PLANEACIN Y CONTROL DE PLAZAS.

DEFINICINES: Es el documento donde se suscribe todos los puestos que conforman a la organizacin, las reas donde estn asignados y su condicin laboral en que se encuentran. Es el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo. Es un instrumento de informacin que contiene la relacin de los trabajadores que laboran en una unidad administrativa, sealando el puesto que ocupan y sueldo que perciben.

OBJETIVOS:
Ofrece la descripcin clara de los puestos que integran la organizacin en un periodo de tiempo. Permite el eficiente manejo y control del personal. Proporciona informacin para la toma decisiones en la implementacin de un sistema de escalafn. Aporta informacin para sistematizar la asignacin de niveles de salarios y para establecer el presupuesto que se va a requerir. Ayuda a visualizar posibles cambios de personal en la compaa.

LA ESTRUCTURA DE LA PLANTILLA:
Nombre de la Empresa. Nombre del rea Lugar y fecha de su elaboracin Numero progresivo de los puesto Nombres de los empleados Plaza Nombre de los puestos Registro federal de causante o CURP. Fecha de alta Categora del trabajador Numero de previsin social Condicin laboral Sueldo Total percibido Observaciones Nombres y firmas de quien la elabora, quien la supervisa y quien la autoriza

DEFINICIN DE ESCALAFN:

Es un sistema que se utiliza en un organismo social que sirve para sealar las distintas categoras, segn sea la antigedad, conocimientos y habilidades en forma ascendente.

Es el derecho que por ley le corresponden a todo trabajador y tendr mayores posibilidades lo que cuenten con los requisitos: rendimiento personal, conocimientos y meritos.

es garantizar a todos los trabajadores su desarrollo, aumento de su inters, otorgar mayor estabilidad de empleo y asegurar su ascenso.

La organizacin mantiene una plantilla de personal estable, capacitado. Existe una visin empresarial amplia La comunicacin fluye positivamente Existe constante perseverancia por mejores puestos. El ascenso por favoritismo es casi nulo.

Fugas de personas con altos conocimientos. Prdidas econmicas cuando asciende un empleado que no deba. Existen costos constantes por la capacitacin.

Es el acuerdo tomado por la empresa y la representacin sindical para proteger los intereses de ambos.

CONSIDERACIONES GENERALES
1.- Tiene derecho a participar al concurso de ascenso escalafonario todos los integrantes de la organizacin que tengan determinada antigedad y determinado puesto. 2.- El interesado deber presentar la solicitud ante el departamento de recursos humanos, quien se encargara de evaluar y tomar la decisin pertinente. 3.- El departamento de recursos humanos tendr la facultad de sealar e incentivar al personal a ocupar una nueva plaza. 4.- La presentacin de documentos falsos estar a lo dispuesto en la reglamentacin laboral.

REGLAMENTACIN CONSTITUCIONAL DEL ESCALAFN.

En la constitucin poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en el artculo 123 apartado B fraccin VIII: Los trabajadores gozaran de derechos de escalafn a fin de que los ascensos se otorguen en funcin de los conocimientos, aptitudes y antigedad. En igualdad de condiciones, tendr prioridad quien represente la nica fuente de ingreso en su familia.

TIPOS DE VACANTES
Vacante definitiva: es la que se origina por creacin o aumento de plazas, o cuando sus titulares las hayan dejado por muerte, renuncia, liquidacin, jubilacin, invalidez permanente. Vacante interina: es un puesto que tiene un titular pero que se ausenta por un tiempo prolongado, como puede ser una incapacidad o un permiso. Vacante provisional: es cuando un cargo se requiere por un tiempo corto, debido a que la persona se necesita para realizar alguna actividad extraordinaria o un trabajo especial.

Desarrollo de la organizacin. Despidos Renuncias Permisos Jubilaciones Muerte

es el nmero de trabajadores que cambia de puesto sin salir de la empresa, en relacin con l nmero total de los que forman un sector, departamento o seccin.

Sistemas de registro del control de la plantilla.

Manuales: listas de asistencia y tarjetas para reloj checador. Otros medios: bitcora, auditoria administrativa y reportes.

Por computadora: a travs de tarjetas con cdigos o con un lector de huellas digitales.

PLANEACIN DE LA PLANTILLA: Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que una organizacin tendr al determinar el nmero y el tipo de empleados que ser necesario.
EL ANLISIS DE PUESTOS: es una verificacin comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante.

LA DESCRIPCIN DE PUESTOS: es una simple exposicin de las tareas o funciones que desempea el ocupante de un cargo.

DEFINICIN DE PRESUPUESTO DE LA PLANTILLA.

Es la estimacin programada de manera sistemtica de los recursos financieros que se va a erogar para cubrir el costo de mano de obra que la organizacin va a necesitar en un perodo determinado.

Beneficios: 1.- Nos permite encarar diversas responsabilidades. 2.- Es el medio para maximizar las utilidades. 3.- Proporciona informacin a los inversionistas sobre las expectativas de su capital y las tasas de rendimiento.

Para elaborar un presupuesto de este tipo se debe tomar en cuenta:

Art. 67 L.F.T. Las horas de trabajo extraordinario Art. 68 L.F.T. La prolongacin del tiempo extraordinario Art. 71 L.F.T. Los trabajadores que presten servicio en da domingo Art. 76 L.F.T. periodo anual de vacaciones pagadas Art.114 L.F.T. La junta de conciliacin y arbitraje proceder al embargo y al remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones. Art. 117 L.F.T. Los trabajadores participaran en las utilidades de las empresas Art. 136 L.F.T. Toda empresa debern aportar al fondo nacional de la vivienda el 5% sobre los salarios de los trabajadores a su servicio.

Art. 487 L.F.T. Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrn derecho a: Asistencia mdica y quirrgica; Rehabilitacin; Hospitalizacin, cuando el caso lo requiera; Medicamentos y material de curacin; Los aparatos de prtesis y ortopedia necesarios; La indemnizacin. Art. 496 L.F.T. Las indemnizaciones que debe percibir el trabajador en los casos de incapacidad permanente parcial o total.

ANLISIS DE PUESTOS.
DEFINICIONES:
Es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que estn comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, as como las aptitudes, habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeo exitoso en el puesto. Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Es el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.

Pregunta de examen REQUISITOS PARA UN ANLISIS DE PUESTOS

*Requisitos intelectuales: 1.-Instruccin bsica 2.-Experiencia necesaria 3.-Adaptabilidad al cargo 4.-Iniciativa necesaria 5.-Aptitudes necesarias *Requisitos Fsicos: 1.-Esfuerzo fsico necesario 2.-Capacidad visual 3.-Destreza o habilidad 4.-Constitucin fsica necesaria *Responsabilidades: 1.-Supervisin 2.-Por material 3.-Herramientas o equipo 4.- Dinero 5.-Valores o documentos 6.-Informacin confidencial

*Condiciones de Trabajo: 1.-Ambiente de Trabajo 2.-Riesgos

ESTRUCTURA DE LA DESCRIPCIN DE UN PUESTO

1.- Datos de identificacin del puesto (como se llama el cargo)

2.- Descripcin de Funciones ()

3.- Requerimientos del puesto

ACTIVIDADES PREVIAS AL ANLISIS DE PUESTOS Aprobacin de la gerencia. Determinacin de sus objetivos. (sobre el giro de la empresa) Informacin a los trabajadores. () Preparacin de analistas. (tomar la gente para preguntarle k tecnicas va a utilizar)

ETAPAS PARA SU REALIZACIN Y ACTUALIZACIN

1.- Determinacin de los puestos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa. 2.- Elaboracin del organigrama de puestos para la ubicacin de estos (nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin). 3.- Elaboracin del cronograma de trabajo, que especifique por donde se iniciar el programa de anlisis. 4.- Eleccin del mtodo.

1.- Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. 2.- Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, cuestionarios). 3.- Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargos). 4.- Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos, relacin de los equipos, documentos, materiales, formularios que son utilizados en los cargos). Esta etapa puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin.

1.- Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido 2.- Seleccin de los datos obtenidos. 3.- Redaccin provisional de la informacin por el analista. 4.- Presentacin de la redaccin al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. 5.- Redaccin final del anlisis del cargo. 6.- Presentacin para su aprobacin ante las autoridades correspondientes para oficializarlo en la organizacin.

APLICACIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS.

1.- Sirve para la elaboracin de anuncios en el reclutamiento.
2.- Determina los requisitos del cargo para aplicar las pruebas para la seleccin. 3.- Suministra informacin necesaria para los programas de capacitacin. 4.- Para llevar a cabo la administracin de sueldos y salarios.

5.- Nos sirve base para implementar el programa de evaluacin del desempeo.

6.- Como gua empleada para supervisar el trabajo de los colaboradores. 7.- Para crear programas de higiene y seguridad.

8.- Forman parte de los manuales de organizacin y procedimientos.

9.- Tambin se emplean para llevar a cabo auditorias de recursos humanos.

TCNICAS Y RECOMENDACIONES PARA RECABAR LA INFORMACIN.

Observacin directa. Cuestionario. Entrevista directa. Mtodos mixtos.

DISEO DE PUESTOS COMO PARTE DE LA PLANEACIN DEL PERSONAL.

El elemento ms significativo es que los puestos constituye el entre los individuos y la organizacin.
El diseo del puesto requiere elementos organizativos relacionados con la (habilidades, disponibilidad de los empleados y entorno social) y (autonoma y responsabilidad, variedad, identificacin y significado de la tarea y retroalimentacin). Para un diseador crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias representa un reto, cuando hay serias deficiencias en el diseo, se presentan fenmenos como

ELEMENTOS ORGANIZATIVOS DEL DISEO DE PUESTOS.

Las principales preocupaciones de los investigadores en el mbito del trabajo, es identificar todas las tareas de un cargo, con el objetivo de reducir al mnimo el tiempo y esfuerzo de los trabajadores para dar como resultado la especializacin. Sin embargo, los puestos se disean bajo la ptica del flujo del trabajo y de las prcticas laborales. En esta se estudia la naturaleza del servicio (el nivel de conocimientos versus eficiencia). Son los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo y que pueden originarse por hbitos pasados, demandas colectivas, en los lineamientos que dirige la empresa.

ELEMENTOS CONDUCTUALES EN EL DISEO DE PUESTOS.

Autonoma. Variedad. Identificacin con la tarea. Significado de la tarea. Rotacin de labores. Inclusin de nuevas tareas. Enriquecimiento del puesto (incrementar los niveles de responsabilidad, autonoma y control).

MERCADO DE TRABAJO
DEFINICIONES:
Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que lo requieren. Es el rea geogrfica donde concurren personas para ofrecer su fuerza de trabajo y las empresas que lo demandan, estableciendo las condiciones para negociar esta relacin. Est conformado por las ofertas de trabajo propuestas por los individuos y los empleos que las organizaciones estn dispuestas a otorgar en determinado lugar y poca, por medio de las condiciones que establezcan de mutuo consentimiento.

El mercado de trabajo puede segmentarse por (extraccin, agrcolas, manufactureras, servicio), (grandes, medianas, pequeas, micronegocios) e inclusive del pas, cada uno de estos segmentos tiene sus propias caractersticas.

Oferta: es el nmero de personas que estn dispuestas a entregar su fuerza de trabajo a una organizacin mediante el pago de un salario. Demanda: es el nmero de empresas que estn interesadas en dar empleo a las personas que llenen las expectativas de los puestos vacantes pagndoles un salario sano.

MERCADO DE TRABAJO VS. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

Situacin en la que hay abundante disponibilidad de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos para satisfacerlas

 Elevadas inversiones en reclutamiento como resultado de la insuficiente cantidad de aspirantes a la deseada. Los criterios de seleccin son ms flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos. Elevadas inversiones en capacitacin de personal para compensar la falta de preparacin de los candidatos. Se tienen que ofrecer salarios ms seductores para atraer ms candidatos, ocasionando distorsiones en la poltica salarial de la organizacin. Elevadas inversiones en beneficios sociales para atraer candidatos, como para conservar el existente, ya que cualquier sustitucin se hace prolongada y arriesgada.

 nfasis en el reclutamiento interno como medio de mantener estable al personal y promociones de planes de carreras. Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos. Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso que merece atencin especial. Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales. Las personas se predisponen de salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo aumentando la rotacin del personal. Las personas se sienten dueas de la situacin y comienzan a pedir aumentos salriales y mejores prestaciones, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y se atrasan.

Situacin de equilibrio entre el volumen de ofertas de empleos y el volumen de organizaciones que los demandan.

Situacin en la que hay muy poca disponibilidad de empleos por parte de las organizaciones y exceso de candidatos para satisfacerlas.

 Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran nmero de candidatos que buscan espontneamente a las organizaciones. Los criterios de seleccin se vuelven ms rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que presentan. Bajas inversiones en capacitacin, ya que la organizacin aprovecha que los candidatos han sido ya capacitados por otras empresas o por ellos mismos. Las organizaciones pueden hacer ofertas salriales ms bajas con relacin a su propia poltica salarial, ya que los candidatos estn dispuestos a aceptarlas. Bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilizacin del personal.

 nfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el capital humano sustituyendo empleados por candidatos mejor calificados. No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos. Los recursos humanos se convierten en un recurso fcil y abundante, que no requiere atencin especial. Los candidatos pasan a competir entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios ms bajos u ofreciendo como candidatos a cargos inferiores a su calificacin profesional. Las personas buscan afianzarse en las organizaciones, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados; Las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar pie para posibles despidos, se vuelven ms disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el.

EL DESEMPLEO y SUBEMPLEO: SU REPERCUSIN EN LOS MERCADOS DE TRABAJO.

El desempleo: es la inactividad productiva de las personas que carecen de un trabajo e ingresos, teniendo la capacidad, los conocimientos y que por diversos factores no se encuentran laborando.

Los criterios para determinar la clasificacin de desempleado son: Las personas cuya relacin de trabajo haya terminado. Las personas que no hayan estado trabajando. Las personas jubiladas que deseen volver a trabajar. Las personas que hayan sido suspendidas temporal o indefinidamente, sin goce de sueldo.

El subempleo: es la actividad secundaria, cualquiera, distinta o acorde con el perfil de un profesional y que tenga que desempearla por falta de oportunidades en su rama. Es la persona o individuo que a falta de un trabajo u ocupacin laboral, obtiene ingresos realizando una actividad llamada autoempleo.

Formas de subempleo:
Subempleo visible. Las personas que trabajan por tiempo parcial diferente a la duracin normal que tendran si tuvieran en su rama y dentro de su perfil. Subempleo invisible. Tambin llamado encubierto, se caracteriza porque la persona ocupa un empleo que no le permite la plena utilizacin y desarrollo de sus capacidades. Subempleo potencial. Son las personas que realizan una actividad productiva, pero, les ofrece una economa reducida.

 Frustracin. Profesionistas que desempean un trabajo inferior a su capacidad. Trabajos temporales. Bajo nivel de vida de la poblacin Emigracin de personas a otro estado o pas. Incremento del comercio subterrneo (evasin de pagos, permisos, impuestos). Aumento de actividades no pertinentes (delincuencia, prostitucin.)

TENDENCIAS EN EL MERCADO LABORAL. 1. - Reduccin del nivel de empleo industrial: Produccin industrial mayor y con menos personas, utilizando nuevas tecnologas y procesos. Oferta de empleo en expansin en el sector de servicios. Migracin del empleo industrial hacia el empleo terciario o de servicios.

2.- Sofisticacin gradual del empleo: Trabajo industrial cada vez ms intelectual y cada vez menos material. Aporte de la tecnologa de la informacin en la industria. Mayor automatizacin y robotizacin de los procesos industriales.

3.- El conocimiento como recurso ms importante: El capital financiero es importante, pero es ms importante el conocimiento de cmo aplicarlo y volverlo rentable. El conocimiento es novedad, es innovacin, es creatividad, es la piedra angular del cambio.

4. Tendencia a la globalizacin: Globalizacin de la economa y creacin de una aldea global. Globalizacin del mercado laboral cada vez ms mundial y cada vez menos local.