INDICE Introduccin 1. Subsistemas de Personal 1.1 Subsistema de Reclutamiento y Seleccin 1.1.

1 Reclutamiento

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INTRODUCCION

En la actualidad el inminente proceso de Transformacin del Sector Pblico, requiere de la existencia de una funcin publica organizada, productiva, con instrumentos de control, gestin y evaluacin permanente de resultados; por lo que la funcin personal y su gestin son piezas fundamentales en el cambio institucional cuya finalidad bsica es redisear una Administracin Pblica ms organizada, gil, eficiente y capaz de responder a las nuevas exigencias del entorno. La administracin constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible a travs de los recursos disponibles, con el fin de lograr los objetivos organizacionales; de all que, la administracin comprende la coordinacin de recursos humanos y materiales para conseguir los objetivos. En tal sentido, tenemos que dentro de la administracin de recursos humanos se han desarrollado una serie de subsistemas que en conjunto conforman el llamado Sistema de Administracin de Personal los cuales son los siguientes: Subsistema de Reclutamiento y Seleccin Subsistema de Clasificacin y Remuneracin Subsistema de Registro y Control Subsistema de Capacitacin y Desarrollo Subsistema de Evaluacin del Desempeo

Sistemas de Administracin de Personal La administracin de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo. Administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo rendimiento de s mismas, con una actitud positiva y favorable. La administracin de recursos humanos es un rea en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicologa industrial y organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral, ingeniera en sistemas, ciberntica, etc. Los temas que se estudian regularmente en la administracin de recursos humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicacin y la interpretacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, de tecnologa del aprendizaje individual y del cambio organizacional, de nutricin y alimentacin, medicina y enfermera, servicio social y plan de carreras, diseo de cargas y de organizacin, satisfaccin en el trabajo y un sin nmero de temas extremadamente diversificados.

2 Subsistema de Reclutamiento y Seleccin 2.1 Reclutamiento de personal Segn Chiavenato, Idalberto (1998), El reclutamiento de personal consiste en la aplicacin de un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento es suministrar la materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento.

En el reclutamiento de personal se clasifica de la siguiente manera: interno, externo y/o mixto. 2.1.1 Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno es cuando al presentarse determinadas vacantes, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleado, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferido con promocin (movimiento diagonal). Esto puede implicar: transferencia de personal, ascensos de personal, transferencias con ascensos de personal, programas de desarrollo de personal y planes de profesionalizacin (carreras) de personal. Ventajas del reclutamiento interno: Es ms econmico para la empresa Es ms rpido Presenta mayor ndice de validez y de seguridad Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento industrial Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal Desventajas del reclutamiento interno: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender por lo menos a algunos niveles en comparacin con el cargo con que estn ingresando a la empresa. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin.

 No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausenta, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo. 2.1.2 Reclutamiento Externo: Es cuando la empresa busca de llenar determinadas vacantes con personas que no pertenecen a la organizacin, que puede encontrarse disponible o ser empleado de otra institucin. Este tipo de reclutamiento puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas: Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Contactos con empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Avisos de prensa en diarios y revistas, etc. Agencias de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo: Trae sangre nueva a la organizacin y con ello nuevas experiencias. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento interno: Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectoria profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio. 2.1.3 Reclutamiento Mixto: Consiste en la aplicacin conjunta del reclutamiento interno y externo; ambos se complementan. Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres (03) formas o maneras: Inicialmente, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno: En caso de que aqul no presente resultados deseables. La empresa est ms interesada en el input de recursos humanos que en su transformacin; es decir, a corto plazo, la empresa necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estn a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.

 Inicialmente, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo: En caso de que no se presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente: Este es el caso en que la empresa est ms preocupada por llenar las vacantes existentes, ya sea a travs de input o a travs de la transformacin de sus recursos humanos; por lo general, una buena poltica de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos. En caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

2.2 Seleccin de personal Segn Chiavenato, Idalberto (1998), La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia o eleccin del individuo ms idneo para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal De esta manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales: Adecuacin del hombre al cargo, y Eficiencia del hombre en el cargo 2.2.1 Modelos de comportamiento 2.2.1.1 Modelo de colocacin: Cuando no se contempla el aspecto rechazo. En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. En otras palabras,, candidato presentado debe ser admitido sin objecin alguna.

Figura N 1 Modelo de Colocacin

2.2.1.2

Modelo de seleccin: Es cuando hay varios candidato para cubrir una vacante. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobacin o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y slo uno de ellos podr ser aceptado.

C C V

Figura N 2 Modelo de Seleccin

2.2.1.3

Modelo de clasificacin: Es el enfoque ms amplio y situacional; en ste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las caractersticas de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ah la denominacin de clasificacin. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero uno solo podr ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Figura N 3 Modelo de Clasificacin

2.2.2 Tcnicas de seleccin Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de informacin que mencionaremos a continuacin. Recoleccin de informacin acerca del cargo Para escoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de: 2.2.2.1 Anlisis de cargo: Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante del cargo, factores de especificaciones) del cargo. Cualquiera que sea el mtodo de anlisis empleado, lo importante para la seleccin es la informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el proceso de seleccin se concentrar en la bsqueda y la evaluacin de esas exigencias y en las caractersticas de los candidatos que se presenten. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos: Consiste en anotar sistemtica y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo. Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse

2.2.2.2

en el arbitrio del jefe inmediato. Adems, es difcil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable. 2.2.2.3 Anlisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificacin de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las caractersticas que el aspirante al cargo debe poseer. Cuando la empresa no tiene un sistema de anlisis de cargo, la solicitud de empleado deber poseer campos adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas caractersticas. Todo el proceso de seleccin se basar en esos datos. Anlisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compaas los contenidos, los requisitos y las caractersticas de un cargo que va crearse en la empresa, del cual, como es lgico, no se tiene una definicin a priori. Hiptesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores puede aplicarse, solo queda por emplearse la hiptesis de trabajo, es decir, una prediccin aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante (requisitos y caractersticas necesarias), como simulacin inicial. Subsistema de Clasificacin y Remuneracin Clasificacin de cargos Segn Lanham, E. (1994) valuacin de Puestos. La clasificacin de cargos es un mtodo ordenado, completamente impersonal que persigue la identificacin y descripcin de las diferentes clases de cargos en una organizacin, agrupando los cargos similares bajo ttulos comunes con el objeto de garantizar igual pago para trabajo realizado bajo las mismas condiciones. Toda organizacin que desee prestar un servicio eficiente, debe contar con el personal competente; as mismo, si dicha organizacin est interesada en retener los recursos humanos que ha captado, debe tener en cuenta la manera como remunera y estimula a su personal hacia el logro.

2.2.2.4

2.2.2.5

3. 3.1

De esto se desprende la importancia de la clasificacin de los cargos, ya que de esta manera se logra una determinacin adecuada sistemtica y objetiva del valor relativo de los cargos y proporciona sueldos y salarios equitativos basados en dicho valor relativo. Por otra parte, al asignrsele un valor tangible al cargo en trminos de remuneracin y un valor relativo entre los otros cargos, el funcionario que lo desempea puede tener un concepto claro de su labor y sus posibilidades de ascenso o de carrera. As mismo, una adecuada clasificacin de los cargos proporciona informacin til para la planificacin de los programas de Adiestramiento, Reclutamiento y Seleccin, Presupuesto de Gastos de Personal y otros subsistemas de la Administracin de Recursos Humanos.

3.1.1 Tipos de clasificacin de cargos Los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan un valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la administracin salarial, sino tambin permitir que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en trminos de beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc. Existen varios criterios para la clasificacin de cargos entre los cuales tenemos los siguientes a. Clasificacin por puntos: Los cargos se agrupan en clases, de acuerdo a ciertos intervalos de puntos estableciendo lmites inferiores y superiores para cada rengln o clase. Ejemplo: Clases de cargo 1 hasta 100 Clases de cargo 2 desde 101 hasta 200 Clases de cargo 3 desde 201 hasta 300. b. Clasificacin de cargos de carrera: Secretario I, Secretario II, Secretario III

Analista de Personal I, II, III, IV, V, VI Asistente Administrativo I, II, III c. Clasificacin por grupo ocupacional:

Ingeniero Civil Ingeniero Electricista Ingeniero Qumico d. Clasificacin por rea de servicios:

Gerente de Finanzas Tesorero Contador Auxiliar contable Cajero e. Clasificacin por categora:

3.2

Secretaria Junior Secretaria Secretaria Bilinge Secretaria Ejecutiva

Remuneracin de cargos Segn Chiavenato, Idalberto (1998), El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica. La Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (LEFP) en el Articulo N 54, al referirse al Sistema de Remuneracin de Cargos vigente en la Administracin Pblica Nacional, establece que dicho Sistema comprende Sueldos, Compensaciones, Viticos, Asignaciones y cualquier otra prestacin pecuniaria o de otra ndole que reciban los funcionarios pblicos por sus servicios. En dicho sistema se establecer la Escala General de Sueldos. Ahora bien, el sueldo del funcionario est integrado por dos elementos: el sueldo bsico formado por el sueldo mnimo inicial que tiene cada grado en la escala d sueldos y la compensacin, es decir, el incremento o aumento al sueldo mnimo inicial, otorgado por razones de antigedad y servicio eficiente; ambos elementos integran el sueldo mensual del funcionario

3.3 Mtodos para clasificar y remunerar cargos Todos los mtodos que son utilizados en este subsistema son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios (categoras o factores de evaluacin) tomados como base de referencia, estos podemos encontrarlos en dos (02) grandes grupos: a. Mtodos no cuantitativos: Escalonamiento de cargos: Se denomina tambin mtodo de comparacin simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relacin algn criterio de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los dems en funcin del criterio elegido como base de referencia. Se trata del ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, sin efectuar ningn anlisis ni descomposicin; en consecuencia, la comparacin tiende a ser superficial. Categoras predeterminadas: Constituye una interesante variacin del mtodo de escalonamiento simple. Podra denominarse mtodo de escalonamientos simultneos. Para aplicar este mtodo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categoras predeterminadas) que posean ciertas caractersticas comunes. En seguida se hace la aplicacin del mtodo de escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categoras de cargos. b. Mtodos cuantitativos: Comparacin por factores: Es una tcnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una tcnica analtica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluacin. La creacin del mtodo de comparacin de factores se atribuye a Eugene Benge; quien en principio propone cinco (05) factores genricos, a saber: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos fsicos, responsabilidad y condiciones de trabajo. Evaluacin por puntos: Se denomina tambin mtodo de evaluacin por factores y puntos. Fue creado por el norteamericano Merrill R. Lott, y rpidamente se volvi el mtodo de evaluacin de cargos ms utilizado en las empresas. Es el

ms perfeccionado y el ms utilizado de los mtodos. La tcnica es analtica: los cargos se comparan mediante factores de evaluacin en sus partes componentes. Es tambin una tcnica cuantitativa: se asignan valores numricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de los valores numricos (conteo de puntos). 3.4 Instrumentos bsicos del Remuneracin de cargos Subsistema de Clasificacin y

a. Manual Descriptivo de Clases de Cargos: Es el instrumento tcnico bsico y obligatorio para la administracin del sistema de clasificacin de cargos de los rganos y entes que conforman la Administracin Pblica, contentivo de las especificaciones oficiales de las clases de cargos: informacin de la denominacin, cdigo de clase, grado, descripcin y requisitos mnimos para su desempeo y a titulo enunciativo las atribuciones y deberes generales inherentes a su ejercicio. Constituye la gua o patrn de cargos contra la cual debe compararse la informacin referente a cada cargo objeto de estudio, recogida en el formulario Registro de Informacin de Cargos (RIC), a objeto de ubicarlo con respecto a los dems cargos de la organizacin, determinar su importancia relativa y en consecuencia asignarle el titulo y nivel correspondiente. b. Escalas Generales de Sueldo: Establecidas por el sistema de remuneraciones, divididas en grados, con montos mnimos, intermedios y mximos. Cada cargo deber ser asignado al grado correspondiente, segn el sistema de clasificacin y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala. c. Registro de Informacin de Cargos (RIC): Es el formulario mediante el cual se obtiene una descripcin de las caractersticas de un cargo, tales como deberes, requisitos y dems condiciones a los fines de su correcta clasificacin, as como del Manual Descriptivo de Clases de Cargos. De igual manera, cabe destacar su importancia y aplicacin detalladamente: mbito de aplicacin, rganos y entes de la Administracin Pblica Nacional, sujetos a la aplicacin de la LEFP. Utilidad, es til para obtener una descripcin detalladamente del ejercicio de un cargo, a los fines de la

implantacin y mantenimiento de los Sistemas de Clasificacin y Remuneracin de Cargos y para actualizar el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. Estructura y Componente, el formulario FP-04-001 (RIC), nos proporciona la descripcin de los cargos, de acuerdo a trminos en que se respondan las preguntas siguientes: Qu hace el funcionario? Cmo lo hace? Por qu lo hace? Qu requiere la tarea? d. Registro de Asignacin de Cargos (RAC): Es un instrumento de planificacin del crecimiento y control de la estructura de cargos de los rganos y entes del sector pblico, en funcin de los Planes de Personal, conforme a lo previsto en los Artculos 12, 13, 14 y 15 de la LEFP; as como tambin, documento probatorio de la asignacin de los cargos y la titularidad de los mismos. Instrumentos y soportes necesarios para elaborar el RAC: Normas para la elaboracin del Presupuesto de Gastos de Personal Acciones Administrativas Vigentes Escalas Generales de Sueldos vigentes y Tablas de Sueldos para cargos de Alto Nivel Manual Descriptivo de Clases de Cargos Estudio de clasificacin de cargos, aprobado por el Ministerio de Planificacin y Desarrollo (MPD) Registro de Asignacin de Cargos del ejercicio fiscal vigente, aprobado y actualizado Informe tcnico del MPD en los casos de organismos en proceso de reestructuracin organizativa 4. Subsistema de Registro y Control Conformado por los distintos Movimientos de Personal, este subsistema permite a la organizacin tener un registro de su personal as como de las distintas acciones administrativas de que es objeto dicho personal durante su trayectoria de servicios, desde el momento de su ingreso hasta su egreso. As mismo, cabe destacar que en este Subsistema confluyen todos los dems por cuanto permite la materializacin o aplicacin de sus respectivos productos; por ejemplo, una vez efectuado el correspondiente proceso de Reclutamiento y Seleccin, se procede a formalizar el ingreso de la(s) persona(s) seleccionada(s) a largo(s) para el cual concurs, mediante el trmite del correspondiente

Movimiento de Personal de Ingreso; de igual manera sucede con el Subsistema de Clasificacin y Remuneracin cuando en el ejercicio de un determinado cargo, hayan variado sustancialmente las tareas del mismo, convirtindolo en una clase de cargo distinta, de lo que se deriva el trmite del correspondiente Movimiento Personal de Cambio de Clasificacin. 4.1 Movimientos de Personal de Ingresos y Reingreso a. Ingreso a Cargo de Carrera: Es el nombramiento de una persona travs de concurso pblico, para ocupar un cargo de carrera en un rgano u ente de la APN. En caso de que un funcionario que ocupe un cargo no clasificado gane un concurso para ocupar un cargo de carrera, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como Ingreso a Cargo de Carrera, aclarando fecha real de ingreso y el cargo que ocupaba. Esta situacin se da en el caso de aquellos funcionarios que no ostenten la condicin de funcionario de carrera, en caso contrario, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como Cambio en el Cargo. b. Ingreso a Cargo de Libre Nombramiento y Remocin: Nombramiento de una persona para ocupar un cargo de Libre Nombramiento y Remocin en un rgano u ente de la APN. c. Reingreso a Cargo de Carrera: Nombramiento de una persona a travs de concurso pblico, que ha prestado servicio con anterioridad en la APN, para ocupar nuevamente un cargo de carrera. d. Reingreso a Cargo de Libre Nombramiento y Remocin: Nombramiento de una persona que ha prestado servicios con anterioridad en algunos de los rganos u entes de la APN para ocupar un cargo de libre nombramiento y remocin. La Ley del Estatuto sobre Rgimen de Jubilaciones y Pensiones de los funcionarios o empleados de APN de los Estados y de los Municipios en el Articulo N 12 establece el Reingreso a los cargos de libre nombramiento y remocin contemplados en el Articulo N 4 de la Ley de Carrera Administrativa, hoy en da Articulo N 20 de la LEFP.

4.2 Movimientos de Personal de Actualizacin a. Cambio en el Cargo: Nombramiento de un funcionario de carrera para desempear otro cargo, bien sea clasificado o no; comprendido en alguno de los siguientes supuestos: Que ocupe un cargo no clasificado y fuere designado para desempear otro igualmente no clasificado Que ocupe un cargo clasificado y fuere designado para desempear uno no clasificado, que no est comprendido en los de Alto Nivel Que ocupe un cargo clasificado con funciones de confianza y fuere designado para desempear uno no clasificado u otro igualmente de confianza Se debe tomar en cuenta que aquel funcionario que desempea un cargo no clasificado y concurse para optar a un cargo de carrera, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como ingreso a cargo de carrera. b. Designacin: Nombramiento de un funcionario de carrera en servicio activo, que est ocupando un cargo de carrera o un cargo no clasificado, para que desempee en la APN un cargo de libre nombramiento y remocin de los contemplados en la categora de Alto Nivel. c. Ascenso: Promocin, a travs de concurso pblico, de un funcionario en servicio activo que ocupe un cargo de carrera, para desempear otro cargo igualmente de carrera de un grado superior al que venia desempeando. Cuando se trate de un cargo perteneciente al Sistema de Rango, el ascenso deber estar reflejado en el Registro de Asignacin de Cargos (RAC) del ejercicio fiscal correspondiente. d. Clasificacin: Modificacin de la denominacin de un cargo no clasificado a uno de carrera por cuanto sus tareas, deberes y responsabilidades, se encuentran contenidos en alguna de las especificaciones contenidas en el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. La materializacin de esta accin administrativa debe ser con aprobacin previa del respectivo RIC, por parte de la Direccin General de Coordinacin y Seguimiento adscrita al Despacho del

Viceministro de Planificacin y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificacin y Desarrollo. La clasificacin del cargo debe estar reflejada en el RAC del ejercicio fiscal correspondiente. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe coincidir con la fecha de vigencia del RAC del ejercicio fiscal correspondiente. En el caso de aquellos funcionarios que desempeen un cargo no clasificado, sin ostentar la condicin de funcionario de carrera y concurse para optar a un cargo de clasificado, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como ingreso a cargo de carrera. e. Cambio de Clasificacin: Modificacin de la denominacin de un cargo de carrera por haber variado sustancialmente sus tareas, deberes y responsabilidades, encontrndose las mismas contenidas en otra de las especificaciones contenidas en el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. f. Aumento de Sueldo: Incremento de sueldo otorgado a un funcionario de carrera en servicio activo en alguno de los rganos o entes que conforman la APN. Las polticas de aumento de sueldos deben ser sometidas, previamente al trmite de movimiento a la consideracin y aprobacin de la Direccin General de Coordinacin y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificacin y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificacin y Desarrollo. g. Licencia sin Sueldo: Autorizacin que otorga la APN a un funcionario para que no concurra a sus labores por causas justificadas y por un lapso no mayor de tres (03) aos, sin percibir ningn tipo de remuneracin. Los funcionarios a quienes se les han concedido una licencia sin sueldo, siguen siendo titulares de sus respectivos cargos y en consecuencia stos no pueden ser ocupados. Las tareas propias de dichos cargos pueden ser realizadas por otro funcionario mediante una comisin de servicios. h. Licencia con Sueldo: Autorizacin que otorga la APN a un funcionario para que no concurra a sus labores por causas justificadas y por un tiempo determinado, percibiendo su sueldo

inicial, compensaciones y primas que por mritos y antigedad le correspondan. Los funcionarios a quienes se les han concedido una licencia con sueldo, siguen siendo titulares de sus respectivos cargos y en consecuencia stos no pueden ser ocupados. Las tareas propias de dichos cargos pueden ser realizadas por otro funcionario mediante una comisin de servicios. i. Suspensin sin goce de Sueldo: Suspensin de un funcionario del ejercicio del cargo que ocupa (por un lapso de tiempo no mayor a seis (06) meses), sin goce de sueldo, por haberle sido dictada una medida preventiva de privacin de libertadj. Reubicacin: Reubicacin de un funcionario de carrera afectado por una medida de reduccin de personal, removido de un cargo de libre nombramiento y remocin o que habiendo cesado el desempeo de un cargo de representacin popular manifieste su voluntad de reincorporarse a la carrera. k. Reincorporacin: Reincorporacin a sus labores (prestacin efectiva de servicio) de un funcionario que se encuentre incurso en alguno de los siguientes supuestos: Al vencimiento de una licencia con o sin goce de sueldo Por reincorporacin de un funcionario que se encontraba suspendido del cargo sin goce de sueldo Por declarar extinguida la validez l. Reincorporacin por Sentencia: Reincorporacin de un funcionario a sus labores por la ejecucin de una sentencia definitivamente firme como consecuencia de la nulidad de un acto administrativo. m. Traslado: Traslado de un funcionario pblico para desempear un cargo de la misma clase u otro diferente en forma permanente y por razones de servicio en el mismo organismo, bien sea en la misma localidad o en otra, sin que se le disminuya el sueldo bsico ni las compensaciones que tuviese asignadas. En caso de que el traslado lleve implcito un ascenso, se deber expedir Formato de Evaluacin de Requisitos Mnimos de Educacin y Experiencia Laboral.

n. Traslado por Articulo N 35 de la LEFP: Traslado de un funcionario que renunci por el articulo N 35 de la LEFP para desempear un cargo de la misma clase u otra diferente en forma permanente en otro rgano u ente de la APN, Estadal y Municipal, en cualquiera de los siguientes casos: Para ocupar un cargo de la misma clase u otro diferente sin que se le disminuya el sueldo bsico y las compensaciones que tuviese asignadas (traslado) Para ocupar una clase de cargo de grado superior al que venia desempeando (ascenso) Para ocupar el mismo cargo con incremento de la remuneracin (aumento de sueldo) Cualquiera de los supuestos contemplados en el movimiento de personal Cambio en el Cargo En caso de que le traslado por el artculo N 35 lleve implcito un ascenso, se deber expedir Formato de Evaluacin de Requisitos Mnimos de Educacin y Experiencia Laboral. Se debe indicar el supuesto en que se encuentre comprendido el movimiento que se tramita y el fundamento legal, si fuere el caso. o. Modificacin de Horario: Incremento o disminucin del horario de trabajo de un funcionario por causas justificadas. En caso de que la modificacin de horario implique cambio en la remuneracin, el mismo debe reflejarse en el RAC. p. Correccin de Movimiento: Rectificacin de algn dato o informacin que se indic errneamente en un formulario FP-020 (Movimiento de Personal) aprobado anteriormente. El movimiento de personal (FP-020) debe ser idntico en todos sus elementos al que pretende corregir, salvo el dato objeto de la correccin y el nmero del movimiento de personal. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de correccin, el motivo de la misma y el nmero y tipo de movimiento de personal (FP-020) que se pretende corregir. q. Anulacin de Movimiento: Destinado a dejar sin efecto otro movimiento aprobado con anterioridad por razones de legalidad, competencia u oportunidad.

Se requiere exposicin de motivos razonada, suscrita por parte de la mxima autoridad del rgano u ente respectivo, de las causas que motivan la anulacin. El movimiento de personal debe ser idntico al que se pretende anular en todos sus elementos, salvo el nmero que lo identifica. Se debe indicar en casilla de observaciones el motivo de anulacin, nmero y tipo de movimiento de personal (FP-020) que se pretende anular. r. FP-020 Especial (Regularizacin de Status): Refleja en un solo movimiento las acciones administrativas de que ha sido objeto un funcionario pblico en el mbito de la APN.

4.3 Movimientos de Personal de Egresos a. Renuncia: Manifestacin voluntaria de un funcionario de retirarse de un rgano u ente de la APN. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe coincidir con la indicada en la constancia de aceptacin de la renuncia dirigida al funcionario y la misma no debe ser anterior a la fecha de renuncia del mismo. b. Renuncia por el Articulo N 35: Manifestacin voluntaria de un funcionario de retirarse de retirarse de la Administracin Pblica (Nacional, Estadal o Municipal) con la finalidad de prestar servicio en cualquier otro organismo de la APN. c. Retiro por Reduccin de Personal: Originado por el retiro de un funcionario de un rgano u ente de la APN, que ha sido afectado por una medida de reduccin de personal debido limitaciones financieras, cambios en la organizacin administrativa, razones tcnicas o la supresin de un rgano u ente o de alguna de sus unidades administrativas. En caso de que la notificacin del retiro sea a travs de cartel (anuncio de prensa), segn lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos, la vigencia del movimiento ser al da siguiente despus de haber transcurrido quince (15) das hbiles contados a partir de la fecha de publicacin del anuncio de prensa. Tanto el oficio de notificacin de la medida de reduccin de personal como el oficio de retiro por no haber sido posible la

reubicacin, ambos suscritos por la mxima autoridad del rgano u ente y enviados al funcionario, deben estar firmados por el funcionario afectado en seal de haber sido notificado, indicando nombre, cdula de identidad y fecha. d. Destitucin: Retiro de un funcionario de un rgano u ente de la APN, por estar incurso en una de las causales de destitucin establecidas en el articulo 86 de la LEFP. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, ser la misma del recibo de la notificacin (indicando nombre, cdula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la mxima autoridad del rgano u ente respectivo. En caso de que la notificacin del retiro sea a travs de cartel (anuncio de prensa), segn lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos, la vigencia del movimiento ser al da siguiente despus de haber transcurrido quince (15) das hbiles contados a partir de la fecha de publicacin del anuncio de prensa. e. Retiro por no superar el periodo de prueba: Revocatoria del nombramiento de un funcionario por no haber superado el periodo de prueba. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, ser la misma del recibo de la notificacin (indicando nombre, cdula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la mxima autoridad del rgano u ente respectivo. f. Fallecimiento: Extincin de la relacin de empleo causada por la muerte del funcionario. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser la misma que se refleja en el acta de defuncin como fecha del fallecimiento. En el caso de fallecimiento de un funcionario que a la fecha de su fallecimiento cumpla con los requisitos para hacerse acreedor del beneficio de una jubilacin, dicho fallecimiento generar el derecho de pensin de sobreviviente. g. Remocin: Decisin de la mxima autoridad de un rgano u ente de la APN, de remover a un funcionario de carrera que ocupa un cargo de los contemplados en el articulo 20 de la LEFP.

La remocin no necesariamente implica el retiro del rgano u ente respectivo, pues ste es una circunstancia aleatoria que se produce nicamente si la reubicacin no fuere posible. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, ser la misma del recibo de la notificacin (indicando nombre, cdula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la mxima autoridad del rgano u ente respectivo. h. Retiro posterior a la remocin: Retiro de un funcionario de carrera que ha sido removido de un cargo de los contemplados en el articulo 20 de la LEFP y no fue posible su reubicacin durante el mes de disponibilidad. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser el da hbil siguiente a la fecha de vencimiento del mes de disponibilidad. En caso de que la notificacin del retiro sea a travs de cartel (anuncio de prensa), segn lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos, la vigencia del movimiento ser al da siguiente despus de haber transcurrido quince (15) das hbiles contados a partir de la fecha de publicacin del anuncio de prensa. i. Retiro de un funcionario de Libre Nombramiento y Remocin: Decisin de la APN de retirar de un cargo de libre nombramiento y remocin a un funcionario que no ostente la condicin de funcionario de carrera. En caso de que la notificacin del retiro sea a travs de cartel (anuncio de prensa), segn lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgnica de Procedimientos Administrativos, la vigencia del movimiento ser al da siguiente despus de haber transcurrido quince (15) das hbiles contados a partir de la fecha de publicacin del anuncio de prensa. 4.4 Movimientos de Personal de Jubilaciones y Pensiones a. Jubilacin Reglamentaria: Asignacin mensual vitalicia que se otorga a un funcionario pblico, una vez que haya cumplido con los requisitos mnimos de edad y tiempo de servicio establecidos por la Ley del Estatuto sobre el Rgimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la APN, de los Estados y Municipios.

En caso de ejercicio de dos (02) cargos compatibles, slo se computa el tiempo se servicio ejercido en el de mayor antigedad. A los efectos del clculo de la jubilacin slo se tomar en cuenta la suma de los sueldos devengados en ambos cargos. Las constancias de trabajo slo son procedentes para aquellos organismos o empresas donde no se emita el antecedente de servicio (FP-023), indicando: cargo, carga horaria, tiempo de servicio y remuneracin si es el caso. Se requiere autorizacin de conversin de aos de servicio para completar la edad, si es el caso. b. Jubilacin Especial: Asignacin mensual vitalicia que se otorga a un funcionario pblico, autorizada discrecionalmente por el Presidente de la Repblica en virtud de una potestad que le otorga la Ley del Estatuto sobre el Rgimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la APN, de los Estados y de los Municipios cuando las circunstancias excepcionales as lo justifiquen y el funcionario no rena los requisitos establecidos para hacerse acreedor de una jubilacin reglamentaria. El funcionario deber haber cumplido al menos 15 aos de servicio. En caso de ejercicio de dos cargos compatibles, slo se computa el tiempo se servicio ejercido en el de mayor antigedad. A los efectos del clculo de la jubilacin slo se tomar en cuenta la suma de los sueldos devengados en ambos cargos. Las constancias de trabajo slo son procedentes para aquellos organismos o empresas donde no se emita el antecedente de servicio (FP-023), indicando: cargo, carga horaria, tiempo de servicio y remuneracin si es el caso. Los datos del movimiento de personal (FP-020) deben ser idnticos a los del Formulario de Jubilacin Especial (FP-026). La fecha de vigencia del movimiento de personal (FP-020) debe ser la fecha en la que el Presidente de la Repblica firme el Formulario de Jubilacin Especial (FP-026). c. Ajuste de Jubilacin: Aumento del monto de la jubilacin, producto de la revisin efectuada al sueldo del ltimo cargo

desempeado por el jubilado; por decreto presidencial o por poltica interna del rgano u ente respectivo. Las polticas internas en materia de jubilacin deben ser sometidas a consideracin y aprobacin de la Direccin General de Coordinacin y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificacin y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificacin y Desarrollo. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el fundamento legal del ajuste del monto de la jubilacin. d. Suspensin de Jubilacin: Suspensin temporal de una jubilacin por motivo de reincorporacin al servicio activo en un cargo de libre nombramiento y remocin de los contemplados en la categora de Alto Nivel. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal, el organismo donde va prestar servicio. La fecha de vigencia de la suspensin de la jubilacin debe ser un da antes de hacerse efectivo el ingreso al nuevo destino pblico. e. Reactivacin de Jubilacin: Reanudacin de una pensin de jubilacin que se encontraba suspendida. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser al da siguiente al cese de las funciones que ejerci como titular de un cargo de libre nombramiento y remocin de los contemplados en la categora de Alto Nivel. Se debe indicar en casilla de observaciones ltimo cargo desempeado. f. Cese de Jubilacin: Extincin de una jubilacin debido al fallecimiento del beneficiario. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser igual a la indicada en el acta de defuncin del jubilado como fecha de fallecimiento. g. Pensin de Invalidez: Asignacin mensual que otorga a un funcionario por haber sido declarado incapacitado para trabajar.

Indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020) que dicha pensin no causar pensin de sobrevivientes. La declaratoria de incapacidad debe indicar que el funcionario ha perdido 2/3 de su capacidad para trabajar (67%). h. Pensin de Sobreviviente: asignacin mensual que se otorga a los familiares de un jubilado fallecido o de un funcionario que para la fecha de su fallecimiento reuna los requisitos para hacerse acreedor de la pensin de jubilacin.} Indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020) los datos del causante (nombre, apellidos y cdula de identidad) la fecha de vigencia debe ser al da siguiente a la fecha de fallecimiento. En caso de los beneficiarios de la pensin de sobreviviente sea ms de uno, el movimiento de personal (FP-020) se har a nombre de uno de ellos y el resto de los beneficiarios sern mencionados en casilla de observaciones con sus respectivos nmeros de cdula de identidad. i. Aumento de Pensin (Invalidez o Sobreviviente): Incremento de la pensin por Decreto Presidencial o por Polticas Internas del rgano u ente respectivo. Las polticas internas en materia de jubilacin deben ser sometidas a consideracin y aprobacin de la Direccin General de Coordinacin y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificacin y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificacin y Desarrollo. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el fundamento legal del aumento del monto de la pensin. j. Cese de Pensin (Invalidez o Sobreviviente): Extincin de una pensin debido al fallecimiento del o los beneficiarios o por extincin de las causas que la originaron. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el motivo por el cual cesa la pensin.

En caso de extincin por fallecimiento del beneficiario, la fecha de vigencia del movimiento de personal (FP-020), debe ser la fecha efectiva de la muerte del beneficiario de la pensin, indicada en el acta de defuncin; o la fecha en que se origina la extincin de la causa. 5. Subsistema de Capacitacin y Desarrollo

5.1 5.1 5.1