PERFIL PROFESIONAL E INSERCION LABORAL

25 de junio de 2012

CASO: ALUMNOS DE LA PROMOCION 2012-II DE LA CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.

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INDICE:

1. EL PROBLEMA ..................................................................................................4 1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 5 1.2.FORMULACION DEL PROBLEMA.6 1.3.OBJETIVOS..6 1.4.HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION.. .7 1.4.1. HIPOTESIS GENERAL.. 7 1.4.2. HIPOTESIS ESPECFICA...7 1.5.VARIABLES E INDICADORES8 1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE.8 1.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE.8 1.5.3. CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES.8 TABLA N1 PROCESO DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES. .... 9 2. DISEO METODOLOGICO...10 2.1.TIPO DE INVESTIGACION..11 2.2.NIVEL DE INVESTIGACION..11 2.3.UNIVERSO Y MUESTRA..11 2.4.TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION.12 2.5.RECOLECCION Y PROCEDIMIENTO DE LA INFORMACION .................. 12 MATRIZ DE CONSISTENCIA .................................................................................. 13 3. MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL ......................................................... 14

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ANTECEDENTES TEORICO15 3.1.EL PERFIL DEL EGRESADO UNIVERSITARIO DESEMPLEADO15 4. MARCO TEORICO..16 4.1.ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS.16 4.1.1. DEFINICION DE COMPETENCIAS..16 4.1.2. CARACTERISTICAS DE LA COMPETENCIA (DE ACUERDO A S. TOBON) 16 4.1.3. LA COMPETENCIA COMO CAPACIDAD Y VALOR..17 4.1.4. IMPLICANCIAS RESPECTO AL PERFIL PROFESIONAL DE LA CARRERA.18 4.1.5. EL PLANTEAMIENTO DE CAPACIDADES, COMO BASE PARA EL LOGRO DE COMPETENCIAS19 4.2.LA INTELIGENCIA EMOCIONAL20 4.2.1. LAS HABILIDADES PRINCIPALES DE LA IE..20 4.2.2. LAS COMPETENCIAS DE LA IE. 21 4.2.3. LAS 14 REGLAS PARA MEJORAR Y DESARROLLAR NUESTRA IE..22 5. MARCO CONCEPTUAL23 5.1.PERFIL PROFESIONAL Y CONCEPTOS ASOCIADOS.23 5.1.1. CONCEPTO BASICO23 5.1.2. CAMPOS DEL PERFIL PROFESIONAL 23 1) PERFIL ACADEMICO.23 2) PERFIL PROFESIONAL..24

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EL PERFIL PROFESIONAL COMPRENDE 7 CATEGORIAS25 5.1.3. CARACTERISTICAS..26 5.1.4. LOS PERFILES PROFESIONALES DE LAS OCUPACIONES ......................27 5.1.5. LAS ORGANIZACIONES Y EL PERFIL PROFESIONAL28 5.1.6. HABILIDADES INTERPERSONALES.29 5.1.7. HABILIDADES TRANSVERSALES.30 5.1.8. COMPETITIVIDAD DEL PERFIL PROFESIONAL30 CONDICIONES QUE SE NECESITAN PARA SER COMPETITIVO EN ELMERCADO LABORAL31 COMPETENCIAS LABORALES..31 COMPETENCIA INTELECTUAL32 5.2. INSERCION LABORAL.32 5.2.1. AMBITO LABORAL34 GLOSARIO DE TERMINOS35 BIBLIOGRAFIA.37

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CAPTULO I EL PROBLEMA

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1. EL PROBLEMA

1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El mundo laboral esta cambiado muy rpido, ahora recluta a los mejores profesionales, a los que tienen las competencias tcnicas para resolver un problema en la empresa y en el medio social donde se van a desenvolver, pero tambin requieren ciertas competencias que en el pasado no eran tan importantes. Adems, los nuevos profesionales necesitan un excelente manejo de las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TICS), una tica profesional profunda, conocer las leyes y el respeto al medio ambiente. El mercado global exige mayores competencias y habilidades recluta a quienes tienen las competencias tcnicas para resolver un problema (Van Der Hofstadt & Gmez Gras, 2006, pg. 45)

Hoy en da vemos que los estudiantes egresados encuentran dificultades al momento de acceder a un puesto laboral ya sea por diversos factores y/o aspectos como por ejemplo las habilidades transversales que hacen referencia a habilidades y destrezas que se tienen que desarrollar paralelamente con sus estudios y que tienen que ver mucho con la inteligencia emocional bsicamente es lo que diferencia a personas con los mismos estudios y titulaciones, otro factor que se tiene que tener presente son las habilidades interpersonales que vienen hacer todas aquellas habilidades que te permiten

relacionarte y tener una mejor comunicacin con las personas estos influyen en el desarrollo de un perfil profesional competitivo, importante sealar en el perfil profesional del egresado el saber actitudinal, donde se busca enfatizar como desarrollar un actitud crtica y cientfica, actitud positiva y constructiva, capacidad de trabajo en equipo y la integracin de conocimientos, as como la sensibilidad y formacin de valores sociales y ambientales. En definitiva se trata de aquello que diferencia al egresado de los dems y lo convierte en candidato nico y aspirante a un puesto de trabajo determinado.

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1 El preparador laboral: perfil profesional Madrid: Down Espaa; Fundacin Luis Vives; Fundacin Iberdrola, 2005

La insercin de estudiantes egresados profesionales hacia el mercado laboral pblico o privado requiere de un soporte profesional preliminar, el cual les facilite una orientacin concreta y veraz acerca de lo que necesitan realmente las organizaciones y empresas del sector regional y nacional; tanto en el perfil profesional como en el perfil de personalidad, siendo las actitudes aquellas que validen su futuro desempeo. En tal sentido, es necesario brindar informacin til y actualizada a los estudiantes profesionales egresados de la carrera profesional de ciencias administrativas para ocupar los diversos puestos de trabajo vacantes que ofrecen las organizaciones.3

1.2.

FORMULACION DEL PROBLEMA PROBLEMA GENERAL

o En qu medida un perfil profesional contribuye a la insercin laboral de los alumnos de la promocin 2012- II CC.AA UNSAAC? PROBLEMA ESPECIFICO o Con qu habilidades interpersonales cuenta el egresado que contribuya a su insercin laboral? o Cules son las habilidades transversales de los estudiantes egresados que le facultan a su insercin laboral? o Cuentan con un perfil profesional competitivo los estudiantes egresados que contribuya a su insercin laboral?

1.3.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL:

Medir las caractersticas con las que cuenta el perfil profesional del estudiante egresado.

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3PREZ ESCODA, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientacin para la insercin laboral". Revista "Herramientas", ao VII, vol. III pp. 44-48. OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Evaluar las habilidades interpersonales necesarias para la insercin laboral. Identificar las capacidades transversales inevitables para la insercin laboral. Medir la competitividad del perfil profesional de los estudiantes egresados para su insercin laboral.

1.4.

HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

1.4.1.

HIPOTESIS GENERAL

Un Perfil Profesional contribuye en los alumnos de la promocin 2012- II CC.AA en elevar su capacidad profesional y capaz de desarrollar con xito un determinado cargo para as lograr insertarse en el mercado laboral.

1.4.2.

HIPOTESIS ESPECIFICAS

HE1: El egresado cuenta con habilidades interpersonales que le permiten mejorar su sociabilidad, emociones, empata y una buena comunicacin con otras personas para insertarse en el mundo laboral.

HE2: Las habilidades transversales que le facultan a los estudiantes egresados para su insercin laboral son: Vocacin de servicio. Adaptabilidad. Aprendizaje constante. Control proactivo. Trabajo en equipo. Liderazgo.
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Relaciones interpersonales. Comunicacin. Capacidad de anlisis.

HE3: Los estudiantes egresados no cuentan con un perfil profesional competitivo que contribuya a su insercin laboral ya que este exige que la persona que lo asume rena ciertas caractersticas que contribuyen a que su desempeo sea eficiente y exitoso.

1.5.

VARIABLES E INDICADORES 1.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE Perfil Profesional.

1.5.2.

VARIABLE DEPENDIENTE Insercin Laboral.

1.5.3.

CONCEPTUALIZACION DE LAS VARIABLES

A continuacin en la tabla N 01 se establecen la operacionalizacin de las variables utilizadas en el estudio4

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4Nota: Se ha tomado los lineamientos del Dr. Pino Gotuzzo. (2008). Manual de Metodologa de la Investigacin: Guas metodolgicas para el desarrollo de los planes y tesis de pregrado, maestra y doctoral. VARIABLES SUBVARIABLES INDICADORES

Lima: Edit. Catlica Tesis Asesores. P.682-689.

TABLA N01: PROCESO DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

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1.1.1. Empata. 1.1. Habilidades Interpersonales. Vi. =V1 PERFIL PROFESIONAL 1.3. Competitividad del perfil profesional. 1.2. Habilidades transversales. 1.1.2. Emociones 1.1.3. Sociabilidad. 1.2.1. Vocacin de servicio 1.2.2. Liderazgo 1.2.3. Trabajo en equipo 1.3.1. Tcnicos 1.3.2. Conocimientos 1.3.3. Tecnologas

SUBVARIABLES

INDICADORES

2.1. mbito Laboral.

Vd.=V2 INSERCION LABORAL 2.2. Tipos de actitudes

2.1.1. Polticas de desarrollo de los RR.HH 2.1.2. Empleo 2.1.3. Educacin. 2.1.4. Incentivos econmicos. 2.2.1. Satisfaccin en el trabajo. 2.2.2. Compromiso con el trabajo. 2.2.3. Compromiso organizacional.

2.3. Exclusin laboral y social.

2.3.1. Polticos. 2.3.2. Sociales. 2.3.3. Econmicos

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CAPTULO II DISEO METODOLOGICO

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2.

DISEO METODOLOGICO

2.1. TIPO DE INVESTIGACIN El presente trabajo de investigacin es de tipo Exploratorio, ya que esta se efecta sobre un tema u objeto poco conocido o estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visin aproximada de dicho objeto.

2.2. NIVEL DE INVESTIGACION De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigacin, rene por su nivel las caractersticas de un estudio cualitativo.

2.3 UNIVERSO Y MUESTRA

2.3.1 UNIVERSO El Universo est constituido por el total de alumnos matriculados en el semestre acadmico 2012-II de la Carrera Profesional de Ciencias Administrativas que vienen a ser 750 estudiantes. Fuente: Of. Coordinacin Acadmica /UNSAAC- FACAT. 2.3.2 MUESTRA Para la determinacin del tamao de la muestra tuvimos que basarnos en el nivel de confianza que queremos que alcancen los datos para as aplicar un ecuacin estadstica para estimar el tamao de la muestra. El procedimiento de extraccin de elementos que se utilizara en este tipo de muestreo ser procedimientos de extraccin al azar (mtodo de muestreo al azar) Dado que la poblacin es finita se utilizara la siguiente frmula:

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Donde: N= Poblacin Promedio N= Tamao de muestra Z= Nivel de confianza (1.96) p= Proporcin de acierto (50%) q= Proporcin de desacierto (50%) e= Error muestral (5%)

( (

) )

n= 59 encuestas.
El tamao de la muestra va estrechamente unido a la representatividad que est constituido por 59 estudiantes matriculados en el semestre acadmico 2012-II en categora de egresados del presente ao acadmico de la carrera profesional de Ciencias Administrativas.

2.4 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN.

Las tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos que sern utilizados en la investigacin son:

A. FUENTES PRIMARIAS: LA ENCUESTA: se aplicaran encuestas a todos los estudiantes del semestre acadmico 2012-II en categora de egresados de la carrera profesional de Ciencias Administrativas y que tiene como instrumento formatos de cuestionario. entrevista. La encuesta y como instrumento formatos de cuestionario.

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B. FUENTES SECUNDARIAS: Fichas bibliogrficas. Internet. Entrevista a analistas de seleccin de personal.

2.5 RECOLECCION Y PROCEDIMIENTO DE LA INFORMACION.

La recoleccin de datos es responsabilidad del grupo de investigacin, que va permitir conocer el Perfil Profesional de los alumnos en categora de egresados y de qu manera se van insertando laboralmente. En el procesamiento de la informacin; se utilizara el software de Excel y un paquete estadstico de SPSS 20 y que nos permitir evaluar y analizar adecuadamente la informacin. Las conclusiones y recomendaciones se tomarn en cuenta de acuerdo a los resultados de la investigacin.

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CAPTULO III MARCO TERICO Y CONCEPTUAL.

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3.

ANTECEDENTES TERICOS

3.1.

PERFIL GERENCIAL EN LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES Y EMPRESAS PBLICAS DE LA CIUDAD DEL CUSCO.

AUTORES: Br. Roberto Paye Colquehuanca Br. Miguel Angel Pino Torre AO DE PUBLICACION: CUSCO-PERU 1998

PROBLEMA GENERAL: Cul es el perfil gerencial en las principales instituciones y empresas publicas de la ciudad del Cusco y que caractersticas debe tener el perfil del gerente pblico para posibilitar un cambio y desarrollo organizacional de acorde a las polticas gubernamentales.

OBJETIVO GENERAL: Efectuar una caracterizacin del perfil gerencial existente en las principales instituciones y empresas pblicas de la ciudad del Cusco y proponer caractersticas de un perfil gerencial en funcin a la dinmica administrativa actual.

CONCLUSIONES: 1. Los gerentes o funcionarios pblicos a cargo de las instituciones y empresas pblicas de la ciudad del Cusco, no responden a un perfil gerencial moderno, debido a que estn encuadradas dentro del esquema de la Escuela Burocrtica Weberiana. 2. Que el Estado Peruano a travs de la ley marco de modernizacin de la Administracin Pblica, plantea una imagen objetivo a nivel de la carrera
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pblica, donde los servidores pblicos juegan un rol estratgico, pero este proceso iniciado en 1996 no ha sido aplicado aun en el mbito local. 3. Las instituciones y empresas pblicas en la actualidad, no cuentan con una cultura institucional, sustentada en los valores ticos y morales, adems no se proyectan hacia el futuro, es decir, no tienen visin empresarial. 4. La formacin de los funcionarios y gerentes pblicos del Cusco responden mayormente a un criterio integral (generalista y de especializacin) y el resto solo lo enfoca desde el punto de vista de especializacin, no respondiendo a un perfil actualizado. 5. Los gerentes o funcionarios pblicos locales, identifican, que dirigen sus instituciones dentro de una situacin de complejidad e incertidumbre, por la influencia de los flujos econmicos y las tendencias del mercado, as como por la dependencia presupuestal del gobierno central. 6. Los gerentes o funcionarios pblicos no son mayormente innovadores por lo que no favorecen a mejorar el funcionamiento y la prestacin de los servicios pblicos, por responder a las normas tradicionales de la burocracia nacional. 7. Desde la perspectiva de los funcionarios pblicos actuales, lo que ms debe cambiar para la modernizacin de la administracin pblica del Per, son los estilos de liderazgo de los gerentes, la capacidad y calidad de los trabajadores lo cual implica que el desarrollo de los recursos importante. 8. Los gerentes o funcionarios pblicos, consideran que el estilo gerencial ms efectivo en la actualidad, es el democrtico participativo, pero solamente desde un punto de vista terico. Sin embargo, en la prctica, se considera los estilos gerenciales autoritarios. 9. El funcionario o gerente publica tradicional, no le da mayor importancia a la capacitacin, adems, las universidades locales no responden a travs de sus programas de estudio a las reales necesidades del mercado, en cuanto a la formacin gerencial. humanos es el factor ms

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3. ANTECEDENTES TERICOS

3.1. Por:

EL PERFIL DEL EGRESADO UNIVERSITARIO DESEMPLEADO

Nuria Ceular Villamandos, Universidad de Crdoba. Jose Maria Caridad y Ocerin, Universidad de Crdoba. Manuel Alcaide Castro, Universidad de Sevilla. Ao de Publicacin: 2003.

RESUMEN

Si bien uno de los problemas que afectan a todos los grupos de poblacin es el desempleo, el objetivo del presente estudio es el anlisis de esta situacin entre los recin titulados. As, tal como indica Corrales, et al (2003) una situacin en la que la mayor parte de los de los estudiantes saliera del sistema universitario y encontrara sin dificultad un empleo seria ciertamente tranquilizadora, tanto para los estudiantes como para la sociedad en su conjunto, sin embargo, la realidad muestra que una parte importante de los estudiantes, tras salir del sistema Universitario, se enfrenta a importantes dificultades para encontrar un empleo y en muchos casos, acaba desempleado o inactivo. En este trabajo se presentan los primeros resultados del anlisis del Perfil de los Egresados Universitarios que se encuentran en situacin de desempleo segn aspectos tales como el expediente acadmico, la titulacin obtenida, el sexo, etc.

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4. MARCO TERICO 4.1. ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS

4.1.1. DEFINICIN DE COMPETENCIAS El trmino competencia tiene varias acepciones, se puede entender como competitividad que implica, tratar de ser mejor que los dems. Como responsabilidad, hacerse cargo de algo (me compete este tema), y como, capacidad para hacer algo, saber cmo, por qu, y para qu se hace, de tal forma que pueda ser transferible a otros contextos.1 Montenegro, I. (2003), afirma que ser competente es saber hacer y saber actuar entendiendo lo que se hace, comprendiendo cmo se acta, asumiendo de manera responsable las implicaciones y consecuencias de las transformando los contextos a favor del bienestar humano. Las competencias son caractersticas subyacentes a la persona, que estn casualmente relacionadas con una actuacin exitosa en el puesto de trabajo (Boyatzis) Se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada (segn la OIT este es el concepto generalmente aceptado). acciones realizadas y

4.1.2. CARACTERSTICAS DE LA COMPETENCIA (DE ACUERDO A S. TOBN): Parte del aprendizaje significativo (tanto los contenidos representacionales, como el abordaje saber hacer- con un espritu abierto, contextualizado y flexible, dejando de lado los esquemas rgidos y preconcebidos). Se orienta a la formacin humana integral. Integra la teora con la prctica.

1(Montenegro, I. ,2003) (en Czares, L. y Cuevas, J. (2008). Promueve la continuidad entre todos los niveles educativos, y los procesos laborales, y de convivencia.
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Fomenta la construccin del aprendizaje autnomo. Orienta la formacin y fortalecimiento del proyecto tico de vida (planeacin consciente e intencional que realiza una persona con el fin de dirigir y proyectar su vida en los diferentes campos del desarrollo humano).

Permite la organizacin curricular en base a proyectos y problemas.

4.1.3.

LA COMPETENCIA COMO CAPACIDAD Y VALOR:

Lo nuclear de una competencia es el concepto de capacidad (y de valor). Esta se desarrolla por contenidos (formas de saber) y mtodos (formas de hacer). A las capacidades debemos considerarlas como un fin a lograr; mientras que los contenidos y mtodos, se constituyen en el medio a travs del cual se logran los primeros. Resumiendo, el concepto de competencia consta de:

Competencia = Capacidades + Valores + Contenidos + Mtodos

Dentro del conjunto de estos elementos que especifican la competencia, el eje central se ubica en el logro de capacidades y valores en los estudiantes, como propsito del aprendizaje, a travs de, (como aspectos subalternos dentro de la jerarqua de importancia) contenidos pertinentes y significativos y de metodologas participativas y constructivas del conocimiento y aprendizaje. Lo importante no es memorizar un conjunto de conceptos sino desarrollar habilidades mentales, o capacidades, y actitudes (valores) para la vida y para el desempeo profesional.

4.1.4. IMPLICANCIAS RESPECTO AL PERFIL PROFESIONAL DE LA CARRERA: Si consideramos los tres ejes centrales de las competencias, bien planteadas por el psiclogo colombiano Sergio Tobn (2008)2:

1. Las demandas del mercado laboral-empresarial-profesional.

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2.

Los requerimientos de la sociedad.

3. La gestin de la autorrealizacin humana desde la construccin y el afianzamiento del proyecto tico de vida. El perfil profesional de la carrera tiene que expresar estos tres ejes en un conjunto de competencias que lo asemejen por una parte y por otra, la diferencie de otras profesiones. En ese sentido, un perfil profesional es el perfil de salida , y estar constituido por un conjunto de competencias en cuyo trasfondo se encuentran: las capacidades y valores (actitudes); que han sido adquiridos por medio de: contenidos y mtodos (habilidades) al egresar de un programa profesional determinado, y adems es vlido para la vida personal y profesional. Es til conocer aqu que existen diferencias entre competencias genricas, que son comunes a varias ocupaciones o profesiones3, y las competencias especficas que son propias de una determinada profesin, las competencias genricas son el marco referencial propio de todas las carreras. Cada institucin educativa analizar qu competencias sern ms importantes dentro de esta jerarqua de acuerdo a la realidad donde est ubicada. En segundo lugar, cada carrera profesional plantear sus competencias especficas que diferenciar una carrera de otra. Estas competencias especficas se constituirn en generales, cuando se elaboren las competencias de cada asignatura.

2 Op. Cit. (Pg. 49). 3 El Proyecto Tuning Amrica Latina, ha aportado con 27 competencias comunes para todas las carreras profesionales en nuestro medio.

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4.1.5. EL PLANTEAMIENTO DE CAPACIDADES, COMO BASE PARA EL LOGRO DE COMPETENCIAS: Las capacidades se pueden clasificar en capacidades bsicas, intermedias, y superiores.

CLASIFICACION DE CAPACIDADES CUADRO N1

CAPACIDADES BASICA

CAPACIDADES INTERMEDIAS

CAPACIDADES SUPERIORES Pensamiento crtico Pensamiento creativo Pensamiento resolutivo Pensamiento ejecutivo

Atencin Percepcin Memoria

Razonamiento lgico Expresin Orientacin espacio-temporal Socializacin

Fuente: Latorre, M. y Seco del Pozo, C.4

En un nivel superior universitario, no podemos enfatizar las capacidades bsicas, ya que damos por supuesto que el estudiante viene de la educacin bsica (primaria y secundaria) con capacidades como la atencin, percepcin, y suficiente capacidad de memoria. Planteamos, sin dejar de lado, las capacidades intermedias (que se pueden estimular o actualizar en los primeros semestres de formacin universitaria), que una institucin universitaria debe concentrarse en el logro de las siguientes capacidades superiores: el pensamiento crtico, la creatividad, el pensamiento resolutivo, y la toma de decisiones.

4 Latorre, M. y Seco del Pozo, C. (2008). Diseo curricular nuevo para una nueva sociedad. Lima: Universidad Marcelino Champagnat.
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4.2.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

DEFINICION: La inteligencia emocional, es la capacidad que tiene una persona para conocer e interpretar las emociones humanas, tanto externas como internamente. Una persona con inteligencia emocional es capaz de conocer y controlar sus propias emociones, las de otras personas y las de un grupo de personas. La Inteligencia Emocional describe las cualidades emocionales que segn sus apreciaciones, tienen importancia para alcanzar el xito, entre las cuales se encuentran: la empata, la expresin y comprensin de los sentimientos, el control de nuestro genio, la independencia, la capacidad de adaptacin, la simpata, la capacidad de resolver problemas de forma interpersonal, la perseverancia, la amabilidad y el respeto. Implica conocer y reconocer nuestras propias emociones, manejarlas y canalizarlas adecuadamente, controlar las motivaciones, reconocer y comprender las emociones de los dems y cultivar las relaciones.5

4.2.1. LAS HABILIDADES PRINCIPALES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL SON: Conocimiento de las emociones propias cuando stas ocurren y control de las mismas. Identificacin de las emociones de los dems e incidencia en ellas (empata). Manejo de relaciones interpersonales.

Estas habilidades son fundamentales para Aprender a Ser y Aprender a Vivir, as como para Desarrollar Habilidades, Actitudes y Valores del Perfil Profesional del Egresado, como trabajo en equipo, comunicacin, negociacin de ideas, liderazgo; congruencia entre pensamiento, palabra y acciones, etc.

5Teora desarrollada por los cientficos y psiclogos norteamericanos Peter Salovey de la Universidad de Harvard y John Mayer de la Universidad de New Hampshire
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4.2.2. LAS COMPETENCIAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Dentro del campo de estudio de la inteligencia emocional, hay cinco competencias bsicas que se pueden aprender, y si es as, habilitan y dan capacidades a las personas que lo hagan, para ser mejores consigo misma y con los dems. o Segn el modelo de Daniel Goleman, las competencias de la inteligencia emocional se dividen: EN INTRA-PERSONALES.- Se ocupa de las emociones propias de cada persona. EN INTERPERSONALES.Trata de las interacciones

emocionales entre dos o ms personas.

Para que cada persona seamos mejor, podamos conseguir nuestros objetivos y disponer de unas mejores relaciones con las dems personas, hemos de conocer las cinco competencias de la inteligencia emocional.

COMPETENCIA PERSONAL 1. CONCIENCIA DE UNO MISMO: Conciencia emocional Valoracin adecuada de uno mismo Confianza en uno mismo. 2. MOTIVACION: Motivacin de logro. Compromiso. Iniciativa. Optimismo. 3. AUTORREGULACION: Autocontrol. Confiabilidad. Integrabilidad. Innovacin.

COMPETENCIA SOCIAL
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4. EMPATIA: Comprensin de los dems. Orientacin hacia el servicio. Aprovechamiento de la diversidad. Conciencia poltica. 5. HABILIDADES SOCIALES: Influencia. Comunicacin. Liderazgo. Gestin del cambio. Resolucin de conflictos Establecimiento de vnculos Colaboracin y cooperacin Trabajo en equipo

4.2.3. LOS 14 REGLAS PARA MEJORAR Y DESARROLLAR NUESTRA INTELIGENCIA EMOCIONAL

1. Conocer qu competencias necesito para tener xito en mi puesto. 2. Conocernos a nosotros mismos. 3. Aprovechar el feed-back con respeto y con tiempo. 4. Querer mejorar. 5. Aprovechar como activadores del cambio los resultados positivos que obtengamos. 6. Convirtete en el director de tu proceso de aprendizaje. 7. Cntrate en objetivos claros y alcanzables. 8. Prevenir las recadas. 9. Obtener un feed-back continuo de nuestros progresos. 10. Prctica sostenida. 11. Busca apoyo. 12. Elige tus modelos. 13. Alentar y recompensar el cambio desde la organizacin. 14. Medir los resultados del aprendizaje.

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5. MARCO CONCEPTUAL 5.1. PERFIL PROFESIONAL Y CONCEPTOS ASOCIADOS

En esta seccin se examinan los principales conceptos asociados al Perfil Profesional.

5.1.1. PERFIL PROFESIONAL

5.1.1.1.

CONCEPTO BSICO

Conjunto de capacidades y competencias que identifican la formacin de una persona para asumir en condiciones ptimas las responsabilidades propias del desarrollo de funciones y tareas de una determinada profesin.

5.1.1.2.

CAMPOS DEL PERFIL PROFESIONAL

El perfil profesional es una integracin de dos grandes campos que son:

1) EL PERFIL ACADMICO Generalmente se confunde con la trasmisin de conocimientos de diversa ndole

configurada como de tipo erudito y con proyeccin ornamental, porque no se le liga con la actividad profesional. Por el contrario, este perfil, es en realidad el sostn y armazn bsica de la profesin, porque determina su capacidad de insercin social y laboral, su movilidad y desarrollo en la carrera, es decir, el perfil acadmico se refiere a la parte formativa y finalmente ayuda a conseguir y mantenerse en el empleo sin peligro de obsolecer profesionalmente. El perfil acadmico descansa en el supuesto de que es vital para el pas contar con profesionales que, adems de capacidad tcnica, posean los valores y la conciencia social para desarrollarse en las condiciones vigentes de su campo

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LAS CATEGORAS QUE SE INCLUYEN EN EL PERFIL ACADMICO Y SUS PRINCIPALES COMPONENTES SON: Desarrollo intelectual que tiene el siguiente marco: formas de razonamiento, pensamiento crtico, desarrollo y estmulo de la creatividad, mtodos y tcnicas de investigacin y habilidades para resolver problemas. Capacidades acadmicas que incluye: la habilidad para la comunicacin en la lengua bsica y luego en otros idiomas Uso y conocimiento de la informtica. Auto aprendizaje, diseo y trasmisin de elementos y productos relacionados con la profesin ( material cientfico y tcnico ) Desarrollo de actitudes y valores que incluye: interaccin socio-profesional, trabajo en equipo, liderazgo, cooperacin. tica profesional, acadmica y social y conciencia moral y cvica. Adems: apreciacin cultural y artstica, reflexin crtica del ejercicio profesional en la realidad nacional. Dominio socio histrico que incluye: desarrollo y conocimiento de valores socioculturales e histricos. Adems: anlisis e las condiciones polticas del pas, problemas sociales y finalmente la deontologa de la profesin, el desarrollo sustentable en un entorno de ecoeficiencia.

2) EL PERFIL PROFESIONAL: Determina los conocimientos, capacidades y habilidades, actitudes en un nivel de competencia que satisfaga los estndares que los servicios y la produccin hayan determinado desde el referente productivo. Este perfil cubre una amplia gama de actividades genricas y de operaciones relacionadas con los mtodos y procedimientos profesionales operativos para obtener resultados en la actividad ocupacional. Tambin incluye vnculos con centros profesionales y de informacin especializada.

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EL PERFIL PROFESIONAL COMPRENDE 7 CATEGORAS: 1. Antecedentes: Caracteriza las relevancias histricas, sociales, econmicas y desarrollo de la prctica profesional en la regin.

2. Requisitos para la prctica profesional: Condiciones personales, de ejecucin, medios, desarrollo de actividades, acciones y la orientacin profesional.

3. Marco del ejercicio profesional: Condiciones generales del ejercicio profesional, niveles de dependencia, trabajo individual o colectivo.

4.

Marco de la poltica educativa: Quin la define, cmo, cundo y dnde.

5. Vinculacin: Formas de servicio social de los egresados de la carrera, estudios de mercado de la profesin en la regin, anlisis de los cambios cientficos y tcnicos que inciden en el ejercicio de la profesin, proyeccin de la carrera en funcin de los planes regionales, nacionales e internacionales.

6. Descripcin de la profesin: a. Actividades y funciones terminales ms importantes de la profesin. b. Rasgos caractersticos de la profesin. c. Valores y actitudes destacados de la profesin. d. Actividades bsicas generalizadas en el ejercicio de la profesin. e. Actividades particularizadas en el ejercicio de la profesin. f. Etapas para ejecutar las actividades terminales ( acciones, medios, condiciones, instrumentos) g. Diferencias entre la prctica profesional y la ocupacin en la carrera en cuestin. 7. Mi Profesin y los postgrados.

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5.1.1.3.

CARACTERSTICAS:

El Perfil Profesional tiene las siguientes caractersticas:

a) SON DINMICOS.- Los perfiles profesionales evolucionan y cambian segn la demanda ocupacional y el mercado de trabajo. b) DEMANDA SOCIAL.- Las necesidades sociales de los grupos que son objeto de la intervencin. c) SON ANALITICOS.-Pues posibilitan orientar y promover el

comportamiento futuro e identifican espacios y condiciones disponibles para desarrollar determinadas estrategias y acciones. d) OBEDECEN A LA RACIONALIDAD, esbozada por el currculo del plan de estudios.

La primera tarea del diseo de las futuras titulaciones consistir en definir el perfil profesional del egresado y determinar las competencias que dicho perfil integra. Una vez fijadas las competencias del perfil profesional se elaborar el plan de estudios con las asignaturas que comprende y el reparto de los crditos totales entre las asignaturas que integra el plan de estudios.

Los contenidos de los programas tienen que estar orientados a garantizar el desarrollo de las competencias propias de un primer nivel de profesionalizacin, a nivel de grado. El postgrado permitir un nivel mayor de profundizacin, especializacin y dominio de las competencias profesionales exigidas por los perfiles acadmicos y profesionales de los egresados de las titulaciones. Las competencias pertinentes al perfil profesional se determinarn segn los criterios de los acadmicos, los empleadores y los graduados.

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5.1.1.4.

LOS PERFILES PROFESIONALES DE LAS OCUPACIONES:

El estudio de los puestos de trabajo nos servir para obtener informacin sobre las competencias necesarias que requiere el trabajador para el desarrollo del mismo: qu deber saber, qu deber saber hacer, y como deber estar y actuar. Ello redundar en una economa de esfuerzos en cuanto a los itinerarios formativos necesarios. Conoceremos algunos trminos que nos permitirn unificar conceptos y expresiones: TAREA Secuencia de actividades manuales y/o intelectuales que constituyen un conjunto identificable como unidad elemental de trabajo y tiene en si misma un principio y un fin. Como mnimo requiere para su realizacin la aplicacin de unos conocimientos profesionales, destrezas o aptitudes concretos y la utilizacin de instrumentos o equipos especficos. PUESTO DE TRABAJO Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco de las condiciones de trabajo de una entidad concreta, constituye la actividad laboral regular de una persona. OCUPACIN Es la agrupacin de actividades profesionales pertenecientes a diferentes puestos de trabajo con caractersticas comunes, cuyas tareas se realizan con normas, tcnicas y medios semejantes y responden a un mismo nivel de cualificacin. COMPETENCIA GENERAL Es la expresin global de la profesionalidad requerida para el desempeo pleno de la ocupacin, en la que se explicitan las grandes funciones que la caracterizan junto a las capacidades que permiten ejercerlas eficazmente en relacin con el entorno profesional en el que se desarrollan. Las Capacidades Profesionales se deducen mediante un tratamiento de las aptitudes y actitudes descritas para cada ocupacin, as como de su relacin con el entorno profesional. Las Capacidades Profesionales deben hacer referencia a todas las dimensiones de profesionalidad en cuanto a:
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Capacidades tcnicas.- Son aquellas aptitudes y actitudes relacionadas con lo que debe saber y saber hacer el trabajador. Capacidad Organizativa.-Capacidad para coordinar las diversas actividades de la ocupacin. Capacidad de relacin con el entorno.- Capacidad para responder a las relaciones y procedimientos establecidos en la organizacin del trabajo y para integrarse eficazmente, cooperando con otros recursos humanos, as como el posible desarrollo de determinados rasgos psicosociales (Saber estar). Capacidad de respuesta a contingencias.- Capacidades necesarias para responder a situaciones nuevas, implicando grado de responsabilidad, toma de decisiones y autonoma (Saber actuar).

La suma de las capacidades requeridas para una ocupacin nos dar como resultado el establecimiento de la Competencia general de una ocupacin.

5.1.1.5.

LAS ORGANIZACIONES Y EL PERFIL PROFESIONAL

Las empresas que se encuentran en la bsqueda de profesionales para ocupar cargos de importancia buscan que en el perfil profesional de los postulantes se encuentren datos relevantes como el nivel obtenido en su formacin profesional.

Es decir, si cuentan con postgrados, doctorados, especialidades, etc. Adems buscan saber sobre su experiencia previa y los objetivos que persiguen. Son estas empresas quienes despus de evaluar a los postulantes a un cargo, completan el perfil profesional de cada uno de ellos para finalmente elegir al ms idneo.

5.1.1.6.

HABILIDADES INTERPERSONALES

Las habilidades interpersonales son aquellas que te permiten tener una mejor comunicacin con otras personas.

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Tambin son todas aquellas habilidades que nos permiten relacionarnos mejor con las personas, a continuacin explicamos las distintas habilidades interpersonales que existen. Las ms importantes son: Empata.-

Es

una

habilidad

importantsima

en

las

habilidades

interpersonales y es casi la nica habilidad que nos confiere la cualidad humana. No tener empata significa no saber identificar las emociones de los dems y perderse con ello gran parte de la vida y su sentido. Emociones.- Las emociones son las grandes dominantes del mundo, sin emociones los humanos no seramos nada principalmente adems porque las emociones son el principal aliciente de que la empata cobre sentido. Aprender a dominar las emociones que sentimos, cmo, cuando las exteriorizamos y sobretodo aprender a provocar las emociones que queremos en otras personas es fundamental para obtener buenas relaciones sociales. Controla tus emociones tanto internas como externas porque es fundamental para tus habilidades interpersonales. Sociabilidad.- Es el hbito o cualidad de ser sociable, de convivir en armona con otras personas, en una sociedad. La sociabilidad es el punto que se podra considerar como directo en las relaciones interpersonales.

5.1.1.7.

HABILIDADES TRANSVERSALES

Las habilidades transversales hacen referencia a habilidades y destrezas que desarrollamos paralelamente a nuestros estudios y que tienen mucho que ver con la inteligencia emocional. Bsicamente es lo que diferencia a personas con los mismos estudios y titulaciones. Se trata de aquello que nos puede diferenciar y nos convierte en candidatos nicos y aspirantes a un puesto de trabajo determinado. Las habilidades transversales son elementos de inters en la educacin actual debido a la necesidad de preparar a los estudiantes para triunfar en su futuro. Por esa razn, los estudiantes necesitan desarrollar habilidades transversales para insertarse y

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triunfar en todos los aspectos de la vida como un ciudadano globalizado en una sociedad compleja y multidimensional.

Entre las habilidades transversales se pueden, a manera de ejemplo, ubicar aquellas como: La capacidad de comunicar ideas. Argumentar para defender propuestas La capacidad para trabajar en equipo La capacidad de otorgar significados a conceptos La capacidad de transferir los conocimientos adquiridos a los problemas de la vida cotidiana. Vocacin de servicio. Liderazgo.

5.1.1.8.

COMPETITIVIDAD DEL PERFIL PROFESIONAL

Al terminar la universidad, todo estudiante debe enfrentar la realidad y descubrir si es lo suficientemente bueno para sumergirse en el mundo laboral y ser requerido por las empresas. Es ah, donde se ver si su Alma Mter le dio, realmente, las habilidades necesarias para trabajar. A partir de sus necesidades empresariales, cada organizacin crea un perfil ocupacional para contratar a su personal, en l, se describen las caractersticas idneas que debern tomarse en cuenta al momento de la entrevista de los candidatos a un puesto. Es aqu, donde entrarn en juego todas las caractersticas del entrevistado. CONDICIONES QUE SE NECESITAN PARA SER COMPETITIVO EN EL MERCADO LABORAL

Las condiciones con las que tiene que contar un estudiante universitario en categora de egresado son las siguientes: SER LIDER: un lder tiene que ser necesariamente proactivo, tiene que tener iniciativa para conseguir resultados a pesar de los obstculos. El liderazgo tiene que ver mucho con la actitud, el querer conseguir resultados.
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Hoy se busca una persona con saber, con saber ser y con saber hacer; es decir, un ser competente que va a utilizar todos sus recursos, tanto los personales como los intelectuales adquiridos en la universidad, para poder enfrentarse a los problemas del mundo laboral.

El que un alumno tenga las mejores notas no siempre lo convierte en un candidato deseado para las empresas, y mucho menos en un lder. Es el valor agregado que sepan darle a sus conocimientos lo que llamar la atencin del contratante. Ya no se busca al cerebro de clase que pueda trabajar al ritmo de una computadora, sino, que se requiere de un universitario con responsabilidad social. COMPETENCIAS LABORALES Para poder jactarse de un desempeo profesional eficiente, el universitario trabajador deber de recurrir a tres tipos de competencias, que en combinacin, sern la clave para la resolucin de problemas y el camino al xito.

1.- LA COMPETENCIA BSICA.-Abarca las habilidades de la persona en el rea de lenguaje, las comunicaciones, la aplicacin numrica y el manejo creciente de las tecnologas de la informacin. 2.- LA COMPETENCIA CONDUCTUAL.- Se encontrarn aquellos rasgos personales, los cuales son los que impulsan a las personas a lograr las metas, tener pro actividad y destacar en el mundo laboral.

3.- LA COMPETENCIA FUNCIONAL.- Es aquella que llevar al trabajador a poder cumplir con los estndares requeridos por la empresa en la que se desempea.

Estas tres habilidades se obtienen a travs de la vivencia, las experiencias y los conocimientos aprendidos a travs de la educacin. stas son las caractersticas personales que todo profesional deber tener para ser considerado para un puesto, pero por otro lado, no se puede dejar de mencionar los

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conocimientos y herramientas que la universidad deber de entregar a los alumnos para terminar su formacin laboral. COMPETENCIA INTELECTUAL Las instituciones son las encargadas de poder brindar programas educativos en donde se nutra al estudiante de habilidades para el mundo laboral. Las universidades peruanas, teniendo en conocimiento las exigencias del mbito laboral en un mundo globalizado, presentan cursos de extensin para todo trabajador.

5.2.

INSERCION LABORAL

DEFINICION: La insercin laboral consiste en ofrecer un acompaamiento a personas que estn en situacin de exclusin laboral y social, con el objetivo de incorporarse en el mercado laboral. La insercin laboral apuesta por la incorporacin en el mercado de trabajo, puesto que considera que un trabajo permite a la persona acceder a la esfera econmica de la sociedad, lo que facilita el acceso a otro tipo de esferas (como lo social, poltica y cultural). La insercin laboral se desarrolla dentro de un entorno productivo, con funcionamiento de empresa, que resulta educativo para la persona. ESTRATEGIAS LABORAL: Las formas de intervenir en el mbito de la orientacin para la insercin laboral son muy diversas, destacamos los diferentes "Recursos y estrategias de orientacin para la insercin laboral".6 ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN PASIVAS. Se limitan a ofrecer informacin al usuario (conocimientos, destrezas y actitudes). Las dos modalidades empleadas son la entrevista formativa (proporciona al usuario publicaciones, les aclara puntos sobre ellas) y las sesiones informativas (conjunto de sesiones en las que un experto proporciona informacin y documentacin a un grupo de demandantes de empleo con caractersticas similares) ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN ACTIVAS
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DE

ORIENTACION

PARA

LA

INSERCION

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Aaden a las anteriores la ejercitacin de las tcnicas de bsqueda de empleo, su seguimiento y el apoyo del experto para orientar el desarrollo de las actitudes positivas de insercin, y favorecer su mantenimiento. Exceden la mera transmisin informativa incluyendo la ejercitacin de las tcnicas de bsqueda de empleo, su seguimiento y el apoyo del experto para orientar el desarrollo de las actitudes positivas de insercin, y favorecer su mantenimiento. Dentro de las estrategias de intervencin activas podemos encontrar:

La entrevista formativa

Es un conjunto de entrevistas cuyo nmero depender de las carencias y disponibilidad del desempleado. Se inicia el proceso con la identificacin y discusin de las posibilidades de empleo del usuario. En esta primera valoracin se estima si el sujeto est preparado para la insercin o requiere previamente aumentar su empleabilidad.

6Prez Escoda, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientacin para la insercin laboral". Revista "Herramientas", ao VII, vol. III pp. 44-48
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En este ltimo caso se le orienta sobre los cursos formativos de inters para l. Cuando la valoracin aconseja la insercin directa, se ayuda al usuario a concretar un plan de accin que facilite su insercin laboral En los siguientes encuentros se supervisa el cumplimiento de los acuerdos establecidos en relacin al plan de bsqueda de empleo, siendo el marco idneo para limar deficiencias y rectificar errores.

El mdulo formativo

Es un cursillo monogrfico sobre insercin laboral, en el que el docente no slo proporciona informacin mediante clases magistrales, sino que se convierte en dinamizador del grupo-clase y lder tcnico, priorizando el debate entre los alumnos. El grupo se convertir en el lugar donde los participantes podrn intercambiar informaciones, buscar soporte y comprensin

5.2.1. AMBITO LABORAL El lugar donde trabajas, el clima de tu desarrollo laboral, las personas con las que de distintas maneras te relacionas para realizar tus labores, el ambiente donde te desenvuelves e interactas con las dems personas que trabajan contigo.

Las actividades , las buenas relaciones, las motivaciones, la comunicacin, la organizacional administracin, la gestin, seguridad, oportunidades, tcnicas, empata, trabajo en equipo, herramientas, equipos, capacitacin, valoracin, responsabilidades, deberes, derechos, valores, liderazgo, productividad.

Aspectos como una relacin favorable entre compaeros, una buena actitud frente al trabajo, ver recompensados los esfuerzos y logros, as como sentir respaldo antes los fracasos, son aspectos que deben ser tratados por las empresas, es un trabajo arduo pero lo cierto es que siempre es gratificante sentir que se est aprovechando al mximo el potencial que tienen las personas para entregar

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GLOSARIO DE TRMINOS: ACTITUD: Es una disposicin hacia la accin. Expresa la tonalidad afectiva de aceptacin - rechazo, hacia los objetos y personas. Un conjunto de actitudes expresan al valor. ACTIVIDADES: procesos a travs de las cuales se ponen en accin las tcnicas, con determinadas personas, lugar, recursos. Por ejemplo: Aplicacin de cuestionario para evaluar el estrs de los trabajadores, realizacin de un taller de afrontamiento del estrs, aplicacin del subrayado y el resumen en un artculo, etc. CAPACIDAD: Es una habilidad general, de tipo cognitiva, que se presenta como un potencial; y que involucra aspectos: racional - lgico, socio - afectivo, y motor. CONOCIMIENTO.-Es lo que una persona sabe de un rea particular (principios de contadura) CONTENIDO SIGNIFICATIVO: Es el bloque temtico que se presenta de forma sinttica y global, para favorecer el aprendizaje significativo. DESTREZA o CAPACIDAD ESPECFICA: Es una habilidad que operativiza a la capacidad. Un conjunto de destrezas conforman una capacidad. Tambin es de naturaleza cognitiva. ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE: Conjunto de procedimientos dirigidos a alcanzar una determinada meta de aprendizaje, mediante tcnicas y actividades. EMPLEABILIDAD.- La capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en l y reubicarse en otro caso de prdida del primero. Una persona empleable posee los requisitos en trminos de experiencia profesional, tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil y, al mismo tiempo, tiene un valor de mercado que le permite progresar en su carrera profesional. ECOEFICIENCIA.-La ecoeficiencia es la estrategia medioambiental de reducir el impacto de un producto o servicio aumentando la eficiencia de utilizacin de los recursos. HABILIDAD.- Es la capacidad de hacer algo bien (leer un balance)

IMAGEN DE S MISMO.- Se refiere a al concepto interno de identidad y valor (verse como un maestro)
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MOTIVOS.- son intereses y preferencias naturales, que se reflejan en pensamientos recurrentes y constantes (logro, poder, afiliacin)

RASGOS.- Son pautas conductuales (ser buen oyente) ROL SOCIAL.- Es la imagen que proyecta el candidato; lo que cree que es importante hacer en un momento determinado en funcin de su rol (ser lder) TCNICAS DE ENSEANZA: son procedimiento pedaggicos especficos para orientar las estrategias. Por ejemplo: exposicin dilogo, estudio de casos, aplicacin de proyectos, etc. VALOR: Es una cualidad de los objetos y de las personas, que los hacen ser valiosos. Su componente principal es afectivo y se expresan en las actitudes.

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CONLUSIONES

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RECOMENDACIONES

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Gomz Gras, J. M. (2008). Competencias y Habilidades para Universitarios. Espaa: Daz de Santos. Van Der Hofstadt, R. C., & Gmez Gras, J. M. (2006). Competencias y Habilidades profesioales para Universitarios. Espaa: Daz de Santos.

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Referencias Bibliogrficas: o FLORES Garca, Rada Javier. El comportamiento humano en las organizaciones, Editorial Universidad del Pacifico Lima Per 2001. o ALLES, Martha. Direccin estratgica de Recursos Humanos Gestin por competencias. Granica Argentina , 2002 o WERTHER, Williams. Administracin de Personal y Recursos Humanos .McGrawHill Editions, 2005 o COOPER, Robert & AYMAN, Sawaf. La Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones. Grupo Editorial Norma. Bogot 1998. o GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional. Javier Vergara Editor. Buenos Aires 1995. o GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional en la Empresa. Javier Vergara Editor. Buenos Aires. 1999 o SHAPIRO, Lawrence E. La Inteligencia Emocional de los Nios, Una Gua para Padres y Maestros. Javier Vergara Editor. Buenos Aires, 1997. o Torcke, Florencia (1996): Exclusin social y pobreza. Implicancias de un nuevo enfoque, En: Lecturas sobre Exclusin Social. OIT o PREZ ESCODA, N. (1995): "Recursos y estrategias de orientacin para la insercin laboral". Revista "Herramientas", ao VII, vol. III pp. 44-48.

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