KONSEP KEPEMIMPINAN

DISUSUN OLEH KELOMPOK III

1. Dwi Sulistyo C 1206195211 2. Nendra Wati Zaly 3. Ana Rizana 4. Novi Enis R 5. Mefrie Puspita 6. Muhammad Khabib B 7. Ira Mulya Sari 8. Rokhaidah : NPM. : NPM. : NPM. : NPM. : NPM. : NPM. : NPM.

NPM.

PROGRAM MAGISTER ILMU KEPERAWATAN KEKHUSUSAN KEPERAWATAN ANAK FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA 2012

Bass (1989 & 1990) mengemukanan teori kepemimpinan yang terdiri dari tiga komponen dasar yang dapat menjelaskan bagaimana seseorang dapat menjadi seorang pemimpin.Teori tersebut adalah : 1. Beberapa kepribadian dibawa beberapa orang didalam gaya kepemimpinannya. Hal ini yang mendasari Trait Theory 2. Sebuah permasalahan dapat menyebabkan seseorang menjadi lebih bijaksana dalam melihat permasalahan dimana seseorang tersebut mempunyai kemampuan menjadi seorang pemimpin. Hal ini yang mendasari Great Events Theory 3. Setiap orang dapat memilih menjadi pemimpin. Setiap orang dapat mempelajari ketrampilan sebagai seorang pemimpin. Hal ini yang mendasari Transformational Leadership Theory Dasar untuk menjadi seorang pemimpin yang baik adalah mepunyai karakter loyalitas dan dedikasi yang tinggi kepada organisasi. Dalam kasat mata bahwa kepemimpinan dapat dilihat bahwa setiap yang dikerjakan memberikan dampak yang positif terhadap tujuan organisasi. Kemampuan respon terhadap apa yang dimiliki (kepercayaan dan karakter diri), apa yang diketahui (tentang pekerjaan, tujuan dan kemampuan SDM) dan apa yang dikerjakan (terdiri dari apa yang dikerjakan, pemberian motivasi dan pemberi arahan langsung) PRINSIP DASAR KEPEMIMPINAN Untuk membantu kita menjadi apa, mengetahui apa dan apa yang harus dikerjakan sebagai seorang pemimpin maka ada beberapa prinsip yang dijadikan dasar sebagai seorang pemimpin ( U.S Army, 1973 ) 1. Kenali diri kita sendiri dan lihat kemampuan diri. Pengertian ini dimaksudkan agar diri kita mengetahui kita akan menjadi apa, apa yang kita ketahui dan apa sebenarnya yang kita kerjakan.Sedangkan melihat kemampuan diri sendiri dimaksudkan agar kita selalu belajar menambah pengetahuan mencoba merefleksikan setiap permasalahan dan berinteraksi dengan orang lain. Kenali Kemampuan diri dengan : a. Kemampuan untuk berfikir kreatif : Sebagai seorang pemimpin harus mengetahui apa tugas tugasnya dan mempunyai rasa kebersamaan yang solid untuk mencapai tujuan. b. Mempunyai rasa responsibilitas dalam setiap tindakan, mencari alternative tindakan dan hal yang baru dalam organisasi. Dan ketika menemukan kegagalan atau kesalahan maka seorang pemimpin selalu berusaha langsung memperbaikinya tidak menimpakan kesalahan pada orang lain. Mempunya

kemampuan untuk menganalisa situasi, berusaha memperbaiki serta berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan berikutnya. c. Mempunyai kemampuan untuk membuat keputusan yang tepat : Menggunakan tehnik pemecahan masalah, mengambil keputusan membuat rencana dalam setiap kegiatan d. Kemampuan untuk membuat contoh : Untuk menjadi seorang role model dalam pekerjaan Kita tidak hanya mendengarkan apa hasil yang kita kerjakan tetapi juga melihat apa yang bisa kita rasakan. Menurut Mahatma Gandhi e. Kemampuan untuk mengenali seseorang dan berusaha melihat sisi positifnya : Kenali bahwa mereka adalah bagian yang sangat penting dalam setiap pekerjaan f. Kemampuan untuk menjaga kerahasiaan pekerjaan : Ketahui bagaimana cara berkomunikasi tidak hanya dengan para pekerja tetapi dengan atasan atau orang orang penting g. Kemampuan untuk meningkatkan responsibilitas didalam pekerjaan : Membantu untuk meningkatkan karakter yang baik yang akan membawa kepada rasa profesionalisme dalam pekerjaan h. Kemampuan untuk mengetahui tujuan, melakukan supervise : Komunikasi adalah kunci untuk mempunyai rasa responsilbilitas i. Kemampuan untuk membangun sebuah kerja tim : Meskipun beberapa menyebutkan dalam suatu organisasi terdapat suatu departemen, seksi atau yang lainnya sebagai suatu tim tapi bukan tim yang sesungguhnya tetapi mereka kumpulan orang yang bekerja sama untuk mengerjakan pekerjaannya j. Kemampuan untuk menggunakan seluruh kemampuannya dalam organisasi : Ciptakan sebuah kerja tim yang solid, semua dapat dilakukan didalam organisasi, departemen, seksi atau yang lain untuk menunjukkan kemampuannya. 2. Kenali apa yang kita miliki Jika kita seorang pemimpin yang dapat dipercaya maka kita akan mendapatkan rasa respek sebagai seorang pemimpin. Ada beberapa pola pikir yang perlu dikembangkan sebagai seorang pemimpin ( BE., KNOW. And DO.) : BE dan

Menjadi seorang yang professional. Contohnya setia terhadap organisasi, menunjukan performa pribadi dalam pelayanan, selalu responsive terhadap kebutuhan

Menjadi seorang professional yang mempunyai karakter pembawaan diri yang baik. Contohnya : Tenang, mempunyai kemampuan, teguh pendirian dan komitmen, mempunyai integritas, berpikiran maju dan semangat serta mempunyai sebuah cita cita

KNOW DO . Memberi arahan langsung. Contoh : Menyusun tujuan, Pemecahan masalah dan membuat keputusan Melakukan sesuatu. Contoh : Komunikasi, Koordinasi, Supervisi dan Evaluasi Melakukan motivasi. Contoh : membangun moral dan semangat organisasi, mengembangkan, melatih dan konsultan 3. Lingkungan Setiap organisasi merupakan bagian dari lingkungan kerja, dimana setiap tingkatan itu akan dapat melihat bagaimana seorang pemimpin dapat mengenali masalah dan kebutuhan yang ada. Hal ini dibawa dan diwariskan oleh pemimpin sebelumnya dan pemimpin yang akan datang. Disini juga disebutkan bahwa lingkungan kelompok dan social baik formal maupun informal merupakan suatu factor dalam menentukan produktifitas perusahaan dan memungkinkan pegawai ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. 4. Tujuan, Nilai dan Konsep Pemimpin dapat memodifikasi lingkungan melalui 3 tipe aksi yaitu : Mengetahui 4 faktor dari kepemimpinan bawahan, pemimpin, komunikasi dan situasi Mengetahui diri sendiri. Contoh : Kekuatan dan kelemahan dari karakter, pengetahuan dan keterampilan Mengetahui kemampuan seseorang. Contoh : Apa kebutuhannya, emosi dan bagaimana seseorang menghadapi stress Mengetahui pekerjaannya. Contoh : Menjadi seseorang yang kreatif dan mampu membawa seseorang mengenali tujuannya Mengetahui Organisasi. Contoh : Kemana harus mencari bantuan, menciptakan situasi dan budaya organisasi dan tidak bersifat menggurui

a. Tujuan dan criteria standar yang ditetapkan b. Nilai yang ditetapkan untuk organisasi c. Pekerjaan dan konsep orang yang ditetapkan Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari kemampuan pemimpin dalam menentukan standard dan tujuan, strategi yang dijalankan, kepemimpinan dalam pelaksanaan, perencanaan, pertemuan dan kehadiranna, produktivitas, kualitas dan reliable. 5. Peran dan hubungan baik 6. Suasana dan Budaya Kerja Disini terdapat dua kekuatan yang perlu diciptakan dalam suatu organisasi yaitu budaya dan suasana Dalam beberapa organisasi sudah tercipta suatu budaya kerja. Itu merupakan kombinasi dari apa yang sudah dijalankan oleh kepemimpinan yang telah berjalan dan kepemimpinan yang sekarang, permasalahan yang terjadi, kejadian, sejarah dan besarnya masalah. Suasana adalah Sesuatu yang bisa dirasakan dalam suatu organisasi, perasaan individu dan tukar pendapat dan sikap para anggota dalam suatu organisasi. Berbeda dengan budaya yang lebih menekankan kepada rutinitas suatu organisasi yang dihasilkan dalam jangka waktu yang lama sehingga tercipta kondisi formal dan non formal, peraturan, kebiasaan. Suasana lebih menggambarkan suatu fenomena dalam jangka waktu yang pendek yang diciptakan oleh suatu pemimpin. Suasana lebih dirasakan sebagai merasakan sebagai bagian dari organisasi oleh anggota anggotanya. Persepsi seseorang terhadap organisasi berasal dari apa yang orang tersebut yakini bahwa aktivitas mereka adalah untuk organisasi. Suasana Organisasi langsung berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan dan kemampuan manajerial seorang pemimpin, konsep dasar dan nilai yang dianut, kekuasaan, keterampilan dan keberanian serta kemampuan untuk membuat prioritas 7. Model Kepemimpinan Model kepemimpinan memantau kita untuk memahami dan membantu pemimpin melakukan apa akan dikerjakan.

Terdapat sekitar 6 karakteristik yang harus dimiliki seorang pemimpin yang sukses, yaitu : a. Visi (vision ), memiliki visi organisasi adalah merupakan hal yang kritis / merupakan kritikal poin. Seorang pemimpin harus mengetahui akan menjadi apa atau apa yang menjadi cita-cita organisasi untuk masa yang akan datang, seharusnya menjadi apa dan gambarannya seperti apa di masa yang akan datang. Seorang pemimpin harus dapat mengartikulasikan visi ini dengan menginspirasi yang lain untuk berbagi ide sehingga mewujudkan visi organisasi merupakan tanggung jawab bersama pemimpin dan follower b. Inspirasi c. Kemampuan untuk membuat sesuatu hal terjadi melalui orang lain ( the ability to make things happen through others ) hal ini dapat di pelajari. Bagaimana seorang pemimpin dapat menumbuhkan motivasi dalam diri setiap anggota kelompok untuk memiliki semangat berusaha dan meningkatkan efektifitas dalam organisasi Kepemimpinan dalam keperawatan dapat ditumbuhkan lebih optimal, selain dengan menguasai ketrampilan diatas d. Motivasi Ketrampilan memotivasi merupakan kompetensi kepemimpinan berikutnya yang harus dimiliki oleh pemimpin keperawatan. Ketrampilan ini sangat penting karena memiliki potensi untuk mengarahkan bawahan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya karena ia merasa ada sesuatu yang menarik hati untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Namun, cara memotivasi ini tidak harus selalu sama karena motivasi seseorang untuk bekerja utamanya berasal dari dalam diri bawahan yang sulit dilihat secara sekilas oleh pemimpin. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, seorang pemimpin keperawatan perlu mempertimbangkan berbagai aspek yang dapat memotivasi bawahan baik secara internal maupun eksternal, termasuk didalamnya menetapkan insentif (Swansburg & Swansburg, 1999; Rocchiccioli & Tilbury, 1998; Chowdhury, 2003). e. Collaboration and Team Work ( Kolaborasi Tim Kerja) Perawat sangat berharap untuk menjadi pemimpin yang baik di dalam kepeduliannya atau care dengan mengutamakan dan mempertimbangkan mengenai hal dari pengadosian lima disiplin yang bisa menjadikan perawat pemimpin yang baik dalam menjalankan suatu organisasi, untuk dapat memandu dan mengembangkan kolaborasi dan tim kerja agar bisa efektif . Kelima Disiplin tersebut adalah; 1. Untuk dapat membangun efektifitas, dan dapat mempromosikan saling seorang pemimpin perawat mampu memperlihatkan ketrampilan dalam menghadapi orang lain dengan efektif.

kerjasama,

bagaaimana

untuk

meningkatkan

pengetahuan

dan

meningkatkan kemampuan keterampilan klinik, dengan mengarahkan peningkatan tentang bagaimana perawatan pasien dan kenyamanannya. 2. Untuk menyamakan satu visi dengan dapat melakukan cara menciptakan persetujuan kerjasama dan kepemilikan, atau menyamakan persepsi yang sama serta mengembangkan yang sudah menjadi tujuan bersama menjadi lebih objektif. 3. Untuk dapat menghadapi banyak perbedaan persepsi, seorang pemimpin harus bisa melihat secara perspektif yang bersumber peran tenaga profesi kesehatan yang lain. Jika seorang pemimpin dapat memahami peran seseorang maka individu tersebut akan bisa ditundukkan dan mau menerima perubahan serta berusahan memenuhi kebutuhannya untuk beradaptasi dengan perubahan tersebut. 4. Untuk dapat mengenal faktor faktor yang mempengaruhi bagaimana cara membangun berbagai kebutuhan populasi/pegawai . Kesehatan ekonomi umumnya. Pemimpin yang efektif memiliki potensial untuk mempengaruhi dan mencapai tujuan serta menciptakan solusi dari konflik yang terjadi, kontraindikasi dan kekacauan. Kekuatan seseorang pemimpin berasal dari kemampuan seseorang yang mendukung dalam mempengaruhi orang lain., dengan memperoleh kepercayaan dan perhatian dari kolega kolega yang lain/ angota tim work yang lain. Jadi apa yang membuat perawat / leader kehilangan kekuasaannya/ kepemimpinannnya? Menurut sejarah, mereka telah membagi, tidak ada yang memimpin dan acuh di dalam struktur sehingga menyulitkan untuk dilihat mengenai apa yang terjadi atau turut serta dalam proses pengambilan keputusan. Perawat perawat memiliki potensial yang besar dalam membentuk TIM yang tangguh dan membangun efektifitas keterampilan kepemimpinan yang akan membuat mereka berpartisipasi dengan penuh percaya diri. 5. Proses pembuatan keputusan 6. Membentuk kebijakan 7. Mendahulukan, merencanakan dan memberikan pelayanan yang professional dan effective kepada pasien. Sebagai seorang pemimpin dalan lingkup pemberian pelayanan kesehatan kepada klien, perawat membutuhkan pemahaman dan bertingkah laku , yang mengaktifkan

fokus pendekatan prinsip. ( Dapat Dilihat Dalam Tabel 2). Table 2 : TAKING THE LEAD Bagaimana Cara Mengaktifkan Suatu Pendekatan Prinsip Yang Utama Bisa mempengaruhi efektivitas tim kerja Bersikap terbuka dan ada setiap saat Membangun efektivitas kemampuan individu Gunakan kekuasaan sebagai kekuatan, buat peraturan, selalu memdorong untuk diskusi dan debat positif lalu memperhatikan pula tidak setujunya anggota. Perluas pengaruh kekuasaan yang dimiliki, dan peroleh keterlibatan suatu aspek yang lebih luas dalam pemberian pelayanan asuhan primer.

KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI 1.1 DEFINISI KOMUNIKASI Komunikasi merupakan suatu proses terjadinya pertukaran antara ide, pikiran atau informasi secara verbal maupun non verbal. Komunikasi terjadi jika terdapat minimal dua orang yang saling menyadari kehadiran masing-masing. 1.2 PROSES KOMUNIKASI Dalam suatu komunikasi terdapat satu orang pengirim pesan, satu orang penerima pesan dan pesan yang dikirimkan. Namun terkadang pesan yang disampaikan menimbulkan ketidaksepahaman antara pengirim dan penerima pesan sehingga tidak mencapai pesan yang dimaksud. Hal tersebut terjadi karena ada pengaruh suasana uinternal dan eksternal. Suasana internal yang dimaksud adalah perasaan, temperamen dan tingkat stres pemgirim dan penerima pesan. Sedangkan untuk suasana eksternal adalah kondisi cuaca, suhu, penempatan waktu dan suasana organisasi. Suatu komunikasi dapat terjalin dengan baik apabila pesan yang dikirim disampaikan dengan jelas dan sesuai dengan harapan pengirim dan penerima pesan. 1.3VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI Adapun variabel yang mempengaruhi keefektifan dalam komunikasi adalah : 1) Jarak, jarak yang terlalu jauh dapat menjadi hambatan dalam komunikasi yang efektif 2) Sub kelompok/ subordinat yang berbeda dalam organisasi akan mempunyai sistem nilai dan identitasnya sendiri, hal ini dapat menimbulkan penerjemahan pesan yang berbeda untuk masing-masing sub kelompok 3) Struktur koordinasi sistem hubungan yang berbeda dalam organisasi. Struktur ini dalam komunikasi berpengaruh tentang bagaimana dan kepada siapa pesan dikomunikasikan. 4) Organisasi berada dalam perubahan yang konstan. Hal ini mempersulit komunikasi pesan pada semua orang yang terpengaruh dengan perubahan yang konsyan tersebut 5) Jenis kelamin. Laki-laki dan perempuan mempunyai cara yang berbeda dalam berkomunikasi. Perempuan biasanya lebih fokus pada masalah emosional dan psikososial, dan nada komunikasi yang lebih efektif.

1.3 STRATEGI KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI (1) Manajer harus memahami struktur organisasi dan mengenali siapa yang akan terpengaruh oleh keputusan yang dibuat. (2) Komunikasi bukanlah saluran satu arah. (3) Pesan yang disampaikan harus jelas, sederhana dan pasti. (4) Manajer sebaiknya mencari umpan balik tentang penerimaan pesan yang telah disampaikan. (5) Metode komunikasi multiple dapat digunakan sebagai modifikasi penyampaian pesan. (6) Manajer sebaiknya tidak memberikan informasi yang tidak perlu pada pegawainya 1.4 SALURAN KOMUNIKASI 1). Komunikasi ke atas Pesan disampaikan ke tingkat hierarki lebih tinggi, dimana manajer berada pada level bawah untuk manajemen yang lebih tinggi. 2). Komunikasi ke bawah Cara ini merupakan cara yang biasa dilakukan untuk menyebarkan pesan pada level bawah. 3). Komunikasi horizontal Merupakan bentuk komunikasi sesama manajer dengan departemen yang berbeda. 4). Komunikasi diagonal Bentuk komunikasi ini kurang formal, dilakukan antara manajer dengan personal dan manajer departemen lain atau kelompok 5). Komunikasi selentingan Merupakan bentuk komunikasi yang paling informal dan sering menimbulkan penyimpangan pesan karena begitu banyaknya orang yang terlibat dalam penyampaian pesan serta isi pesan yang tidak lagi sesuai dengan pesan semula 1.5 METODA KOMUNIKASI 1. Tertulis Metode ini membutuhkan lebih banyak waktu untuk pemahaman isi pesan karena dapat menimbulkan beragam interpretasi terhadap isi pesan. Cara komunikasi tertulis ini juga perlu didukung dengan teknik penulisan yang jelas dan komunikatif. Yang termasuk komunikasi tertulis adalah : a. Surat Formal Surat dapat mencerminkan bagaimana suatu organisasi sehingga perlu digunakan bahasa yang jelas, sederhana, langsung dan logis. Isi pesan yang tertuang dalam surat formal harus menggambarkan ungkapan pemikiran yang dapat diterima oleh pembaca surat. Aturan penulisan seperti batas tepi surat, ukuran dan jenis huruf

yang jelas serta penghormatan dapat menambah profesionalisme pesan. b. Memo Memo dapat digunakan komunikasi antar departemen atau intradepartemen dalam satu organisasi. Memo berisi pesan yang sederhana dan spesifik. 2. Tatap muka Metode ini dapat digunakan sebagai cara komunikasi verbal ke atas dan ke bawah baik secara formal maupun informal. Cara komunikasi ini menyebabkan penyampaian pesan tidak sampai pada keseluruhan penerima pesan. Ada empat kemungkinan komunikasi verbal yaitu pasif, agresif, pasif-agresif dan asertif. Perilaku asertif merupakan keterampilan komunikasi yang harus dimiliki oleh seorang manager. Strategi yang dapat digunakan untuk meningkatkan komunikasi verbal adalah gunakan sebutan penghargaan yang tepat, hindari makna ambigu dan hindari ucapan yang meremehkan. 3. Nonverbal Metode ini mencakup semua bahasa tubuh. Cara ini mampu menunjukkan komponen emosional isi pesan. Namun persepsi dari komunikasi nonverbal ini dapat menimbulkan kekeliruan jika tidak disesuaikan dengan konteks verbalnya. Beberapa elemen komunikasi nonverbal adalah ruang/jarak, lingkungan, penampilan, kontak mata, postur tubuh, gerak tubuh, ekspresi wajah, penempatan waktu dan intonasi suara. 4. Lewat telepon Metode ini semakin sering digunakan karena perkembangan teknologi, namun keterbatasan telepon sebagai alat menjadikan komunikasi tidak efektif. Pengirim dan penerima pesan hanya mendengar pesan secara lisan tanpa dapat melihat ekspresi dan bahasa tubuh, hal ini juga dapat diperparah dengan kekeliruan dalam menangkap cara penyampaian yang dapat mempengaruhi isi pesan. Hal ini dapat ditunjang dengan keterampilan mendengar. Seorang manager harus dapat menjadi pendengar yang baik dan aktif.

1.6 KOMUNIKASI DALAM KELOMPOK Kelompok memiliki cara komunikasi yang berbeda dengan individu karena kelompok memiliki dinamika yang akan terus mengalami perubahan dan perkembangan. 1.7 MENGINTEGRASIKAN PERAN KEPEMIMPINAN DAN FUNGSI MANAJEMEN DALAM KOMUNIKASI ORGANISASI DAN INTERPERSONAL Dalam melaksanakan komunikasi yang efektif pemimpin dan manager harus dapat menintegrasikan peran kepemimpinan dan fungsi manajemennya yaitu : 1. Memilih saluran komunikasi yang tepat untuk setiap komunikasi dalam organisasi. 2. Memilih cara komunikasi yang tepat agar pesan dapat diterima dengan jelas 3. Memiliki keterampilan komunikasi interpersonal : kepekaan komunikasi verbal dan nonverbal, penggunaan tekhnik asertif dan memahami kewenangan dan kekuasaan dalam organisasi 4. Mampu menggunakan kelompok sebagai fasilitas komunikasi dan meningkatkan produktivitas organisasi melalui peran dan dinamika kelompok yang produktif 5. Mampu mengintegrasikan fungsi manajemen dan ketermapilan kepemimpinan dalam tekhnik berkomunikasi.

KONSEP BERUBAH A. Pengertian Perubahan Perubahan merupakan suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi statis yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada. Banyak definisi tentang berubah, dua diantaranya yaitu : 1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau berbeda dengan keadaan sebelumnya ( Atkinson,1987) 2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau instuisi ( Brooten, 1987 ) Perubahan bisa terjadi setiap saat dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan, kegagalan dan kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap sift. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan. Keperawatan mempunyai dua pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka melakukan inovasi dan perubahan atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan atau sutuasi. Perawat mempunyai keterampilan dalam proses perubahan. Pertama proses seseorang

keperawatan yaitu merupakan pendekatan dalam penyelesaian masalah yang sistematis dan konsisten dengan perencanaan perubahan. Kedua, perawat diajarkan mendapatkan ilmu di kelas dan mempunyai pengalaman praktek untuk bekerja secara efektif dengan orang lain. B. Macam macam Perubahan 1. Perubahan ditinjau dari sifat proses: a. Perubahan bersifat berkembang Mengikuti drai proses perkembangan yang ada baik pada individu, kelompok atau masyarakat secara umaum. b. Perubahan bersifat spontan Dapat terjadi karena keadaan memberikan respon tersendiri terhadap kejadian yang bersifat alami yang diluar kehendak manusia yang tidak dapat diramalkan/ diprediksikan sehingga sulit untuk diantisipasi. c. Perubahan bersifat direncanakan Sifat perubahan satu ini dilakukan bagi individu, kelompok atau masyarakat imgin mengadakan perubahan kearah yang lebih maju atau mencapai tingkat perkembangan yang lebih baik dari keadaan yang lebih baik. 2. Perubahan ditinjau dari sifat keterlibatan a. Perubahan partisipatif 1) Melalui penyediaan informasi yang cukup 2) Adanya sikap positif terhadap inovasi 3) Timbulnya komitmen b. Perubahan paksaan (coerced change)
1) 2)

Melalui perubahan total dari organisasi Memerlukan kekuatan personal (personal power)

3. Perubahan ditinjau dari sifat pengelolaan a. Perubahan berencana

1) 2)

Menyesuaikan kegiatan dengan tujuan Dengan titik mula yang jelas dan dipersiapkan, sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.

b. Perubahan acak/ kacau

1) 2)

Tanpa usaha mempersiapkan titik awal perubahan. Tidak ada usaha mempersipakan kegiatan sesuai dengan tujuan.

C. Jenis dan Proses Perubahan Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direcanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan dan dipikirkan sebelumnya, terjadinya dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya suatu tujuan yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan alat karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus dapat mengelola perubahan. D. Teori Perubahan 1. Teori Kurt Lewin Lewin mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan a. Pencairan (unfreezing) Motivasi yang kuat untuk beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada. Merasa perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri dan siap untuk berubah dan melakukan perubahan. Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik. b. Bergerak (moving) Bergerak menuju keadaan yang baru atau tidak/tahap perkembangan baru, karena memiliki cukup informasi, serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah yang dipahami dan mengetahui langkah-langkah penyalasaian yang harus dilakukan, melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah. c. Pembekuan (refresing) Telah mencapai tingkat atau tahap baru, mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang dicapai harus dijaga untuk tidak mengalami kemunduran atau atau bergerak kembali pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan yang terus menerus dan berkelanjutan. Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan

diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih menghambat perubahan. 2. Teori Rogers Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu : a. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih dari metode yang sudah ada b. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada tidak bertentangan c. Kompleksitas Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih mudah untuk dilaksanakan. d. Dapat dibagi Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil. e. Dapat dikomunikasikan Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan. Roger menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: Kesadaran, Keinginan, Evaluasi, Mencoba, Penerimaan. Roger percaya proses penerimaan terhadap perubahan lebihh komplek dari pada 3 tahap yang dijabarkan lewin. Terutama dalam setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa berubah yang efektif tergantung dari indifidu yang terlibat tertarik dan berupaya untuk selalu berkembang/maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya. 3. Teori Lippitt Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu : a. Mendiagnosis masalah Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan. b. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah, Mencoba mencari pemecahan masalah c. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen baik

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun berdasarkan pengalaman. d. Menyeleksi objektif akhir perubahan Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan. e. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah personal. f. Mempertahankan perubahan Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya. g. Mengakhiri hubungan saling membantu Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orangorang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri. 4. Teori Redin Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu: a. Ada perubahan yang akan dilakukan b. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat c. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan d. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan: a. Diagnosis b. Penetapan objektif bersama c. Penekanan kelompok d. Informasi maksimal e. Diskusi tentang pelaksanaan f. Penggunaan upacara ritual Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan tersebut. 5. Teori Havelock Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

a. Membangun suatu hubungan b. Mendiagnosis masalah c. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan d. Memilih jalan keluar e. Meningkatkan penerimaan f. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri. 6. Teori Spradley Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley : a. Mengenali gejala b. Mendiagnosis masalah c. Menganalisa jalan keluar d. Memilih perubahan e. Merencanakan perubahan f. Melaksanakan perbahan g. Mengevaluasi perubahan h. Menstabilkan perubahan. E. Tingkat Perubahan Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan. Perubahan peratama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk

diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit. Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik. Perubahan diarahkan atau paksaan bertolak belakang dengan perubahan partisipatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengantung arah dan perilaku untuk sistem dari masalah: aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya. F. Respon Terhadap Suatu Perubahan Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut. Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh

karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi. Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain: 1. Takut karena tidak tahu 2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan pekerjaannya 3. Takut karena kehilangan kepercayaan/kedudukan 4. Takut karena kehilangan imbalan 5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain. G. Motivasi dalam Perubahan Abraham Maslow 1. Fisiologi 2. Aman & keamanan 3. Mencintai/kebutuhan Sosial 4. Harga diri 5. Aktualisasi diri Motivasi dalam perubahan adalah untuk mencapai Kebutuhan Dasar Manusia (KDM). H. Faktor penghambat Perubahan Menurut New dan Couillard (1981) faktor penghambat (restraining force) : 1. Mengancam kepentingan peribadi 2. Presepsi yang kurang tepat

3. Reaksi psikologis 4. Toleransi untuk berubah rendah I. Strategi Membuat Perubahan Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, strategi tersebut antara lain yaitu: 1. Strategi Persahabatan Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah. 2. Strategi Politis Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini diidentifikasi, baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orangorang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya. 3. Strategi Ekonomis Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli/menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat dijual. 4. Strategi Akademis Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

5. Strategi Teknis Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah. 6. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi/kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi. 7. Strategi Konfrontasi Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya. J. Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus MULAI. 1. Mulai dari diri sendiri Perubahan dan pembenahan terhadap diri sendiri,baik sebagai individu maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai. Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau bertamabah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme, kalau perawat belum memulai pada diri sendiri. Oleh karena itu selalu introspeksi dan mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada anak sangat membantu terhadap terlaksananya pengelolaan keperawatan kedepan. 2. Mulai dari hal-hal yang kecil Perubahan yang besar yaitu profesionalisme mamager keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, kalau tidak dimulai terhadap hal-hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudahh mulai membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri.

3. Mulailah sekarang, jangan menunnggu-nunggu Sebagaimana disampaikan oleh nursalam (2000), lebih baik sedikit daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus menunggu-nunggu terus. Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep nanajemen keperaatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan tidak akan dating dua kali dengan tawaran yang sama.

K. Pedoman Untuk Pelaksanaan Perubahan Untuk terlaksananya suatu perubahan maka hal-hal tersebut dibawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan. 1. Keterlibatan Tidak ada satu orangpun mengetahui semuanya. Oleh karena itu menghargai pengetahuan dan kemamouan orang lain serta melibatkannya dalam perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan mau bekerja sama dan memeruma pembaharuan kalau mereka menerima suatu informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya. 2. Motivasi Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan kalau mereka termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat dan dihargai. 3. Perencanaan Perencanaan ini termasuk dimana system tidak bisa berjalan secara efektif, dan perubahan apa yang harus dilaksanakan. 4. Legitimasi Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang melanggar dan dampak apa yang secara administrative harus diterima olehnya. 5. Pendidikan Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai. 6. Manajemen Sebagai agen pembaharu hrus menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/pridoksi yang harus dicapai.

7. Harapan Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang berbeda dengan sebelumnya direncanakan terselesaikannya masalah-masalah di institusi, kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf. 8. Asuh (nurturen) Bombing dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu bimbingan dan dan

perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi. 9. Percaya Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa percaya antar tim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen penbaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang terlibat dalam perubahan. Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya: 1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah 2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat 3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah 4. Selalu melihat tujuan dengan jelas 5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat. 6. Menjadi pendengar yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Bass, Bernard (1990) From transactional to transformational leaderships: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, 18 (3), 19 31. Bolman, L. & Deal, T. (1991). Reframing organization. San Francisco: Jossey-Bass. Elizabeth. H, ( 2006 ). Leadership and management of change, Journal of Community Nursing; Academic Research Library. Diakses tanggal 6 November 2006 Gillies, (1994), Nursing management : A Systems Approach .3rd ed. Philadelphia : W.B. Saunders Company. Huber, D ( 2000 ) Leadership and nursing care management, 2nd ed. Philadelphia. W.B. Saunders Company Jill Scott-Cawiezell; Margaret Schenkman; Laurie Moore; Carol Vojir. ( 2004 ). Exploring nursing home staffs perceptions of communication and leadreship to facilitate quality improvement. Journal of Nursing Care Quality. ProQuest Medical Library. Diakses tanggal 27 Oktober 2006. Leddys & Repper, JM (1993). Conceptual base of professional nursing. Philadelphia : J.B. Lippincot Company. Marquis, B.L & Huston, C. J. ( 2003 ). Leadership role and management functions in nursing:Theory & application. Philadelphia. J.B Lippincott. Mathena. K.A. (2002). Nursing manager leadership skills, JONA Vo.32 No. 3: Lippincot Williams & Willkins Inc. Muchlas. M. (2005). Perilaku organisasi, Yogyakarta. Gajah Mada University Press. Sharon. D. ( 2005 ). Leadership and support for safety. Nursing Standart; ProQuest Medical Library. Diakses tanggal 6 November 2006 Swanburg & Swanburg, ( 1999 ). Introductory management and leadership for nurses, 2nd ed. Toronto. Jones and Bartlett Publishers. Inc. Tappen, R.M & Weiss, S.A. (2004). Essentials of nursing leadership and management. 3th ed. Philadelphia. F. A. Davis Company.

DAFTAR PUSTAKA Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC. Jakarta.

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta.

Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison Wesley,Publishing company,Inc. Bauer,J.1994.Not what the doctor ordered.Chicago:Probus. Nasional League for nursing.1994.Nursing Data review.New York :NLN. Bunner,P.2000.Shaping the future of nursing managemant. Chicago:Probus. http://dafid-pekajangan.blogspot.com/2008/03/konsep-berubah.html