitas informaes ao mesmo tempo (tecnologia) Equipes menores e multifuncionais

Cenrio Atual
Necessidade de atualizao constante

Aumento de presso quanto ao atingimento de resultados

Fuses empresariais constantes


Valorizao do capital humano Era do Conhecimento: Incertezas e mudanas

RH E O SCULO XXI
Necessidade de conhecer o negcio Para onde a empresa quer ir (metas e objetivos) Cultura da Empresa Gerao de Valor Utilizao de ferramentas adequadas Mensurao dos resultados das aes de RH

RH E O SCULO XXI
Qual o Papel de Recursos Humanos?

Gerar Competncia

Gerar Compromisso

RH E O SCULO XXI
Como gerar competncia?
Sistemas de Treinamento (Capacitao e Desenvolvimento) Avaliao de Desempenho Pessoas certas ocupando as posies certas

RH E O SCULO XXI
Como gerar Compromisso?
Desenvolvimento de atitudes Comunicao interna clara e gil Sistemas eficazes de remunerao e benefcios

Desenvolvimento de carreira
Definio clara de papis e expectativas

A rea de T&D deve ter o foco em aprendizagem


Precisa saber como aprendemos Foco na Andragogia

Texto sobre Andragogia

ALGUNS CONCEITOS

ENSINAR =

TRANSMITIR CONHECIMENTOS (DESPESAS) APRENDER = MUDAR COMPORTAMENTO (INVESTIMENTO)

O FOCO DEVE ESTAR NA APRENDIZAGEM

Treinamento
Treinar vem do latim trahre significa trazer

/ levar a fazer algo.


Preparar pessoas para executar tarefas.
Aperfeioar / capacitar / desenvolver.

Desenvolvimento

Desenvolvimento vem do latim: des para nfase + em para dentro/interno + volvere mudar de posio / lugar. Fazer crescer, progredir em direes diferentes das que est habituado. Preparar pessoas para posies mais complexas ou para carreiras diversas da que est desempenhando.

Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento pontual e est relacionado a

uma carncia a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.
Desenvolvimento

visualiza as possveis alteraes e mudanas futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Est voltado ao crescimento profissional em direo carreira futura e no apenas ao cargo atual. Mdio / longo prazo.

Treinamento e Desenvolvimento
O

Treinamento pea fundamental nos objetivos da organizao.

O Desenvolvimento pressupe uma viso de

futuro (da organizao e do indivduo).

TIPOS DE T&D

Tipos de T&D:
Treinamento Operacional: Capacitao terica/prtica dos nveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento tcnico s exigncias provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.

Tipos de T&D:
Treinamento Tcnico / operacional: busca capacitar o colaborador para o desempenho das tarefas especficas de sua funo. Est mais prximo dos processos e reflete-se mais diretamente nos resultados visveis.

Treinamento Comportamental:
Visa mudar atitudes negativas para atitudes favorveis.

Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos. Manifesta-se de forma mais indireta nos resultados operacionais, mas so to importantes quanto os treinamentos tcnicos/operacionais.

Tipos de T&D:
Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competncias.
Comunicao

Relacionamento Interpessoal
Liderana Controle

Organizao
Motivao etc

Tipos de T&D:
Informtica:

Informtica para usurios, seguindo as necessidades da organizao. Programas especficos da empresa.

Tipos de T&D:
Institucional:
Aes com contedo voltado a qualquer populao (interna ou externa) e que trate de informaes gerais. EX: Programas de Integrao para novos funcionrios, Poltica da qualidade, visita tcnica, visita de estudantes, etc.

Tipos de T&D:
Idiomas:
Busca da fluncia em idiomas estrangeiros.
necessita do idioma para o desempenho

do cargo.

Tipos de T&D:
Educao: Regularizao da escolaridade bsica (alfabetizao), ensino fundamental e ensino mdio, graduao, ps-graduao.

As etapas do processo de T&D


1 Levantamento de Necessidades de Treinamento a Serem Satisfeitas

4 Avaliao dos Resultados do Treinamento

2 Desenho do Programa de Treinamento

3 Aplicao do Programa de Treinamento

LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento


O levantamento das necessidades de treinamento responde a duas questes iniciais:
1) Quem deve ser treinado? 2) O que deve ser aprendido?

Anlise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigncias organizacionais (CHA do indivduo X CHA exigido pelo cargo)

LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento


Questionrios Observaes Avaliao de Desempenho Anlise de Cargos Modificao do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatrios Solicitao da Chefia

Elaborao do Programa
Definio clara do objetivo do Treinamento
Escolha dos mtodos de Treinamento Definio dos recursos necessrios Definio da populao-alvo Local

Perodo

Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento


Quando? Quem? Onde?

Ter claro todos os objetivos.


Realizao do Treinamento.

Avaliao dos Resultados do Treinamento


Por que avaliar?

Avaliao deve ser feita:


- Antes

- Durante
- Depois

Avaliao dos Resultados do Treinamento


1. Avaliar se o treinamento produziu as modificaes desejadas no comportamento dos funcionrios;

2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relao com o alcance das metas da organizao.

Avaliao dos Resultados do Treinamento


Tipos:
- Avaliao de reao - Avaliao de Aprendizagem - Avaliao de eficcia

Avaliao dos Resultados do Treinamento


Quem avalia?
- Avaliao do funcionrio - Auto-avaliao - Avaliao pelo Superior Imediato - Observao do comportamento - Relatrios

CARVALHO,A.V. Treinamento Humanos. So Paulo: Pioneira.p.77 Como os estudantes aprendem: 10% do que lem 20% do que escutam 30% do que vem 50% do que vem e escutam 70% do que dizem e discutem 90% do que dizem e logo realizam

de

Recursos

CARVALHO,A.V. Treinamento Humanos. So Paulo: Pioneira.p.77


Mtodos de Ensino Aps 3h

de

Recursos

Aps 03 dias

Somente oral

70%

10%

Somente visual

72%

20%

Oral e visual simultaneamente

85%

65%

Sucesso na rea de T&D


Adequao do programa de treinamento s

necessidades da empresa.
Qualidade do treinamento.

Cooperao das lideranas.


Interesse dos funcionrios.

CHIAVENATO, I.

Recursos Humanos. o capital humano das organizaes. p 407 Excessivamente centralizado

rgo de Treinamento (funo de assessoria)

rgo onde est localizado o empregado (Responsabilidade de linha)

- LNT

- Programao
- Execuo - Avaliao de resultados

- Nenhuma responsabilidade de

linha

Centralizado

- LNT - Programao - Avaliao de resultados - Execuo - Execuo - Avaliao de resultados - Programao - Execuo - Avaliao de resultados

Equilibrado

- LNT - Programao

Descentralizado

- LNT

Excessivamente descentralizado

- Nenhuma funo de staff

- LNT - Programao

- Execuo
- Avaliao de resultados

PROGRAMA DE ESTAGIRIO & PROGRAMA DE TRAINEE

Trainee / Estagirio
Definio:
Trainee: so recm formados em curso superior,

geralmente sem experincia profissional.


Estagirio: So estudantes de cursos superior

ou tcnico, normalmente cursando ltimo ou penltimo ano.

Trainee / Estagirio
Objetivo:
Trainee:

formar profissionais para ocupar cargos gerenciais. formar profissionais para ocupar diversos cargos (tcnicos ou administrativos).

Estgio:

Vantagens Geral:
Permite formar um banco de talento com baixo

investimento;
Renovao da equipe; Maior flexibilidade; Atualizao, modernidade e agilidade nas

informaes;
Estimular inovaes nos setores;
Custo diludo a longo prazo e retorno a curto /

mdio prazo.

Vantagens Trainee
Desenvolver potencialidades humanas para assumir

funes de liderana;
Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as

mudanas tecnolgicas, de gesto e de mercado;


Desenvolver viso global e integrada com a empresa

para novas prticas de gesto;


Suprir demandas futuras de capacitao tcnica e de

gesto com as possveis mudanas e crescimento da empresa;


Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do

grupo de executivos;
Desenvolver

pessoal

para

cargos

estratgicos

na

empresa.

Planejamento do Programa
de extrema importncia o comprometimento da alta administrao.

Ter um plano estratgico; Estabelecer o perodo de seleo; Estabelecer a durao do estgio ou trainee; Definir a carga horria; Definir e Preparar Tutores; Desenvolver um cronograma de atividades; Desenvolver um cronograma de treinamentos.

Recrutamento e Seleo
Ter claramente definido o perfil. Recrutamento Seleo Integrao Acompanhamento / Avaliao

Ateno
Ao adotarem os programas de estagirios e

trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem vcios, menos resistentes s mudanas e preserva sua cultura e valores.
Conquista, ainda, certa independncia do

mercado, tendo profissionais disponveis para sucessores dos seus principais cargos.

Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento Comportamental

Importncia do Treinamento
cada vez maior o nmero de empresrios que

consideram o treinamento um fator importante na evoluo da sua organizao, no apenas com os treinamento tcnicos e prticos, mas tambm os treinamentos comportamentais.

A aprendizagem dos adultos


Para os adultos o treinamento deve estar ligado

diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua rea profissional.
O fator de motivao mais importante a

certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade especfica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos teis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.

A aprendizagem dos adultos


Os adultos vm para o treinamento com suas prprias

experincias, que podem estar relacionadas com o que vo aprender.


O

adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vnculo entre o que j sabe e o que vai aprender.

Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no

incio do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situaes que estejam diretamente ligados sua atividade profissional.

A aprendizagem dos adultos


Os adultos criam expectativas de situaes

reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender aplicvel em seu meio profissional.
Muitos adultos tem resistncias com relao ao

treinamento (medo de ser criticado, medo da exposio, medo de no entender, etc)

Para desenvolver um bom treinamento necessrio:


Preparao do Treinamento Conduo do Treinamento Avaliao do Treinamento

Essas trs fases so dependentes entre si: a conduo do treinamento no pode ser realizada sem uma prvia preparao; a avaliao dos resultados no pode ser feita sem a definio das necessidades e os objetivos do treinamento.

Preparao do Treinamento
Conhecimento do pblico Definio dos objetivos Identificao dos mtodos pedaggicos Elaborao de um mtodo pedaggico

Conduo do Treinamento
Utilizao de mtodos expositivos, dinmica de

grupo, participao dos treinandos;


Atitude do treinador com relao ao grupo; Recursos audiovisuais.

Avaliao do Treinamento
Avaliao do Treinamento em si;

Avaliao dos Resultados do Treinamento.

Recursos
Suportes audiovisual;
Flipchart, quadro branco, quadro negro; Vdeos; Msica.

Como escolher?
1 - Quais os recursos disponveis? 2 - Qual a quantidade de informao a ser

passada?
3 - Qual o meu pblico alvo?

Exemplo / Sugesto
Iniciar com uma dinmica (quebra-gelo);

Expor o assunto (com o recurso disponvel);


Participao do grupo sobre o assunto; Dinmica com relao ao assunto (objetivo de

fixar o assunto); Continuao do assunto, com a participao do grupo; Dinmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinmica de encerramento ou a leitura de uma mensagem.

Qualificao necessria do Instrutor de Treinamento


Tem conhecimento / Domnio do assunto?

Sabe

organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus mtodos ao perfil dos treinandos? Fala claramente? paciente, simptico e amvel com os treinandos? Tem sentido de cooperao? responsvel, maduro e confiante? Prtica empatia?

Dicas:
Utilizar

a exposio pedaggicos;

com

outros

mtodos

Envolver o grupo;

Ilustrar o seu discurso;


Valorizar o grupo; Utilizar o feedback; Fazer leitura corporal.

Cuidados:
Falar demais; Feedback tardio; Linguagem tcnica; Postura.

Avaliao do Treinamento
importante para o instrutor um retorno do

treinamento ministrado.
Ideal fazer assim que termina o treinamento.

No esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relao ao instrutor.

DINMICA DE GRUPO EM TREINAMENTO

Dinmica de Grupo em Treinamento


O papel do facilitador:
- Orientar os participantes sobre a dinmica. - Controlar o ritmo da dinmica. - Finalizar e explorar a dinmica.

Como escolher a dinmica de grupo:


A escolha da dinmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento.

Dinmica de Grupo em Treinamento


Como iniciar a Dinmica de Grupo: - Conclua

o assunto e explique aos participantes que eles faro uma dinmica de grupo. - Explique a dinmica. - Tire dvidas. - Inicie a dinmica.

Dinmica de Grupo em Treinamento


Como conduzir uma Dinmica de Grupo:
- Deixe os participantes vontade. - Observe os participantes. - Controle o ritmo da dinmica.

- Evite extrapolar o tempo previsto.

Como finalizar uma Dinmica de Grupo:


Aps a Dinmica, pea para os participantes falarem o que sentiram, o que perceberam...

Dinmica de Grupo em Treinamento


Dicas:

- Conhea a Dinmica. - Se perceber que no est atingindo o objetivo

proposta, d alternativas. - Seja flexvel.


Voc pode: -

Reunir duas dinmicas em uma s. Introduzir ou alterar algumas regras. Mudar a tarefa e manter as regras. Incluir novas tarefas.

Dinmica de Grupo em Treinamento


Por que e quando aplicar a Dinmica de

Grupo em Treinamentos?
Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com tcnicas vivenciais.

O que est envolvido na rea de T&D


T&D Clima Organizacional Avaliao de Desempenho Programas de Motivao Programas de Qualidade de Vida Comunicao Interna Promoes Programas de Aprendiz / Estagirios / Trainee Programas de Integrao Consultoria Interna ISO 9000 PLR

Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejarmos para uma devemos plantar rvores. Dcada,

Se planejarmos para toda a Vida, devemos treinar e educar o homem.


Twan-Tzu

Bibliografia
BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. So

Paulo: Makron Books. 1999. CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. So Paulo. 1988. CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinmica do sucesso das organizaes. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. So Paulo: Atlas, 2004. FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e avaliar um processo de treinamento. So Paulo: Nobel. 1991. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gesto de Recursos Humanos: tradicional e estratgia. So Paulo: rica, 2006. FRANA, A. C. L. Prticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. So Paulo: Atlas. 2007 FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prtica. So Paulo: Atlas. 2007. KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. So Paulo: Atlas. 2001.