Вы находитесь на странице: 1из 21

CAPITULO 1

MARCO TEORICO

CLIMA ORGANIZACIONAL
Dentro de una concepcin amplia del clima organizacional, las conductas y las actitudes de los empleados estn influidas por algo mas que la disposicin y la habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la organizacin y un contexto social especifico. Las organizaciones influyen en las actitudes y las conductas de los individuos y los grupos. El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la organizacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

EL MEDIO DE TRABAJO
El medio de trabajo es un lugar de sntesis entre la familia y la vida social y permite al trabajador reafirmar su sentimiento de adhesin. Un miembro de la sociedad normalmente se identifica con un oficio o con una profesin, si es por ejemplo un plomero o un dentista y cuando pierde su empleo por un periodo de tiempo significativo pierde al mismo tiempo esa identidad social. Por el contrario, la persona que se encuentra empleada en una empresa muchas veces se queja de un trabajo sin importancia, est demasiado dividida y no soporta la perdida de identidad que se da como consecuencia de ello. Uno de los objetivos primordiales de un programa de mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo es precisamente el incrementar el significado a travs de una infinidad de intervenciones en un gran nmero de elementos relacionados con la tarea y que se refieren a las cuatro dimensiones principales de la calidad de vida en el trabajo.

Dimensiones De La Calidad De Vida En El Trabajo:


La tarea es el elemento principal sobre el que se debe manifestar una intervencin. Para enriquecer una tarea es necesario que la misma permita el uso de una variedad de capacidades y una mayor autonoma que implique una

red de retroalimentacin, adems de permitir una cierta identificacin con el producto o con la tarea y por ultimo que tenga una mayor importancia.

El Contexto Fsico:
El contexto fsico de la tarea debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la iluminacin, la limpieza y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los trabajadores, adems proporcionarles una determinada comodidad.

El Contexto Social:
El trabajador debe encontrar en la empresa determinado apoyo tcnico, social y emotivo tanto por parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es esencial para la toma de decisiones y para el cumplimiento de la tarea.

El Entorno Intraorganizacional
La infraestructura de la organizacin debe estar provista d redes de comunicacin adecuadas, de manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la informacin necesaria para la toma de decisiones. El trabajador debe poder gozar de las posibilidades de formacin, promocin o cambio y seguridad de empleo.

CONSECUENCIAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO


Tiene consecuencias en lo que se respecta a la motivacin y a la satisfaccin de los trabajadores. A nivel de la organizacin, afecta a la productividad, a la calidad del producto y finalmente al beneficio y a la proporcin de rendimiento por accin. Turcotte (1986) seala que los principales indicadores de la calidad de vida en el trabajo se refieren al ausentismo y a la proporcin de rotacin de la mano de obra, al nmero de quejas y de huelgas, o los conflictos, al despilfarro, a los accidentes, y por ltimo al estrs y a la perdida de creatividad. El resultado final de la calidad de vida en el trabajo se refleja en la salud fsica y psicolgica del trabajador en relacin con accidentes depresiones y crisis cardiaca. El medio especifico de la organizacin acta de manera directa sobre el individuo miembro de esa organizacin. La organizacin como sistema social institucionaliza y refuerza normas y estndares las cuales influyen sobre el comportamiento. Estas normas y las presiones que se ejercen para su aceptacin, son frecuentemente sentidas como obligaciones de determinada manera. La presin que se ejerce en la organizacin para conformar los estndares y las expectativas del grupo, condicionan la percepcin que el individuo tiene de la realidad.

Influencias De La Sociedad Sobre El Clima Organizacional:


Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad en el presente influirn en los climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas importantes tendencias sociales y sus repercusiones son:

Niveles educacionales.- Como resultado de la educacin moderna, es


razonable suponer que los empleados, ahora tienden a ser ms conscientes del mundo que los rodea. Buscaran puestos donde se utilice con plenitud sus habilidades y capacidades.

Diversidad de la fuerza de trabajo.- En las ltimas dos dcadas se ha visto


un crecimiento en el nmero de trabajadores de sexo femenino y de grupos minoritarios. Con esta diversidad, ser ms difcil la creacin de un ambiente de trabajo que sea ms motivador y creativo.

Adelantos tecnolgicos. -Muchas organizaciones ahora operan con equipos


diferentes a los que se usaban hace veinte aos o menos. Muchas prevn cambios todava ms grandes para el futuro.

Contratos Laborales.- Los contratos con los Sindicatos influyen directamente


en lo que pueden hacer las organizaciones en dos reas importantes del clima organizacional: sistemas de diseos de puestos y sistema de recompensas.

Reglamentos Gubernamentales.- Aunque muchos de estos no tienen


influencias directas sobre el clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de la organizacin. Ser cada vez ms difcil funcionar de una forma individualizada que satisfaga las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.

Crecimiento Organizacional.- Las grandes organizaciones dominan en


forma creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difcil crear ambientes de trabajo motivadores, creativos, en las grandes organizaciones donde los empleados no ven fcilmente una conexin entre su propia conducta y el desempeo total de la organizacin.

Atractivo del descanso.- Desde que la industria de la recreacin en tiempo


libre ha tenido un gran crecimiento en la sociedad, cada da es ms atractivo dejar de trabajar; entonces el trabajo tendr que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.

ALGUNAS DETERMINACIONES ESPECFICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:


De acuerdo a Ivancevich (1992), existen unas determinaciones especficas que deben ser tenidas en cuenta al hablar de clima organizacional:

Condiciones econmicas.- Las condiciones de la economa pueden influir en


muchas de las propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas y conflictos podran variar de acuerdo a la forma en que los altibajos de la economa influyen en la organizacin.

Estilo de liderazgo.- Es posible que este tenga un fuerte impacto en el clima


organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en todos los niveles de la organizacin.

Polticas organizacionales.- Las polticas administrativas influyen en el


ambiente para la competencia y los conflictos.

Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen
en el clima organizacional. Como resultado los miembros de algunas organizaciones pueden percibirlas como paternalistas, impersonales, formales o informales, agresivas, pasivas, dignas o indignas de confianza.

Caractersticas de los miembros.- La edad, el modo de vestir y la conducta


de los miembros de la organizacin, o incluso el nmero de gerentes de sexo masculino y femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del clima organizacional.

Tipo de actividad.- La actividad a la que se dedica una organizacin influir


en su clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atradas como posibles empleados y en la forma en que se comportarn despus de contratarlos.

LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL


Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del ambiente interno. Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la organizacin. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la organizacin. De acuerdo a lvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia los tres tipos de variables ms frecuentes utilizadas en los estudios cientficos. La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como un factor que "influye sobre..." (Variable independiente);

en la segunda categora se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre..." (Variable interviniente); y la tercera categora ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un "efecto de..." (Variable dependiente). Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la organizacin percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfaccin como en su rendimiento. Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un conector de cosas tales como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento. Cuando es tomada como variable dependiente: - La estructura organizacional formal, incluye la divisin del trabajo, los patrones de comunicacin, las polticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la organizacin visualizan el clima de la organizacin. El grado en que la organizacin sea mecnica o burocrtica influye en esa percepcin. As mismo la naturaleza de la tecnologa del trabajo. - Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima organizacional. - Factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la organizacin, la orientacin y polticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepcin del clima organizacional. - Los gerentes que proveen a sus subordinados, autonoma e identificacin con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creacin de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten ms responsables por la organizacin y por los objetivos del grupo. - La tecnologa, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las prcticas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados o la organizacin total, influyen en el clima organizacional. A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos, todava no existe un consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo clima organizacional, y si el clima es definitivamente una variable independiente, una variable dependiente o una variable interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categora.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL CONTEMPLA LAS SIGUIENTES DIMENSIONES: 1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre
si y sus relaciones son respetuosas y consideradas

2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan


participacin a sus colaboradores.

3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la


empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas.

4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios


derivados del trabajo

5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la


informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de sus trabajos.

6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras


posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.

7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta


direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia.

8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:


cooperacin, responsabilidad y respeto

DEFINICIN NOMINAL DE LA ACTITUD A MEDIR:


Para el propsito de la encuesta que se propone, se define el clima organizacional como las caractersticas del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, de igual forma es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de la misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Para la medicin del clima organizacional se propone una escala de medida ordinal, empleando un instrumento de 40 tems, el cual corresponde a una escala de frecuencia con cinco categoras.

Recopilacin de tems.
Para esta encuesta se seleccionaron cuarenta tems utilizando una escala de medida ordinal. Para cada variable se asignaron cinco tems con actitud positiva y cinco tems con actitud negativa. Segn Padua (1994) y Nunnaly (1970) , los tems seleccionados deben tener las siguientes caractersticas:

a. Apuntar al presente b. Evitar dar demasiada informacin sobre los hechos, o aquellos que puedan ser interpretados como tales. c. No ser ambiguos. d. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir e. Los tems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven tems de posicin neutra. f. No usar tems con los cuales todos o nadie est de acuerdo g. Los tems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las 20 palabras y deben contener una sola frase lgica. h. Los tems positivos y negativos deben combinarse en una proporcin aproximada de 50%-50%. i. No es necesario exceder de los 40 tems

DETERMINACIN DE LAS PUNTUACIONES DADAS A LAS CATEGORAS DE TEMS.


Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmacin son las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los tems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional.

Una distribucin de frecuencia es una lista de calificaciones posibles y la cantidad de sujetos que obtiene cada una. Cuando el rango de las calificaciones en una prueba es amplio, es conveniente agrupar las calificaciones en intervalos. Las distribuciones de frecuencias pueden completarse agregando las frecuencias relativas y las frecuencias acumuladas. Las frecuencias relativas son los porcentajes de casos en cada categora y las frecuencias acumuladas son lo que se va acumulando en cada categora, desde la ms baja hasta la ms alta.

Una forma grfica til de representar una distribucin de la frecuencia de las calificaciones es diagramar la distribucin en un histograma, polgono de frecuencia y grficas circulares. Los tems utilizados para establecer la EDCO, se refieren en una escala de frecuencias, en un continuo de cinco opciones posibles (Siempre, casi siempre, muchas veces, muy pocas veces, nunca), que desde la perspectiva estadstica posee ms fiabilidad que una escala de dos opciones.

ESPECIFICACIONES PSICOMTRICAS
Ficha tcnica del instrumento Nombre Del Instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO) Autores: Rodrguez Altez Luigi Enrique, Ccoas Sedano Lino Fredy,
________ Inga Ramos Cancio.

Procedencia: HUANCAYO EL TAMBO UNIVERSIDAD NACIONAL DEL


_______________CENTRO DEL PERU- FIMM.

Propsito:

Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un parmetro a nivel general sobre la percepcin que los individuos tienen dentro de la organizacin y la organizacin sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

Significacin:

una puntuacin se considera alta baja segn el nmero de tems o afirmaciones. La puntuacin mnima posible es de 40 y la mxima es de 200. Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organizacin.

Grupo de referencia (poblacin destinataria): la EDCO va dirigida


a funcionarios de una empresa, dentro del rea administrativa.

Extensin:

la prueba consta de 40 tems. El tiempo de duracin para desarrollar la prueba es de 15 minutos.

Material a utilizar: un computador con el programa EXCEL, un CD y


____________________encuestas.

Escalas: para determinar si el clima organizacional punta entre alto, medio o


bajo se realizar de la siguiente forma: entre el puntaje mnimo y el mximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamao dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mnimo se suma el resultado obtenido as:

- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos. - Promedio: De 94 a 147 puntos - Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

Sub Escalas: En EDCO hay sub escalas que valoran caractersticas


especficas del clima organizacional como son:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Relaciones interpersonales Estilo de direccin Sentido de pertenencia Retribucin Disponibilidad de recursos Estabilidad Claridad y coherencia en la direccin. Valores colectivos

CARACTERSTICAS DE LOS ITEMS


Los tems estn conformados por una afirmacin o juicio que esta relacionado con el clima organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reaccin eligiendo uno de los cinco puntos de la escala.

Instrucciones de aplicacin Para el examinador. Debe conocer las caractersticas del grupo al cual va
dirigida la prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Excel. Debe tener en cuenta a que tipo de personas va dirigida la prueba especficamente Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar. Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios

como son: computador, programa de Excel, verificando que este funcione adecuadamente. Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo de computador.

Para el sujeto. Lea las instrucciones y sgalas estrictamente

caso de tems positivos la calificacin sera de la siguiente manera: Siempre = 5 Casi siempre=4 Algunas veces =3 Muy pocas veces =2 Nunca =1 Los tems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40. Un ejemplo de este tipo de tems es:

Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.

En el caso de tems negativos la calificacin seria de la siguiente manera : Nunca =5 Muy pocas veces =4 Algunas veces = 3 Casi siempre =2

Siempre =1 Los tems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39. Un ejemplo de tem negativo es: Me avergenzo de decir que soy parte de la empresa.

PRUEBA EDCO ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional: se define como el grupo de caractersticas que


describen una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones; son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organizacin A continuacin usted encontrara una prueba que consta de 40 preguntas, la cual busca medir el clima organizacional en su empresa. Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando con una X sobre la opcin con la cual este de acuerdo.

1.2 LA EMPRESA
1.2.1.-NOMBRE DE LA EMPRESA:

HELEN S.R.L

1.2.2.-NOMBRE DEL GERENTE:

HELEN REFULIO

1.2.3.-RUBRO DE LA EMPRESA: Venta De Productos De


consumo Masivo Abarrotes ______________________________Y Licoreras Al Por Mayor Y Menor.

1.2.4.-DIRECCION: 1.2.5.-TELEFONO: 1.2.6.-N DE RUC:

AV. MARISCAL CASTILLA N 4400 ANEXO

SAOS ______________________ CHICO EL TAMBO- HUANCAYO

246240 20487335810

1.2.7.-FECHA DE CREACIN DE LA EMPRESA:


____

_______________________________1 DE NOVIEMBRE DEL 2008

1.2.8.-MISIN:
Ser una empresa rentable y slida que satisfaga las expectativas de los socios, clientes, empleados y proveedores, ofreciendo una amplia gama de productos de consumo masivo, licores y artculos de limpieza, contribuyendo a la construccin de relaciones comerciales slidas y duraderas; manteniendo un clima organizacional que permita disfrutar a nuestros colaboradores de su trabajo, con el constante crecimiento de todos para el logro de objetivos personales y empresariales.

1.2.9.-VISIN:

Llegar a ser la organizacin ms competente dentro del mbito de la distribucin y comercializacin de productos de consumo masivo, licores y artculos de limpieza en el distrito de el tambo y parte del distrito de cajas, manteniendo un nivel de excelencia que proporcione al cliente un alto grado de satisfaccin basado en una estructura organizacional seria, dinmica, innovadora, eficiente y eficaz.

1.2.10.-RESEA HISTORICA:
La empresa HELEN S.R.L dedicada ala venta de productos de consumo masivo, fue fundada el 1 de Noviembre de 2008 en el distrito del tambo anexo de saos chico. Su nacimiento se fundamento en el sueo de un matrimonio para quienes el esfuerzo, la ayuda al prjimo y la constancia formaban parte de sus principios de vida. Empezamos con una tienda muy pequea y trabajando mi esposo y yo ahora somos una empresa grande y contamos actualmente con 15 empleados y nos va muy bien pero nos gustara abrir mas sucursales pero eso ya ser en el transcurso de los prximos aos.

CAPITULO 2
RESULTADOS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

RESULTADOS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS


2.1.-NUMERO DE PERSONAL: 15 2.2.-NUMERO DE ENCUESTADOS: 08 2.3.-RESULTADOS

ITEMS POSITIVOS PARA LA EMPRESA


N de preguntas 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40.

NUMERO DE PREGUNTA 1 2 5 6 8 11 12 13 16 17 21 22 27 30 31 32 36 37 38 40 SUB TOTAL

SIEMPRE 1 1 1 2 1 1 1 0 1 0 2 1 1 0 1 0 0 0 0 0 14 TOTAL

CASI ALGUNAS MUY POCAS SIEMPRE VECES VECES 6 7 2 4 2 1 0 2 1 1 6 7 0 6 0 1 7 2 1 1 57 160 1 0 5 2 4 1 2 5 3 4 0 0 5 2 5 1 1 4 1 5 51 0 0 0 0 1 4 4 1 3 3 0 0 2 0 2 6 0 2 6 2 36

NUNCA 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2

TOTAL DE ENCUESTADOS 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

REPRESENTACION GRAFICA CIRCULAR DE LOS ITEMS POSITIVOS


1% 9% 22% SIEMPRE CASI SIEMPRE 36% ALGUNAS VECES MUY POCAS VECES NUNCA 32% 1 2 3 4 5

60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

REPRESENTACION GRAFICA DE BARRAS DE LOS ITEMS POSITIVOS

Series1

1 SIEMPRE

2 CASI SIEMPRE

3 ALGUNAS VECES

4 MUY POCAS VECES

5 NUNCA

ITEMS NEGATIVOS PARA LA EMPRESA


N de preguntas 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39

NUMERO DE SIEMPRE PREGUNTA 3 4 7 9 10 14 15 18 19 20 23 24 25 26 28 29 33 34 35 39 TOTAL 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3

CASI SIEMPRE 0 0 0 3 0 0 2 1 0 1 3 0 1 1 5 2 0 0 1 0 20

ALGUNAS VECES 6 4 0 0 4 1 1 5 0 6 1 2 0 1 1 4 4 0 3 7 50

MUY POCAS VECES 2 4 5 1 3 7 4 1 4 1 4 6 6 5 2 2 4 7 4 1 73

NUNCA

TOTAL DE ENCUESTADOS

0 0 3 1 1 0 1 1 4 0 0 0 1 1 0 0 0 1 0 0 14

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

TOTAL

160

REPRESENTACION GRAFICA CIRCULAR DE LOS ITEMS NEGATIVOS

9%

2% 12% 1 2 3 4 5

SIEMPRE CASI SIEMPRE ALGUNAS VECES MUY POCAS VECES 46% 31% NUNCA

REPRESENTACION GRAFICA CIRCULAR DE LOS ITEMS NEGATIVOS


80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1 SIEMP RE 2 CASI SIEMP RE 3 ALGUNA S VECES 4 MUY POCAS VECES 5 NUNCA

Series1

CONCLUSIONES
Conclusiones Parte I tems positivos para la empresa:

Se ve que Se ve que Se ve que Se ve que Se ve que

el 9% escogi el tem "siempre" el 2% escogi el tem "casi siempre" el 32% escogi el tem "algunas veces" el 23% escogi el tem "muy pocas veces" el 1% escogi el tem "nunca"

Como en la mayora de los tem el mayor porcentaje lo tiene el tem " algunas veces " nos indica que el clima en el la empresa esta en un intermedio en aspectos positivos y de los negativos los cuales no le favorecen ala empresa ya que lo que debe ser lo mas porcentaje el tem siempre

Conclusiones Parte II tems negativos para la empresa:


Se ve que Se ve que Se ve que Se ve que Se ve que

el 2% escogi el tem "siempre" el 12% escogi el tem "casi siempre" el 31% escogi el tem "algunas veces" el 46% escogi el tem "muy pocas veces" el 9% escogi el tem "nunca"

En este caso el tem que obtuvo el mayor porcentaje fue muy pocas veces Los que nos hace pensar que el clima organizacional no esta yendo muy bien hay pocas comunicaciones y no toman mucha la importancia las opiniones de los empleados los cuales le pueden generar algunos conflictos.

CONCLUSIONE FINAL:
Podemos observar gracias alas encuestas que la empresa no esta yendo muy bien con respecto a los empleados ya que los empleados no obtienen buenas opiniones acerca de la empresa y por lo tanto hace que los empleados no se encuentren satisfechos que esto le podra generar algunos conflicto tales como baja produccin, mala atencin al cliente y esto le podra generar perdidas a su empresa.

SUGERENCIAS
Segn el estudi realizado ala encuesta sobre el clima organizacional de la empresa le damos a conocer las siguientes sugerencias. En el aspecto para su empresa: Dndoles a conocer la visin y misin de la empresa para que ellos puedan conocer y para poder que en conjunto con los trabajadores puedan lograr cumplir sus misiones y sus visiones acerca de su empresa. Recibiendo las opiniones de sus empleados para que puedan nacer otras ideas y as mejorar en las cosas que vienen fallando. En el aspecto para sus empleados se sientan satisfechos: Para que los empleados se sienten tranquilos lo primero que deben hacer es darle estabilidad laboral. Haciendo que sus opiniones se tomen en cuenta para que se sientan parte de la empresa Dndoles las mismas preferencias para todos los empleados para que unos no se sientan menos que a otros Informndoles de los avances que tiene la empresa y los logros que han obtenido. Con estos sugerencias la empresa va a mejorar poco a poco y los empleados y van a conseguir todo lo que se han propuesto es muy pero muy importante que los empleados se sientan satisfechos dentro de su empresa.