El Currculum Vitae

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Universidad Autnoma de Madrid

UNIVERSIDAD AUTONOMA

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EL CURRCULUM VITAE.....................................................................................................1
LA ENTREVISTA..............................................................................................................4 LO QUE BUSCAN Y LO QUE TEMEN LAS EMPRESAS............................................8 LA CARTA DE PRESENTACIN....................................................................................9 EL PROCESO DE SELECCIN....................................................................................11 PRUEBAS PSICOTCNICAS Y PROFESIONALES..................................................13

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EL CURRCULUM VITAE

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Generalmente, los procesos selectivos que se llevan a cabo en las empresas grandes difieren bastante de los que se realizan en las pequeas y medianas. En las grandes empresas el proceso suele ser ms riguroso, ya que lo efectan tcnicos especialistas y se utilizan diversas pruebas de seleccin, en stas el expediente acadmico se valora a priori como un valor importante en la primera fase de seleccin: no se trata de tener expedientes extraordinariamente brillantes, pero si al menos que el estudiante finalice sus estudios en tantos aos como cursos tenga la titulacin. En las pequeas y medianas empresas es el propio director o gerente quien habitualmente se encarga de realizar la seleccin y, dando que no se trata de un experto en estos temas, suele limitarse a una entrevista personal. En el sector pblico el sistema de seleccin es la oposicin. Definicin El currculum vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista de seleccin. Tipos de currculum vitae El currculum vitae puede ser de tres tipos: Cronolgico: consiste en ordenar el currculum vitae del ms antiguo al ms reciente. No es recomendable cuando se ha cambiado de trabajo con frecuencia. Inverso: permite destacar la experiencia laboral reciente. Recomendable si sta tiene relacin con el puesto de trabajo al que aspiramos. Temtico: consiste en ordenar el currculum vitae por bloques temticos. Recomendable cuando la experiencia es muy dispersa. Caractersticas generales del currculum vitae Un buen currculum debe: estar actualizado. ser conciso. ser honesto y positivo. dar una imagen profesional. estar ordenado. ser esmerado. estar adaptado.

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2 Recomendaciones

Contenido Breve y conciso, intentar no superar las 2 pginas, mximo 3. Se deben indicar slo los ttulos de ms alto nivel. No hace falta decir que se posee el Graduado Escolar si se es licenciado. Evitar detalles intiles, por ejemplo peso, altura, n de hijos... No es necesario hablar de pretensiones econmicas, ya se tratar en la entrevista. Compensar la ausencia total de experiencia haciendo referencia a cursos prcticos relacionados con el trabajo solicitado. Adaptar el currculum al puesto de trabajo, remarcando las experiencias ms interesantes para la oferta.

Presentacin Papel blanco y de buena calidad. Respetar los mrgenes y espacios. Bien presentado, sin manchas ni tachaduras. Hecho a mquina u ordenador siempre que no lo pidan manuscrito. Si se hacen fotocopias, que sean de calidad. Sin faltas de ortografa. Repasarlo varias veces. No es necesario poner foto a no ser que la empresa lo pida..

Recuerda que tu currculum vitae es:

tu tarjeta de visita. tu imagen personal. tu anuncio. tu retrato robot. tu historial profesional. tu perfil personal y profesional.

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3 Partes del currculo

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Obligatoriamente debe constar: 1) Datos personales Nombre y Apellidos. Direccin (Con el cdigo postal y la poblacin). Fecha y/o lugar de nacimiento. Telfono. DNI. Estado civil, carn de conducir y correo electrnico (A valorar segn cada caso). 2) Datos formativos La formacin la podemos clasificar en Formacin Reglada (titulaciones oficiales) y Formacin no Reglada (Diplomas de especializacin, msteres, etc...). En cualquier caso, se debe poner el ao y el centro donde se realizaron los estudios. Tambin, podemos aadir un apartado de formacin complementaria (seminarios, congresos, conferencias). 3) Formacin complementaria: Idiomas e informtica Si stos tienen importancia por s mismos, ya que el puesto de trabajo lo requiere se pondrn aparte. Si no es as se pueden poner en el sector de otros conocimientos/otra formacin. Se especificar el nivel de idiomas que se ha adquirido por ejemplo nivel C, First Certificate... y el ao en el que se ha obtenido. En caso de no tener ningn ttulo se pondr el grado de conocimientos a nivel de hablado y escrito. En referencia a la informtica se pondrn todos los lenguajes y programas que se conocen, centro y ao si se ha hecho un curso. 4) Datos laborales y experiencia profesional En este apartado se debern poner: la empresa donde se ha trabajado, el sector, el perodo de tiempo en aos o meses, las funciones desarrolladas y el cargo ocupado. Se puede aadir la experiencia laboral sin contrato y si la experiencia laboral es muy escasa, las prcticas realizadas. 5) Otros datos Pondremos la informacin que no encaja en otros apartados, pero que respalda nuestra candidatura, como por ejemplo: vehculo propio, carnet B-1, disponibilidad horaria, cartas de recomendacin, aficiones (slo recomendable si tienen relacin con el puesto de trabajo). 6) Objetivo profesional Este apartado slo es aconsejable ponerlo en caso de que sea una auto candidatura o cuando el currculum vitae sea muy disperso. Poner un objetivo puede indicar la motivacin por un determinado trabajo en un departamento concreto.

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LA ENTREVISTA
La entrevista es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas, con una finalidad bien definida: determinar la adecuacin un candidato a un determinado puesto de trabajo, completar la informacin que se posee del candidato y conocer cmo piensa, sus rasgos de aptitud y su personalidad. Funciones Del entrevistador/a: Comprobar las informaciones ms relevantes para el puesto de trabajo que aparecen en el currculum vitae y obtener informacin complementaria. Valorar actitudes, motivacin e inters por el trabajo y disponibilidad. Del entrevistado/a: Profundizar y ampliar toda la informacin expuesta en el currculum, saber "venderse" para obtener el puesto de trabajo. Reunir informacin referente al puesto de trabajo y a la empresa (funciones, horario, salario...) para poder decidir la aceptacin del mismo. Desarrollo de la entrevista Independientemente del tipo de entrevista utilizado se repasarn unas reas determinadas, incidiendo ms en unas u otras en funcin de las caractersticas del lugar de trabajo. El desarrollo ms habitual es el siguiente: 1) Introduccin Planteamiento general, distensin del entrevistado. Presentacin: establecer una relacin favorable (la primera impresin). Tener cuidado de la imagen personal. 2) Formacin Repaso sistemtico de estudios reglados y no reglados realizados: Datos objetivos: fechas, duracin, contenido. Asignaturas o materias ms y menos preferidas. Resultados acadmicos. Proyectos de estudios futuros. Grado de satisfaccin en la formacin realizada. 3) Experiencia profesional Repaso sistemtico de todas las experiencias laborales: Tareas, funciones y cargos. Condiciones de trabajo. Motivos de cambio de trabajo. Juicios sobre empleos anteriores. Satisfaccin laboral. Aprendizaje laboral.

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5 Relaciones personales con compaeros y jefes.

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Deseos de promocin. Perodos de prcticas. Voluntariado social. 4) Evaluacin de conocimientos En caso de que se hayan adquirido conocimientos profesionales por vas diferentes de la experiencia laboral o de la formacin bsica, se repasarn siempre que sean significativos para el lugar de trabajo (idiomas, informtica,...) 5) Motivacin Esta rea es muy importante y se valora para prever resultados en el trabajo. A veces una buena motivacin puede sustituir otras carencias (intelectuales, de formacin, experiencia...). Es posible que la motivacin se evale a lo largo de la entrevista con preguntas directas e indirectas, y no se le dedique un tiempo concreto. De cualquier forma el entrevistador/a centrar la atencin en los siguientes aspectos: Actividades extralaborales. Intereses y aficiones personales. Objetivos o metas profesionales. reas de motivacin preferentes. Valores ocupacionales: seguridad econmica, estabilidad laboral, relaciones interpersonales, realizacin personal, xito, responsabilidad. Disponibilidad horaria, obligaciones familiares. Actitud e inters por el puesto de trabajo concreto, deseo de promocin, aspiraciones econmicas. 6) Autovaloracin y conclusiones Generalmente al finalizar la entrevista se pide al/la candidato/a que haga una reflexin sobre sus puntos fuertes y puntos dbiles. El objetivo es establecer el grado de conocimiento sobre s mismo, detectar el nivel de sinceridad, y otros aspectos como: Actitud vital (optimismo, pesimismo...) Seguridad y confianza en sus posibilidades. Autoestima (valoracin global sobre un/a mismo/a, grado de satisfaccin personal).

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6 Cmo hacer frente a las preguntas ms difciles de la entrevista? Preprate las respuestas, contesta con sinceridad, pero diciendo las cosas en positivo, y sobretodo mustrate natural, cordial y seguro.

Ante la falta de formacin Transmite que siempre te preocupas por estar informado y al da, adems de insistir en que no has parado de formarte. A la vez, puedes defender que tambin tienes conocimientos adquiridos gracias a tu experiencia. Ante una experiencia corta Destacar tu deseo de poder aplicar lo que sabes a su empresa. Si llevas tiempo en el paro Estar en el paro no quiere decir estar inactivo. Has hecho cursos y trabajitos sin contrato,... Remarca el hecho de que quieres tener un lugar de trabajo estable y que su empresa es la que ms te interesa. Mujer casada y con hijos Destacar responsabilidad "extra". Tu rendimiento, dedicacin, disponibilidad, no se vern afectados, lo tienes todo organizado. Si eres soltero o soltera Destacar la plena disponibilidad y dedicacin al trabajo. Autonoma. Por qu te has presentado a esta oferta? Conoces la empresa y el sector y siempre ha sido tu objetivo. Buscas una mejora profesional. Por qu deseas trabajar en esta empresa? Es necesario que conozcas la empresa, los servicios o los productos que ofrece y relacionarlo con tus intereses profesionales. Qu sueldo querras ganar? Lo ms importante es el puesto de trabajo y las personas que trabajan. Debes informarte del sueldo medio para tu puesto de trabajo. No debes ofrecerte nunca por el sueldo que sea. Sabrs hacer frente a situaciones de urgencia o tensin? Destaca que te crees capaz, pero insiste en que valoras la planificacin y la organizacin del trabajo para evitarlas. Por qu dejaste tu ltimo trabajo? Quieres aprender ms. No haba posibilidades de promocin. Desplazamientos excesivamente largos. El salario era demasiado bajo en relacin a mis tareas y responsabilidad. No me ofreca estabilidad laboral. Prestigio de esta nueva empresa.

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Qu te gusta hacer en tu tiempo libre? Mostrar que eres una persona activa. S, deportes de resistencia, actividades de ayuda a los dems, actividades creativas. No, algunas actividades "sedentarias", por ejemplo mirar la televisin. Cul es el tu punto ms dbil? Dar una respuesta general que se relacione con algn aspecto positivo o que sea fcilmente superable en relacin al trabajo, como por ejemplo ser perfeccionista. Cul es tu punto ms fuerte? Seguridad y confianza en uno mismo, capacidad de adaptacin y para tratar con temas o personas difciles, facilidad para aprender y adaptarse a las nuevas responsabilidades.

Otras preguntas para las que debes tener una respuesta preparada

Autoconocimiento Qu hechos de tu vida consideras que han sido decisivos en la configuracin de tu personalidad? Cul ha sido la etapa ms importante de tu vida? Cul es el problema social/poltico que ms te preocupa? Qu objetivos o metas tienes en la vida, a corto o largo plazo? Si pudieras escoger una profesin, independientemente del hecho de ganarte la vida, cul escogeras? Cules seran las condiciones ptimas para conseguir una plena satisfaccin laboral? Qu haces cuando te aburres? Cul es el libro que ms te ha impresionado? Formacin Cules eran tus primeros proyectos cuando terminaste los estudios? Qu asignatura te gustaba ms/menos? Volveras a estudiar lo mismo? Piensas continuar estudiando? Qu? Qu formacin crees que necesitas para sentirte plenamente realizado profesionalmente? Experiencia Profesional Qu esperas de este trabajo? Cmo entraste a trabajar en las diferentes empresas en las que has estado? Qu objetivos laborales tenas/tienes que cubrir en tu puesto de trabajo? Cmo ves tu futuro profesional? Por qu tenemos que contratarte? Cmo te gustara que fuera tu jefe: paternalista, autoritario/a, demcrata, que te dejar hacer?

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LO QUE BUSCAN Y LO QUE TEMEN LAS EMPRESAS

Lo que buscan Responsabilidad. Capacidad de iniciativa. Preparacin y formacin tcnica. Capacidad de relacin. Voluntad de aprender. Capacidad de superacin. Capacidad de trabajo en equipo. Motivacin e inters. Liderazgo. Integracin en la cultura de la empresa. Dinamismo. Capacidad de adaptacin. Inteligencia. Constancia. Potencial de desarrollo.

Lo que temen Equivocarse en la eleccin. Que el entrevistado no est motivado. Que no sea capaz de hacer el trabajo. Que enferme con frecuencia. Que abandone la empresa. Que tarde mucho en aprender su trabajo. Que desprestigie a su jefe o a la empresa. Que no se lleve bien con sus compaeros y jefes. Que haga el mnimo esfuerzo en lugar de dar lo mximo de s mismo.

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LA CARTA DE PRESENTACIN

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La carta es el primer folio que el seleccionador lee, por tanto, su objetivo principal consiste, precisamente, en captar su atencin. La impresin que se ha de transmitir es la de haber dedicado tiempo y atencin antes de ponernos en contacto con el anunciante, intentando responder a sus exigencias. Evita absolutamente las respuestas apresuradas, los currculos sin contenido. Tampoco se aconsejan cartas fotocopiadas y sin indicacin del destinatario y que dejan ver, que son utilizadas para cualquier destino. La carta, breve y sinttica, debe contener un mensaje lo ms personalizado posible y que exprese nuestro inters por la oportunidad que se nos ofrece. El contenido de la carta Esta eleccin es personal, a menos que el anuncio de instrucciones precisas al respecto. Si tenemos una escritura agradable, y sobretodo, muy clara, podemos escribir la carta a mano, en todo caso no olvidar firmarla de puo y letra. Incluso en el caso en que se pida el currculo sea manuscrito y temamos que nuestra caligrafa sea lo suficientemente clara, se puede escribir la carta a mano, acompandola de un folio con el texto. Objetivos de la carta Presentar brevemente el resto de los folios y sencillamente escribir las frmulas de saludo, sin aadir nada a lo ya escrito en el currculo. Precisar o subrayar algunos detalles. Indicar algunos motivos de particular inters por un determinado puesto. Definir el tipo de empresa que nos interesa Segn nuestra competencia y preparacin. Segn las dimensiones, sector y tipo de la empresa que pueda interesarnos. Segn lgicamente su localizacin geogrfica, su poltica de remuneracin salarial... As podremos escribir nuestro currculo para conseguir los puestos que realmente nos interesan. Identificacin de las empresas Para ello, se aconseja acudir a las Cmaras de Comercio, Asociaciones industriales, Revistas Especializadas, Departamentos de Industria... En algunos lugares puede conseguirse ms informacin como el nmero de trabajadores, la facturacin y el nombre de los responsables y directivos. Elegir la persona a la que se dirige la carta Si nuestro primer objetivo es conseguir una entrevista, esta no ha de ser necesariamente con el director de personal, pero no tienes que olvidar que nuestro currculo s debemos de dirigrselo a l. Una estrategia que puede dar buenos resultados es la de "apuntar alto", escribiendo al presidente o al propietario de la empresa: stos generalmente no tiran los papeles a la papelera, sino las pasan a sus colaboradores con las instrucciones oportunas sobre lo que se ha de hacer.

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Formulacin de nuestra oferta Una vez recogida la informacin sobre la empresa a la que queremos dirigir nuestro currculo hay que preguntarse sobre lo que puedes ofrecerle y una vez tengas claros los puntos que aportars, formular tu propuesta. Cuanto ms preciso sea el perfil profesional que escribamos, mayores garantas de xito habr. Propuesta Tu oferta puntual y muy cuidada, ha de reflejar sin lugar a ninguna duda que est interesado en formar parte de la empresa a la que te diriges y consecuentemente, que ests informado sobre ella, sus actividades sus objetivos bsicos y su talante profesional. Ha de constar solamente de una pgina en la que explicas porqu crees oportuno mantener una entrevista con la empresa y tu carta ser ms o menos detallada, dependiendo si aades o no un ejemplo de tu currculo. Los factores de xito de una carta de presentacin La carta ideal ha de estar compuesta por cuatro prrafos: Apertura. Cuerpo. Peticin de entrevista. Saludo final y despedida.
Apertura

Se debe captar inmediatamente la atencin del lector, este es, el que ha de despertar la curiosidad. Sin embargo no debes de cometer el error de hablar de ti mismo. Habla de la empresa, que es el argumento ms interesante para el lector, explicando los motivos que te han llevado a fijarte en ella.
Cuerpo

En esta segunda parte se explica por qu tu colaboracin puede ser ventajosa: tu disponibilidad, el conocimiento de idiomas, resultados...
Peticin de una entrevista

No olvides que el objetivo que se pretende es, precisamente conseguir una entrevista. Por ello, hay que manifestar que ests disponible e interesado en ella, incluso anunciando que en un plazo breve hars una llamada telefnica. A la hora de pedir una entrevista deja ver el aprecio y consideracin que nos merece el tiempo que nos dedicar.
Saludo de despedida

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Por regla general, es importante que las cartas sean dirigidas a una persona concreta y de forma genrica a un nombre de la empresa.

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EL PROCESO DE SELECCIN

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Los procesos de seleccin no se cien meramente a la comprobacin de conocimientos profesionales con las herramientas clsicas de seleccin, tales como el currculum vitae, el expediente acadmico, la formacin terico-prctica bsica, etc., ni siquiera son suficientes los conocimientos de los test de inteligencia por s mismos para cubrir las necesidades de seleccin. Los procedimientos ms utilizados en la los procesos de seleccin de candidatos son Las dinmicas de grupo y las Bateras de pruebas selectivas: las primeras consisten en la creacin de situaciones en las que se evala cmo se comportara el candidato su posible entorno laboral teniendo en cuenta las relaciones interpersonales internas y externas. Se evala cmo se integrara el candidato en la organizacin, sociabilidad, su capacidad de cooperacin en equipo, organizacin de su tiempo, su capacidad de liderazgo, su iniciativa para integrar nuevos sistemas, su capacidad de negociacin, su tolerancia a la frustracin, objetividad, etc. Y las segundas son una seria de pruebas que se aplican teniendo en cuenta el perfil del puesto de trabajo. El objetivo a perseguir en un proceso de seleccin es la prediccin del rendimiento laboral, para lo cual no podemos, ni debemos olvidar el mayor recurso de todos, el factor humano. As pues, las polticas de recursos humanos deben dirigir sus esfuerzos a potenciar y desarrollar aquellas capacidades laborales que favorezcan el desempeo de un puesto de trabajo. No slo se tiene en cuenta las capacidades tericas y tcnicas determinadas por el puesto a cubrir, sino que se valoran tambin aqullas otras capacidades transversales no especficas de ningn puesto y vlidas para todos. Las capacidades o competencias se definen como el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, aptitudes, actitudes, personalidad, motivaciones que le predisponen a desempear un puesto de trabajo con xito. El mercado laboral cada vez ms cambiante y competitivo, exige en los candidatos a un puesto de trabajo, no slo una buena formacin terica, adquirida en su paso por las aulas universitarias, sino una serie de habilidades y competencias adicionales. Los graduados, son reclutados por las empresas para ser los lderes del futuro, de los que depender, en buena medida, el xito de la compaa. Por ello, junto a una slida formacin, cada vez ms, son determinantes en la eleccin del candidato otras cualidades. En un joven profesional que se incorpora al mundo laboral las competencias ms valoradas son: Formacin acadmica del candidato tanto de cultura general como relacionada con su futuro puesto de trabajo. Experiencia previa en puestos similares al que opta el candidato. Nivel de inteligencia medido a travs de tcnicas psicometras realizas al aspirante. Inters o motivacin del candidato por el puesto que va a ocupar. Resulta evidente que un licenciado en derecho no desea trabajar repartiendo pizzas toda su vida.

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Afinidad con los valores de la empresas y los que esta representa. Capacidades fsicas y fisiolgicas, sobre aspectos que sean necesarios para efectuar las tareas del puesto de trabajo. Estado de salud del candidato, la informacin obtenida en este apartado puede resultar. decisiva en puestos que puedan suponer riegos para el empleado o terceras personas. Capacidad de adaptacin al nuevo puesto de trabajo y a trabajar en grupo. Conocimientos de idiomas y de ofimtica, el conocimiento de idiomas e informticos donde hace unos aos eran valorados muy positivamente, hoy en da se han convertido en un requisito prcticamente imprescindible. Disponibilidad del candidato para trabajar en diversos horarios, realizar horas extra, as como para viajar o cambiar de residencia tanto de forma contina como espordicamente segn requiera la empresa. Por el contrario, para un profesional experimentado se valoran adems otras capacidades laborales ms especficas adems de las capacidades tcnicas: Trabajo en equipo: se entiende a aquella habilidad para participar como un miembro ms, desempeando un rol determinado no permanente, que facilita el buen desempeo. Espritu cooperativo. Habilidad comunicativa: muestra la capacidad activa de escucha, empata, relacin compaeros dar y recibir ordenes, capacidad para hablar en pblico, la asertividad y la orientacin al cliente, dotes de persuasin. Dinamismo: capacidad para mantener altos niveles de actividad, como indicativo de resistencia y capacidad de trabajo. Cultura de trabajo versus cultura del tiempo libre: como la habilidad personal de auto-motivarse y valorar el trabajo en su justa medida no como un mero justificante econmico, como marca tambin de responsabilidad. Flexibilidad: aprendizaje contino y cambio de reas constante, determinado por el mercado de trabajo actual y multidisciplinar. Liderazgo, dotes de mando: utilizacin de los rasgos propios ms apropiados para guiar a individuos o grupos hacia la consecucin de un objetivo. Iniciativa: capacidad resolutiva, influencia activa en los acontecimientos (no pasivo), capacidad de involucrarse, inters en el trabajo. Capacidad crtica, autocrtica: habilidad para evaluar y tomar decisiones tanto propias como externas y capacidad de anlisis y de sntesis. Autocontrol: ante situaciones de estrs y a auto organizarse ante situaciones cambiantes. En consecuencia, en un nuevo mercado laboral en el que los trabajadores se ven obligados a ajustar y actualizar sus conocimientos continuamente, los aspectos ms valorados en una entrevista de trabajo no son slo los conocimientos sobre una determinada rea sino tambin la capacidad de aprender y las habilidades o capacidades imprescindibles para desempear cualquier actividad.

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Personalidad del candidato, especialmente valorado para candidatos a puestos de responsabilidad en la empresa.

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PRUEBAS PSICOTCNICAS Y PROFESIONALES

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Las pruebas de seleccin Es el conjunto de pruebas que se administran a los candidatos durante un proceso de seleccin. Puede tener una duracin de entre una y cinco horas. Pruebas profesionales: las pruebas profesionales son ejercicios que evalan los conocimientos necesarios para desarrollar una actividad concreta. Evalan la competencia y la destreza en una actividad determinada. Tipos de test Test de aptitudes intelectuales: evalan las capacidades intelectuales bsicas para la realizacin de tareas concretas relacionadas con el puesto de trabajo. Las pruebas psicotcnicas que se utilizan para evaluar estas aptitudes son cuestionarios con respuestas cerradas, que tienen un lmite de tiempo durante el que se debe resolver el mximo nmero de problemas planteados en la prueba. El tipo de test y de nivel utilizado depende del cargo y de la empresa que ofrece el empleo. Los test mas usados son: Los de personalidad. Los de aptitud y eficacia. Las diferentes reas de test son las siguientes: Razonamiento abstracto: capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva. Aptitud verbal: capacidad para comprender y expresarse oralmente o por escrito; utilizacin correcta del idioma, fluidez verbal, buen nivel de vocabulario. Aptitud numrica: capacidad para comprender y trabajar con operaciones numricas. Aptitud espacial: habilidad para diferenciar formas, volmenes, distancia, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones. Aptitud manipulativa: habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se utilicen las manos y en el que se requiera destreza y precisin de movimientos. Atencin-concentracin: capacidad para estar atento, concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona. Recomendaciones Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadas por el examinador. Si no es as, no debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes. Mantener el nivel de concentracin alto. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas. Leer con atencin los enunciados completos, sin olvidarte de ninguna alternativa de respuesta fijndote especialmente en las palabras claves. El objetivo es llegar al final de la prueba, pero a cualquier precio. No pierdas el tiempo pero piensa las respuestas. Si es posible puedes dejar las preguntas ms difciles para el final. No hagas ms que lo estrictamente necesario.

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Cuida tu comportamiento. Mustrate colaborador, trabajador y responsable. Son cualidades importantes, piensa que ests en una situacin simulada de trabajo. Pruebas de personalidad Intentan aislar y cuantificar el nivel o grado en que aparecen determinados factores de personalidad en las personas diferenciadas entre s. Consisten en listados de preguntas, afirmaciones o planteamientos referentes al comportamiento como reacciones, sentimientos, opiniones o juicios en circunstancias determinadas que proporcionarn informacin de la imagen de la persona. Cuestionario de personalidad Listado de preguntas cerradas con pocas opciones de respuesta (2 3). La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad (estabilidad emocional, introversin/extroversin, independencia, autoritarismo etc.) Recomendaciones Seguir las instrucciones, ser sincero/a en las respuestas, no dar respuestas muy extremas y trabajar de prisa sin dejar preguntas por responder. Tests proyectivos Instrumentos de respuesta abierta que implican una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver proyectando la propia personalidad en la respuesta. Estudios grafolgicos Modalidad de test proyectivo muy utilizado. Se basa en el estudio de la escritura del candidato/a en la redaccin de la carta de presentacin de la carta de presentacin o algn otro documento presentado en el proceso selectivo. Consejos especficos: mantener la pgina ordenada, con los mrgenes regulares, con lneas horizontales o moderadamente ascendentes, la escritura debe ser fcil lectura e incluir la firma profesional. Cmo comportarse en la aplicacin de las pruebas psicotcnicas? Acude a la realizacin de las pruebas descansado/a y relajado/a. Procura llegar con el tiempo suficiente, pero no excesivo, ya que puede dar la sensacin de ansiedad. Asegrate que llevas material de escritura, aunque suele ser proporcionado en el lugar de la prueba. Tu indumentaria debe ser adecuada al igual que en la entrevista. Escucha y lee atentamente las instrucciones, aclara las dudas. Una vez iniciada la aplicacin procura no formular preguntas.

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Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son las correctas.

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Los test de aptitudes e inteligencia general tienen un tiempo limitado de realizacin. No pierdas el tiempo y procura auto-cronometrarte. No te desanimes si no has terminado a tiempo (slo el 33% lo hace). En los test de personalidad ten cuidado de no definirte excesivamente hacia posturas extremas. Mantn una discreta lnea media. No dediques demasiado tiempo a un tem, si te quedas atascado en l pasa al siguiente. Teniendo en cuenta el perfil del puesto, existe una serie de pruebas. A continuacin se sealar el tipo de puesto y lo que se evala en cada uno: Para puestos de directivos y jefes superiores se evala: Inteligencia en general y razonamiento lgico, y algunas veces se realizan pruebas de razonamiento verbal y de organizacin. Para puesto medios se evala: Para administrativos: pruebas de aptitudes numricas, verbales y de organizacin y se usan test como IC-Instrucciones complejas. Para tcnicos: pruebas de aptitud espacial y /o mecnica y se usan test como DAT- Test de aptitudes diferenciales. Para informticos: se realizan tanto pruebas especficas como generales. Las primeras son Aptitudes bsicas para la informtica (ABI) y las segundas se evala razonamiento lgico, verbal, numrico, y perceptivo o de atencin, inteligencia general. Para comerciales: se realizan pruebas como de razonamiento lgico, verbal, dotes de organizacin y se usan test como el BAC: Batera para la actividad comercial. A continuacin encontraras una descripcin de las diferentes pruebas, lo que pretendemos es darte una idea, de qu puedes encontrarte en un test de seleccin. ABI: APTITUDES BSICAS PARA INFORMTICA: esta batera est integrada por 6 pruebas que evalan los siguientes aspectos: Comprensin verbal. Comprensin de problemas y conceptos matemticos. Atencin concentrada y resistencia a la monotona. Razonamiento lgico. Capacidad para establecer clasificaciones. Capacidad de anlisis y organizacin de fases lgicas para la resolucin de problemas. ATAG: TEST DE APTITUD PARA EL TRABAJO DE TALLER. BAC: BATERA PARA LA ACTIVIDAD COMERCIAL. Los contenidos de esta prueba estn relacionados especficamente con la actividad comercial y contiene seis pruebas que evalan: Comprensin verbal. Memoria y Compresin de textos. Rapidez perceptiva. Tablas y Grficos. 33 Mtodo y orden. Juicio en situaciones de venta.

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La aptitud perceptiva y atencin. La aptitud para comprender instrucciones transmitidas por escrito. BTA: BATERA DE TAREAS ADMINISTRATIVAS. Esta batera se usa para examinar a los candidatos a puestos de tipo administrativo, y contiene las siguientes pruebas: Comprobacin. Numrico-Razonamiento. Trminos mercantiles. Retencin de rdenes. Codificacin. Ortografa. Sinnimos y Numrico. Clculo. COE: COMPRESIN DE RDENES ESCRITAS. Aqu se evala la capacidad de comprender e interpretar rdenes transmitidas por escrito. Tiene tres formas que varan segn el perfil de candidatos. Como mandos medios, programadores y administrativos. DAT-5: TEST DE APTITUDES DIFERENCIALES 5. Tiene dos formas (1 y 2) que corresponden a niveles de dificultad diferentes. La forma 1 es ms sencilla y se usa para evaluar subalternos y operarios. La forma 2 se usa para evaluar a tcnicos licenciados y mandos. Aqu se evalan siete aptitudes bsicas: Razonamiento verbal. Razonamiento numrico. Razonamiento abstracto. Aptitud espacial. Comprensin mecnica. Atencin y dotes perceptivas. Ortografa (OR). ECP: ESCALA DE CLASIFICACIN PERSONAL. GCT: TEST DE APTITUDES ADMINISTRATIVAS. IC: INSTRUCCIONES COMPLEJAS. Esta prueba est integrada por unas instrucciones escritas que deben ser ledas y ejecutadas por los candidatos a puesto de trabajo teniendo en cuenta simultneamente varios criterios de interpretacin. Tiene dos versiones que tienen respectivamente terminologa administrativo-comercial y tcnico-mecnica. IPV: INVENTARIO DE PERSONALIDAD PARA VENDEDORES. Esta prueba se usa para evaluar perfiles de los candidatos puestos de trabajo relacionado con tareas de venta. En la prueba se presentan situaciones profesionales y de la vida corriente en las que el sujeto puede proyectarse eligiendo la que le parece ms adaptada. NEGO: TEST DE HABILIDADES DE NEGOCIACIN. La prueba presenta un conjunto de situaciones sociales relacionadas con entrevistas o contactos personales en las que existe un comprador que, en principio, rechaza la compra, y un vendedor que intenta llevar a cabo su funcin. A travs de estas situaciones se intenta evaluar las habilidades personales de adaptacin a las circunstancias, con una concepcin ms amplia que la referida a la venta.

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BS: BATERA DE SUBALTERNOS: se estima la inteligencia en general est compuesta por las tres pruebas en donde se evala:

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17 RUT FIGURAS: ROTACIN DE FIGURAS.

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SET: BATERA DE TEST PARA LA SELECCIN DE PERSONAL ADMINISTRATIVO-I SIV: CUESTIONARIO DE VALORES INTERPERSONALES. En este test se evala los valores que un sujeto posee o adopta y que se pueden considerar como un aspecto de la configuracin de su personalidad. El resultado del test es una manera de determinar cmo estos valores inciden en las relaciones del individuo con sus semejantes. SPV: CUESTIONARIO DE VALORES INTERPERSONALES. En este test se evala los valores personales que le sirven de apoyo, y que explican en gran parte las actuaciones y forma de obrar de las personas. Su objetivo es determinar la forma en que el candidato afrontar los problemas del da a da de su vida laboral. TAV: TEST DE APRECIACIN DE VENDEDORES.