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FUNDAMENTOS Y DESAFOS 1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS Abordaje del Captulo 1 del libro bsico.

El trmino recursos humanos se refiere a las personas que componen una organizacin. Cuando los gerentes o personas realizan actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas, lo que buscan es facilitar los aportes que las personas efectan al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin a la que pertenecen. La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento comn a toda la organizacin. Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al xito de una organizacin en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias fundamentales de la compaa. En el comienzo del siglo XXI, el gran compromiso del administrador de recursos humanos latinoamericano radica en efectuar el aporte profesional que exige nuestra poca. El principal desafo

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas mas eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa. La misma se incrementa a medida que la organizacin encuentra nuevas maneras de utilizar menos recursos para alcanzar sus resultados. La existencia de mejores niveles de utilidad permite que una organizacin mejore sus niveles de compensacin, de prestaciones y de condiciones laborales. Cul es el resultado? Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarn mejor motivados para lograr nuevos incrementos en la productividad. Propsito de la administracin de los recursos humanos El propsito de la administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas

del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.
Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin. Puesto en trminos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.

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Objetivos de la administracin de los recursos humanos Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en el proceso. Estos desafos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra, pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales:

Objetivos corporativos. La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los


supervisores y gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en s mismo, es slo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.

Objetivos funcionales. Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades de


la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.

Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectadas por restricciones. Mas an actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un ganar-ganar en las relaciones Empresa-Medio Ambiente.

Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo crucial entender las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer las necesidades de personal. Actividades de administracin de recursos humanos El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compaa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el nmero adecuado de personas con las caractersticas necesarias. Cules son las actividades fundamentales? Las actividades de la administracin de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.

Plantacin de los recursos humanos: conforme una organizacin crece, se realizan diversas
acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.

Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.

Seleccin de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeacin de
los recursos humanos determin.

Orientacin y capacitacin: para que puedan desempearse con efectividad. Ubicacin: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promocin, reduccin de nivel y separacin.

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Desarrollo: los integrantes de la organizacin adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo


que garantiza que continuarn siendo de utilidad para la organizacin y al mismo tiempo irn alcanzando sus propias metas personales de progreso.

Evaluacin: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e
indica tambin si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo tambin el principal sistema de informacin para futuras capacitaciones.

Compensacin: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones,


plizas de seguros, beneficios extras, bonus etc.

Relaciones industriales: relaciones del personal con la organizacin. Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la
empresa y del personal que la compone.

Retroalimentacin: realizar una evaluacin de sus actividades que permite retroalimentar las acciones que realizan. Delegacin de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea. No
reduce la responsabilidad a un gerente, slo le permite compartir su responsabilidad y puede aplicar a todos los niveles.

Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una organizacin no aceptan esta responsabilidad, en el mejor de los casos solo se tendr un xito parcial o sencillamente no se llevarn a cabo. El proceso de hacer que otras personas participen en la labor recibe el nombre de delegacin de funciones. Organizacin de un departamento de Recursos Humanos El tamao de los distintos departamentos vara y en gran medida depende de las dimensiones de la organizacin. Un estudio documenta que una tasa promedio de un empleado de recursos humanos es uno por cada 100 personas en la organizacin. En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la compaa. Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos Existen para ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos no tienen autoridad de dirigir otros departamentos. Ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una organizacin. Las personas que ejercen la autoridad lineal reciben el ttulo de gerentes

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operativos. Toman decisiones respecto a produccin, desempeo y personal. Determinan las


promociones. Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su funcin deja de ser de asesora y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarn supeditadas a la aprobacin de la direccin. La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin. Modelo para la administracin de recursos humanos Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un sistema. Todo sistema consta de dos o ms partes, que interactan entre s, pero que poseen lmites claros y precisos. Por ejemplo, una organizacin est compuesta por divisiones, reas, departamentos, etc. Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con las dems actividades. Un modelo de sistema describe la actividad de la administracin de los recursos humanos en trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos. La concepcin de la actividad de la administracin en trminos de sistemas es, en primer lugar, conocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en el que opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en el que operan y por lo tanto son sistemas abiertos. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque muchos elementos de la sociedad influyen sobre l. Funciones de los principales subsistemas de la administracin de recursos humanos: 1. Fundamentos y desafos El desafo bsico es contribuir a que la organizacin mejore su eficacia y su eficiencia de manera tica y socialmente responsable. 2. Preparacin y seleccin La administracin de recursos humanos requiere una adecuada base de informacin para ser eficiente. Para contar con un sistema de informacin sobre recursos humanos el administrador de personal adquiere informacin sobre cada puesto de la empresa, as como de las necesidades a futuro en trminos de personal. 3. Desarrollo y evaluacin Una vez que son contratados, los nuevos empleados reciben la capacitacin necesaria para ser productivos y en consecuencia el empleado aumenta su empleabilidad al adquirir conocimientos que antes no posea. Para evaluar el desempeo se llevan a acabo evaluaciones peridicas. Por medio de estas evaluaciones la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentacin sobre su desempeo y ayuda a los gerentes operativos a identificar qu es necesario corregir. 4. Compensacin y proteccin

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Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que todas las relaciones laborales se realizan con un fin econmico. La compensacin no solo debe ser concebida como monetaria, hay otros elementos como calidad de vida y estabilidad que tambin deben ser considerados a la hora de armar un paquete de compensaciones. 5. Relacin entre el personal y evaluacin Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivacin, y el departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfaccin del personal con su trabajo. Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfaccin se emplean mecanismos de comunicacin, que mantienen informados a los distintos integrantes de la organizacin. El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus xitos y aprender a identificar sus errores. Por esta razn, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeo peridicas, generalmente entre 6 meses o un ao para determinar su desempeo e identificar mejores formas de servir a la organizacin. Administracin reactiva y administracin proactiva de recursos humanos La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para resolver problemas de personal. La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

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2.- DESAFOS DEL ENTORNO Abordaje del Captulo 2 del texto bsico. Desarrollo de los contenidos Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafos que enfrentan es necesario que estn conscientes de las caractersticas del ambiente o entorno en el que operan. Dos de los principales desafos del entorno de la administracin de recursos humanos son a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada pas. Otra fuente de desafos est constituida por las disposiciones legales de cada pas que debe cumplir una empresa en lo referente a sus recursos humanos. Elementos histricos Desde un anlisis histrico, los primeros desafos se originaron durante la revolucin industrial, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabajo y los trabajadores. Conforme aument la complejidad de las labores, se increment la necesidad de contar con especialistas en la administracin de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda. A finales del siglo XX diversas compaas latinoamericanas empezaron a establecer los departamentos de bienestar que constituyen el antecesor directo de las actuales reas de personal o recursos humanos. En la actualidad las reas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los desafos internos y externos que afectan a la organizacin y las personas que la integran. Desafos externos Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal. Los cambios del entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organizacin y la adopcin de medidas pro-activas para enfrentarlos. Se establecen como pasos a seguir los siguientes: 1. Permanente estudio del entorno. Los especialistas deben mantenerse informados mediante su afiliacin a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias y la lectura.

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2. Evaluacin del efecto del cambio. Cuando adquieren la informacin, los profesionales se formulan la pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? El trabajo consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar. 3. Adopcin de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas especficas para que contribuyan a que la organizacin alcance sus metas. 4. Obtencin de retroalimentacin u anlisis de los datos. Los resultados de las actividades proactivas de la administracin de personal se evalan para determinar si los resultados deseados estn logrndose de manera efectiva. Todos stos son desafos para la empresa en general Desafos externos a) Diversidad de la fuerza de trabajo En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores importantes en la inmensa mayora de las organizaciones. En el campo del trabajo, la mujer quedaba relegada a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias dirigiendo departamentos grandes de compaas importantes. En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado legislaciones que establecen igual compensacin por igual labor. Otra modificacin importante en la composicin de las fuerzas laborales de nuestros pases es el nivel de creciente inmigracin interna (una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio pas) y externa que experimentan nuestras sociedades.

b) Nuevos factores demogrficos Cantidad de habitantes de un pas que nacen y mueren. Los factores relevantes son:

Reduccin progresiva del ndice de natalidad Incremento acelerado del nivel educativo Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud

Sus efectos son muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por ejemplo, la disminucin en el ndice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo. Tambin en el rea demogrfica, el administrador necesita tener en cuenta la migracin internacional. c) Cambios econmicos En especial, cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas - y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafos. d) Cambios culturales

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Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado en los ltimos aos respecto a la profesional joven. Tiene que ver con las culturas y las subculturas. e) Cambios tecnolgicos La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. Hoy en da la tecnologa y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren estos servicios se dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de recursos. f) Cambios gubernamentales El gobierno de cada pas y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa con su personal (sector oficial). Desafos corporativos Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin tiene que resolver los desafos internos. stos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Los objetivos de ventas, de servicios pueden estar en conflicto con los de personal. Es importante tener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no siempre coincide con los objetivos de un sector especfico. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafos de carcter interno y alinear los mismos. Los desafos de carcter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obreropatronales asumen importancia vital. a) Existencia de Sindicatos Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones no sindicalizadas. b) Sistemas de informacin Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manera ptima de poner en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la organizacin. Desafos profesionales La profesionalizacin del rea de administracin de los recursos humanos es probablemente uno de los retos mas significativos que enfrenta el recin graduado.

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El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos necesarios, pero cada vez es ms importante el papel de la capacitacin continua por el avance vertiginoso de los conocimientos. Perspectivas de la administracin de recursos humanos En sntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas de la organizacin con un mximo de eficacia en un marco de acciones responsables y ticas. Existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora. La funcin esencial de los gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir. Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las reas clave de cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidades claramente definidas. Se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos. La adopcin de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtencin de datos y retroalimentacin, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayora de los departamentos de recursos humanos.

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3. DESAFOS INTERNACIONALES Abordaje del Captulo 3 del texto bsico. La administracin de recursos humanos de una corporacin internacional implica toda una serie de nuevos desafos para el profesional del rea. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a estos desafos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos con xito. Al ayudar a las personas ms calificadas de la organizacin a llevar a cabo la estrategia corporativa en una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un elemento clave del xito de la corporacin. Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de transformacin que experimenta toda compaa que ingresa a la arena internacional; de una operacin meramente nacional, pasa a una operacin con miras y objetivos que necesariamente tienen que ser mucho ms amplios. Esta evolucin requiere que los integrantes del departamento estn conscientes de las caractersticas de las transferencias internacionales del personal, as como de los aspectos que derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su lugar de origen. La evolucin de la empresa hacia el campo internacional requiere tambin volver a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de recursos humanos. El proceso de internacionalizacin afecta casi todas las actividades del departamento de personal. En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, as como las decisiones sobre polticas de la compaa respecto a la contratacin de personas de diversa nacionalidad. La planeacin y seleccin del personal constituyen un elemento vital en el rea de la administracin internacional de los recursos humanos. La contratacin de personal local crea vnculos con la comunidad y por lo comn asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos. Despus de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de desarrollo para que pueda desempear nuevas responsabilidades y evaluarlo. En el campo internacional aspectos como la orientacin, la capacitacin y el desarrollo se hacen mucho ms complejos. El xito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicacin y el desarrollo adecuados. Los aspectos de compensacin tambin se hacen ms complejos. A menudo, el departamento de personal deber preparar paquetes individuales de compensacin, que en algunos casos pueden incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en la cede corporativa central. La compensacin y la proteccin internacional van ms all del pago de un salario y las prestaciones que determine la ley del pas donde trabaje el empleado. Por lo general, la compensacin del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la legislacin de muchos pases determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su pas de origen debe pagar impuestos en los dos pases.

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El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su propio desempeo y garantizar un clima efectivo de comunicacin con el personal. El departamento deber participar frecuentemente en la solucin de problemas diversos que surgen en al mbito internacional. EL creciente proceso de internacionalizacin que se experimenta en toda Amrica Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organizacin y requiere que los administradores de recursos humanos estn conscientes de las importantes consecuencias que este proceso tendr en toda la organizacin. En resumen el mbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la organizacin. A medida que la gerencia ampla sus horizontes, las perspectivas de la administracin de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y polticas corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactan dentro de ella.

Resumen del Mdulo: En este primer mdulo hemos aprendido cual es la funcin o principal desafo que tiene la funcin de administracin de recursos humanos dentro de una organizacin, entendiendo que tiene que cubrir un rol de soporte de las actividades centrales de la compaa y obviamente deben estar alineadas con su estrategia. Hemos descrito brevemente las principales actividades de un departamento de recursos humanos, y aclaramos que a pesar de diferencias en estructura o cantidad de personal con que se cuente la aplicacin de una estrategia de recursos humanos esta siempre presente. Evaluamos como se deben tener en cuenta al entorno a la hora de definir una estrategia de recursos humanos, siendo muchas veces estos factores los que determinan la misma o al menos su viabilidad. Por ltimo desarrollamos las caractersticas o desafos que enfrenta una organizacin que se desarrolla a nivel internacional y los elementos bsicos a tener en cuenta.

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