El concepto de enseanza

satisfaccin en el trabajo y su proyeccin en la

KKaattiiaa CCaabbaalllleerroo RRooddrrgguueezz BBeeccaarriiaa iinnvveessttiiggaacciinn,, UUnniivveerrssiiddaadd ddee GGrraannaadd aa

Resumen

En este artculo se ofrece una revisin sobre el concepto de satisfaccin en el mbito laboral, que despus se proyecta en el mbito educativo. En la revisin se incluyen do s teoras sobre la motivacin que han contribuido de forma especial al desarrollo del concepto de satisfaccin.

PPaallaabbrraass ccllaavvee:: SSaattiissffaacccciinn,, iinnssttiittuucciioonneess eedduuccaattiivvaass,, mmoottiivvaacciinn

Abstract

In this paper, I make review of the satisfaction concept in workplace, and after , deal with in the field of Education. In this study, I present two theories about motivation t hat hare contributed, in a special form, to the development of the motivation concept.

Keywords. Satisfaction, educational institutions, motivation.

1. CONCEPTO DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO

La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en

la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por compre nder el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobr e la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.

La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este int ers se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho au tor propone las siguientes razones:

a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo. b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias. c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin.

e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal. f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la cali dad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana.

El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de las mismas niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.

En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la orga nizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus a spectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin so n los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo) (Weinert, 1985: 298).

Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e inten sidad, mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l.

Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en e l puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfa ccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definind ola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona qu e est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l .

Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las

actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimien to de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el ac eptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas simila res.

Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respa ldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin .

En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a u na mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movili dad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.

Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los empleados expresar su insatisfaccin.

Figura 1. Respuestas a la insatisfaccin en el puesto

activa

SALIDA VOZ

destructiva constructiva

NEGLIGENCIA LEALTAD

pasiva

Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia. Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo correcto . Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 1996: 197).

Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como:

El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las poltica s y procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupo

s de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de el las que tienen caractersticas cruciales . Siguiendo las indicaciones del propio autor, dest acamos:

Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga. Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades. Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender. Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados. Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores. Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una em presa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaci ones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas . Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un

sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiv a y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con su s expectativas .

Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfac cin en el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el tema utilizan, indistintamente, trminos como motivo , actitud del empleado , moral laboral , satisfaccin en el trabajo , etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los d istintos trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas e n las que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten.

Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: mo tivos, actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definicin que da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a Locke (1976), es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las exper iencias laborales del sujeto . Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o fe licidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabaj o, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral general . Pero ese sentimiento de satisfaccin o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, p or lo que se puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas . As, una persona puede esta r satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros , al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfaccin en el tra bajo es el resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas de la satisfaccin.

Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claram ente un modelo compensatorio , de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los diversos factores o reas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compens adas y condicionadas por otras. As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la

remuneracin. Del mismo modo, los niveles de satisfaccin general y global en el tra bajo no tienen por qu implicar niveles similares de satisfaccin en cada una de las reas o f acetas.

Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfac cin y moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma s e pueden considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est comp uesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este a utor propone las siguientes definiciones:

Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este trabajo.

Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabaja dor hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en general.

Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin de un sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los

fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miem bros del grupo. La moral comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo comn, progreso observable haci a este objetivo y la participacin individual en las tareas que son consideradas com o necesarias para alcanzar dicho objetivo. Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caracte rsticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el t rabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reac cin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y d el contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elev ado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.

La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de satisfaccin laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador, as como la relacin e interaccion es mutuas, las aborda en otra investigacin.

Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de l os trabajadores que ha tratado este autor, son:

. Funcionamiento y eficacia en la organizacin . Condiciones fsico-ambientales en el trabajo . Contenido interno del trabajo . Grado de autonoma en el trabajo

. Tiempo libre . Ingresos econmicos . Posibilidades de formacin . Posibilidades de promocin . Reconocimiento por el trabajo . Relaciones con los jefes . Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo . Prestaciones sociales

Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el tr abajador mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dicho s resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador.

Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo . Es ta definicin no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin lab oral puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija para su desempeo.

Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicac in de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situa cin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positiv as o negativas, segn los agentes implicados en el quehacer laboral.

2. TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL TRABAJADOR

Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfacc in en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel mo tivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teoras de la motivacin. Nosotros vamo s a describir dos teoras que han contribuido de manera ms importante al desarrollo de los modelos de la satisfaccin en el trabajo:

A) La teora de los dos factores de Herzberg B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo , propuesto por Lawler.

A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente disti ntos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la pe rsona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsi co y psicolgico del trabajo ( necesidades higinicas ) y otras referidas al contenido mismo del trabajo ( necesidades de motivacin ). Si se satisfacen las necesidades higinicas , el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho = estado neu tro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo slo est sati sfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de motivacin . Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est insatisfecho = estad o neutro) (ver figura 2).

Figura 2. La influencia de los factores de la motivacin sobre la satisfaccin en el trabajo

Satisfaccin en el trabajoEstado neutroInsatisfaccin en el trabajoRecompensa bajaRe compensa elevadaMultiplicacin delos factores higinicosMultiplicacin de los factores de motivacin Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en ca mbio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trab ajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfacc in laboral.

B (1973) (citado por Weinert, 1985: 305), remarca la relacin expectativasrecompensas , desde las distintas facetas y aspectos del trabajo. En el fondo se t rata de un perfeccionamiento de la teora de la motivacin de Porter y Lawler (1968). Este auto r parte de la hiptesis de que la relacin entre la expectativa y la realidad de la recompen sa produce la satisfaccin o la insatisfaccin laboral; es decir, que stas dependen de l a comparacin entre la recompensa recibida efectivamente por el rendimiento en el tr abajo y la que el individuo consideraba adecuada a cambio de ste. Por lo tanto, si la rec ompensa obtenida efectivamente excede de la que se considera adecuada o si es equiparabl e, el trabajador alcanza el estado de satisfaccin. Si esta relacin se desarrolla en sent ido inverso, se produce la insatisfaccin. Fig P ActitudesCapacidadesExperienciaEntrenamientoEsfuerzoEdad/AntigedadFormacinLealtad hacia la empresaRendimientos anterioresen el trabajoRendimientos actualesNivelGr ado de dificultadIndependenciadel trabajoautnomoResponsabilidadResultado percibid ode las personas de referenciaResultado obtenido efectivamenteo resultado alcanz adoInversinpersonalpercibida en el trabajoInversinpercibida yresultado de laspersonas de refern. Cantidadpercibida, que se esperacomo adecuadaCantidadpercibidade recompensasque el individuorecibe efectivamentea = b - sta > b - Ista < b - sentimiento de culpabilidad Desazn DesigualdadCaractersticasdel trabajopercibidasba individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la igualdad. Como puede verse en la figura 2, el proceso que conduce a la satisfaccin y insatisfaccin est determinado, por lo tanto, bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y perci bidas, en el trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c ) caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o d e compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, e l trmino recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin , ascensos, reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).

entes, utilizando una gran variedad de trminos:

. .

angustia de los enseantes conflicto de los profesores

. estrs y ansiedad del profes . el burnout (estar quemado) docente . la salud mental del profesorado . el retraimiento

T ando sobre la satisfaccin e insatisfaccin de los docentes, con cierto tiempo de experiencia en la educacin. nadas con la salud mental y el equilibrio personal. En el caso del profesorado, la satisfaccin tiene que ver con las situaciones especficas de su labor docente y con las caractersticas de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su estabilidad emocional creando tensin, estrs, y produciendo malestar, tanto desde u na perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un ente abstracto sin o que se hace presente y se realiza en la interaccin con el medio. En estas relaciones cada persona va a adquirir su propio ajuste o adaptacin, tanto personal como social. ctiva personal. En este sentido, la satisfaccin viene determinada por el propio trabajo que realiza el individuo, cuando se proyecta directamente de forma grati ficante hacia las necesidades del propio sujeto, a la vez que se hace extensivo de forma genric a a las distintas facetas de la persona. b) Perspectiva profesional. Desde este enfoque van a ser las relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, las qu e determinen la satisfaccin/insatisfaccin del individuo. dor, al vivir la experiencia de autoeficacia personal, se siente profesionalment e satisfecho. tes autores. La ambivalencia del concepto satisfaccin diversidad de usos: - Como actitud. - Como motivaci - Como rasgo de person se manifiesta en una

cin profesional. Para este autor, la satisfaccin profesional

es el resultado de una

comparacin entre lo que hace y lo que debera de hacer: a medida que la distancia disminuye, la satisfaccin aumenta . to de sus dimensiones bsicas o mbitos: cognitivo, afectivo y conductual. Optamos por considerar la satisfaccin como una actitud o variable personal integradora, e n la que la conducta del sujeto es resultado del acuerdo y expresin armnica entre su pensamien to y sus sentimientos, produciendo as una reaccin orgnica de equilibrio y de bienestar, traducida, por tanto, no slo en su salud corporal sino tambin mental (Padrn, 1995;

Gordillo, 1988). Los autores se acercan as a la definicin actitudinal de la satisf accin laboral como el conjunto de reacciones, sentimientos y sensaciones de un miembro de la organizacin laboral frente a su trabajo. rtaciones de Lucas Marn, unas conclusiones sobre la satisfaccin en el trabajo, que concretan en las siguientes: individuo estn cubiertas en la situacin laboral . (Teora de las necesidades sociales). La satisfa de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos que el individuo considera como gua para su evolucin del mundo y para su definicin de la realidad social (Teora del grupo de referencia social). de satisfaccin, diferenciando dos categoras:

A mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin. El liderazgo ms participativo produce una mayor satis El salario y la promocin laboral correlaciona positivamente con la satis La aceptacin en el grupo de trabajo produce satisfaccin.

el sexo del trabajador. Dentro del mismo nivel profesional, - La satisfaccin se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin. anizacin, entendido como el conjunto de estmulos, motivaciones y factores que el individuo percibe como caractersticos de su lugar de trabajo. Las actitudes, los sentimientos, las vivencias profundas y, sobre todo, las reacciones afectivas co n que el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe constituyen la base de su satisfaccin profesional. No es, pues, a travs del mundo de la fra racionalidad como se puede conocer y penetrar en el mbito de la satisfaccin en el trabajo de los enseant es. as palabras: affective work response . En este caso, no se tratara de una mera actitud positiva o de buen grado , sino de que tal actitud est connotada emocionalment e. Pero este carcter emocional o afectivo no es la respuesta emptica, inconscientemen te vinculada al estmulo, sino establecida por el sujeto a partir de una valoracin de las condiciones providentes de su trabajo, por lo que los elementos afectivos, cogni

tivos y comportamentales se dan indisolublemente unidos.

Senz y Lorenzo, (1993) han definido la satisfaccin del profesorado universitario como una experiencia gozosa de crecimiento psicolgico, producida por el logro de n iveles cada vez ms altos en la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creacin del saber, de libertad cientfica, de disfrute en el tr abajo mismo . Estos autores, admitiendo un carcter multidimensional en la satisfaccin, la consideran no como una dimensin simple o elemental, sino que reconocen en ella di cho carcter, percibiendo un componente genrico o global, ms otros estados, generados po r factores bien identificados y bastantes comunes en la investigacin sobre el tema. En un acercamiento simplificador, la satisfaccin general podramos entenderla, tal como l a han definido, como un estado espiritualmente gratificante (Senz y Lorenzo, 1993).

Referencias bibliogrficas

Caballero, J. La satisfaccin personal y profesional de los/as Directores/as de lo s Centros de Educacin Infantil, Primaria, Secundaria en Andaluca. Tesis doctoral indita, Universidad de Granada, 2000. Gordillo, M. V. La satisfaccin profesional del profesorado: Consecuencias para la orientacin educativa. En VILLA, A. (Coord.) Perspectivas y problemas de la funcin docente. II Congreso Mundial Vasco. Madrid: Narcea, 1988, pp. 259-266. Herzberg, F., Mausner, B. y Snyderman, B. The motivation to work. (2 ed.). New Yo rk: Wiley, 1967 Horovitz, J. y Jurgens Panak, M. La satisfaccin total del cliente. Barcelona: Ed. Folio, 1994. Kreitner y Kinicki, A. Comportamiento de las organizaciones. Madrid: McGraw-Hill , 1997. Loitegui Aldaz, J.R. Determinantes de la satisfaccin laboral en empleados de la Administracin Foral de Navarra. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad Complutense de Madrid, 1990. Lorenzo, M. Senz, O. y Otros. Evaluacin de la satisfaccin del profesorado universit ario. En Actas del I Congreso Internacional sobre calidad de Enseanza Universitaria. ICE, Universidad de Cdiz, 1991, pp. 245-260. - El nivel de satisfaccin del profesorado universitario: Su evaluacin en la Universidad de Granada . En III Jornadas Nacionales de Didctica Universitaria. Comunicacin indita. Las Palmas, 1991, pp. - La satisfaccin del profesorado universitario. Servicio de Publicaciones de la

Universidad de Granada,1993. Muoz, A. Satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad Complutense de Madrid, 1990. Padrn, M. Satisfaccin profesional del profesorado. Tesis doctoral indita, Facultad de Psicologa, Universidad de La Laguna, 1994. Porter, L.W. y Lawler, E.E. Managerial actitudes and perfomance. Homewood, III: IrwinDorsey, 1968. Robbins, S.P. Comportamiento organizacional. Mxico: D.F. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1987. Robbins, S.P. y Coulter, M. Administracin. Mxico: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1996. Weinert, B. Manual de Psicologa de la Organizacin. Barcelona: Herder, 1987. Zubieta, J.C. y Susinos, T. Las satisfacciones e insatisfacciones de los enseante s. Madrid: CIDE, 1992.