REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA HENRY PITTIER TRABAJO ESPECIAL DE GRADO RELACIONES

INDUSTRIALES LECHERIA, ESTADO ANZOATEGUI

Diseo De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Seleccin De Personal En La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzotegui. Ao 2011.

Para Optar Al Ttulo De Tcnico Superior Universitario En Relaciones Industriales

TUTOR: Lic. Daisy Rivas

AUTORA: Dilinor Mata C.I: 13.164.817

LECHERIA, Marzo DE 2011.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA HENRY PITTIER TRABAJO ESPECIAL DE GRADO RELACIONES INDUSTRIALES

LECHERIA, ESTADO ANZOATEGUI

Diseo De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Seleccin De Personal En La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzotegui. Ao 2011.

Para Optar Al Ttulo De Tcnico Superior Universitario En Relaciones Industriales

TUTOR: Lic. Daisy Rivas

AUTORA: Dilinor Mata C.I: 13.164.817

Lechera, Marzo De 2011.

ACTA

DEDICATORIA

A Dios Todopoderoso y a la Virgen del Valle, por darme el talento y la capacidad de entender todas las facetas de mi vida y haberme ayudado en este proceso de mi carrera.

A Mis Padres, Jos Luis y Carmen, por haberme formado y ayudado en todo momento y mucho ms al finalizar esta etapa de estudios a ambos le dedico este logro porque es suyos tambin.

A Mi esposo, Bernis Guaramaco, te dedico esta investigacin porque t fuiste mi fuente de informacin y apoyo.

A mis hijos mbar Nazaret y Dilber Jess, por ustedes me gradu, tuve empeo, educacin y perseverancia, por ustedes logre realizar uno de mis grandes anhelos.

A mis hermanas y hermanos, Joskarina, Jos Luis, Marln, Robert, por ser las personas que ms quiero y admiro.

A mis amigos, compaeros de estudios les dedico y agradezco por toda la confianza y apoyo que me brindaron a lo largo de mis estudios.

Gracias a todos.

AGRADECIMIENTOS

A Dios Todopoderoso, por otorgarme la vida y por todas las cosas agradables que me han pasado, y en la oportunidad de permitirme culminar con xito mi carrera.

A la Virgen del Valle, gua y madre de todos los Orientales, que he visto en ella un aliciente espiritual que me ayuda a fortalecerme con el conocimiento y salud.

A mi Tutor Licenciada Daisy Rivas por haberme orientado en el proceso de investigacin, muchas gracias por su orientacin.

A toda la Institucin Universitaria HENRY PITTIER, por impartir mis conocimientos y haber extendido las fronteras de la enseanza, confirindome el Titulo de T.S.U. de Relaciones Industriales

Gracias.

EPGRAFE

...Las actividades fundamentales son la bsqueda de caminos, la creacin de equipos y el desarrollo del carcter... Cules son esas actividades?: Estudios, Superacin y Humildad

Stephen R. Covey

Dilinor Del Valle Mata Requena. Diseo De Un Manual De Procedimiento Para El Reclutamiento Y Seleccin De Personal Para La Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona Estado Anzotegui. Ao 2010.Instituto Universitario de Tecnologa Henry Pittier. Relaciones Industriales. Puerto La Cruz

El presente proyecto estar enfocado en diseo de un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal de la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A para ello se realizo una investigacin basada en el autor Adalberto Chiavenatto (2005) como el ms relevante e Igual se aporto antecedentes en Trabajos Especiales de Grado a travs de los cuales se han

estudiado los manuales de normas y procedimientos para el reclutamiento y seleccin de personal. El tipo de investigacin fue un anteproyecto factible, ya que la investigacin conduce a una propuesta dirigida a cubrir a cubrir determinada necesidad en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, de campo ya que, los datos fueron basados en informaciones obtenidas de las condiciones reales y directas que me sirvieron como fuente de informacin para el desarrollo de la investigacin, utilizando una muestra de 7 trabajadores, lo que equivale a un 25% de la poblacin en la empresa Sulzer S.A Barcelona, Estado Anzotegui, y va estar apoyada en la Metodologa descriptiva, que se utiliza para describir los hechos, situaciones y eventos que ocurren en el fenmeno observado. Los instrumentos utilizados fueron guas de entrevistas y guas de observacin aplicadas para realizar el anlisis de la investigacin de campo y descriptiva. El manual de reclutamiento y seleccin de personal ayudara a controlar el ingreso de personal al momento de su contratacin para el desarrollo de una actividad especfica dentro de la empresa. Palabras clave: Diseo, Manual, Procedimiento.

INDICE

Pg.

Dedicatoria.

Agradecimiento..

Epgrafe..

Resumen.

Introduccin

Captulo I. El Problema....

Descripcin de la empresa...

Planteamiento del Problema.......................................

Objetivos de la Investigacin..

Alcance...

Limitaciones

Justificacin de la Investigacin.....

Captulo II. Marco Terica..

Antecedentes de la Investigacin...........................................

Bases Tericas............................................

Bases Legales..

Captulo III. Marco Metodolgico..

Diseo y tipo de investigacin...................................

Poblacin y muestra....

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin............................

Validacin y confiabilidad..............................................

Tabulacin de datos........

Procedimientos

Captulo IV. Discusin y anlisis de resultados.....

Descripcin de los procedimientos que se realizan para la contratacin de

personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

Determinacin de las consecuencias de la falta de un manual de Reclutamiento y Seleccion de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

Diseo de un manual de reclutamiento y seleccin de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A.

Manual de Reclutamiento y Seleccin de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

Planilla de solitud de empleo...

Conclusin...

Recomendaciones

Bibliografa..

Glosario de Trminos...

Anexos.

INTRODUCCIN

En un mundo de cambios vertiginosos y turbulentos, donde la adaptacin al mercado, la innovacin, la velocidad y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las organizaciones sean inteligentes, giles y flexibles para mantenerse contextualmente competitivas. En ese sentido, es ineluctable saber aprovechar las diversas capacidades y potencialidades de la fuerza laboral y todas las posibilidades que se le presentan a la respectiva unidad econmica, en definitiva, aplicar toda la creatividad que pueda emerger de los esfuerzos compartidos. No se trata de reclutar, seleccionar y contratar a una multitud de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione sinrgica e inteligentemente. El hallazgo de nuevos empleados, es un desafo continuo para la mayora de los departamentos de personal de cualquier empresa. A veces la necesidad de nuevos trabajadores se conoce con mucha anticipacin, debido a los planes detallados de recursos humanos. Por lo expresado previamente, es innegable que para una organizacin el proceso de reclutamiento y seleccin de personal debe ser de gran importancia, para su eficiencia, eficacia y efectividad, dado que est vinculada directamente con el establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las actividades

dentro de la misma y al no considerarlo, distorsiona los resultados, afectando el xito en el logro de las metas organizacionales. En este escenario altamente competitivo y desafiante, se realiz una investigacin que permitir, por un lado, conocer y estudiar los procesos de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Sulzer Pump Venezuela S.A respecto al sistema y tcnicas de reclutamiento y seleccin de personal que ellos aplican en su respectivas organizaciones.

Para toda empresa, el contar con manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, es de vital importancia, ya que esto le va a permitir conseguir nuevos trabajadores, que sean adecuados para los puestos del organismo. Es en este momento, cuando se pone de manifiesto la vigilancia en cuanto a las polticas que de estos procesos debe tener la empresa

Por esto, a fin de promover y mejorar el nivel de desarrollo de sus actividades y lograr la integracin y adaptacin de un personal de calidad dentro de la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A., se elabora este manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, el cual se espera que sirva de herramienta para encontrar un equipo de trabajo apropiado. El contenido del presente anteproyecto se estructura de la siguiente forma:

Captulo I: El Problema. El cual est integrado por la descripcin de la empresa, Planteamiento del Problema, Objetivos, Alcance, Limitaciones, Justificacin y el Cronograma de Actividades.

Captulo II: Marco Terico. El cual est integrado por los Antecedentes, Bases Tericas y las Bases Legales.

Captulo III: Marco Metodolgico. El cual est integrado por el Tipo y Diseo de la Investigacin, Poblacin y Muestra, Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos, Validacin y Confiabilidad, Tabulacin y los Procedimientos.

Captulo IV. Anlisis y Presentacin de resultados. El cual est integrado por los resultados y el desarrollo de los objetivos

CAPITULO I EL PROBLEMA

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

RESEA HISTORICA

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. fue fundada el 20 de agosto de 2000, se encuentra ubicada en la ciudad de Barcelona del municipio Bolvar , tiene hasta la fecha 10 aos de servicios al mercado de industrias petroleras. Realiza servicios de reparacin y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, as como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estndares de calidad API o bajo requerimientos del cliente y asistencia tcnica en campo para el arranque de bombas.

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. Cuenta con un Centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparacin, servicio y fabricacin de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes.

Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. ha logrado tener una trayectoria intachable en cuanto la eficiencia, eficacia, responsabilidad y prdidas de vida humanas se refiere, ya que es primeramente lo que se trata de salvaguardar en todo momento. Esta empresa est constituida en su totalidad por 27 personas, divididas a su vez por:7 profesionales (Ingeniero, licenciado y tcnicos) y 20 obreros entre ellos la gran mayora calificados y con un alto grado de experiencia.

MISIN

Ser lder mundial en el suministro de soluciones de bombeo de los mercados seleccionados. Crear valor para nuestros clientes, proporcionndoles productos competitivos e innovadores, que establece estndares de la industria. Nuestra oferta de servicios que sea innovador, responsable y tcnicamente excelentes. Nuestra cultura para y retener a las personas, proporcionando un entorno desafiante y gratificante para el desarrollo. Reuniremos los mas altos estndares de calidad, medio ambiente, la salud y la seguridad

VISIN

Sulzer Pumps ser un artista intrprete o ejecutante coherente de la industria de las bombas a travs de mejores procesos y competencias. Dicho objetivo se lograrn con altos niveles de crecimiento y expansin geogrfica del mercado y presencia a travs de crecimiento orgnico.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Figura 1. Organigrama de la empresa Sulzer. Elaborado con datos aportados por la empresa. Departamento de RRHH (2011)

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Toda organizacin requiere de un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal porque de su aplicacin depende que se pueda analizar minuciosamente e intensamente la seleccin y contratacin de un nuevo personal, para poder alcanzar los niveles de rendimientos ms elevados y disminuir al mximo la probabilidad de errores al atraer y contratar a una persona que carece de aptitudes para el empleo. Los recursos humanos de cualquier organizacin constituyen al activo ms importante. El xito de cualquier operacin depender en gran medida del calibre de su personal incluyendo a gerentes y supervisores. Por ellos las polticas y mtodos que adopte, y tenga por escrita una organizacin para conseguir su fuerza laboral, son importantsimos.

La empresa Sulzer Pumps Venezuela, SA est dedicada a Realizar servicios de reparacin y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, as como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estndares de calidad API o bajo requerimientos del cliente y asistencia tcnica en campo para el arranque de bombas. Sulzer Pumps (Venezuela), S.A. Cuenta con un Centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparacin, servicio y fabricacin de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes. Por lo que existen distintas actividades, sin embargo sern realizadas por el personal que all labora y que debe estar preparado para el mismo.

En esta empresa no cuentan con un manual de procedimientos para el reclutamiento y seleccin de persona, por lo que las contrataciones no se realizan de la manera mas adecuada, lo que se ve reflejado en trabajo de mala calidad o la entrega de los mismos fuera de tiempo estipulado. Lo que conlleva en muchos casos a prdida de tiempo y por ende de dinero por parte de la empresa, en la capacitacin del personal. En la mayora de los casos, el personal es contratado por recomendaciones de terceros, sin conocer las capacidades reales de estas personas.

Tomando en cuenta todas estas consideraciones, nos permiten plantearnos las siguientes preguntas: Cul es la situacin actual que presenta el proceso de reclutamiento y seleccin en el rea de recursos humanos?, Qu beneficio obtendr la empresa al implantar este manual de reclutamiento y seleccin de personal?, Cul sera el mejor diseo de un manual de reclutamiento y seleccin para mejorar el sistema de contratacin de la empresa sulser?

Una vez dicho todo esto, debemos trazarnos una estrategia que permita darle respuestas a las preguntas antes planteadas. La misma consistir, en un trabajo de investigacin, que permitir la apreciacin de la actualizacin actual del proceso de reclutamiento y seleccin de personal de la empresa sulzer, con el propsito de obtener datos que nos permitan plantear un nuevo diseo certero para alcanzar las metas establecidas en un mejor nivel de contratacin del personal.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

OBJETIVO GENERAL

Describir un Manual de Procedimiento para el Reclutamiento y Seleccin de Personal en la Empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona edo. Anzotegui, Ao 2011.

OBJETIVOS ESPECFICO

 Diagnosticar la situacin ctual de los procedimientos que se realizan para la contratacin del personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

Analizar las consecuencias de la falta de un manual de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A.

Disear un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Sulzer Pumps S.A

ALCANCE

Guide A. (2008), el alcance es solo una de las herramientas utilizadas en la administracin de proyectos, que en conjunto buscan desarrollar la habilidad de administrar muchos proyecto con la menor cantidad de recursos. Este trabajo especial de grado tiene como propsito, el diseo de un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal para la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, para que les sirva como una til herramienta al momento de necesitar la contratacin del personal nuevo.

LIMITACIONES

Ramrez (1996), limitaciones, son obstculos que eventualmente pudieran presentarse durante el desarrollo de la investigacin. Para el desarrollo de la siguiente investigacin, se han presentado inconveniente para la obtencin de la informacin en el rea de recursos humanos, relacionada con el proceso de reclutamiento y tcnicas de seleccin aplicadas, debido a que la naturaleza de la empresa es de servicios, por lo tanto el flujo de informacin que puede manejarse en todo nivel de la organizacin es completamente limitado, en otros casos confidencial y el tiempo del personal adscrito al departamento de Recursos Humanos

JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

En la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, recientemente se han venido incrementando problemas en el rea de Recursos Humanos. Al contratar Personas con poca capacitacin provocando grandes prdidas a la organizacin, tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido en todo el proceso. Igualmente, personas con un carcter no adecuado, el cual producen conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral. El desarrollo del presente proyecto sentara las bases para canalizar los ajustes que a nivel de Departamento de Recursos Humano resulten pertinentes en reas de la empresa. Asimismo, servir de referencia para futuras investigaciones de la misma lnea de estudio en la carrera de Relaciones Industriales. La investigacin que se plantea tendr una importancia de primer orden, ya que dotara a la empresa de una herramienta tcnica y moderna, de fcil manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar al personal necesario, dentro de la organizacin, logrando as optimizar el proceso en referencia. Esto implica disear el proceso de reclutamiento y seleccin de personal definiendo en primer orden, las fuentes ms adecuadas para la capacitacin y las tcnicas que permitan determinar, en la prctica, la idoneidad de las personas que optan al cargo. La empresa se beneficiara en gran medida, al producirse un avance decisivo en su rendimiento, superando limitaciones, enfrentando desafos y aprovechando las oportunidades que puede plantearse para que el recurso humano reclutado y seleccionado, sea el que se adopte a la exigencia del cargo y la empresa.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

En esta seccin se presenta un resumen de las investigaciones realizadas en el rea de estudio, que servirn de base para el desarrollo del trabajo de Investigacin.

Martnez, L. ( 2007), en la Universidad Central de Venezuela, presentaron un trabajo de grado el cual llev por nombre: Propuesta de un Manual Descriptivo de Cargos para el Centro de Experimentacin de Recursos Insurreccionales de la Escuela de Educacin de la Universidad Central de Venezuela Se plante el siguiente problema: La nueva tecnologa educativa promueve la idea de modernizar la educacin universitaria en sus instituciones, docentes y estudiantes a travs de programas de extensin y diseo de los recursos Instruccionales de apoyo tcnico

docente utilizados en las menciones de la carrera de la Educacin, especialmente la mencin de Tecnologa Educativa, as como las Unidades Administrativas de la Escuela de Educacin, en las cuales se requiere tanto de personal especializado en el manejo de equipos Instruccionales y materiales audiovisuales adecuados a las exigencias actuales de la educacin.

La necesidad de darle un nuevo enfoque tcnico cientfico a la educacin impuls la creacin del Centro de Experimentacin de Recursos Instruccionales como eje a la expansin de los proyectos de investigacin docente y apoyo al estudiante con ciertos objetivos que han visto limitados en su ejecucin debido a la carencia de personal que imposibilita el funcionamiento normal de la institucin.

Por lo antes descrito se selecciona este tema con el propsito de comenzar a dar solucin a este problema, el cual trata de la proposicin de un manual. El escogido fue el Manual Descriptivo de Cargos que va a permitir la creacin de nuevos cargos que se requieren para la ampliacin de la estructura administrativa del Centro de Experimentacin de Recursos Instruccionales P, Dalila. (2008), en la Universidad Central de Venezuela, presentaron un trabajo de grado que llev por nombre: Propuesta de un Manual Descriptivo de Cargos para el Personal del Departamento de Control de estudios de la Escuela de Educacin. Las autoras plantearon el siguiente tema con el propsito de comenzar a dar solucin a la necesidad que tiene el departamento de Control de Estudios de la Escuela de Educacin, con respecto a un Manual de Descripcin de Cargos del personal. Este Manual Descriptivo de Cargos, le permitira al departamento conocer las caractersticas, requerimientos y atribuciones que debe cumplir el personal para que de esta forma su labor sea ms eficiente. Dada la importancia que tiene el personal de Control de Estudios, en cuanto al apoyo que les brinda tanto a los estudiantes, como a los docentes en el proceso institucional, este trabajo pretende colaborar en el mejoramiento de sus procesos administrativos. En tal sentido la investigacin se orientar a proponer un Manual Descriptivo de Cargos.

El objetivo general establecido por las autoras fue: Disear un Manual Descriptivo de Cargos, para el Departamento de Control de Estudios de la Escuela de Educacin de la Universidad Central de Venezuela. Despus de haber realizado este proyecto, las autoras propusieron: De acuerdo a las fallas que presenta el personal de este departamento, en cuanto a la especificacin de sus funciones, consideramos conveniente la elaboracin de un Manual. Descriptivo de Cargos el cual permitir que se reubiquen los funcionarios en la denominacin de cargo correspondiente.

Pa L.(2008), en la Universidad Metropolitana, present un trabajo de grado el cual llev por nombre Anlisis de Descripcin de Cargos para Facilitar los Procesos de Reclutamiento y Seleccin y Asegurar una Seleccin Eficaz de Analistas en la Vicepresidencia de Contadura en Corp Banca. Se plante el siguiente problema: El 19 de Diciembre de 1996, Corp Group adquiere el Banco Consolidado y no es hasta el 27 de Octubre de 1997 que se origina Corp Banca. Como consecuencia de su privatizacin, la Organizacin se encuentra redefiniendo su estructura lo cual ha llevado a transformar sus funciones de alguna u otra manera. El mayor problema que origina la reestructuracin es la adaptacin a los nuevos procesos y en algunos casos, a nuevas funciones dentro de los cargos como consecuencia de la necesidad, de la homogeneidad en los niveles jerrquicos de la estructura y el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Para lograr esto, la Vicepresidencia de Relaciones Industriales, est desarrollando distintos proyectos entre los cuales est el levantamiento de informacin de descripciones de cargos, como base para otros procesos de recursos humanos como el Reclutamiento y la Seleccin.

Siendo este el problema, la formulacin del problema nos conllevara a los siguiente: Cmo se relacionan las Descripciones de Cargo (concretamente el Perfil del Cargo) con los procesos de Reclutamiento y Seleccin?.

Por ende la finalidad de esta pasanta larga es el levantamiento de informacin para las descripciones de cargo a un nmero determinado de analistas con el fin de analizar los resultados de la seccin (Perfil del Cargo), lo cual es base para otros procesos de recursos humanos, en donde especficamente nos limitaremos al Reclutamiento y Seleccin hasta la fase que el Perfil del Cargo sea necesario.

BASES TEORICAS

Los individuos y las organizaciones estn involucrados en un continuo proceso de atraccin mutua. De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones , informndose y hacindose sus opciones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no un inters de admitirlos. Los trabajadores presentados para comprobar tal proceso de atraccin mutua han contribuido la primicia de la cual se ha partido para fundamentar este estudio.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento y la seleccin de personal no es una novedad, constituye una de las funciones que en trminos generales, presenta mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un tema de los mas divulgados, sin embargo, resulta tambin uno de los temas que son mal comprendidos.

Plane (2003), considera como los movimientos del desarrollo del potencial humano (a mitad de la dcada de los noventa) y de la gestin de la competitividad y del empleo (hasta nuestros das), por lo tanto, se podra afirmar que la administracin del talento humano es un proceso administrativo donde confluyen varias disciplinas, siendo la principal, la integracin del personal

Tanto el reclutamiento, como la seleccin de personal de toda empresa deben estar orientado hacia la contratacin de los individuos ms aptos y mejor preparados para ocupar cada uno de los cargos que se desempean en la organizacin, por eso, esas gestiones tienen que cumplirse en forma efectiva, fundamentadas en los conocimientos cabales, en cuanto a la calidad y cantidad de cada clase de trabajadores que requiera la empresa para su mejor desempeo y logro de sus objetivos. Estos conocimientos tienen que mantenerse constantemente actualizado de acuerdo a los adelantos cientficos, tecnolgicos y organizacionales, que afecten a la empresa y al ramo de su explotacin, tanto en la actualidad, como su potencialidad posible en el futuro.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. Consiste en un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proveer a la empresa el nmero suficiente de personas para conseguir los objetivos. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. Se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. FUNCION DEL RECLUTAMIENTO Werther, D. (2004), mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el inters de ocupar el puesto, para luego hacer una seleccin del mejor de ellos. ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Polticas de la compaa Planes de recursos humanos Prcticas de reclutamiento Requerimientos del puesto

RECLUTAMIENTO INTERNO

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinacin entre el rgano de RRHH y los dems rganos de la empresa.

Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a travs de: Transferencias ( movimiento horizontal) Promociones (movimiento vertical y horizontal) Transferencia con promociones Programas de desarrollo

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Vara de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a travs de:

Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontneamente o que no fueron escogidos se les guarda su sntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Tiene bajo costo, es esttico ya que el sujeto debe ir hasta l y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores. Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella. Contacto con otras empresas del mismo rubro en trminos de cooperacin mutua Viajes de reclutamiento a otras localidades Anuncio en diarios y revistas: Es la tcnica ms eficaz para atraer candidatos. Agencias de reclutamiento: Es uno de los ms costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. Internet LA SELECCIN DE PERSONAL El objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo ms satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.

PROCESO DE SELECCIN

Chiavenato (1999), El proceso de seleccin consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especfica:(p.125)

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento. Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil. Definicin del mtodo de reclutamiento. Concertacin de entrevistas. Entrevistas + tcnicas de seleccin. Elaboracin de informes. Entrevista final.

LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directos o indirectamente con el trabajo. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

ENTRE SUS FUNCIONES ESENCIALES PODEMOS DESTACAR LAS SIGUIENTES: 1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. 4. Reclutar al personal idneo para cada puesto. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. 6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. 7. Llevar el control de beneficios de los empleados. 8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales. 9. Supervisar la administracin de los programas de prueba. 10. desarrollar un marco personal basado en competencias. 11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Es el rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as como tambin se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeo laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su funcin es que por medio de estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Como se sabe el mundo de hoy se caracteriza por un constante ambiente de cambio. El ambiente general que encierra a las organizaciones es extremadamente dinmico y exige de ellas una elevada capacidad de adaptacin como condicin bsica de sobrevivencia.

Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor desempeo organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeacin, desarrollo y evaluacin de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las entidades modernas.

Cuesta, A. (1999), la planificacin de los recursos humanos. Es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del nmero suficiente de personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras necesidades desde criterios de rentabilidad, determinando el nmero ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificacin o competencia oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible.

ETAPA DE RECLUTAMIENTO

Esta etapa, consiste en reunir el mayor nmero posible de aspirante a un cargo vacante, con la finalidad de poder escoger entre ellos, los que se sometern al proceso de seleccin, para determinar los que ingresaran a prestar servicios en la empresa. El comienzo del proceso de reclutamiento de personal, se dar cuando al departamento de recursos humanos, llegue la solicitud de personal, por parte de otro departamento de la empresa que tenga un cargo vacante, esta solicitud debe contener las caractersticas que debe poseer el nuevo personal a contratar, as como debe indicar: fecha en que se deber ser cubierto el puesto, tiempo por el cual se deber contratar, departamento que lo solicita, horario y sueldo, firma del coordinador del departamento solicitante y el sello respectivo. Para el reclutamiento de personal, existen dos tipos, a saber el reclutamiento interno, que se da al estudiar la posibilidad de redistribucin del trabajo, con el objeto de que dichas tareas sean realizadas por un personal de la empresa. El otro es el reclutamiento externo, que se da cuando se solicita personal externo a la empresa para cubrir la vacante.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Nuevo Recurso Humano: Cuando en la empresa se contrata un personal calificado, el recurso humano de ella, se renueva y enriquece, mucho mas si el personal contratado es ms idneo que el saliente.

2. Nuevas Ideas: Un nuevo personal aporta nuevas experiencias a la organizacin, as como el aporte de diferentes enfoques de los problemas internos de la empresa. De esta manera la organizacin se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras organizaciones.

3. Aprovechamiento de Inversiones Externas: Ocurre cuando otras empresas han realizado inversiones en preparacin y desarrollo del personal a ser contratado, o cuando la inversin ha sido realizada por el mismo candidato.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. Es lento: se debe invertir mucho tiempo en la publicacin en la prensa y la recepcin de documentos, la dedicacin es mayor a la del reclutamiento interno. 2. Es costoso: La publicacin en prensa de avisos acarrea un gasto de dinero. 3. Conflictos de Inters: Al no realizarse una promocin interna, tiende a crear actitudes negativas en aquellos empleados que no la recibieron.

PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO

Deber ser llenada por cada uno de los aspirantes al cargo que este vacante, en ella el aspirante debe registrar la informacin que la empresa requiere de ellos. Se debe llenar con letra de imprenta, de forma legible y con tinta azul o negra, para una mejor comprensin de los datos personales, estudios, cursos y trabajos realizados as como las referencias personales. Debe ser firmada por el aspirante, lo que garantiza que los datos aportados son reales.

Esta planilla permitir al coordinador de Recursos Humanos, estudiar su contenido y decidir si el candidato ser o no objeto de la entrevista, cualquiera que sea la decisin tomada, se recomienda avisar al aspirante.

ENTREVISTA DE CANDIDATOS

La entrevista, es el punto culminante del proceso de seleccin, esta sirve para que el responsable de la seleccin, disponga de mas datos para decidir que candidato puede adaptarse mejor al puesto. La idea de la entrevista es la de establecer contacto con el candidato, para obtener de el informacin adicional respecto a su vida y de su carrera profesional que no aparecen en la hoja de vida o para que este de detalles acerca de lo plasmado en la planilla de solicitud de empleo.

La entrevista ser llevada a cabo exclusivamente por el coordinador de Recursos Humanos y en la oficina de este departamento. Esta se realizara de manera dirigida, basndose en el currculo del candidato, la Planilla de Solicitud de Empleo y los documentos entregados por el. Este proceso es sencillo, fcil y rpido, porque exige hacer anotaciones mnimas, lo cual permite al entrevistador concentrarse en el sujeto.

Por lo general, la entrevista se realiza de manera libre o no dirigida, sea, siguiendo el curso de las pregunta-respuesta-pregunta. El entrevistador debe considerar la informacin que suministra el candidato y las reacciones que este tiene durante cada momento de la entrevista.

DECISION FINAL

En la toma de una decisin final al coordinador de Recursos Humanos, le corresponde un papel de asesor, este con la informacin obtenida de cada candidato, procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto vacante con las caractersticas

De los candidatos y le presenta los mas aptos al departamento donde se presenta la vacante para su consideracin y decisin final.

MODELOS DE COMPORTAMIENTO PARA LA DECISION

Existen tres modelos de comportamiento para tomar la decisin final, estos son:

1. Colocacin: se da cuando solo existe un candidato para la vacante a ser cubierta, sea, no existe motivo para el rechazo del candidato.

2. Seleccion: Este se da cuando existen varios candidatos, en esta caso se comparan las caractersticas de cada candidato. Se pueden presentar dos acciones: el rechazo o la aprobacin. Como solo se puede aprobar un candidato, los rechazos salen del proceso, pero pasan a engrosar el banco de currculos.

3. Clasificacin: Este se da cuando existen varios cargos vacantes y varios candidatos. En este caso se comparan las caractersticas de cada candidato, con los requisitos que presentan los cargos disponibles. Pueden ocurrir dos acciones el rechazo o la aprobacin, si el candidato es rechazado, puede entrar a concursar por las otras vacantes, hasta que se agoten, inmediatamente pasa al banco de currculos.

BASES LEGALES

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Ttulo III

De los Derechos Humanos y Garantas, y de los Deberes

Captulo V

De los Derechos Sociales y de la Familia

Artculo 88.

El Estado garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocer el trabajo del hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.

Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y convencimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una determinada norma, se aplicar la ms favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitucin es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin. 6. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las proteger contra cualquier explotacin econmica y social.

En este artculo se le da rango constitucional al reconocimiento del trabajo como hecho social, que garantiza la proteccin del estado, y de la legislacin nacional, tiene adems una gran importancia, que permite reforzar la concepcin integradora del derecho del trabajo tanto en su contenido como en los sujetos, con lo cual se amplia su radio de accin, en donde no se desliga el aspecto econmico del hecho social, pero se realza el valor social para fortalecerlo frente a los valores individuales y privatista del mercado. Ley Orgnica del Trabajo (1997) Ttulo VII Derecho Colectivo del Trabajo Capitulo II Seccin V Proteccin de la Libertad Sindical

Artculo 443. Los patronos no podrn: a) Imponer a la persona que solicita trabajo, como condicin de admisin a su servicio, abstenerse del ejercicio de sus derechos sindicales o formar parte de un sindicato determinado. b) Intervenir por s o por interpuesta persona en la constitucin de una organizacin sindical de trabajadores o en alguno de los actos que deben realizar los sindicatos de trabajadores en ejercicio de su autonoma, como la eleccin de su junta directiva, las deliberaciones acerca de pliegos de peticiones y otras de igual naturaleza.

La violacin de estos preceptos se sancionar en la forma prevista por esta Ley.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

TIPO Y DISEO DE LA INVESTIGACION

TIPO DE INVESTIGACIN

La presente investigacin De acuerdo a la naturaleza el estudio est enmarcado dentro de la modalidad de un proyecto factible, debido a que est orientado a proporcionar solucin o respuesta a problemas planteados en una determinada realidad. Esta investigacin conduce a un diseo dirigido a cubrir determinada necesidad en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A. segn la UPEL (2006), es la investigacin, elaboracin y desarrollo de un diseo, de un modelo operativo variable, para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupo sociales, puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos.

DISEO DE INVESTIGACIN

El estudio se fundamenta en una Investigacin de Campo, ya que los datos se recogen de manera directa de la realidad en su ambiente natural. Segn UPEL (2006) es el anlisis sistemtico de problema de la realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas de investigacin conocido

POBLACION Y MUESTRA

La Poblacin, segn Valero (1998), define a la poblacin como el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos, que representan caractersticas comunes afines, tambin se le define como cualquier conjunto de individuos o de objetos que poseen alguna caractersticas comn, susceptible de observacin y sobre la cual se generalizan las conclusiones de la investigacin.(p.91)

La poblacin est representada por el total de trabajadores (25), que actualmente estn contratados bajo la responsabilidad del la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A.

En lo referido a la Muestra, Valero (1998) la conceptualiza como la porcin de la poblacin que se selecciona aleatoriamente para fines de anlisis. Debe ser representativa, es decir, que cada uno de los elementos de la poblacin tenga la misma oportunidad de ser seleccionado para su estudio.(p.92)

La muestra estar representada por una porcin equivalente a siete (7) trabajadores contratados en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Observacin: Segn Arias; F. (2006), la observacin directa consiste en captar mediante la vista y en forma sistemtica, cualquier hecho o fenmeno que se produzca y tenga relacin con los objetivos de la investigacin. A travs de esta tcnica se realizara el reconocimiento visual por medio de visitas, observacin y contacto directo con el lugar donde se desarrollara la

investigacin. Esta tcnica ser empleada en la empresa para observar la forma como se lleva el proceso de reclutamiento y seleccin actual.

Entrevista No Estructurada: segn Tamayo (1999), Es la que se desarrolla entre dos personas con la nica intencin de obtener informacin relativa a un tema, en donde acta un entrevistador y un entrevistado. Esta se realizara al personal que labora en la empresa con la intencin de obtener datos de inters para el desarrollo de la investigacin.

Los instrumentos aplicados en la presente investigacin son los siguientes:

Guion de observacin: Segn sabino (2002), Es un instrumento de recoleccin que sirve para plasmar implantar informacin directamente en el sitio y objeto de estudio. En este se anotaran todas las observaciones de inters realizadas en las reas de la empresa.

VALIDACION Y CONFIABILIDAD

Validacin, segn Hernndez- Sampieri (1991), Validez se refiere al grado en que un instrumento mide la variable que pretende medirse y se puede determinar a travs del juicio de expertos.

La validacin de los instrumentos, elaborados para ser aplicados en la empresa, con la intencin de obtener informacin relevante para la investigacin, est a cargo de los profesores de la carrera de Relaciones Industriales, que laboran en el Instituto Universitario de tecnologa Henry Pittier

La confiabilidad, segn Salazar L. (1985), mide el grado de repetitividad de los resultados obtenidos en el estudio bajo iguales condiciones.

La investigacin realizada se vincula y examinan conjuntamente, para poder determinar la confiabilidad del mismo bajo todas las perspectivas posibles, determinando los posibles problemas y poder sugerir correcciones, cambios, y/o mejoras en la contratacin de personal.

TABULACIN DE DATOS

Arturo A. (2002), es la concentracin de los datos de una investigacin de campo en clulas diseada para tal efecto. La informacin ser recolectada durante la investigacin, mediante el uso de una entrevista no estructurada como instrumento elaborados para tal fin, los cuales sern revisados y aprobados por los profesores del rea de de Relaciones Industriales y los asesores asignados por el Instituto Universitario de tecnologa Henry Pittier. Sern ellos los que digan cuales son los ms adecuados para el logro de los objetivos planteados.

PROCEDIMIENTOS

Adolfo R. (1988), es el mtodo de ejecutar determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie comn de pasos claramente definidos, que permiten realizar una ocupacin, trabajo, investigacin o estudio, se puede aplicar a cualquier empresa. Para el desarrollo los objetivos propuestos relacionados con el Diseo de un Manual de Procedimiento para el Reclutamiento y Seleccin de persona, se har necesario una serie de observaciones en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, Barcelona. Estado Anzotegui, y de entrevista al personal que en ella labora. Se utilizaron procedimientos con el fin, de alcanzar los objetivos especficos planteados, con la intencin de obtener la informacin veraz, que sea de utilidad para determinar cmo es el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

Toda la informacin recolectada en esta etapa de la investigacin, ser clasificada y analizada de acuerdo a los intereses de cada uno de los objetivos planteados. Para lograr cada objetivo especifico y por ende el objetivo general de la investigacin, se utilizaron las tcnicas e instrumentos descritos anteriormente. A continuacin se especifica el tratamiento de cada objetivo especfico, hasta su consecucin:

La investigacin se inici con diagnosticar la situacin actual de los procedimientos que se realizan para la contratacin de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A, mediante la

observacin directa a los puesto de trabajo, utilizando un formato de entrevista estructurada. Debido a que no exista un proceso documentado, con la cual se realizaron entrevistas al personal que labora en el departamento de Recursos Humanos. Una vez descrita la situacin actual, se procedi a analizar la consecuencia por la falta de un manual de procedimiento y seleccin de personal, el cual a travs de la informacin recopilada se analizo, dicha informacin, ubicando la ms importante o de mayor relevancia en el proceso de trabajo.

Por ltimo se procedi a disear un manual de procedimiento y seleccin de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A. Barcelona Estado Anzotegui ao 2011, con el propsito de garantizar un funcionamiento adecuado para el proceso de contraccin de personal.

CAPITULO IV

DISCUSIN Y ANLISIS DE RESULTADOS

DESCRIPCION DE LOS PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN PARA LA CONTRATACION DE PERSONAL EN LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A.

Para poder describir los procedimientos de contratacin de personal en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., se hizo necesario realizar una serie de visitas a la empresa en cuestin, donde se pudo observar que al momento de la contratacin de un personal nuevo, no se realiza el

llenado de planillas de solicitud de empleo, ni ningn tipo de entrevistas. Esto se debe a que la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., y ms concretamente el departamento de Recursos Humanos no cuenta con un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, que les sirva de gua para realizarlo, adems no poseen una planilla de solicitud de empleo, donde se puedan reflejar los datos de la persona a contratar para un puesto vacante.

La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., est dedicada a realizar servicios de reparacin y mantenimiento de bombas centrifugas de todo tipo en general, as como la venta de equipos nuevos fabricados bajo los estndares de calidad API o bajo los requerimientos del cliente y asistencia tcnica en campo para el arranque de bombas. SULZER PUMPS VENEZUELA S.A, Cuenta con un centro de servicio completo de maquinas y herramientas y con un equipo multidisciplinario con amplios conocimientos y experiencia en la reparacin, servicios y fabricacin de partes para todo tipo de bombas centrifuga de marca Sulzer y de otros fabricantes. Por lo que existen distintas actividades, sin embargo sern realizadas por el personal que all labora y que debe estar preparado para el mismo. Aun as se han presentado inconveniente esto se debe precisamente a que no se realiza el proceso de contratacin como es debido, sino que en la mayora de los casos se hacen por referencias de los mismos trabajadores, quienes recomiendan a sus familiares y amigos, sin importar que no conozcan bien el oficio, solo por el hecho de conseguirles el trabajo.

Despus que las personas no aptas para realizar el trabajo son contratadas, estas duran poco tiempo, cuando los supervisores observan sus capacidades, muchos son sacados de la empresa y otros son transferidos a trabajo de menor complejidad, donde puedan estar un tiempo ms.

Esta empresa no utiliza la publicacin en prensa de avisos para la contratacin de personal. La publicacin en prensa de avisos en busca de trabajadores, solo se realiza para la contratacin de personal de carrera (Ingenieros o Tcnicos), pero al momento de presentarse no se siguen las pautas normales de contratacin, solo se revisa su currculo y se contrata. La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., tampoco cuenta con un registro detallado de cada trabajador, ya que la nica documentacin que se le solicita es la copia de la cedula y esto para realizar los trmites del seguro y el pago correspondiente por su trabajo.

DETERMINACIN DE LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL EN LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA S.A.

Como la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., no posee un manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, por el cual se puede regir para la contratacin del nuevo personal o el ascenso de los que mas tienen experiencia, lo contratacin que se realiza no es la ms adecuada, ya que se contrata personal sin ningn tipo de experiencia, que al poco tiempo debe ser despedido, producindose nuevamente la vacante del cargo. Esto lleva a que se realice una nueva contratacin para el mismo cargo en poco tiempo, convirtindose esto en una cadena que no acaba.

Cuando se realiza la contratacin, de los que responden a los avisos publicados en prensa, se dan los casos de contratar a los que primero responden al aviso, esto por la necesidad urgente de personal, lo que lleva a que no se realice un estudio detallado de cada aspirante, lo que da a lugar de que se contrate a la persona con menos capacidad para el cargo vacante, y perdindose de contratar a quien en verdad cumpla con todos los requerimientos del cargo.

La contratacin ms comn se da, por recomendacin de los mismos trabajadores con ms tiempo dentro de la empresa, debido a que se confa en un buen trabajador y se tiene la creencia que la persona que se est recomendando tiene las mismas aptitudes para el trabajo. Esto trae como consecuencia en la mayora de los casos, la contratacin de personal no apto, producindose la prdida de tiempo, ya que el obrero que lo recomend se dedica a ensearle, dejando de lado sus propias responsabilidades. Adems al ser despedido, se debe buscar nuevamente una persona para el cargo y adems se deben realizar los trmites para cesantear al otro. No se debe olvidar que al contratar un trabajador, se realizan ciertos procedimientos administrativos como la inscripcin en el seguro social entre otros, y al momento de despedirlo nuevamente se realizan otros procedimientos administrativos como lo es el clculo de sus prestaciones. En ocasiones cuando el personal despedido no est conforme acuden a la Inspectoria de Trabajo a realizar sus reclamos, lo que trae otra prdida de tiempo para la empresa.

Unas de las soluciones que se pueden presentar es el ascenso para cubrir el cargo vacante, pero ocasiona otro, que es el cargo del ascendido queda vacante, lo que trae como consecuencia que se deba contratar un nuevo personal. Adems el ascenso no se debe aplicar en los cargos de ms bajo nivel que es donde se presentan la mayora de las vacantes.

Cualquiera sea el procedimiento como se contarte un nuevo personal, este no es el idneo. Ya que la contratacin se debe realizar siguiendo pautas idnticas que garanticen que el personal se contrata de la misma manera. Lo que ahorrara tiempo, ya que no se produciran retrasos en los trabajos, adems de dinero, ya que sale ms costoso la contratacin a libre albedrio, que mediante una seleccin del ms capacitado.

DISEO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL PARA LA EMPRESA SULZER PUMPS VENEZUELA S.A.

ALCANCE DEL MANUAL:

El presente manual de procedimiento de reclutamiento y seleccin del personal, est elaborado para la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A., y para ser empleado, por el departamento de recursos humanos, que es el departamento que se encarga dentro de la empresa de realizar las contrataciones del nuevo personal.

JUSTIFICACION DEL MANUAL:

El departamento de recursos humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A,. No posee un manual de procedimiento y seleccin de personal que como una til herramienta de trabajo, en la orientacin del proceso de contratacin o de nuevo personal o movimiento del existente. Este tiene como finalidad acabar con los problemas que se presentan al momento de la contratacin del personal, pudindose entonces escoger a los mas capacitados y de mas experiencia para cada cargo vacante. Esta empresa debe contar con un personal adecuado a sus exigencias y esto se conseguir con este manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal.

PERSONAL REQUERIDO PARA SU USO:

Este manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, est dirigido al departamento de recursos humanos, por lo que el personal que all labora es el que se encargara de ponerlo en prctica. Este departamento esta integrado por un coordinador y un asistente de recursos humanos, quienes implementaran el manual de procedimiento.

FACTIBILIDAD DEL MANUAL:

Este manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin del personal, puede ser implementado por el departamento de recursos humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA S.A, ya que la misma cuenta con el personal necesario y los recursos materiales necesarios. Ya que solo se requiere imprimir poco cantidad de hojas y la empresa posee los materiales necesarios (papel, impresora, y fotocopiadora). Para desarrollar el manual se necesita de otros gastos o en otro caso inversin, como lo es la publicacin en prensa, pero los beneficios son mayores al gasto como tal, y la empresa cuenta con los recursos necesarios para tal fin.

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|CONTENIDO | |PAG. | |ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL 3 |OBJETIVOS DEL MANUAL 4 |PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL 5 | |ETAPA DE RECLUTAMIENTO 6 |RECLUTAMIENTO INTERNO 7 |VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO 8 |DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO 8 | |RECLUTAMIENTO EXTERNO 09 |VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 10 |DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO 10 | |DOCUMENTACION REQUERIDA DE LOS CANDIDATOS 11 | |PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO |ETAPA DE SELECCIN DE PERSONAL 13 |ENTREVISTA DE CANDIDATOS 14 |DECISION FINAL 15 |MODELOS DE COMPORTAMIENTO PARA LA DECISION 15 | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: 12 | | |

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|ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL | |

|ALCANCE: El presente manual de reclutamiento y seleccin de personal, esta diseado exclusivamente para el departamento de | |recursos humanos de la empresa SULZER S.A. | | |

|RESPONSABILIDADES: la responsabilidad de implementacin y ejecucin de este manual recae en el coordinador de recursos humanos de| |la empresa SULZER.S.A.,y el personal de esa dependencia. | | |

|DECISIONES: La toma de una decisin, para casos no contemplados en este manual de reclutamiento y seleccin de personal, est a | |cargo del coordinador de recursos humanos de la empresa SULZER, S.A. | | |

|VIGENCIA DEL MANUAL: El presente manual de reclutamiento y seleccin de personal, tendr vigencia, a partir del momento que sea | |aprobado por el coordinador de recursos humanos de la empresa SULZER, S.A. | | | | |

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|OBJETIVOS DEL MANUAL | | | |

|Implementar normas y lineamientos de fcil aplicacin para el proceso reclutamiento y seleccin del personal en la empresa | |SULZER, S.A. | | |

|Contratar al personal mas capacitado para el puesto de trabajo, que se encuentre vacante para ese momento en la empresa SULZER, | |S.A. |

|Permitir a la empresa SULZER, S.A ., contar con el mejor personal para el desarrollo de las actividades propias de la empresa. | | | | | | | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: | | | | | | | | |FECHA DE APROBACION:

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|PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL | | |

|Para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, este estar dividido en dos etapas bien definidas, una | |que ser la etapa del reclutamiento del personal y la otra etapa de seleccin del personal. La primera etapa consiste en la | |bsqueda y clasificacin de los candidatos al o a los puestos vacantes y la otra que consiste en la entrevista de los candidatos | |y su posterior escogencia de acuerdo a sus conocimientos, preparacin. | | | | | | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: | | | | | | | |FECHA DE APROBACION:

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|ETAPA DE RECLUTAMIENTO | |

|Esta etapa, consiste en reunir el mayor nmero posible de aspirante a un cargo vacante, con la finalidad de poder escoger entre | |ellos, los que se sometern al proceso de seleccin, para determinar los que ingresaran a prestar servicios en la empresa. El | |comienzo del proceso de reclutamiento de personal, se dar cuando al departamento de recursos humanos, llegue la solicitud de | |personal, por parte de otro departamento de la empresa que tenga un cargo vacante, esta solicitud debe contener las | |caractersticas que debe poseer el nuevo personal a contratar, as como debe indicar: fecha en que se deber ser cubierto el | |puesto, tiempo por el cual se deber contratar, departamento que lo solicita, horario y sueldo, firma del coordinador del | |departamento solicitante y el sello respectivo. Para el reclutamiento de personal, existen dos tipos, a saber el reclutamiento | |interno, que se da al estudiar la posibilidad de redistribucin del trabajo, con el objeto de que dichas tareas sean realizadas | |por un personal de la empresa. El otro es el reclutamiento externo, que se da cuando se solicita personal externo a la empresa |

|para cubrir la vacante. | | | | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: | | | | | |

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|RECLUTAMIENTO INTERNO |

|El reclutamiento interno, es una de las mejores opciones con la que cuenta la empresa, ya que la persona a cubrir el cargo | |vacante pertenece a esta. Mediante esta alternativa se pueden realizar los ascensos de cargo, que es significativo en el proceso | |de motivacin del individuo para los efectos de permanencia en la empresa. Pero el departamento de recursos humanos debe tener | |actualizado la documentacin de todo el personal para poder realizar la seleccin adecuada. El reclutamiento interno, se puede |

|dar por : |Transferencia de personal (movimiento horizontal) |Transferencia con ascenso (movimiento diagonal) |Ascenso de personal(movimiento vertical) | |De la persona que vaya a ocupar la vacante, se debe estudiar: | |Descripcin del cargo que posee y del cargo al que se est considerando. | |Evaluacin de su desempeo laboral en el cargo que desempea. | |

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|Resultados de los entretenimientos y capacitaciones en los que haya participado. | |Comportamiento personal con sus compaeros y para con la empresa. | | | | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |SULZER, S,A. 2011 | | | | |REVISADO POR: | | | | | |FECHA DE PROBACION:

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|VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

|1. MOTIVACION: Los empleados de la empresa se sienten motivados, al presentarse el ascenso de un compaero, al igual que el | |ascendido, ya que sienten que se puede progresar en la empresa. | |2. RAPIDEZ: Porque como el candidato labora en la misma empresa, puede ser evaluado inmediatamente y se evita el esperar a que | |personas externas respondan a los avisos. |

|3. ECONOMIA: La empresa se ahorra los gastos de publicacin en la prensa de avisos en busca de personal. | |4. SEGURIDAD: Debido a que el candidato pertenece a la empresa ya que se le conoce y ha sido evaluado durante su estada en la | |empresa. |DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO | |1.Nueva Vacante: Es la principal desventaja, ya que al ocurrir un movimiento interno, queda vacante el cargo ejercido por el | |transferido o ascendido | |

|2. Promocin inadecuada: se corre el riesgo de la persona promovida, no sea capaz de desenvolverse en el nuevo cargo y en vez de | |solventarse un problema se cree otro. |

|3. Conflictos de inters: Puede crear actitudes negativas en aquellos empleados que por no tener las condiciones o preparacin | |necesaria no hayan recibido el ascenso que esperaban. | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: | | |FECHA DE APROBACION:

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|RECLUTAMIENTO EXTERNO | |

|Una vez descartado el reclutamiento interno para la vacante, se procede al externo, para lo cual el departamento de recursos humanos, | |debe realizar algunos procedimientos, como la publicacin en prensa y la revisin de los currculos que posea un archivo, que se | |detallan a continuacin: |

|Anuncios en Prensa: es el ms comn de los medios de reclutamiento externo, ya que este permite llegar a una gran cantidad de personas| |que diariamente leen la prensa en busca de empleo, lo que garantiza una buena cantidad de candidatos al cargo disponible. En los | |avisos de prensa, se debe describir el cargo vacante, las funciones a desempear, los requisitos y documentacin a presentar, | |identificacin de la empresa. |

|Anuncios en Institutos Educacionales: Este medio es ideal para cubrir cargos que requieren de personal graduado o por graduarse en una| |carrera universitaria. Esto garantiza que este individuo se pueda acoplar con mayor facilidad a la empresa. |

|Banco de Currculo: La empesa debe poseer un archivo contentivo de currculos de personas que hayan acudido en alguna ocasin a la | |empresa por una solicitud de empleo, pero que no fueron aceptados en su momento. A este se puede recurrir en un momento dado que se | |necesite un personal y el proceso es rpido, ya que se puede ubicar a la persona con una llamada telefnica. | | | | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | | REVISADO POR: | | | |FECHA DE APROBACION:

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|SELECCIN DE PERSONAL |

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|VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO | |1. Nuevo Recurso Humano: Cuando en la empresa se contrata un personal calificado, el recurso humano de ella, se renueva y enriquece, | |mucho mas si el personal contratado es mas idneo que el saliente. | | |

|2. Nuevas Ideas: Un nuevo personal aporta nuevas experiencias a la organizacin, asi como el aporte de diferentes enfoques de los | |problemas internos de la empresa. De esta manera la organizacin se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y a la par de | |lo que ocurre en otras organizaciones. | | |

|3. Aprovechamiento de Inversiones Externas: Ocurre cuando otras empresas han realizado inversiones en preparacin y desarrollo del | |personal a ser contratado, o cuando la inversin ha sido realizada por el mismo candidato. | |DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO: | |Es lento: se debe invertir mucho tiempo en la publicacin en la prensa y la recepcin de documentos, la dedicacin es mayor a la del | |reclutamiento interno. |Es costoso: La publicacin en prensa de avisos acarrea un gasto de dinero. | |Conflictos de Inters: Al no realizarse una promocin interna, tiende a crear actitudes negativas en aquellos empleados que no la | |recibieron. |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: | |FECHA DE APROBACION: |

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|SELECCIN DE PERSONAL |

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|DOCUMENTACION REQUERIDA DE LOS CANDIDATOS | | |1. Curriculum Vitae. | |2. Copia de la Cedula de identidad. | |3. Foto tipo Carnet. | |4 .Fondo Negro del Ttulo. | |5. Copias de los certificados de cursos anteriores. | |6. Copias de constancias de trabajos anteriores. | |7. Llenar planillas de Solicitud de Empleo. | |8. Certificado medico. | |9. Evaluacin de la persona. | | | | | | | | | | | | | | | | | |

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|MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL |06/01/2011

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|PLANILLA DE SOLICITUD DE EMPLEO |

|Deber ser llenada por cada uno de los aspirantes al cargo que este vacante, en ella el aspirante debe registrar la informacin que la| |empresa requiere de ellos. Se debe llenar con letra de imprenta, de forma legible y con tinta azul o negra, para una mejor comprensin| |de los datos personales, estudios, cursos y trabajos realizados as como las referencias personales. Debe ser firmada por el | |aspirante, lo que garantiza que los datos aportados son reales. | | |

|Esta planilla permitir al coordinador de Recursos Humanos, estudiar su contenido y decidir si el candidato ser o no objeto de la |

|entrevista, cualquiera que sea la decisin tomada, se recomienda avisar al aspirante. | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION:

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|ETAPA DE SELECCIN DE PERSONAL |

|El objetivo fundamental de la seleccin de personal, es escoger entre los candidatos a los mas adecuados para satisfacer las | |necesidades de la empresa. La seleccin de recursos humanos, se basa en la escogencia del individuo adecuado para el cargo | |adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. | |El criterio de seleccin debe estar fundamentado en los datos e informacin que se posea respecto a las caractersticas que debe | |poseer el elegido para ocupar el cargo. |

|La seleccin del personal, debe realizarse mediante la comparacin de las exigencias del cargo y perfil que deben poseer los | |candidatos, todo esto con la finalidad de que exista objetividad y precisin durante el proceso. La seleccin del personal, | |cuando los candidatos presentan las mismas condiciones para ocupar el cargo, debe realizarse en base a las caractersticas | |fsicas y psicolgicas de cada candidato, las cuales se determinaran en las entrevistas que se le realicen. Estas | |caractersticas, llevan a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, que incide en un mayor o menor xito | |en el desempeo de sus funciones. | | |

|En caso de tratarse del ascenso del personal, se debe basar su escogencia en base a su antigedad en la empresa, la | |experiencia y preparacin que posee y su comportamiento Dentro de la empresa. | |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION:

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| |ENTREVISTA DE CANDIDATOS

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|La entrevista, es el punto culminante del proceso de seleccin, esta sirve para que el responsable de la seleccin, disponga de | |mas datos para decidir que candidato puede adaptarse mejor al puesto. La idea de la entrevista es la de establecer contacto con | |el candidato, para obtener de el informacin adicional respecto a su vida y de su carrera profesional que no aparecen en la hoja | |de vida o para que este de detalles acerca de lo plasmado en la planilla de solicitud de empleo. | |La entrevista ser llevada a cabo exclusivamente por el coordinador de Recursos Humanos y en la oficina de este departamento. | |Esta se realizara de manera dirigida, basndose en el currculo del candidato, la Planilla de Solicitud de Empleo y los | |documentos entregados por el. Este proceso es sencillo, fcil y rpido, porque exige hacer anotaciones mnimas, lo cual permite | |al entrevistador concentrarse en el sujeto. |

|Por lo general, la entrevista se realiza de manera libre o no dirigida, sea, siguiendo el curso de las | |pregunta-respuesta-pregunta. El entrevistador debe considerar la informacin que suministra el candidato y las reacciones que | |este tiene durante cada momento de la entrevista. |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | | REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION: |

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|DECISION FINAL

|En la toma de una decisin final al coordinador de Recursos Humanos, le corresponde un papel de asesor, este con la informacin | |obtenida de cada candidato, procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto vacante con las caractersticas | |De los candidatos y le presenta los mas aptos al departamento donde se presenta la vacante para su consideracin y decisin | |final. |MODELOS DE COMPORTAMIENTO PARA LA DECISION | |Existen tres modelos de comportamiento para tomar la decisin final, estos son: | |1. Colocacin: se da cuando solo existe un candidato para la vacante a ser cubierta, sea, no existe motivo para el rechazo del | |candidato. | |

|2. Seleccion: Este se da cuando existen varios candidatos, en esta caso se comparan las caractersticas de cada candidato. Se | |pueden presentar dos acciones: el rechazo o la aprobacin. Como solo se puede aprobar un candidato, los rechazos salen del | |proceso, pero pasan a engrosar el banco de currculos. |3. Clasificacin: Este se da cuando existen varios cargos vacantes y varios candidatos. En este caso se comparan las | |caractersticas de cada candidato, con los requisitos que presentan los cargos disponibles. Pueden ocurrir dos acciones el | |

|rechazo o la aprobacin, si el candidato es rechazado , puede entrar a concursar por las otras vacantes, hasta que se agoten, | |inmediatamente pasa al banco de currculos. |ELABORADO POR: | |DILINOR MATA | |REVISADO POR: |FECHA DE APROBACION: |

CONCLUSIN

Debido a que no exista un procedimiento documentado, se realizo una serie de preguntas mediante la observacin directa relacionada con el rea de trabajo que la integran y entrevistas estructuradas al personal, para describir de la situacin actual del proceso de reclutamiento y seleccin de personal en la empresa Sulzer Pumps Venezuela S.A. Una vez descrita la situacin actual, se procedi a disear el manual de procedimiento para el reclutamiento y seleccin de personal, Con la finalidad de mejorar dicho proceso a travs de la informacin recopilada

Este manual de Reclutamiento y Seleccin de personal, le servir al Departamento de Recursos Humanos de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A.,de orientacin al momento de existir la necesidad de llenar una vacante en algunos de los departamentos de dicha empresa. Ya que siguiendo este programa se podr realizar la escogencia del personal ms apto para el cargo disponible.

Los movimientos internos (ascenso o reubicacin), se ajustaran a las necesidades de la empresa, que es lo ideal y no por conceder favores o salir del problema en ese momento. Se realizaran mediante la reflexin y juicio crtico de los requisitos del cargo vacante y de las caractersticas que presenta cada uno de los candidatos.

Tanto la gerencia de la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA,S.A., como sus propios dueos, deben evitar al mximo, la contratacin directa de personal por recomendaciones, a menos que estos pasen por Recursos Humanos y sea evaluado para ocupar una vacante.

RECOMENDACIONES

La primera recomendacin, va dirigida a la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, SA., a travs de su departamento de Recursos Humanos, para que realice la implantacin de este manual de

Reclutamiento y Seleccion de personal, ya que se beneficiaran en gran medida, cuando exista un puesto disponible.

El manual de reclutamiento de personal debe estar permanente, aun cuando no exista vacante en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., la recepcin de currculos durante todo el ao, de esta manera se garantiza potenciales candidatos, cuando surjan los cargos vacantes.

La empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., por medio de su departamento de Recursos Humanos debe implementar un correo electrnico, para que le sirva de apoyo en la recepcin de currculos, ya que este medio es rpido y no generara gastos para la empresa.

Se implantara un banco de currculos, que le servir al departamento de Recursos en la empresa SULZER PUMPS VENEZUELA, S.A., para contactar en el momento de un cargo disponible, de una manera rpida a posibles candidatos al puesto. De esta manera el puesto puede ser cubierto en corto tiempo y sin recurrir a la publicacin de avisos.

Cumplir a cabalidad todos los pasos pautados en el manual de procedimiento para que de esta forma se realice la correcta contraccin de personal. Realizarle seguimiento a todas las actividades desde el inicio hasta el final, para constatar que las mismas sean ejecutadas en su totalidad.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenatto, Adalberto (1996). Administracin de Recursos Humanos (3ra Edicin). Bogot. Editorial Mall Griwll.

Hernndez Sampieri, Roberto (1991). METODOS DE LA INVESTIGACION (2da Edicin) Mxico. Editorial Mc Graw Hill

Sabino C. (2002). EL PROCESO DE INVESTIGACION, (3ra Edicin), caracas. Editorial panapo.

Tamayo, M. (1999). EL PROCESO DE LA INVESTIGACION CIENTIFICA.(3ra Edicin ) Editorial Limusa.

Villegas, J. (1997). ADMINISTRACION DE PERSONAL. (1ra Edicin) caracas, Venezuela. Ediciones Los Heraldos Negros

GLOSARIO DE TERMINOS

AVISO: Es todo mensaje destinado a dar a conocer un producto, empleo, suceso o similar al pblico. Estn relacionados con un propsito y estn encauzados a la promocin de ciertos artculos, empleos, productos, y servicios.

CONTRATACION: Realizacin de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a cambio de dinero u otra compensacin.

EMPLEADO: Persona que desempea un cargo o trabajo y que a cambio de ello reside un sueldo.

ENTREVISTA: Es la determinacin de informacin necesaria para poder decidir con respecto a la contratacin.

EXPERIENCIA: Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observacin, de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que suceden en la vida.

PLANILLA DE SOLICITUD: Es el expediente que se abre para el empleado donde contiene todos los datos de inters para el entrevistador.

RECURSO HUMANO: Es toda persona que labora en una empresa u organizacin sean cuales fueran sus cargos, funciones y obligaciones.

VACANTE: Empleo o cargo que permanece libre, sin que nadie lo ocupe.

ANEXOS

FORMATO DE ENTREVISTA AL PERSONAL DE LA EMPRESA SULZER PUPMS VENEZUELA S.A

|N |02 | |03 | |04

|PREGUNTAS

|SI

|NO | |

|Observacin | | | | | | | | |

| |

|Su ingreso fue realizado bajo la fuente de |reclutamiento interno (acenso)? |

|Le realizaron exmenes mdicos en el proceso de | |seleccin)? | | |

|Antes del periodo de prueba le realizaron charla|

|de induccin general)?

Fuente: Formato elaborado por la propia autora (2010)

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

|Semanas de Clases

| |ACTIVIDADES

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