Corporacin Universitaria Autnoma del Cauca Facultad de ingeniera Ingeniera de sistemas

Humanidades Capacitacin y desarrollo

Profesor: Alejandro Fernandes O.

Presentado por: Andrs Giovanni Lara Collazos

Popayn, agosto de 2012

Resumen Capacitacin y desarrollo

Introduccin
En toda entidad pblica o privada, se debe manejar procedimientos como lo son la induccin, enseanza, capacitacin y desarrollo de actividades, es de suma importancia este proceso ya que se le da las primeras puntadas al nuevo integrante de la familia, en este caso empresarial o estatal. En este trabajo, pretendo dar un apoyo bsico a los interesados en el tema.

Capacitacin y desarrollo 1. Fundamentos de la capacitacin

La palabra Capacitacin, con origen etimolgico de Capax en latn Capaz, trata de dar cabida a algo, preparar a una persona para tener buena cabida en un entorno en nuestro caso laboral. La Capacitacin se basa en 4 puntos importantes: Mostrar Decir Hacer Comprobar

Llamado el mtodo de los 4 pasos, de origen militar surgido en Estados Unidos en 1915. El origen de esta corriente inicia en el pensamiento que toda empresa debe darle el conocimiento a sus empleados para que lo usen a favor, es por eso que empresas grandes no escatiman en invertir dinero para capacitacin o actualizacin de sus conocimientos. Es lgico que hasta el ms experimentado hombre de la empresa debe estar en constante aprendizaje, porque el mundo est cambiando.

2. Importancia de la capacitacin
La capacitacin es tal vez la ms importante decisin de una empresa, cuando alguien est bien preparado su rendimiento va a ser ptimo, en contraste con una persona con poco conocimiento de sus labores que posiblemente fracasar o su adaptacin ser ms prolongada. Cuando surge una nueva tecnologa, la capacitacin es esencial, el trabajador que aprende cosas nuevas ser un plus para la empresa y podr compartirlo con sus compaeros y empresa en general.

3. Objetivos de la capacitacin
Incrementar la productividad Mejorar la eficiencia Mejor desempeo del trabajador en su labor Promover el mejoramiento de procesos Facilitar la supervisin del personal Promover ascensos por mritos

4. Sistemas de capacitacin
Existe muchos tipos de capacitacin, a continuacin nombrar algunos: Pre-laboral: Antes de empezar a laborar en la institucin. Inductiva: Cuando ya se vincula y se le da las pautas iniciales. En el puesto: Ya en labores, desarrollando actividades, para mejorar su desempeo. Para el cambio: Mejorar conductas o falencias presentes del empleado durante su labor. Para el desarrollo: Para la superacin personal del trabajador. Fuera del trabajo: No la proporciona la entidad, sino un ente externo.

5. Tcnicas de capacitacin
Al igual que los sistemas, existe gran cantidad de tcnicas y mtodos para capacitacin, aqu estn algunos: Capacitacin en el puesto: Como su nombre lo dice, se proporciona el conocimiento sobre sus obligaciones, con un tutor que puede ser un miembro del equipo de trabajo, aqu algunas de ellas son: Instruccin directa en el puesto y Rotacin de puesto Conferencias: Sirve para dar una informacin a un colectivo grande de empleados, entre sus puntos a favor est la rapidez de la informacin, en sus contra est la dificultad para evaluar individualmente a cada uno de los miembros. Tcnicas audiovisuales: Proporcionar el conocimiento con pelcula, video, audio y dems elementos para ser mejor la experiencia. Como contra tiene sus costo. Aprendizaje programado: Se le da la oportunidad al empleado de llenar un paquete de preguntas, al finalizar se compara en qu err y se corrigen, hasta llegar a un lmite donde las preguntas sean bien desarrolladas.

Simulaciones: Se puede simular un evento o una tarea, viendo cmo reacciona el empleado para corregir o ensear.

6. Evaluacin de la capacitacin
La evaluacin sirve para dar un calificativo de la actividad y el proceso, si este ha sido malo, bueno o excelente. Tambin puede existir una escala ms exacta y depender del evaluador y la empresa. Existen algunos puntos para la evaluacin, acerca de cules son los fuertes del evaluado, se puede hacer una matriz con cada una de las caractersticas y mirar qu empleado se ajusta ms a lo esperado. Hay que recordar que muy rara vez se ve un empleado 100/100. A continuacin algunas variables que se evalan: Reaccin: Se identifica con el grado de satisfaccin del empleado al recibir el conocimiento. Aprendizaje: Lo aprendido y comprendido por el entrenado, identificando 3 puntos: cognoscitiva, psicomotriz y afectivo. Actitud: Se mide si el empleado ha impartido sus conocimientos y los ha aplicado, cambiando de mentalidad y superndose. Una calificacin mala sera si este obtiene un resultado igual o peor en su desempeo.

La entidad puede evaluar el procesos y su estado con una frmula simple proporcionada para ser fcil de aplicar: Rc= Bc Cc Rentabilidad= Beneficios Costos

6. Bibliografa

El Prisma. "Capacitacin en Recursos Humanos", [en lnea]. Agosto 2012. Disponible en la Web:http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionenrecursoshu manos/ Cuevas , Juan Carlos. "Tcnicas de capacitacin y entrenamiento", [en lnea]. Febrero 2011. Disponible en la Web: http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-yentrenamiento.html Paz Gonzlez, Mara; Len, Paula; Lewin, Montserrat. "Control y evaluacin de la capacitacin", [en lnea]. Mayo 2001. Disponible en la Web: http://psicologiayempresa.com/tecnicas-decapacitacion-y-entrenamiento.html

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