Adm Rec. Hum.

UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Catlica de Loja
MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Administracin de Recursos Humanos Gua didctica

5 CRDITOS
1. Datos informativos
AUTORA: Ing. Janeth Vernica Toapanta Silverio
CICLOS
UTPL-ECTS
3 4 5 5 7
Asistencia Gerencial y Relaciones Pblicas Administracin de Empresas Administracin en Gestin Pblica Administracin de Empresas Tursticas y Hoteleras Contabilidad y Auditora Administracin en Banca y Finanzas Contabilidad y Auditoria Administracin en Banca y Finanzas Administracin de Empresas Administracin de Empresas Tursitcas y Hoteleras
CARRERAS
Reciba asesora virtual en: www.utpl.edu.ec
PLAN DE ESTUDIOS ANTERIOR
16303
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Gua didctica
Janeth Vernica Toapanta Silverio UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA CC Ecuador 3.0 By NC ND Diagramacin, diseo e impresin: EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA Call Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2611418 C. P.: 11- 01- 608 www.utpl.edu.ec San Cayetano Alto s/n Loja-Ecuador Derecho de Autor Nro.: 000374 Segunda edicin Segunda reimpresin ISBN-978-9942-00-958-6
Esta versin impresa, ha sido licenciada bajo las licencias Creative Commons Ecuador 3.0 de Reconocimiento -No comercial- Sin obras derivadas; la cual permite copiar, distribuir y comunicar pblicamente la obra, mientras se reconozca la autora original, no se utilice con fines comerciales ni se realicen obras derivadas. http://www.creativecommons.org/licences/by-nc-nd/3.0/ec/
Abril, 2012
2. ndice
3. Introduccin ................................................................................................................................. 4. Bibliografa .................................................................................................................................. 5. Orientaciones generales para el estudio............................................................ 6. Proceso de enseanza-aprendizaje para el logro de competencias ..
PrimEr bimESTrE 6.1 6.2 6.3 6.4 Competencias genricas .......................................................................................................... Planificacin para el trabajo del alumno ........................................................................... Sistema de evaluacin se asignatura (primero y segundo bimestre)............................ Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias ..................................
9 9 13 14 5 6
4.1 bsica ......................................................................................................................................... 6 4.2 Complementaria ........................................................................................................................ 6

7 9
UNIDAD 1: EL RETO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................................... 14
1.1 Concepto de administracin de recursos humanos.................................................................. 1.2 retos competitivos y administracin de recursos humanos .................................................. 1.3 inquietudes demogrficas y de los empleados ....................................................................... 1.4 responsabilidades del gerente de recursos humanos ............................................................ 1.5 Competencias del gerente de recursos humanos ................................................................... Autoevaluacin 1 .................................................................................................................................
14 14 15 16 16 18
UNIDAD 2: ESTRATEGIA Y PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS .............................................................. 19
2.1 Vinculacin entre la planeacin estratgica y los recursos humanos ....................................... 19 2.2 Pasos de la planeacin estratgica ............................................................................................ 19 Autoevaluacin 2 ................................................................................................................................. 20
UNIDAD 3: ANLISIS DE PUESTOS Y PARTICIPACIN DE LOS EMPLEADOS ................................................... 22
1.1 relacin de los requisitos del puesto y las funciones de administracin de recursos humanos ...................................................................................................................................... 1.2 Anlisis de puestos .................................................................................................................... 1.3 Diseo de puestos ..................................................................................................................... 1.4 Grupos de participacin de empleados ..................................................................................... Autoevaluacin 3 ..................................................................................................................................
23 23 24 24 25
UNIDAD 4: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE EMPLEADOS.......................................................................... 26
4.1 reclutamiento................................................................................................................................ 4.2 Desarrollo de una reserva de talento diverso ............................................................................. 4.3 Proceso de seleccin ..................................................................................................................... 4.4 Obtencin de informacin confiable y vlida ............................................................................ 4.5 Fuentes de informacin acerca de los candidatos a un puesto ................................................ 4.6 Pruebas de empleo ....................................................................................................................... 4.7 La decisin de seleccin y la decisin final................................................................................. Autoevaluacin 4 ..................................................................................................................................
26 26 27 27 27 28 28 29
UNIDAD 5: CAPACITACIN Y DESARROLLO ................................................................................................. 30
5.1 Enfoque de sistemas para la capacitacin .................................................................................. 30 5.2 Temas especiales en capacitacin y desarrollo........................................................................... 31 Autoevaluacin 5 .................................................................................................................................. 31 SEGUNDO bimESTrE 6.5 Competencias genricas .......................................................................................................... 33 6.6 Planificacin para el trabajo del alumno ........................................................................... 33 6.7 Orientaciones especficas para el aprendizaje por competencias .................................. 38 UNiDAD 6: EVALUACiN Y mEJOrAmiENTO DEL DESEmPEO ...................................................... 38 6.1 Desarrollo de un programa de evaluacin efectivo .................................................................. 6.2 mtodos de evaluacin del desempeo .................................................................................... 6.3 Entrevistas de evaluacin ............................................................................................................. Autoevaluacin 6 ..................................................................................................................................
38 38 39 39
UNiDAD 7: ADmiNiSTrACiN DE LA COmPENSACiN ..................................................................... 41 7.1 Planeacin estratgica de la compensacin ............................................................................... 7.2 Determinacin de la compensacin ........................................................................................... 1.3 Sistemas de valuacin de puestos ........................................................................................... 1.4 Estructura de la compensacin ................................................................................................ Autoevaluacin 7 .................................................................................................................................
41 41 42 42 43
UNiDAD 8: PAGO POr DESEmPEO, rECOmPENSAS PArA iNCENTiVAr........................................ 44 8.1 razones estratgicas para los planes de incentivos .................................................................. 8.2. Planes de incentivos individuales ............................................................................................... 8.3. incentivo de ventas...................................................................................................................... 8.4. incentivos para empleados profesionales .................................................................................. 8.5. Planes de incentivos empresariales............................................................................................ Autoevaluacin 8 ..................................................................................................................................
44 44 45 45 45 46
UNiDAD 9: PrESTACiONES PArA LOS EmPLEADOS .......................................................................... 47 9.1. Planeacin estratgica de las prestaciones ............................................................................... 9.2. Prestaciones para los empleados requeridas por la ley............................................................ 9.3 Prestaciones discrecionales para los empleados ....................................................................... Autoevaluacin 9 ..................................................................................................................................
47 47 48 48
UNiDAD 10: DErECHOS DE LOS EmPLEADOS Y DiSCiPLiNA ........................................................... 50 1.1 Derechos de los empleados y privacidad.................................................................................. 1.2 Polticas y procedimientos disciplinarios ................................................................................... 1.3 tica gerencial en las relaciones con los empleados ............................................................... Autoevaluacin 10 ...............................................................................................................................
50 50 51 51
7. Solucionario ................................................................................................................................. 53 8. Glosario ........................................................................................................................................... 53 9. Anexo ............................................................................................................................................... 61
PRELIMINARES
Gua didctica: Administracin de Recursos Humanos
3. Introduccin
Estimados estudiantes, bienvenidos a un nuevo ciclo de estudios, la asignatura de Administracin de Recursos Humanos en Modalidad Abierta y a Distancia corresponde a la Escuela de Administracin de Empresas, como materia troncal en el tercer ciclo con cinco crditos; adems, est dirigida a los estudiantes de las carreras de Asistencia Gerencial y Relaciones Pblicas, Administracin en Banca y Finanzas, Administracin de Empresas Tursticas y Hoteleras, Contabilidad y Auditora y Secretariado Ejecutivo Bilinge. El estudio de la asignatura de Recursos Humanos, constituye una base fundamental en la formacin del futuro profesional que se encargar de manejar el componente ms importante dentro de una organizacin como es el elemento humano. Al realizar el estudio sistemtico de cada uno de los temas, con el propsito de lograr un conocimiento amplio, nos permitir identificar, analizar, evaluar y valorar a las personas inmersas en el proceso productivo de una organizacin. Con el estudio de esta asignatura, nuestros alumnos podrn determinar la importancia que tiene el elemento humano dentro de una organizacin para desarrollar una fuerza de trabajo, flexible y con habilidades necesarias para competir de manera efectiva, aportando al desarrollo que beneficia tanto al empleado como a la organizacin en general. Adems, les permitir conocer lo referente al proceso de empleo en la organizacin, diseo de puestos de trabajo y equipos, desarrollo de habilidades en los empleados, identificar mtodos para mejorar su desempeo y recompensar sus logros. La temtica que abarca la asignatura ha sido estructurada en diez unidades, distribuidas en cinco para el primer bimestre y cinco para el segundo bimestre. La primera unidad est dedicada a los retos de la administracin de recursos humanos, la segunda unidad se refiere a las estrategias y planeacin de recursos humanos, en la tercera unidad trataremos el anlisis de puestos y la participacin de los empleados, la cuarta unidad hace referencia a los procesos de reclutamiento y seleccin de empleados, en la quinta unidad abordaremos la capacitacin y desarrollo, En el segundo bimestre, la unidad 6 est enfocada a la evaluacin y mejoramiento del desempeo, la sptima unidad nos habla acerca de la administracin de la compensacin, la octava hace referencia al pago por desempeo y a las recompensas para incentivar, en la novena trataremos las prestaciones para los empleados y finalmente en la dcima nos referiremos a los derechos de los empleados y disciplina. Recuerden estimados estudiantes que estaremos junto a ustedes para acompaarles y orientarles de tal manera que sea efectivo el proceso de aprendizaje.
UNIVERSIDAD TCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Catlica de Loja
PRELIMINARES
4. Bibliografa
4.1 Bsica
Bohlander, G. y Snell, S. (2009). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Consegraf. Se ha seleccionado este libro como texto bsico para el estudio de la asignatura de Administracin de Recursos Humanos, por el vasto conocimiento que tienen sus autores y porque contiene informacin actualizada sobre el manejo de los recursos humanos, utiliza un lenguaje de fcil comprensin, contiene ejemplos reales de empresas internacionales con el objeto de afianzar los conceptos tericos y contiene ejercicios prcticos que el estudiante puede desarrollar para el aprendizaje. Toapanta Silverio J. (2011). Gua Didctica de Administracin de Recursos Humanos. Loja- Ecuador: Editorial UTPL. La Gua Didctica de Administracin de Recursos Humanos constituye una herramienta que contiene la informacin necesaria para que el estudiante pueda lograr un aprendizaje significativo, le permite manejar el texto bsico de una manera sencilla y le informa sobre las actividades que deber desarrollar en el transcurso del ciclo acadmico.
4.2 Complementaria
Chiavenato, I. (2008). Gestin del talento humano. Mxico. Editorial Mc Graw Hill /Interamericana Editores, S.A. de C.V. Este libro le ofrece informacin con lenguaje claro y sencillo sobre los temas tratados en la asignatura, contiene ilustraciones con una gran variedad de grficos y ejemplos de casos reales en importantes empresas, lo que le facilitar el proceso de aprendizaje. El internet constituye tambin una herramienta adicional muy importante que le servir en gran medida para afianzar conocimientos y consultar temas relacionados con el manejo de organizaciones en nuestro pas y actualizarse en el conocimiento de las leyes que las rigen. Para profundizar algunos contenidos, se recomienda visitar algunas direcciones electrnicas que a continuacin se sealan. Alles, Martha. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. [En lnea] Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos: En esta direccin encontrar una descripcin de los diferentes procesos relacionados con la administracin de recursos humanos Bohlander, G. y Snell, S. (2009). Administracin de Recursos Humanos.[Enlnea] Disponible en: . http://bohlander.swlearning.com Le permitir obtener mayor informacin sobre los temas del texto bsico tratados en la asignatura de administracin de recursos humanos. Chiavenato Idalberto: ComportamientoOrganizacional, Thomson, 2004 [en lnea] . Disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/:
Le permitir revisar una serie de artculos relacionados con la administracin de recursos humanos.
PRELIMINARES
5. Orientaciones generales para el estudio

El Estudio a distancia es un proceso de aprendizaje autnomo, lo cual implica ser responsable, ordenado y persistente; por lo tanto le propongo algunas orientaciones que seguro le ayudarn en su estudio: Recuerde que los materiales con los que trabajar en el presente ciclo acadmico son: el texto bsico denominado: Administracin de Recursos Humanos y la presente gua didctica. Adems, es importante que conozca que las evaluaciones a distancia, as como las presenciales se realizarn en base a estos materiales. La asignatura se encuentra divida en dos partes, para el primer bimestre estudiaremos las unidades 1 a la 5 y para el segundo bimestre abordaremos las unidades 6 a la 10. Se recomienda que escoja un lugar tranquilo y bien iluminado para el estudio de la asignatura. Tenga a la mano todos los materiales necesarios para el estudio de la asignatura de manera que no haya motivos de distraccin. Es muy importante que usted programe un horario de estudio diario; para esta asignatura es necesario que dedique al menos una hora diaria de autoestudio. Es necesario que en primera instancia, realice una lectura rpida del texto bsico, luego con la ayuda de la presente gua didctica inicie una lectura atenta, comprensiva y analtica de tal manera que pueda asimilar las partes esenciales de cada unidad. Adems, se sugiere aplicar tcnicas como el subrayado, elaboracin de resmenes, cuadros sinpticos, tablas, grficos, mentefactos, etc. Adems, es importante ir consultando el significado de todas las palabras que considere nuevas. Esto ayudar a comprender la asignatura y a enriquecer su vocabulario. Conviene que realice todos los ejercicios propuestos en su texto bsico y en la gua didctica. Recuerde realizar todas las autoevaluaciones propuestas en su gua didctica al final de cada unidad, ya que ello le ayudar a medir el nivel de conocimiento adquirido en cada tema estudiado, pudiendo verificar sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la gua. La aplicacin de estrategias de estudio le permitir asimilar y consolidar de mejor manera los contenidos presentados en cada unidad. Para ello, le recomiendo llevar un cuaderno de apuntes, en el que realice anotaciones, elabore cuadros sinpticos, grficos y proponga sus propios ejemplos. En caso se generen dudas o inquietudes, recuerde que puede consultar a su profesor tutor por medio del correo electrnico, telfono o el Entorno Virtual de Aprendizaje (EVA). Ingrese al EVA semanalmente, ah encontrar informacin que le ser de gran ayuda para la comprensin de la asignatura. Es un medio por el cual usted podr interactuar con el tutor de la asignatura a travs de los diferentes anuncios que reforzarn temas importantes de la asignatura
PRELIMINARES
y orientaciones para una mejor comprensin y desarrollo de las evaluaciones a distancia y presenciales, estos sern publicados semanalmente; por otro lado, los FOROS le permitirn participar con sus criterios en temas importantes propuestos por el docente; los RECURSOS o documentos relacionados son materiales didcticos para el estudio y podr revisarlos en este entorno; finalmente, a travs del EVA podr usted descargar semestralmente las claves de respuestas de sus trabajos a distancia y obtener una retroalimentacin de los mismos. Adems, el EVA es un medio que le permite enviar digitalmente sus evaluaciones a distancia en las fechas previstas por la universidad, sin necesidad de recurrir al centro universitario para su entrega. Para el desarrollo de las evaluaciones a distancia debe realizar una lectura comprensiva, crtica y reflexiva tanto del texto bsico como de la gua didctica, puesto que en ella se han incluido temas de estudio de la materia. Adems, es importante recordarle que estas evaluaciones son obligatorias e irrecuperables de ah que se deben presentar en las fechas correspondientes. Adems, le recomiendo revisar la Planificacin para el trabajo del alumno, este cuadro da una visin global de la asignatura, pues all se encuentran las competencias genricas, competencias especficas e indicadores de logro por cada uno de los bimestres, as mismo puede revisar los contenidos a abordarse, las actividades de aprendizaje y el tiempo estimado para el estudio de cada una de las unidades. Finalmente, es necesario que revise el apartado Sistema de evaluacin, en el que podr revisar las actitudes, habilidades y conocimientos que sern evaluados, as como las instancias evaluativas en las que se lo har. Este cuadro es tanto para el primer bimestre como para el segundo bimestre. Espero que todas y cada una de estas recomendaciones contribuyan a un aprendizaje exitoso de la asignatura, para lo cual usted cuenta con un profesor gua que le ayudar a resolver las inquietudes que surjan durante el proceso de enseanza aprendizaje. Recuerde que su esfuerzo contribuir a avanzar un peldao ms en el logro de su profesionalizacin. SIGNIFICADOS DE LOS CONOS
LECTURA DEL TEXTO BSICO
ACTIVIDADES RECOMENDADAS
AUTOEVALUACIN
PRIMER BIMESTRE
6. Proceso de enseanza-aprendizaje para el logro de competencias
PRIMER BIMESTRE
6.1 Competencias genricas
Capacidad de aplicar los conocimientos en la prctica. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. Capacidad para tomar decisiones. Capacidad de motivar y conducir a metas comunes Capacidad creativa e innovadora
6.2 Planificacin para el trabajo del alumno

COMPETENCIAS ESPECFICAS INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS Unidades/Temas ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Leer comprensivamente el captulo 1 del texto bsico y las orientaciones que se presentan en la gua didctica para los temas de esta unidad. Elaborar un resumen con los aspectos fundamentales de la Unidad 1. Identificar los aspectos fundamentales en la administracin de recursos humanos y redactar un ensayo sobre ellos. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos que se encuentran en cada captulo del libro bsico. Desarrollar otras actividades recomendadas de la Unidad 1. Resolver la autoevaluacin 1. Revisar los anuncios del EVA. Iniciar el desarrollo de la evaluacin a distancia del primer bimestre. CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 1 : 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin (por (cada semana)
UNIDAD 1: Capacidad Reconoce la para analizar importancia de la EL RETO DE LA las actividades, administracin de ADMINISTRACIN recursos humanos competencias DE LOS RECURSOS y tareas de los como medio para HUMANOS gerentes de recursos organizar el talento humanos como humano dentro de 1.1. Concepto de administradores del la organizacin. Administracin de talento humano. Recursos Humanos. Conoce los desafos competitivos a los 1.2. Retos competitivos y administracin de que se enfrentan recursos humanos. actualmente las organizaciones. 1.3. Inquietudes demogrficas de los Analiza cuales empleados son las principales preocupaciones 1.4. Responsabilidades del sociales en la gerente de recursos administracin de humanos recursos humanos. 1.5. Competencias del Identifica las gerente de recursos responsabilidades humanos. y competencias de la administracin de recursos humanos. Identifica las competencias del gerente de recursos humanos.
PRIMER BIMESTRE
COMPETENCIAS ESPECFICAS Capacidad para analizar los aspectos que comprende la planeacin estratgica de Recursos Humanos y aplicarlos a la realidad organizacional.
INDICADORES DE APRENDIZAJE
CONTENIDOS Unidades/Temas
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 2 y 3: 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin (por cada semana).
UNIDAD 2: ESTRATEGIA Estudiar con atencin los Distingue Y PLANEACIN DE la relacin captulos 2 y 4 del texto RECURSOS HUMANOS. existente entre la bsico y las orientaciones planeacin de RH que se presentan en la 2.1. Vinculacin y la planeacin gua didctica. dentro de la estratgica, lo que planeacin estratgica Analizar el tema sobre permite a una y los recursos organizacin lograr planeacin estratgica humanos. sus objetivos que consta en el EVA. 2.2. Pasos de la planeacin Realizar un cuadro Identifica los estratgica. pasos para realizar comparativo sobre la la planeacin planeacin estratgica y estratgica la planeacin de recursos organizacional. humanos. Formula juicios Analizar los ejemplos UNIDAD 3: ANLISIS de valor sobre del texto bsico y de DE PUESTOS Y funciones que la gua didctica y PARTICIPACIN DE LOS cumple la proponer otros ejemplos EMPLEADOS administracin de observados en el recursos humanos. entorno. 3.1. Relacin de los requisitos del puesto Responder Analiza las y las funciones de la relaciones entre argumentadamente los administracin de los requisitos cuestionarios planteados recursos humanos. del puesto y el en la gua didctica para desempeo de las la segunda y tercera 3.2. Anlisis de puestos. funciones de la unidad. ARH. 3.3. Diseo de Leer las secciones puesto. Describe las del texto bsico lo diferentes tcnicas ms destacado en de grupo utilizadas 3.4 Grupos de administracin de participacin de para maximizar las recursos humanos que empleados. contribuciones de se encuentran en cada los empleados. captulo del libro bsico. Resolver la autoevaluacin 2 y 3. Participar en el debate sobre las teoras del aprendizaje propuesto en el foro (EVA). Continuar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del primer bimestre.
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PRIMER BIMESTRE

CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 4 y 5: 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin (por cada semana).
COMPETENCIAS ESPECFICAS
Utilizar y desarrollar Explica con los procesos argumentos las ventajas y de seleccin de empleados desventajas del tendientes a reclutamiento externo. potenciar el desarrollo de la organizacin y Identifica los talento humano. diferentes talentos de grupos que con su talento pueden aportar a la organizacin Identifica las diversas fuentes de informacin utilizadas para la seleccin de personal. Ejemplifica los diferentes enfoques para llevar a cabo una entrevista de empleo.
UNIDAD 4: SELECCIN Realizar una lectura DE EMPLEADOS comprensiva del captulo 6 del texto bsico y las 4.1 Reclutamiento orientaciones que se presentan en la gua 4.2 Desarrollo de una didctica para los temas reserva de talento de esta unidad. diverso Elaborar un resumen 4.3 Proceso de seleccin con los aspectos 4.4 Obtencin de fundamentales de la informacin confiable Unidad 4. y vlida Identificar los aspectos 4.5 Fuentes de fundamentales sobre la informacin acerca de seleccin de empleados los candidatos a un y elaborar un cuadro puesto sinptico que le ayude a recordar. 4.6 Pruebas de empleo Desarrollar otras 4.7 La decisin de actividades seleccin y la decisin recomendadas de la final Unidad 4. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos que se encuentran en cada captulo del libro bsico. Resolver la autoevaluacin 4. Revisar los anuncios del EVA. Continuar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del primer bimestre.
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PRIMER BIMESTRE
CONTENIDOS Unidades/Temas UNIDAD 5: CAPACITACIN Y DESARROLLO
CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado
Describe los Disear e implementar componentes de la evaluacin de programas de capacitacin en base necesidades de a las necesidades de capacitacin. la organizacin y a disponibilidad de Identifica los los empleados para principios de lograr un desempeo aprendizaje efectivo. y de describe como facilitan la capacitacin. Analiza las ventajas y desventajas de diversos criterios de evaluacin.
Leer comprensivamente Semana 6: el captulo 7 del texto bsico y las orientaciones 6 horas de que se presentan en la autoestudio 5.1. Enfoque que sistemas gua didctica para los y 4 horas de para la capacitacin. temas de esta unidad. interaccin 5.2. Temas especiales en capacitacin y desarrollo. Elaborar un resumen con los aspectos fundamentales de la Unidad 5. Identificar las fases y objetivos de un sistema de capacitacin y elaborar un esquema para afianzar el conocimiento. Desarrollar otras actividades recomendadas de la Unidad 5. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos que se encuentran en cada captulo del libro bsico. Resolver la autoevaluacin 5. Revisar los anuncios del EVA. Terminar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del primer bimestre y subirla al EVA o enviarla al centro universitario. UNIDADES DE LA 1 A LA 5 Preparacin para la evaluacin presencial del primer bimestre. Semana 7 y 8: 12 horas de autoestudio y 8 horas de interaccin.
12
PRIMER BIMESTRE
6.3 Sistema de evaluacin de la asignatura (Primero y segundo bimestre)

2. Heteroevaluacin Formas de Evaluacin 1. Autoevaluacin* Evaluacin a Distancia** Evaluacin Presencial Prueba Objetiva y de Ensayo
Competencia: Criterio
Interaccin en el EVA
Parte Objetiva
Parte de Ensayo
Comportamiento tico Actitudes Cumplimiento, puntualidad y responsabilidad Esfuerzo e inters en los trabajos Respeto a las personas y a las normas de comunicacin
Habilidades
Contribucin en el trabajo colaborativo y de equipo x x Presentacin, orden y ortografa Emite juicios de valor argumentadamente x Dominio del contenido x
Conocimientos
Investigacin (cita fuentes de consulta) Aporta con criterios y soluciones Anlisis y profundidad en el desarrollo de los temas 10% 2
Estrategia de Aprendizaje
PORCENTAJE
Puntaje
14
TOTAL
20 Puntos
Para aprobar la asignatura se requiere obtener un puntaje mnimo de 28/40 puntos, que equivale al 70%. * Son estrategias de aprendizaje, no tienen calificacin; pero debe responderlas con el fin de autocomprobar su proceso de aprendizaje. ** Recuerde: que la evaluacin a distancia del primer bimestre y segundo bimestre consta de dos partes: una objetiva y otra de ensayo.
Seor estudiante:
Tenga presente que la finalidad de la valoracin cualitativa es principalmente formativa.
Actividades Presenciales y en el eva
Mximo 1 punto (Completa la evaluacin a distancia)
20% 30%
70%
x
x x x
x x x x x
x x x x
x x x
x x
x x
Creatividad e iniciativa
x x x
x x
x x x x x
x x x
3. Coevaluacin
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PRIMER BIMESTRE
6.4 Orientaciones especcas para el aprendizaje por competencias
Unidad 1:
EL RETO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Estimado alumno, bienvenido al estudio de esta asignatura tan importante dentro de su carrera, la misma le permitir potenciar el conocimiento del manejo de los recursos humanos como elemento fundamental en el desarrollo de una organizacin. 1.1 CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Iniciaremos este primer captulo haciendo referencia al concepto de Administracin de Recursos Humanos, para lo cual citaremos a dos importantes autores: G. Bohlander, nos presenta la siguiente definicin: El trmino recursos humanos implica que las personas tienen capacidades que impulsan el desempeo de la organizacin, junto con otros recursos como el dinero, los materiales y la informacin. El autor I. Chiavenato lo define como: El conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo Como usted puede darse cuenta, la Administracin de Recursos Humanos se refiere esencialmente a la organizacin efectiva del talento humano con la finalidad de lograr alcanzar los objetivos de la organizacin, ya que su xito depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y capacidades de sus empleados. Ahora bien, con estos antecedentes usted ya podr formular su propio concepto para una mejor comprensin. 1.2 Retos competitivos y administracin de recursos humanos. Para iniciar el estudio de este contenido remtase al texto bsico captulo 1 y revise el tema que estamos estudiando. Podemos definir la palabra reto como un desafo. Hoy en da los gerentes se centran en los retos y cuestiones especficas que se refieren a los recursos humanos. La administracin de recursos humanos desempea una funcin importante cuando se trata de obtener el mximo de los empleados y de proporcionarles un ambiente laboral que satisfaga sus necesidades a corto y largo plazo. Por lo tanto, los desafos que enfrentan actualmente las organizaciones profesionales sobre las cuestiones de competitividad y que ms presiones les producen son:
14
PRIMER BIMESTRE
RETOS COMPETITIVOS
Reto 1. Ser global
La competencia y la colaboracin con empresas extranjeras se ha convertido en un punto central para los negocios
Reto 2. Adoptar la nueva tecnologa
Un sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propsitos de control y toma de decisiones. Los programas formales de administracin del cambio ayudan a mantener a los empleados enfocados en el xito de la empresa. El capital humano describe el valor econmico del conocimiento, las habilidades y las capacidades de los empleados. Cumplir con las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organizacin. Los gerentes deben cumplir con los requerimientos de calidad, innovacin, variedad y sensibilidad de los clientes. Las organizaciones estn siguiendo varios mtodos para reducir los costos relacionados con el trabajo como: downsizing, outsourcing, offshoring, y la subcontratacin de empleados.
Reto 3. Administrar el cambio.
Reto 4. Administrar el talento o capital humano.
Reto 5. Responder al mercado.
Reto 6. La contencin de los costos
Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Consegraf. Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Gua didctica de Administracin de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.
1.3
Inquietudes demogrficas y de los empleados.
Contine con el siguiente tema y realice una lectura comprensiva. Cmo le fue con la lectura? Le resulto fcil comprender la explicacin ? Ahora que ya tiene una idea sobre el tema, podemos expresar Quin es la persona encargada de la administracin de recursos humanos? Para los empleados es el abogado, quin est consciente de sus inquietudes y se asegura de establecer beneficios mutuos entre la organizacin y su personal. Son mltiples las preocupaciones sociales de la administracin de recursos humanos, entre ellas tenemos: cambios demogrficos, el reto de la diversidad, distribucin de los empleados por edad, distribucin de la fuerza de trabajo por gnero, aumento en los niveles de educacin, cambios culturales, derechos de los empleados. Estos temas se vern con mayor detenimiento en captulos posteriores.
15
PRIMER BIMESTRE
1.4
Responsabilidades del gerente de recursos humanos
Continuando con nuestro estudio, en el siguiente grfico analicemos las responsabilidades que tiene que cumplir el gerente de recursos humanos En la figura se resume el tema, pero usted podr ir reforzndolo con la ayuda del texto bsico en donde podr aclarar alguna duda al respecto. RESPONSABILIDADES DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Servicio
Consejo y Asesora
Responsabilidades del gerente de recursos humanos
Formulacin e implementacin de polticas
Defensa de los empleados

Como puede darse cuenta el gerente de recursos humanos acta como un asesor, consejero y a la vez como un defensor de los empleados de una empresa u organizacin. 1.5 Competencias del gerente de recursos humanos
Siempre es una inquietud, conocer que competencias requiere el encargado de recursos humanos, para ello este punto hace un anlisis de la temtica. En el siguiente esquema podemos apreciar una sntesis del conjunto de competencias que los directivos de las empresas esperan que los gerentes de recursos humanos, adquieran:
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PRIMER BIMESTRE
COMPETENCIAS DE LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS
DOMINIO DEL NEGOCIO
Habilidad en los negocios Orientacin al cliente Relaciones externas
CREDIBILIDAD PERSONAL
Relaciones personales Valores vvidos Determinacin
Confianza
DOMINIO DE RH
DOMINIO DEL CAMBIO Habilidades interpersonales e influencia
Evaluacin del desempeo Sistema de recompensas Diseo de la organizacin
Proceso de empleo
Habilidades para la solucin de problema. Sistema de recompensas Inventiva y creatividad
Despus de realizar una lectura comprensiva en el texto bsico, usted estar en capacidad de identificar claramente el rol del gerente de recursos humanos. Excelente verdad?. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Dentro de la empresa u organizacin en la que usted trabaja o se le facilite visitar, determine si hay o no un gerente de recursos humanos que cumple con las caractersticas que se han establecido en el captulo 1 y que sugerencias podra dar para mejorar o ampliar su labor de acuerdo a lo estudiado.
Ahora, es necesario evaluar lo que usted ha ledo de los temas del captulo 1, para lo cual le sugiero desarrollar la autoevaluacin 1 y lo que an no ha logrado interiorizarlo, retmelo para que sea aprendido. Adelante!
17
PRIMER BIMESTRE
Autoevaluacin 1
Escriba (V) o una (F) segn sean verdaderos o falsos los siguientes enunciados: 1. ( ) La administracin de recursos humanos es el proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organizacin. El outsourcing es la tendencia de abrir los mercados extranjeros al comercio y a la inversin internacional. El uso de internet en las transacciones de negocios se ha vuelto tan dominante para las pequeas y grandes empresas que el comercio electrnico se est convirtiendo en el reto de organizaciones del nuevo milenio. Un cambio reactivo es el cambio que ocurre despus de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeo. El capital humano es un conjunto de principios y prcticas cuyas ideas principales incluyen entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una mejora continua. El downsizing es la eliminacin no planeada de empleados. El offshoring es la prctica de negocios de trasladar puestos a otros pases. El reclutamiento de trabajadores de edad menor pudiera parecer poco sensato porque se incurre en altos costos de cuidados de la salud. Los gerentes de RH desempean muchas actividades de servicio como: reclutamiento, seleccin, aplicacin de pruebas, planeacin y elaboracin de programas de capacitacin y atencin a las preocupaciones y quejas de los empleados. Los profesionales de recursos humanos deben establecer credibilidad personal a los ojos de sus clientes internos y externos.
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Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente gua didctica.
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Unidad 2:
ESTRATEGIA Y PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Continuando con nuestro estudio, en esta unidad revise los aspectos que se refieren a la administracin estratgica de recursos humanos que integra la planeacin estratgica y la planeacin de recursos humanos. Seor estudiante, le invito a realizar una lectura comprensiva de estos temas que se encuentran desarrollados en el captulo 2 del texto bsico. 2.1 Vinculacin entre la planeacin estratgica y los recursos humanos.
La planeacin implica un conjunto de procedimientos para tomar decisiones sobre los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organizacin. La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas de una organizacin, su estancia en ella y salida de la misma. Le invito a revisar la figura 2.1 en donde encontrar de forma resumida los aspectos que comprenden cada una de las planeaciones. 2.2 Pasos de la planeacin estratgica
El autor nos manifiesta que la planeacin estratgica son los procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de una organizacin. Bohlander, G. y Snell S. (2009: 50) Para que usted pueda realizar la planeacin estratgica, debe seguir los siguientes pasos: 1. 2. 3. 4. Establecer la misin, visin y valores centrales de la organizacin. Realizar un anlisis de las principales fuerzas externas que influyen en la organizacin. Realizar un anlisis interno que se enfoque a la cultura, competencia y composicin. Formulacin de la estrategia en base al anlisis de fortalezas, debilidades internas, as como de las oportunidades y amenazas externas. (anlisis FODA) Implementacin de la estrategia Evaluacin y valoracin.
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Ahora que ya tiene una idea sobre el tema, es necesario aclarar algunas caractersticas bsicas para entender mejor. La planeacin estratgica implica un conjunto de procedimientos para la toma de decisiones sobre objetivos a largo plazo y las estrategias de la organizacin.
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Para realizar el anlisis interno, se debe medir las fortalezas y debilidades de la empresa y se tiene que tomar en consideracin su cultura, competencia y composicin, lo que permite inventariar las habilidades y los recursos de la organizacin como los niveles de desempeo. La planeacin es un proceso sistemtico que implica pronosticar la demanda de trabajo, analizar la oferta y equilibrar los factores de la oferta y la demanda de ste. La planeacin de recursos humanos y la planeacin estratgica tienden a lograr su mayor efectividad cuando hay una relacin recproca entre los dos procesos.
Cmo usted puede darse cuenta, el estudio de este tema es de gran importancia ya que nos permite emitir un anlisis de la organizacin para luego aplicar estrategias que le permitan alcanzar sus objetivos. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Lea detenidamente el caso propuesto en el captulo 2, Beneficios del Benchmarking en Mazda y conteste las preguntas de anlisis. Felicitaciones! Hemos concluido el estudio de esta unidad y para realizar un anlisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluacin, no lo haga con el libro abierto para determinar que temas an no estn afianzados.
Autoevaluacin 2
Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) La administracin estratgica de recursos humanos es el patrn de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organizacin lograr sus objetivos estratgicos. La misin es la declaracin de hacia donde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro. En un nivel superior, la estrategia se enfoca en crear valor para el cliente y los clientes diferentes con frecuencia quieren cosas diferentes. El anlisis interno se enfoca principalmente en las tres C: cultura, competencias y composicin. Los gerentes deben pronosticar en forma continua las necesidades y las capacidades que la empresa tendr en el futuro para poder hacer un trabajo efectivo de planeacin estratgica. La planeacin de la sucesin es la comparacin de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propsitos de formulacin estratgica.
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La estrategia corporativa se centra en la seleccin del dominio; es decir, donde competirn. El diseo de puestos, el proceso de empleo, la capacitacin, la evaluacin del desempeo y la compensacin tienen que enfocarse en los mismos objetivos laborales. La estructura muestra el camino que la organizacin tomar en el futuro, mientras que la estrategia es el marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros de la organizacin. Las habilidades y el personal se relacionan indirectamente con las cuestiones de la administracin de recursos humanos.
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Unidad 3:
ANLISIS DE PUESTOS Y PARTICIPACIN DE LOS EMPLEADOS 3.1 Relacin de los requisitos del puesto y las funciones de administracin de recursos humanos
Estimado estudiante, continuando con la revisin de conocimientos, analizaremos un tema muy importante referente a los puestos que pueden ocupar las personas dentro de una empresa, el mismo que se define como: un grupo de actividades y deberes relacionados Bohlander, G. y Snell S. (2009: 50). Adems, nos referiremos a los procesos de reclutamiento hasta llegar a <la administracin de la compensacin o remuneracin del elemento humano que trabaja en una organizacin y que constituye un componente fundamental para el desarrollo y logro de sus objetivos. A continuacin, podemos apreciar en el grfico la caracterstica principal de cada proceso, usted puede realizar una lectura ms profunda en el captulo 4 del texto bsico que le permita comprender mejor cada uno de ellos. FUNCIONES DE ADMINISTRACION
RECLUTAMIENTO: Es un proceso que permite encontrar empleados capaces para desempear tareas dentro de una organizacin, para lo cual se dan las especificaciones del puesto.
SELECCIN: La realizan los gerentes y supervisores en base a las descripciones del puesto, en la cual se declaran las tareas, los deberes y responsabilidades del mismo.
CAPACITACIN Y DESARROLLO: Es la preparacin de los empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al mximo.
EVALUACION DEL DESEMPEO: Para la evaluacin del personal los criterios deben ser especficos y relacionados con el puesto.
COMPENSACION O REMUNERACION:: Es un factor muy importante que se basa en trminos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad. Fuente: Bohlander, G. y Snell S. (2009). Administracin de Recursos Humanos. Mxico: Consegraf. Elaborado por: Toapanta, J. (2011). Gua didctica de Administracin de Recursos Humanos. Ecuador: Edit. UTPL.
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3.2
Anlisis de puestos
Le propongo revisar a continuacin la siguiente informacin importante sobre el anlisis de puestos. Saba usted que, ste es un proceso que permite obtener informacin acerca de los puestos mediante la determinacin de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Revise la figura 4.1. del texto bsico aqu encontrar cmo se desarrolla el proceso del anlisis de puestos en cuanto a fuentes, mtodos, datos, descripcin, funciones y especificaciones, al mismo tiempo podr ir revisando en qu consiste cada uno de ellos. Seor estudiante, los contenidos de esta unidad se encuentran desarrollados en el captulo 2 del texto bsico, le invito a realizar una lectura comprensiva de los mismos. Resumiendo, podemos determinar que los datos del anlisis de puestos se pueden reunir haciendo uso de mtodos de recopilacin como entrevistas, cuestionarios, observaciones y diarios. El formato de descripciones del puesto vara y refleja las necesidades de la organizacin y la habilidad del redactor, deben contener el ttulo del puesto, una seccin de identificacin del puesto y una seccin de funciones primordiales. 3.3 Diseo de puestos
Antes de iniciar el siguiente tema es necesario que previamente conozca el concepto de diseo de puestos que el autor del texto bsico propone: Es una consecuencia del anlisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin del empleado en su puesto. A continuacin encontrar un grfico sobre el diseo de puestos con sus cuatro consideraciones bsicas: objetivos de la organizacin, consideraciones de ingeniera industrial, cuestiones ergonmicas y cuestiones del comportamiento. Para ir reforzando las consideraciones bsicas del diseo puestos, remtase al captulo 4 del texto bsico y realice una lectura comprensiva, aqu encontrar cada tema con mayor detalle.
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BASES PARA EL DISEO DE PUESTOS

OBJETIVOS DE LA ORGANIZACION
CONSIDERACIONES ERGONOMICAS.
EL PUESTO
CUESTIONES DE COMPORTAMIENTO
CUESTIONES DE REINGENIERIA INDUSTRIAL.
3.4
Grupos de participacin de empleados.
Ahora, conozcamos algo sobre los grupos de empleados que realizan un trabajo similar o relacionado y que se renen con regularidad para identificar, analizar y sugerir soluciones a problemas que comparten. Son tambin conocidos como crculos de calidad. En la figura 4.6 puede observar la dinmica de los grupos de participacin de empleados en la cual nos explica claramente las razones para tener grupos de participacin de empleados . En resumen, podemos decir que para mejorar el proceso interno de las organizaciones y mejorar su productividad se hacen grandes esfuerzos para involucrar a los grupos de empleados en las operaciones de trabajo. Los equipos autodirigidos se caracterizan por su buena disposicin para llevar a cabo tareas que por tradicin corresponden a los gerentes. Esto es muy interesante verdad? Una vez que ya revis los temas indicados, desarrolle lo siguiente: ACTIVIDADES RECOMENDADAS Explique cmo realiza la empresa en la que usted trabaja los procesos de reclutamiento y seleccin de personal; adems, identifique las caractersticas del puesto que usted desempea y si no trabaja, pregunte a un familiar o amigo, determine el anlisis y descripcin de dicho cargo.
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Autoevaluacin 3
Seor estudiante, lo invito a contestar las siguientes preguntas para poder realizar un anlisis de lo aprendido. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) La familia de puestos son los diferentes deberes y responsabilidades realizados por un solo empleado. La descripcin del puesto es una declaracin de las tareas, los deberes y las responsabilidades del mismo. Los gerentes que redactan las descripciones y especificaciones de los puestos, en trminos de funciones esenciales, reducen el riesgo de discriminar debido a una discapacidad. Los mtodos ms comunes para analizar los puestos son las entrevistas, los cuestionarios, la observacin y los diarios. El ttulo del puesto se hace por escrito e incluye los tipos de deberes El diseo de puestos es una consecuencia del anlisis de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin La autonoma es el grado en que la realizacin de las actividades de trabajo requeridas para el puesto dan como resultado que se le proporcione a la persona informacin clara y directa acerca de la efectividad de su desempeo. El empowerment a los empleados es la tcnica que consiste en involucrar a los empleados en su trabajo mediante un proceso de inclusin. La ergonoma es un enfoque interdisciplinario para disear equipos y sistemas que los seres humanos puedan utilizar de manera fcil y eficiente. Los miembros del equipo organizan una lluvia de ideas, se apoyan y retan entre ellos e interactan a medida que trabajan juntos por una meta comn.
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Unidad 4:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE EMPLEADOS Continuando con el aprendizaje de la asignatura, trataremos temas de gran inters como es el reclutamiento y la seleccin de empleados. 4.1 Reclutamiento
El autor nos manifiesta que el proceso de reclutamiento nos permite localizar a las personas que podran unirse a una organizacin animndolos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas. Para la realizacin del reclutamiento podemos utilizar las siguientes formas: FUENTES DE RECLUTAMIENTO Fuente de reclutamiento externas Reclutamiento interno del talento Anuncios: peridicos, revistas especializadas, sitios web, carteles, correo electrnico. Solicitudes y currculos no requeridos. Reclutamiento en internet Referencias de los empleados Empresa de bsqueda de ejecutivos Instituciones educativas Asociaciones Sindicatos Sistemas de informacin de recursos humanos. Publicacin y oferta de puestos. Identificacin de talento por medio de evaluaciones de desempeo. Inventario de talento gerencial Uso de centros de evaluacin
Seguro que usted quiere conocer en qu consiste cada una de estas formas de reclutamiento. verdad?
Le invito a revisar el captulo 5 del texto bsico, donde encontrar la informacin detallada de las mismas. 4.2. Desarrollo de una reserva de talento diverso Este es un tema de gran inters, ya que las organizaciones al cumplir con su obligacin legal de proporcionar igualdad de oportunidades desarrollan programas para el reclutamiento, como son: Reclutamiento y desarrollo de mujeres Reclutamiento y desarrollo de minoras Reclutamiento de los discapacitados
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PRIMER BIMESTRE
Revise el captulo 5 del texto bsico y realizando una lectura comprensiva descubra en que consiste cada una de estas formas de reclutamiento. 4.3. Proceso de seleccin Como usted sabe, el proceso de seleccin es continuo ya que siempre existirn vacantes en las organizaciones, las mismas que sern cubiertas por solicitantes internos o externos a la empresa. Los pasos a seguir en un proceso de seleccin son: Decisin de contratar Examen mdico /prueba de deteccin de drogas. Supervisin/entrevista de equipo. Seleccin preliminar en el departamento de RH. Investigacin de antecedentes. Pruebas de empleo (aptitud, logros) Entrevista inicial en el departamento de RH. Conclusin de la solicitud.
Los solicitantes del puesto no necesariamente pasarn por todos los pasos, algunos podrn ser rechazados en la entrevista preliminar, otros despus de hacer las pruebas, etc. En el captulo 6 del texto bsico podemos apreciar pasos en el proceso de seleccin y los medios de informacin de los solicitantes, analcelos detenidamente realizando una lectura comprensiva. Cul de estos pasos son los que usted considera que se cumplen dentro de la organizacin donde trabaja y emita su criterio si podra eliminarse alguno de ellos? 4.4 Obtencin de informacin confiable y vlida
Ahora, hablaremos sobre la confiabilidad que es un aspecto muy importante dentro del proceso de seleccin para conseguir una persona idnea para ocupar un puesto, ya que es el grado en el cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de seleccin proporcionan informacin comparable a travs del tiempo. Tambin se refiere a la medida en que los mtodos producen resultados consistentes, pudindose de esta manera utilizarse como pronosticador. 4.5. Fuentes de informacin acerca de los candidatos a un puesto Considerando que las fuentes de informacin nos proporcionan una imagen confiable y vlida del potencial de xito de un solicitante para el puesto se utilizan varias fuentes de informacin entre las que podemos indicar las siguientes: Solicitudes de empleo Resea biogrfica Investigaciones de antecedentes Polgrafo o detector de mentiras
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En lo referente a pruebas utilizadas tenemos: Pruebas de honestidad e integridad De grafologa Exmenes mdicos Revise en que consiste cada una de las fuentes de informacin y pruebas en el captulo 6 del texto bsico y de acuerdo a su experiencia seale cuales son las ms utilizadas en nuestro medio. 4.6 Pruebas de empleo
El autor afirma que: las pruebas de empleo constituyen una medida estndar y objetiva de una muestra de comportamiento que se utiliza para medir conocimiento, habilidades capacidades y otras caractersticas de una persona en comparacin con otras personas. Las pruebas de empleo que trataremos en nuestro estudio son; Pruebas de habilidad cognitiva Inventario de personalidad e intereses Pruebas de habilidades fsicas Pruebas de conocimiento del puesto Prueba de muestra de trabajo.
4.7. La decisin de seleccin y la decisin final Seores estudiantes, sin lugar a dudas, la decisin de seleccin constituye el paso fundamental en la decisin de aceptar o rechazar solicitantes. El costo de colocar nuevos empleados en la nmina, perodos cortos de prueba, consideraciones de equidad en el empleo y accin afirmativa determinan que la decisin final debe ser lo ms slida posible. Finalmente, la decisin final de contratar a los solicitantes la tomarn los gerentes y supervisores seleccionando para ello a las personas ms prometedoras quienes sern remitidos a los departamentos con vacantes. Una vez concluido el estudio de los temas previstos en este captulo, es necesario ponerlo en prctica a travs de la siguiente actividad. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Despus de haber identificado los criterios y mtodos de seleccin, realice una comprobacin de la realidad en una organizacin que usted elija. Entreviste al gerente y consulte como realiza el proceso de seleccin de sus empleados y tambin entreviste a los empleados para que emitan su criterio sobre la forma como lograron ingresar a la organizacin.
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Autoevaluacin 4
Ahora, lo invito a responder las siguientes preguntas para determinar en qu medida logro comprender los temas de la unidad. Si no coincidieron sus respuestas, vuelva a revisar los temas. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podran unirse a una organizacin y animarlos a solicitar vacantes de trabajo. En muchas casos los gerentes no dejarn marchar a empleados potenciales as no adopten los valores de la organizacin, debido a que poseen excelentes habilidades tcnicas para el puesto. El grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de seleccin proporcionan informacin comparable a travs de un perodo se denomina confiabilidad. Se conoce como validez al grado al cual una prueba o procedimiento de seleccin mide los atributos de una persona. En los ltimos aos han proliferado las solicitudes en lnea como un cambio importante dentro del proceso de contratacin. Cuando un entrevistador est satisfecho porque el solicitante est potencialmente calificado ya no se investiga la informacin acerca del empleo anterior. Las referencias se utilizan por lo comn para investigar y seleccionar a los empleados pero no han demostrado ser buenas para pronosticar el desempeo de los mismos. Los inventarios de personalidad e intereses miden las capacidades mentales, como son la inteligencia, la fluidez verbal, y capacidad numrica y la habilidad de razonamiento. Para medir el nivel de conocimientos de una persona sobre una posicin en particular se aplica las pruebas de conocimiento del puesto. El departamento de recursos humanos es el encargado de confirmar detalles del puesto, acuerdos de trabajo, salario, etc, as como especificar una fecha lmite para que el solicitante decida si acepta o no el trabajo.
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Unidad 5:
CAPACITACIN Y DESARROLLO Avancemos con el estudio del contenido de la materia. En esta unidad la temtica se centra en la capacitacin, que es un proceso fundamental en el xito de las organizaciones. El la unidad 2 conocimos que las organizaciones compiten con base en sus competencias y la capacitacin del personal es el cultivo y fortalecimiento de esas competencias. Para el logro del aprendizaje de esta unidad, puede realizar la revisin de la temtica en el captulo 7 del texto bsico, donde se encuentran ampliamente explicados, por lo que le sugiere lo tome como su principal fuente de consulta. 5.1 Enfoque de sistemas para la capacitacin.
El enfoque de sistemas para la capacitacin tiene como objetivo asegurar que las inversiones en capacitacin y desarrollo tengan un mximo efecto en el desempeo de las personas y de la organizacin, este proceso se realiza en cuatro fases que son: FASE1: Evaluacin de necesidades: En esta primera fase se realiza el anlisis de la organizacin, anlisis de las tareas y el anlisis de las personas. FASE 2: Diseo de programas Los expertos consideran que el diseo de la capacitacin debe enfocarse en al menos cuatro asuntos relacionados: objetivos instruccionales, disposicin y motivacin de los capacitandos, principios del aprendizaje y caractersticas de los instructores. FASE 3: Implementacin del programa de capacitacin Comprende mtodos en el puesto, mtodos fuera del puesto y desarrollo gerencial. FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin Existen cuatro criterios bsicos para evaluar la capacitacin: reacciones, aprendizaje, comportamiento y resultado. Para lograr un aprendizaje significativo, remtase al texto bsico en el captulo 7, donde presenta una informacin amplia sobre la temtica de esta unidad. Lo invito a revisar las secciones lo ms destacado en administracin de recursos humanos que se encuentra en el captulo 7, son ejemplos prcticos que le van a permitir reforzar el conocimiento y conocer su aplicacin en la vida cotidiana.
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PRIMER BIMESTRE
5.2
Temas especiales en capacitacin y desarrollo
Muy bien, ahora conoceremos sobre los temas especiales de la capacitacin, los que incluyen programas que son importantes para una amplia gama de empleados. La induccin por ejemplo comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado trabaje en una organizacin. Para realizar una induccin efectiva debe hacer una estrecha colaboracin entre el departamento de recursos humanos y otros departamentos en todas las etapas del programa. La capacitacin de habilidades bsicas, la capacitacin de equipo y la capacitacin para la diversidad son decisivas para las organizaciones de hoy. Revise la figura 7.10 en el texto bsico en donde podemos observar las habilidades para la capacitacin de equipos. Analcelo y memorcelo. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Investigue que procesos de capacitacin y desarrollo se aplican en las organizaciones de nuestro pas.
Autoevaluacin 5
Hemos concluido el estudio de esta unidad y para realizar un anlisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluacin. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) El anlisis de la organizacin es un examen del ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para determinar en donde se debe dar nfasis a la capacitacin. La empresa debe analizar ligeramente los deberes de los puestos de sus empleados para determinar sus necesidades de capacitacin. La evaluacin de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades y conocimientos que los empleados necesitan para tener xito en los puestos orientados a la toma de decisiones y conocimiento. La tcnica que se basa en el principio de que el comportamiento que se recompensa se mostrar en el futuro, mientras que el comportamiento que se castiga disminuir en frecuencia se denomina retroalimentacin. Los medios de instruccin ms utilizados son: cintas de audio, transmisin de Tv satelital, videoconferencia, DVD, teleconferencias, CD-ROM, Internet y cintas de video. Para utilizar el benchmarking con xito, los gerentes deben definir con claridad las medidas de competencia y desempeo. evaluar de manera objetiva la situacin actual e identificar las reas en las que hay mejorar.
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Para conseguir que los empleados tengan un buen comienzo, las organizaciones suelen ofrecer de induccin formal. Leer, escribir, computacin, hablar, escuchar y resolver problemas son habilidades complejas. La flexibilidad constituye la clave para desarrollar un programa exitoso de habilidades bsicas. La capacitacin de equipos incluye tanto dinmicas de proceso como dinmicas de conducta.
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SEGUNDO BIMESTRE
6.5 Competencias genricas
Capacidad de aplicar los conocimientos en la prctica. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas. Capacidad para tomar decisiones. Capacidad de motivar y conducir a metas comunes
6.6 Planificacin para el trabajo del alumno

COMPETENCIAS ESPECFICAS Evaluar y mejorar el desempeo de los empleados a travs de mtodos que permitan mantener y aumentar la productividad. INDICADORES DE APRENDIZAJE CONTENIDOS Unidades/Temas ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Leer comprensivamente el captulo 8 del texto bsico y las orientaciones que se presentan en la gua didctica para los temas de esta unidad. Elaborar un resumen con los temas principales de la Unidad 6. Identificar los aspectos fundamentales en la evaluacin y mejoramiento del desempeo y redactar un ensayo sobre ellos. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos para reforzar el conocimiento. Desarrollar otras actividades recomendadas de la Unidad 6. Resolver la autoevaluacin 6. Revisar los anuncios del EVA. Iniciar el desarrollo de la evaluacin a distancia del segundo bimestre. CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 1: 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin.
UNIDAD 6: Explica los EVALUACIN Y propsitos de las MEJORAMIENTO DEL evaluaciones del DESEMPEO desempeo y las razones por las cuales en ocasiones 1.1 Desarrollo de un programa de puede fallar. evaluacin efectivo. Explica con 1.2 Mtodos de argumentos los evaluacin del diversos mtodos desempeo. utilizados para la evaluacin del 1.3 Entrevistas de desempeo. evaluacin. Analiza las caractersticas de una entrevista de evaluacin del desempeo efectivo.
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CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 2: 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin (por cada semana).
Identificar las Explica lo que caractersticas de la preocupa a las empresas cuando planeacin estratgica de la compensacin desarrollan un para aplicarlas a los programa de compensacin empleados de una organizacin. estratgico.
UNIDAD 7: Estudiar con atencin ADMINISTRACIN DE LA el captulo 9 del COMPENSACIN texto bsico y las orientaciones que se 7.1 Planeacin estratgica presentan en la gua de la compensacin. didctica.
7.2 Determinacin de la Analizar el tema compensacin sobre administracin Identifica los diversos factores de la compensacin que influyen al fijar 7.3 Sistemas de valuacin que consta en el EVA. de puestos los sueldos a los empleados. Realizar un cuadro 7.4 Estructura de la sinptico sobre los compensacin Diferencia los sistemas de valuacin mecanismos de de puestos . cada uno de los Analizar los ejemplos principales sistemas de evaluacin de del texto bsico y de la gua didctica puestos. y proponer otros Define la curva ejemplos observados salarial, niveles de en el entorno. pago y rangos de Responder tasas como partes argumentadamente de la estructura de los cuestionarios compensacin. planteados en la gua didctica para la sptima unidad. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos para reforzar el conocimiento. Resolver la autoevaluacin 7. Participar en el debate sobre las teoras del aprendizaje propuesto en el foro (EVA). Continuar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del segundo bimestre.
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INDICADORES DE APRENDIZAJE CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 3 y 4: 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin
CONTENIDOS Unidades/Temas UNIDAD 8: PAGO POR DESEMPEO , RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR 8.1 Razones estratgicas para los planes de incentivos. 8.2 Planes de incentivos individuales .
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Realizar una lectura comprensiva del captulo 10 del texto bsico y las orientaciones que se presentan en la gua didctica para los temas de esta unidad. Elaborar un resumen con los aspectos fundamentales de la Unidad 8. Identificar los aspectos fundamentales sobre los diferentes tipos de incentivos elaborando esquemas que le ayuden a recordar. Desarrollar otras actividades recomendadas de la Unidad 8. Leer las secciones lo ms destacado en administracin de recursos humanos para reforzar el conocimiento. Resolver la autoevaluacin 8. Revisar los anuncios del EVA. Continuar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del segundo bimestre.
Capacidad para Analiza los aplicar las diferentes requisitos bsicos para la clases de planes de incentivos al implementacin personal dentro de la exitosa de organizacin. programas de incentivos. Identifica los tipos de planes de incentivos individuales y las razones para implementarlos.
8.3 Incentivo de ventas. Reconoce la 8.4 Incentivos para ventaja de cada empleados uno de los mtodos profesionales. principales utilizados para 8.5 Planes de incentivos remunerar a los empresariales. vendedores y profesionales. Identifica las bondades de los planes de incentivos empresariales.
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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE Estudiar con atencin los captulos 11 y 13 del texto bsico y las orientaciones que se presentan en la gua didctica. Analizar el tema sobre administracin de la compensacin que consta en el EVA. Realizar un cuadro sinptico sobre las prestaciones y derechos de los empleados. Analizar los ejemplos del texto bsico y de la gua didctica y proponer otros ejemplos observados en el entorno. Responder argumentadamente los cuestionarios planteados en la gua didctica para la novena y dcima unidad. Leer las secciones del texto bsico lo ms destacado en administracin de recursos humanos para reforzar el conocimiento. Resolver la autoevaluacin 9 y 10. Participar en el debate sobre las prestaciones y los derechos de los empleados en el foro (EVA). Terminar con el desarrollo de la evaluacin a distancia del segundo bimestre y subirla al EVA o enviarla al centro universitario.
CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado Semana 5 y 6 6 horas de autoestudio y 4 horas de interaccin.
UNIDAD 9: Identificar todos los Describe las PRESTACIONES PARA tipos de prestaciones caractersticas de LOS EMPLEADOS un programa de y derechos de los empleados que prestaciones slido 9.1 Planeacin estratgica permitirn mejorar de las prestaciones. Identifica y explica la calidad de vida laboral y personal as las prestaciones para como en el contexto los empleados que 9.2 Prestaciones para los empleados requeridos organizacional. exige la ley. por la ley. Describe las 9.3 Prestaciones prestaciones que discrecionales para implican el pago los empleados de tiempo no trabajado. UNIDAD 10: DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y DISCIPLINA Explica los 10.1 Derechos de conceptos de los empleados y derechos de los privacidad. empleados y responsabilidades 10.2 Polticas y del empleador. procedimientos disciplinarios. Explica el proceso de establecimiento 10.3 Etica gerencial en las de polticas relaciones con los disciplinarias, las empleado. cuales incluyen la implementacin apropiada de las normas de la organizacin. Analiza el papel de la tica en la administracin de recursos humanos.
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INDICADORES DE APRENDIZAJE CRONOGRAMA ORIENTATIVO Tiempo estimado
CONTENIDOS Unidades/Temas UNIDADES DE LA 6 A LA 10
Semana 7 y 8: Preparacin para la evaluacin presencial del 12 horas de primer bimestre. autoestudio y 8 horas de interaccin (por cada semana).
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SEGUNDO BIMESTRE
6.7 Orientaciones especcas para el aprendizaje por competencias
Unidad 6:
EVALUACIN Y MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO Estimado alumno, iniciamos nuestro estudio del Segundo Bimestre, espero que haya tenido el mejor de los xitos en las pruebas presenciales. Ahora, continuaremos con la siguiente unidad de estudio que es un tema muy interesante. 6.1 Desarrollo de un programa de evaluacin efectivo
Los programas de evaluacin de desempeo cumplen con muchos propsitos y se los puede agrupar en dos categoras: Propsitos de administracin: Incluyen las decisiones acerca de a quien promover, transferir o despedir, as como decisiones de compensacin. Decisiones de desarrollo: Incluyen las relacionadas con la mejora y reforzamiento de las habilidades de una persona, tales como identificar sus fortalezas y debilidades, eliminar los obstculos de desempeo externos y establecer las necesidades. Revise el captulo 8 del texto bsico, donde se explica cada uno de los aspectos referentes a la unidad 6. Realice una lectura comprensiva y vaya tomando anotacin de los puntos ms importantes. Observemos a continuacin los siguientes conceptos que ayudarn a la comprensin de la temtica: Relevacin estratgica: Grado en el que los estndares se relacionan con los objetivos estratgicos de la organizacin. Deficiencia de criterios: Cuando los estndares de desempeo se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes pero menos cuantificables del desempeo. Contaminacin de criterios: As como los criterios del desempeo pueden ser deficientes, tambin pueden estar contaminados. Hay factores fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeo. Confiabilidad: Se refiere a la estabilidad o consistencia de un estndar o al grado al cual las personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeo con el tiempo. 6.2 Mtodos de evaluacin del desempeo
Toda actividad siempre es evaluada para poder determinar en qu medida contribuy con los objetivos para lo cual fue realizada; por lo tanto, en nuestro estudio podemos afirmar que se pueden utilizar varios mtodos para las evaluaciones del desempeo. Estos incluyen:
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Enfoque de rasgos como: escalas grficas de calificacin, escalas mixtas, formatos de eleccin forzada y ensayos. Mtodos de comportamiento como escalas de incidentes crticos, listas de verificacin , escala de evaluacin basada en el comportamiento y escala de observacin del comportamiento Mtodos de resultado por administracin de objetivos. En el captulo 8 del texto bsico podemos observar las figura 8.6 y 8.7 que nos muestran los pasos a seguir en la administracin por objetivos, las ventajas y desventajas de los mtodos de evaluacin. 6.3 Entrevistas de evaluacin.
Este tema es quiz la parte ms importante del proceso de la evaluacin del desempeo, le ofrece al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeo de un subordinado y de explorar reas de mejora y crecimiento posibles, as como tambin la comunicacin. Existen tres tipos de entrevistas de evaluacin que son: Entrevistas de hablar y vender Entrevistas de hablar y escuchar Entrevista de solucin de problemas
Revise cada uno de estos tipos de entrevista para conocer en qu consisten. Finalmente, se concluye que las habilidades para la entrevista se desarrollan mejor por medio de la instruccin y la prctica supervisada. Analizar los problemas, mostrar comprensin, minimizar la crtica y recompensar el desempeo efectivo son prcticas beneficiosas. En la entrevista se pueden analizar las deficiencias en el desempeo de los empleados y hacer planes de mejora. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Analice el caso 2 en el captulo Evaluacin y Mejora del desempeo del texto bsico titulado: El Balanced Scorecard del Banco de Montreal y responda las tres preguntas de anlisis.
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Para realizar un anlisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluacin. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se crea un ambiente de trabajo en el que las personas pueden desempearse al mximo de sus capacidades.
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Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin proporciona la retroalimentacin primordial para analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo. A los gerentes no les gustan las confrontaciones cara a cara en las entrevistas de evaluacin. Despus de realizar cualquier evaluacin se deben definir con claridad los estndares con los que se evaluar el desempeo y comunicarlos a los empleados. La relevancia estratgica se refiere al grado en que los estndares se relacionan con los objetivos estratgicos de la organizacin. Bajo ningn concepto se debe establecer un proceso de apelacin para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluacin. La autoevaluacin es beneficiosa cuando los gerentes buscan incrementar la participacin del empleado en el proceso de revisin. En el mtodo de rasgos cada caracterstica que se va a evaluar se representa con una escala en la que el evaluador indica el grado al cual el empleado posee dicho rasgo. Una BARS es una escala de evaluacin basada en el comportamiento. BOS es una escala de observacin del comportamiento.
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Unidad 7:
ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN. Ahora, lo invito a continuar con el anlisis de un tema muy importante para quienes laboran en las organizaciones, ste se refiere a la planeacin estratgica de la compensacin. Si bien es cierto, que la compensacin constituye un costo de operacin considerable, los empleados desean sistemas de compensacin justos y proporcionales a sus habilidades y expectativas. Por tanto, el pago es una consideracin importante en la administracin de recursos humanos porque ofrece a los empleados una recompensa tangible por sus servicios prestados. 7.1. Planeacin estratgica de la compensacin. Constituye la compensacin de los empleados en las formas que aumenten la motivacin y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus esfuerzos con los objetivos, filosofas y cultura de la organizacin. Muchas organizaciones han tenido que aumentar sus sueldos bajos para atraer a un nmero suficiente de aspirantes con el cual cumplir sus requisitos del proceso de empleo. Existen tres aspectos importantes dentro de la planeacin estratgica de la compensacin: 1. 2. 3. Vinculacin de la compensacin con los objetivos de la organizacin. El estndar de pago por desempeo. La motivacin de los empleados por medio de la compensacin. Lea detenidamente cada uno de estos aspectos que se explican en el captulo 9 texto bsico, en donde podr ampliar su conocimiento. 7.2 Determinacin de la compensacin
Ahora, es importante conocer que en el pago de la compensacin intervienen una serie de factores internos y externos que influyen en las tasas que se pagan a los empleados. Como factores internos podemos mencionar: Estrategia de compensacin del empleador. Valor del puesto Valor relativo del empleado Capacidad de pago del empleador.
Y como factores externos tenemos: Condiciones del mercado de trabajo Tasas salariales por rea. El costo de vida. La negociacin colectiva si el trabajador est sindicalizado. Requisitos legales
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Realice una lectura comprensiva en el captulo 9 del texto bsico acerca de los factores que intervienen en la determinacin de la compensacin. Esto le ayudar a reforzar la temtica de la unidad. 7.3 Sistemas de valuacin de puestos
Como usted conoce, en toda organizacin hay un proceso sistemtico para determinar el valor relativo de los puestos a fin de establecer a quienes se les debe pagar ms. Es as, que la valuacin de puestos nos permitir ayudar a establecer la equidad interna entre varios puestos y se lo realiza en base a cuatro tcnicas que son: El sistema de alineacin de puestos: Organiza por orden numrico segn la importancia de las tareas y responsabilidades del puesto para la organizacin. El sistema de clasificacin de puestos: Inserta los puestos en grados establecidos con anterioridad. El sistema de valuacin de puestos por puntos: Utiliza un sistema basado en los factores compensables del puesto en lo que a habilidad, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo se refiere. El sistema de valoracin de trabajo: Vala los puestos con base en su valor relativo para las metas de la organizacin y a la contribucin del puesto al xito de la organizacin. Por qu sistema de stos considera que es valuado su puesto? Es importante que vaya realizando un anlisis de lo aprendido con lo que usted est experimentando dentro de la organizacin donde trabaja. 7.4 Estructura de la compensacin
Al referirnos a este tema podemos decir que la estructura de sueldos se compone de la curva salarial, los niveles de pago y los rangos de tasas. La curva salarial representa de manera grfica los niveles de pago asignados a los puestos dentro de cada nivel de pago. Los niveles de pago representan el agrupamiento de puestos similares con base en su valor relativo y cada nivel de pago incluir un rango de tasas. Los rangos tendrn tasas de pago de punto medio, mxima y mnima para todos los puestos en el nivel de pagos. Analice las figuras 9.6 y 9.7 del captulo 9 en donde se representa una estructura de tasa nica y una estructura salarial con rangos de tasas creciente.
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ACTIVIDADES RECOMENDADAS Realice una visita a una empresa a la que tenga acceso y realice una entrevista a la persona encargada de realizar la valuacin de puestos, consulte acerca del sistema que aplican en dicha organizacin.
Autoevaluacin 7
Para realizar un anlisis de lo aprendido realice la siguiente autoevaluacin. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) La planeacin estratgica de la compensacin sirve para entretejer los pagos monetarios hechos a los empleados, con las funciones especficas del programa de recursos humanos. El valor agregado de la compensacin, tambin se lo conoce como compensacin de la cadena de valor. La percepcin de un empleado de que la compensacin que recibe es igual al valor del trabajo desempeado constituye un estndar de pago por desempeo. Las condiciones del mercado de trabajo es un factor interno en el pago de la compensacin. Otro enfoque comn para la calificacin de puestos es el mtodo de la comparacin por parejas. La desventaja del sistema de puntos es que proporciona una base para hacer juicios que los sistemas de alineacin o clasificacin. Cuando la valuacin de puestos y los datos de la encuesta de salarios se utilizan de forma conjunta, vinculan la probabilidad de equidad interna y externa. Grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan con la misma tasa se denominan rangos de tasas. El pago basado en competencias es aquel que toma en consideracin el nivel de habilidad del empleado o en el conocimiento del puesto. Una consecuencia del pago basado en consecuencias es cuando el empleado esta motivado a adquirir capacitacin cuando se requieren habilidades nuevas en la organizacin. Verifique sus respuestas en el solucionario que se encuentra al final de la presente gua didctica.
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Unidad 8:
PAGO POR DESEMPEO, RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR. Iniciamos el estudio de esta nueva unidad planteando la siguiente pregunta: Cree usted que incentivar a un empleado por su desempeo en la organizacin es importante?. Si su respuesta fue afirmativa, tiene toda la razn. 8.1 Razones estratgicas para los planes de incentivos
Sin lugar a dudas, cuando los trabajadores reciben incentivos que se vinculan con los resultados, ellos aplicarn ms sus habilidades y conocimientos en sus puestos y se sentirn motivados a trabajar en equipo. En el siguiente grfico podemos apreciar los tipos de incentivos que el autor nos propone en el captulo 10 del texto bsico. TIPOS DE INCENTIVOS
INDIVIDUAL Trabajo a destajo. Plan de hora estndar Bonos Pago por mrito Pago por mritos de suma global Premios de incentivo Incentivos de ventas Incentivos para empleados profesionales Compensacin ejecutiva GRUPAL Compensacin del equipo. Plan Scanlon Plan Rucker Improshare (mejora en la productividad mediante la participacin) EMPRESARIAL Participacin de utilidades Opcin de compra de acciones Planes de adquisicin de acciones por parte de los empelados. (ESOP) por sus siglas en ingls
Adems, para que un plan de incentivo sea exitoso debe cumplir con las siguientes caractersticas: Los incentivos financieros se vinculan con el comportamiento valioso. Los empleados consideran que el programa de incentivos es justo. Los estndares de productividad/calidad son desafiantes pero alcanzables. Las frmulas de pago son sencillas y comprensibles.
8.2. Planes de incentivos individuales. Continuando con este tema, analicemos lo referente a los planes de incentivos individuales que se pueden determinar por el nmero de unidades producidas, el logro de objetivos especficos de desempeo o las mejoras en la productividad de la organizacin como un todo. Entre las tipos de planes de incentivos individuales tenemos: Trabajo a destajo Plan de hora estndar Bonos
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Pago por mritos Premios de incentivos y reconocimientos. Analice en el captulo 10 del texto bsico todos los planes de incentivos individuales y luego realice un cuadro sinptico con sus principales caractersticas.
8.3. Incentivo de ventas. Ahora, revisaremos lo referente a la compensacin de vendedores que puede hacerse con un salario directo, una combinacin de salario y comisiones o slo con comisiones. Pagar a los empleados un salario directo les permite enfocarse en otras tareas que no sean las ventas, como dar servicio y obtener la buena voluntad del cliente. Como usted sabe, se dice que el cliente siempre tiene la razn. 8.4. Incentivos para empleados profesionales Son bonos o incrementos por mritos que se les otorga a empleados profesionales como ingenieros, cientficos y abogados, etc, pueden recibir compensacin por encima del pago base. Por ejemplo a empleados profesionales en empresas de tecnologa de punta se les incluye en programas de incentivos basados en el desempeo, como participacin de utilidades y adquisicin de acciones. Revise los cinco componentes bsicos de los planes de compensacin ejecutiva en el captulo 10, identifquelos y escriba en forma resumida en que consiste cada uno de ellos. 8.5. Planes de incentivos empresariales En nuestro medio, este tipo de incentivos se dan a los empleados cuando existe la participacin de utilidades de la organizacin. Es muy importante, ya que permite estimular a los empleados a pensar y sentirse ms como socios de la empresa y preocuparse por el bienestar de la organizacin en general. Otro plan de incentivo, constituye la opcin de compra de acciones de la organizacin cuyo objetivo es el aumento de la productividad y una mayor valoracin de las acciones. Analice con ms detenimiento los planes de incentivos que propone el autor en el captulo 10 y realice una comparacin con los planes que utilizan las organizaciones en nuestro medio. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Segn el cdigo de trabajo ecuatoriano, investigue como se realiza la participacin de utilidades en las empresas e investigue en qu organizacin se permite el sistema de compra de acciones por parte de los empleados.
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Autoevaluacin 8
Realice un anlisis de lo aprendido contestando la siguiente autoevaluacin. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) El pago vinculado a alguna medida de desempeo individual, grupal u organizacional se denomina pago fijo. Los incentivos son una manera de distribuir el xito entre los responsables de producirlos. El bono es el pago de incentivos que es adicional al sueldo base. El plan de salarios directos es el plan de compensacin que se basa en un porcentaje de las ventas. Los empleados profesionales pueden recibir compensacin por encima del pago base. En un esfuerzo continuo por monitorear el pulso del mercado, cada vez ms organizaciones estn relacionando los criterios de operacin con las tradicionales medidas financieras para calcular el pago ejecutivo. Las gratificaciones son prestaciones monetarias especiales que se dan a los ejecutivos. La participacin de utilidades es el proceso por el cual el empleador paga a los empleados regulares sumas de dinero actuales o diferidas. Los programas de compra de acciones siempre se implementan como parte de un plan de prestaciones de los empleados. Son habituales los planes para comprar acciones por medio de deducciones de nmina.
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Unidad 9:
PRESTACIONES PARA LOS EMPLEADOS Le propongo revisar a continuacin la siguiente informacin importante sobre aspectos de gran inters para los empleados que laboran en una organizacin, los mismos que tienen el propsito de mejorar la calidad de vida laboral y personal de los empleados y que van en procura de su bienestar. Seor estudiante, los contenidos que abordaremos en esta unidad, estn desarrollados por el autor del texto bsico, en el captulo 11 y 12, les invito a revisarlos. 9.1. Planeacin estratgica de las prestaciones Podemos definir a las prestaciones como beneficios a los cuales tiene derecho el empleado. Por lo tanto, un programa de prestaciones para los empleados debe basarse en objetivos especficos. Estos objetivos dependern de algunos factores entre los que se incluyen el tamao de la empresa, su ubicacin, grado de sindicalizacin y rentabilidad. Bohlander, G. y Snell, Scott. (2009: 471) Los principales objetivos de un programa de prestaciones son los siguientes: Mejorar la satisfaccin de los empleados en el trabajo. Cumplir los requisitos de seguridad y salud de los empleados. Atraer y motivar a los empleados. Retener a los empleados de alto desempeo. Mantener una posicin competitiva favorable. Revise la seccin lo ms destacado en administracin de recursos humanos 1 que nos propone el autor, aqu puede revisar el diseo de un programa efectivo de comunicacin de prestaciones 9.2. Prestaciones para los empleados requeridas por la ley. Continuando con nuestro estudio, es necesario conocer los diferentes tipos de prestaciones a las cuales pueden acceder los empleados de una organizacin y que estn previstas en la ley, entre las cuales podemos mencionar: Seguridad Social Seguro de desempleo Seguro de compensacin para los trabajadores Ley mnibus Consolidada de Reconciliacin Presupuestaria Ley de Conciliacin Familiar.
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9.3
Prestaciones discrecionales para los empleados.
Dentro de este grupo de prestaciones podemos mencionar: Prestaciones de atencin mdica Pago por tiempo no trabajado Prestaciones adicionales de desempleo Seguro de vida Segura de atencin a largo plazo Programas de retiro Planes de pensin Analice en qu consiste cada una de estas prestaciones revisando el texto bsico en el captulo 11. Lea comprensivamente cada una de ellas. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Consulte cules son las nuevas leyes y beneficios del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social que ofrece actualmente a los asegurados y reconozca cuales prestaciones se aplican en nuestro pas.
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Seor estudiante, ahora evaluaremos los temas aprendidos, conteste la siguiente autoevaluacin. Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) Administrar un programa de prestaciones de una organizacin puede ser costoso y requerir mucho tiempo. Atraer y motivar a los empleados es uno de los objetivos de los programas de prestaciones. El programa de seguridad social est apoyado solamente por un impuesto recaudado de los ingresos de un empleado. Las prestaciones para los empleados requeridas por la ley constituyen casi una cuarta parte del paquete de prestaciones que proporcionan los empleadores. Los fondos para la compensacin de desempleo derivan de un impuesto federal de nmicas basado en los salarios no pagados a cada empleado. Las discapacidades pueden ser el resultado de lesiones o accidentes, as como de enfermedades ocupacionales como neumoconiosis (pulmn ennegrecido), enfermedades por radiacin y asbestosis.
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Por una condicin mdica severa del empleado el empleador debe otorgar a un empleado hasta un total de 20 semanas laborables de licencia sin paga en un perodo de 12 meses. Las prestaciones que ms atencin recibe de los empleados debido a los altos costos y a la preocupacin del empleado con las prestaciones de atencin mdica. Las licencias de vacaciones acumuladas nunca se utilizan como fuente de ingreso cuando las prestaciones de licencia por enfermedad se han agotado. Los principales factores que influyen en la decisin de retirarse anticipadamente son las condiciones de salud y financiera de la persona y el grado al que recibe satisfaccin en el trabajo.
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Unidad 10:
DERECHOS DE LOS EMPLEADOS Y DISCIPLINA 10.1 Derechos de los empleados y privacidad. Finalmente para concluir nuestro estudio en la asignatura, analizaremos un tema de fundamental importancia referente a los derechos de los empleados y responsabilidades del empleador. Tanto los empleados como los empleadores tienen derechos y expectativas en las relaciones de trabajo. Estos derechos se traducen en la garanta de un trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la privacidad. Existen algunos derechos que los empleados se han acostumbrado a esperar de sus empleadores. Descbralos revisando el texto bsico, captulo 13, tema: Derecho de los empleados en comparacin con las responsabilidades de los empleados, y lea comprensivamente cada uno de ellos. Cmo le fue con la lectura? Le resulto fcil interiorizar los derechos de los empleados verdad? 10.2 Polticas y procedimientos disciplinarios Todos sabemos que siempre es necesario establecer leyes que rijan el comportamiento del empleado dentro de una organizacin, esto con la finalidad de que no existan problemas que entorpezcan la actividad productiva y la relacin entre empleador y empleado. En la figura 13.7 que nos propone el autor, podemos observar un modelo disciplinario que ilustra la secuencia lgica en que se deben realizar los pasos disciplinarios para garantizar las decisiones ejecutables. Ponga mucha atencin en cada uno de ellos. UN MODELO DISCIPLINARIO
Poltica disciplinaria de la organizacin Definicin de disciplina Violacin de las normas de la organizacin Investigacin de la ofensa del empleado
Entrevista disciplinaria
Disciplina progresiva
Proceso debido
Causa justa
Despido
Para conocer los problemas disciplinarios habituales que se observan dentro de una organizacin Revise la figura 13.8 en el captulo 13, tema: Derechos de los empleados y disciplina, y lea detenidamente cada uno de ellos.
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Para este tipo de problemas, ser necesario realizar un establecimiento de normas que es la base de un sistema disciplinario efectivo. Estas normas rigen el tipo de comportamiento que se espera de los empleados y deben ser bien difundidas a los empleados sin suponer que ellos ya las conocen. 10.3 tica gerencial en las relaciones con los empleados. Concluyendo nuestro estudio, hacemos referencia a la tica en administracin de recursos humanos que va ms all de los requisitos legales de administracin de empleados. Los gerentes se involucran en el comportamiento tico cuando tratan a los empleados de manera objetiva y justa, y cuando los derechos personales y relacionados con el trabajo del empleado se respetan y valoran. Solo de esta manera se lograr un ambiente favorable donde pueda desarrollarse el empleado a plena satisfaccin del empleador. ACTIVIDADES RECOMENDADAS Si le pidiera que desarrollara una poltica de disciplina qu temas incluira en ella? Felicitaciones! Ha finalizado esta unidad y por lo tanto est en condiciones de expresar su criterio respecto a las siguientes interrogantes:
Autoevaluacin 10
Lea cada una de las siguientes aseveraciones y escriba una (V) si es verdadera o una (F) si es falsa. 1. ( ) Los derechos de los empleados pueden definirse como la garanta de trato justo que los empleados esperan al amparo de su status de empleo. La contratacin negligente es una doctrina legal que responsabiliza al empleado de las acciones de sus empleadores durante el curso y mbito de su trabajo. En el empleo a voluntad los empleadores tienen la libertad de terminar la relacin de trabajo en cualquier momento, sin razn alguna o incluso por una mala razn. Un empleador no puede despedir a un empleado por denunciar una situacin ilegal por parte del empleador. La accin disciplinaria que se aplica a un empleado puede o no justificarse pero tienen que haber polticas y procedimientos efectivos para controlar su uso. Son problemas de conducta en el trabajo: intoxicacin en el trabajo, peleas, apuestas, posicin de narcticos o alcohol en la empresa.
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Las normas se deben revisar de manera peridica, en especial las que son esenciales para el xito del trabajo. Los empleados si desean pueden firmar un documento que declare que han ledo y han entendido las normas de la organizacin. El conjunto de normas de conducta y juicios morales que ayudan a determinar el comportamiento correcto y el errneo se denomina tica. Muchas organizaciones cuentos con su propio cdigo de tica que rige las relaciones con los empleados y con el pblico en general.
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SOLUCIONARIO
7. Solucionario
PRIMER BIMESTRE UNIDAD 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V F V V F F V F V V UNIDAD 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V F F V V F V V F F
UNIDAD 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F V V V F V F V V V
UNIDAD 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F F V V V F V F V V
UNIDAD 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V F V F V V V F V V
UNIDAD 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F V V F V F V F V V
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UNIDAD 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V V F F V F V F V V
UNIDAD 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 F V V F V V F V F V
UNIDAD 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V V F V F V F V F V
UNIDAD 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 V F V V F V V F V V
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GLOSARIO
8. Glosario
Administracin de Recursos Humanos: Proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una organizacin. Administracin estratgica de recursos humanos: El patrn de despliegues y actividades de recursos humanos que permiten a una organizacin lograr sus objetivos estratgicos. Administracin por objetivos (APO): Filosofa de la administracin que evala el desempeo con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre ste y el gerente. Anlisis de las personas: Determinacin de las personas especficas que necesitan capacitacin. Anlisis de las tareas: Proceso con el cual se determina el contenido de un programa de capacitacin basndose en un estudio de las tareas y deberes implicados en el puesto. Anlisis de puestos: Proceso para obtener informacin acerca de los puestos mediante la determinacin de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Anlisis FODA: Comparacin de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para propsitos de formulacin estratgica. Autoevaluacin: Evaluacin del desempeo que realiza el empleado al que se evala, por lo general en un formato de evaluacin que llena el mismo antes de la entrevista de desempeo. Benchmarking: Comparacin de los procesos y las prcticas de una organizacin con los de otras. Benchmarking: Proceso de comparar los servicios y prcticas propios en relacin con los de lderes reconocidos para identificar las tareas a mejorar. Bono inmediato: Bono no planeado que se da por un esfuerzo del empleado no relacionado con una medida de desempeo establecida. Bono: Pago de incentivos que es adicional al sueldo base. Capacitacin cooperativa: Programa de capacitacin que combina la experiencia prctica en el puestos con las clases formales. Capacitacin de aprendizaje prctico: Sistema de capacitacin en que un trabajador que ingresa en un oficio que requiere habilidades recibe instruccin y adquiere experiencia en los aspectos tericos y prcticos del trabajo tanto dentro como fuera de l. Capacitacin en el puesto: Mtodo por el cual los empleados adquieren experiencia prctica con instrucciones de su supervisor o de otro capacitador. Capital humano: El conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas que tienen un valor econmico para una organizacin. Confiabilidad: Grado al cual las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de seleccin proporcionan informacin comparable a travs del tiempo y medicinas alternativas. Curva salarial: es una grfica de puntos que representa la relacin entre el valor relativo de los puestos y sus tasas salariales.
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GLOSARIO
Derechos de los empleados: Garantas de trato justo que los empleadores deben ofrecer, sobre todo en lo referente al derecho de los empleados a la privacidad. Descripcin del puesto: Es la que incluye los deberes y las especificaciones del puesto y debe satisfacer la mayor parte de las necesidades de informacin de los gerentes que deben reclutar, entrevistar, y orientar al nuevo empleado. Diseo de puestos: Consecuencia del anlisis de puestos que los mejora por medio de consideraciones tecnolgicas y humanas con el fin de aumentar la eficiencia de la organizacin y la satisfaccin del empleado en su puesto. Dowsizing: Eliminacin planeada de empleos. e-learning: Aprendizaje que se lleva a cabo por un medio electrnico. Empowerment a los empleados: Atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animndolos a hacerse cargo de lo que hacen. Entrevista de panel: Entrevista en la que una junta de entrevistadores formula preguntas y observa un solo candidato. Entrevista estructurada: En la que se utiliza un conjunto de preguntas estandarizadas que tienen un conjunto de respuestas establecido. Entrevista no dirigida: En la cual se permite al solicitante la mxima libertad en la determinacin del curso de la charla, mientras que el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante. Entrevista situacional: Entrevista en la que se le da al solicitante un incidente hipottico y se le pregunta cmo respondera a l. Equipos de empleados: Tcnica de contribucin de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas. Ergonoma: Enfoque interdisciplinario para disear equipos y sistemas que los seres humanos pueden utilizar de manera fcil y eficiente. Escala de observacin del comportamiento (BOS): Enfoque de comportamiento para la evaluacin de desempeo que mide la frecuencia del comportamiento observado. Especificacin por puesto: Declaracin de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que debe reunir las personas que va a desempear el puesto. Etica: Conjunto de normas de conducta y juicios morales que ayudan a determinar el comportamiento correcto y el errneo. Evaluacin de competencias: Anlisis de los conjuntos de habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la toma de decisiones e intensivos en conocimientos. Evaluacin de los subordinados: Evaluacin del desempeo que un empleado hace a un superior, la cual es ms apropiada para propsitos de desarrollo que administrativos. Familia de puestos: Grupos de puestos individuales con caractersticas similares. Globalizacin: La tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversin internacional. Gratificaciones: Prestaciones no monetarias especiales que se dan a los ejecutivos conocidas con frecuencia como perks.
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GLOSARIO
Horario flexible: Cuando el empleado tiene la opcin de elegir las horas diarias de entrada y salida; siempre y cuando trabajen un nmero establecido de horas al da o la semana. Induccin: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados con la organizacin, sus puestos y sus unidades de trabajo. Mtodo del incidente crtico: Mtodo de anlisis de puesto que permite identificar las tareas importantes para el xito del puesto. Misin: Propsito principal de la organizacin, as como el alcance de sus operaciones. Modelado del comportamiento: Enfoque que muestra la conducta deseada y da la los capacitandos la oportunidad de que practiquen, hagan un juego de roles de esa conducta y reciban retroalimentacin. Modelo compensatorio: Modelo de decisin de seleccin en el que un puntaje alto en un rea puede compensar un puntaje bajo en otro. Modelo de lmites mltiples: Modelo de decisin de seleccin que requiere que el solicitante logre un nivel mnimo Modelo de obstculos mltiples: Estrategia secuencial en la que solo los solicitantes con los puntajes ms altos en una etapa inicial de pruebas avanzan a las etapas subsiguientes. Negligencia: Falta de dar atencin razonable cuando esta puede dar como resultado lesiones a los consumidores o a otros empleados. Nepotismo: Preferenciar por contratar a familiares de los empleados actuales. Niveles de pago: grupos de puestos dentro de una clase particular que se pagan con la misma tasa Objetivos instruccionales: Resultados deseados de un programa de capacitacin. Offshoring: Prctica de negocios de trasladar puestos a otros pases. Outsourcing: Contratacin fuera de la organizacin para realizar un trabajo que antes era desempeado por los empleados internos. Planeacin de recursos humanos: El proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organizacin, su estancia en ella y su salida de la misma. Planeacin estratgica: Procedimientos para la toma de decisiones respecto a los objetivos a largo plazo y las estrategias de una organizacin. Posicin: Diferentes deberes y responsabilidades realizados por slo un empleado. Proceso debido: Derecho de un empleado a presentar su posicin durante una accin disciplinaria. Programas de prcticas profesionales: Programas patrocinados de manera conjunta por academias, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real. Pruebas de aptitud: Mediciones de la capacidad de una persona para aprender o adquirir habilidades. Pruebas de logros: Mediciones de lo que una persona sabe o hace bien en este momento. Puesto: Grupos de actividades y deberes relacionados.
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GLOSARIO
Reingeniera: La reconsideracin fundamental y el rediseo radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramticas en costos, calidad, servicio y velocidad. Responsabilidad social corporativa: La responsabilidad de la empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus actividades. Salarios reales: Incrementos salariales mayores que los aumentos en el ndice de precios al consumidor, es decir el poder adquisitivo real de los salarios. Seleccin: Proceso mediante el cual se elige a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o planeados. Sistema de informacin de recursos humanos: Un sistema computarizado que suministra datos actuales y precisos para propsitos de control y toma de decisiones. Sistema de revisin de pasos: Sistema para revisar las quejas y disputas de los empleados por medio de niveles de administracin sucesivamente ms altos. Six Sigma: Un proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas ptimas que se desempean en conjunto con otro. Subcontratacin de empleados: Proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo. Tasa de Seleccin: Nmero de solicitantes comparado con el nmero de personas que se va a contratar. Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologas de comunicacin, como el fax, para realizar en el hogar actividades que por lo comn se realizan en el lugar de trabajo. Validez de criterio: Grado al cual una herramienta de seleccin predice elementos importantes del comportamiento laboral o se correlaciona con ellos de forma significativa. Validez: Grado al cual una prueba o procedimiento de seleccin mide los atributos de una persona. Valor comparable: Concepto de que los puestos masculinos y femeninos que son diferentes, pero iguales en trminos de valor o del valor para el empleador, se deben pagar igual. Valoracin del trabajo: Sistema de valuacin de puestos que busca medir el valor de un puesto mediante su valor para la organizacin. Valuacin de puestos: Proceso sistemtico para determinar el valor relativo de los puestos a fin de establecer a qu puestos se les debe pagar ms que a otros dentro de una organizacin. Visin estratgica: Es una declaracin acerca de hacia dnde se dirige la empresa y lo que puede llegar a ser en el futuro aclara la direccin a largo plazo y la intencin de su estrategia.
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ANEXOS
9. Anexos
El presente material ha sido reproducido con nes netamente didcticos, cuyo objetivo es brindar al estudiante mayores elementos de juicio para la comprensin de la materia, por lo tanto no tiene n comercial.
CASO N1 Un grupo de inversionistas han formado la Empresa COMPUSTAR que se encarga de comercializar productos de computacin, entre ellos: computadores personales, porttiles, accesorios, etc. Adems, ofrece servicios como mantenimiento y capacitacin en el manejo de computadoras. Ud. se va a desempear como gerente de la empresa y tiene la responsabilidad de contratar al personal que va a trabajar, para lo cual requiere vendedores y tcnicos capacitados para desarrollar con eficiencia su trabajo. PREGUNTAS: 1. 2. 3. Explique qu fuentes de reclutamiento utilizara para realizar el proceso de reclutamiento? Realice un ejemplo de la fuente de reclutamiento escogida. Qu criterios considera importantes y que debe considerar Ud. como gerente para la contratacin tanto de vendedores como tcnicos de COMPUSTAR al momento de la entrevista? CASO N 2 La empresa XYZ realiz la contratacin del personal a travs del departamento de Recursos Humanos, por lo cual es muy importante que el gerente de este departamento tenga conocimiento de las leyes laborales vigentes para el pago de la remuneracin de sus empleados y para ello deber conocer: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Qu tipos de contratos existen para la contratacin de personal de una empresa y organizacin? Cul es el organismo encargado de registrar estos contratos? Cul es el salario mnimo vital vigente para un empleado privado en la actualidad? En dnde se estipulan las leyes rigen a un empleado privado en nuestro pas? Cules son las tablas sectoriales vigentes? Para el aporte al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, qu porcentaje aporta el empleador y que porcentaje el empleado? Cmo est considerado el tema de vacaciones en el Cdigo de Trabajo ecuatoriano? Se puede dar por terminado un contrato de trabajo por alguna de las dos partes involucradas? Qu sucede cuando se da un despido intempestivo por parte de un empleador? Qu derechos le asisten al empleado?
59
ANEXOS
10.
Qu beneficio presta el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social a los hijos menores de 18 aos de los afiliados? CASO N 3
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotacin en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qu pasa. El departamento de recursos humanos propone a la direccin de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qu aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para as intentarle dar solucin. Los niveles de rotacin estn muy por encima de las empresas de la competencia. La direccin, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados. Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicacin desde el departamento de personal para explicar qu se pretende hacer con esta encuesta y qu se har con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harn pblicos a todos y que se informar qu acciones son las que se van a acometer por la direccin de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas annimas y teniendo una pequea entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, est garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de datos se pasa el informe a direccin y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compaa son por posibilidades de desarrollo profesional, tema econmico, porque consideran que sus salarios estn muy por debajo del sector, comunicacin interna muy catica y escasa motivacin por la desidia de la direccin hacia su papel en la compaa. Recursos humanos presenta este informe a direccin y sta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe donde esta la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron pblicos por expresa orden de la cpula directiva. El departamento de recursos humanos qued desacreditado y el ambiente aun empeor entre los trabajadores adems de no mejorar la tendencia de rotacin dentro de la empresa. Las preguntas que os dejo para resolver son Qu fallo aqu? Tiene solucin esta situacin en una organizacin? Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Cmo acta recursos humanos aqu? Y Por qu la direccin no pretende cambiar nada? (Fuente: Juan Martnez de Salinas, Septiembre del 2009)
JVTS/ vtc/ 2011-12-27/ 60
60

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PLAN DE ESTUDIOS ANTERIOR

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

4.1 bsica ......................................................................................................................................... 6 4.2 Complementaria ........................................................................................................................ 6

UNIDAD 1: EL RETO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS ............................................... 14

UNIDAD 2: ESTRATEGIA Y PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS .............................................................. 19

UNIDAD 4: RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE EMPLEADOS.......................................................................... 26

UNIDAD 5: CAPACITACIN Y DESARROLLO ................................................................................................. 30

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6. Proceso de enseanza-aprendizaje para el logro de competencias

6.2 Planificacin para el trabajo del alumno

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CONTENIDOS Unidades/Temas UNIDAD 5: CAPACITACIN Y DESARROLLO

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6.3 Sistema de evaluacin de la asignatura (Primero y segundo bimestre)

Tenga presente que la finalidad de la valoracin cualitativa es principalmente formativa.

Actividades Presenciales y en el eva

Mximo 1 punto (Completa la evaluacin a distancia)

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6.4 Orientaciones especcas para el aprendizaje por competencias

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Reto 2. Adoptar la nueva tecnologa

Reto 3. Administrar el cambio.

Reto 4. Administrar el talento o capital humano.

Reto 5. Responder al mercado.

Reto 6. La contencin de los costos

Inquietudes demogrficas y de los empleados.

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Responsabilidades del gerente de recursos humanos

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Formulacin e implementacin de polticas

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