Instituto Tecnológico de

Sonora
Departamento de Educación

PORFOLI
O
Guadalupe María Villegas
Sánchez
Matrícula: 67102
Materia: Evaluación del
Desempeño
Profesor: José Luis Quintana
Padilla

Ciudad Obregón Sonora a 04 de

septiembre del 2007
Introducción

Programa…………………………………………………………
………. 4

Propósito …………………………………………………………
………. 7

Evidencias ………………………………………………………
……… 8

 Definiciones de Evaluación del Desempeño ……

…………. 9
 Organizador Gráfico y Síntesis ………………………
……. 10
 Caso de Metodología de la Evaluación del
Desempeño de
Servidores Públicos ………………………………………
……… 11
 Cuadro Descriptivo: Métodos de Evaluación …
………….. 13

Conclusiones
El presente trabajo de investigación
pretende orientar a la
conceptualización y contextualización
de la evaluación del desempeño, esto
mediante el conocimiento de los
elementos que en esencia la
constituyen y la complementan.
El contenido presenta algunas
definiciones del termino en cuestión,
también esta acompañado de un
organizador gráfico que establece los
diferentes factores y elementos que la
conforman, tales como su objetivo,
elementos del proceso, desafíos y los
conceptos de medición y parámetro los
cuales juega una papel importante en la
fase de recolección de información y
por supuesto en la interpretación de
resultados.
Además para reforzar la información se
integró un cuadro descriptivo de los
diferentes métodos que son utilizados
para la evaluación del desempeño
estableciendo ventajas y desventajas
de los mismos.
 Departamento: Departamento de Educación
Nombre del curso: Evaluación del Desempeño
Clave: P22G

Requisitos: P229

Horas Clase: 5                      Horas Laboratorio: 0                    Horas

Práctica: 0                     Créditos: 9.37

Programa educativo que la recibe: Licenciatura en Ciencias de la

Educación
Plan: 2002                           Fecha de revisión: Julio de 2004

Competencia a la que contribuye Tipo de competencia:

este curso: Genérica
Administrar los recursos y
procesos institucionales
relacionados con el proceso
de enseñanza aprendizaje.
Función de trabajo: Administración del recurso humano en
instituciones relacionadas con el proceso enseñanza-aprendizaje.
Descripción:
Materia perteneciente al bloque administración que proporciona
conocimientos, habilidades y actitudes para evaluar el
desempeño del recurso humano y así apoyar la toma de
decisiones con base a criterios establecidos por una institución u
Unidad
otrode Competencia 1
organismo externo. Requerimientos de información
I. Conceptualizar los 1. Conceptos:
términos relacionados con
el diseño de un sistema de 1.1 Evaluación del aprendizaje.
evaluación del desempeño
para obtener un panorama 1.2 Evaluación del desempeño.
general del área
1.3 Elementos de un sistema de
evaluación.

1.4 Objetivos de la evaluación del

desempeño.

1.5 Beneficios de la evaluación del

desempeño.

1.6 Responsables de la evaluación

1.7 Descripción de:

Pasos/caminos que sigue un evaluador
del desempeño.
 Evidencias de la Unidad de Competencia 1

Cuadro comparativo de las definiciones de evaluación

Cuadro comparativo de los pasos que sigue un evaluador

Escrito con el concepto de evaluación del desempeño

Resolución de casos de evaluación.

Unidad de Competencia 2 Requerimientos de información

II. Analizar puestos de trabajo de
una organización teniendo como
base el conocimiento previo de la
cultura organizacional de la
empresa.
2.1 Conocer las elementos que conforman la cultura
organizacional de la empresa.
2.2 Concepto de análisis de puesto.
2.3 Finalidades de un análisis de puesto.

2.4 Métodos de análisis de puestos.

2.4.1 Observación Directa.

2.4.2 Cuestionario
2.4.3 Entrevista
2.4.4 Mixto
2.4.5 Diario de actividades
2.4.6 Incidentes críticos
2.4.7 Recopilación de información

2.5 Definición de indicadores de desempeño

2.6 Definición de parámetros de desempeño

Evidencias de la Unidad de Competencia 2

Reporte de un análisis de puesto de trabajo.

Unidad de Competencia 3 Requerimientos de información

III. Seleccionar, diseñar y aplicar 3.1 Métodos de Evaluación del Desempeño.

métodos de evaluación que
cumplan con las recomendaciones
técnicas de los expertos para su
diseño y que estén acordes con las
necesidades de evaluación.
3.1.1 Métodos de evaluación con base en el pasado
3.1.2 Escala de puntuación
3.1.3 Lista de verificación
3.1.4 Método de selección forzada
3.1.5 Método de registro de acontecimientos
notables.
3.1.6 Estimación de conocimientos y asociaciones.
3.1.7 Método de puntos compartidos. 3.1.8 Escalas
de calificación conductua
3.1.9 Método de verificación de campo
3.1.10 Enfoques de evaluación comparativa
3.1.11 Establecimiento de categorías. 3.1.12 Método
de distribución Obligatoria.
3.1.13 Método de comparación contra el total.
3.1.14 Métodos de evaluación con base en el
desempeño futuro.
3.1.15 Autoevaluación.

3.2 Entrevista de evaluación.

3.3 Ventajas y desventajas de los Métodos de

evaluación.

3.4 Implicaciones del proceso de Evaluación.

 Evidencias de la Unidad de Competencia 3
Casos de evaluación del desempeño resueltos

Método de evaluación desarrollado que cumpla con los requerimientos

Unidad de Competencia 4
IV. Interpretar resultados del
proceso de aplicación del
método de evaluación del
desempeño y
retroalimentación
Requerimientos de información
4.1 Tipos de juicios
4.1.1 Absolutos
4.1.2 Relativos
4.2 Tipos de reportes

Evidencias de la Unidad de Competencia 4

Cuadro comparativo de los tipos de juicios

Caso de una situación de evaluación en la que identifique el tipo de juicio que se

emite

Reporte de resultados de la aplicación de un método de evaluación que cumpla

con los requisitos para sus fin

Habilidades, Actitudes y Valores

Analítico
Reflexivo
Responsable
Inquisitivo
Comunicador

Evaluación
Criterio Ponderación
Reporte de evaluación del desempeño 30 %
3 parciales 70 %
Bibliografía Básica
ROBBINS, STEPHEN, ADMINISTRACION: TEORIA Y PRACTICA. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial:
PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1987. 560 p.

CHIAVENATO, IDALBERTO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 1 Español, MEXICO.

Editorial: LIBROS MCGRAW HILL DE MEXICO, 1991. 578 p.

DESSLER, GARY, ADMINISTRACION DE PERSONAL. Edición 1 Español, MEXICO. Editorial: PRENTICE

HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1991. 812 p.

GOMEZ-MEJIA, LUIS R./ BALKIN DAVID B./CARDY ROBERT L., GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
Edición 1 Español, España. Editorial: PRENTICE HALL HISPANOAMERICANA, S. A., 1997. 656 p.

REYES PONCE, AGUSTIN, ANALISIS DE PUESTOS. Edición 5 Español, MEXICO. Editorial: LIMUSA,
1990. 94 p.

MADDUX, ROBERT B., EVALUACION EFECTIVA DEL DESEMPEÑO. Edición 1 Español, MEXICO.
Editorial: TRILLAS, 1991. 80 p.

BAIN, DAVID, PRODUCTIVIDAD; LA SOLUCION A LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA. Edición

1 Español, MEXICO. Editorial: McGrawHill, 1990. 281 p.

ARIAS GALICIA, FERNANDO, ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 2 Español,

MEXICO. Editorial: TRILLAS, S. A. DE C. V., 1976. 536 p.

MONDY, R. WAYNE/ NOE ROBERT M., ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Edición 1 Español,
MEXICO. Editorial: PEARSON EDUCATION, INC., 1997. 663 p.
 “ Conceptualizar los
términos
relacionados con el
diseño de un sistema
de evaluación
del desempeño para
obtener un panorama
general del área ”
Proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
W.B. Werther y K. Davis

Proceso periódico que consiste en comparar y

valorar el rendimiento con base en objetivos
planteados para llegar a la toma de decisiones.
 Proporcionar una descripción Proceso mediante el cual se
extra y confiable de la manera en estima el rendimiento global
que el empleado realiza sus labores y del empleado
cumple con sus responsabilidades

Concepto Constituyen los estándares o

Objetivo mediciones que permiten
tomar decisiones más objetivas

Parámetro
Elementos legales
Prejuicios del evaluador
Elementos subjetivos
Error por tendencia al promedioDesafíos
Permisividad e inflexibilidad
Elementos culturales Evaluación del Desempeño
Medición
Sistemas de calificación
de cada labor

Elementos

Desempeño individual
Evaluación del desempeño Ventajas
Retroalimentación del empleado
Normas estándares de desempeño
individual o grupal Métodos Mejorar el desempeño
Normas relacionadas con el desempeño Políticas de compensación
Decisiones en el departamento Decisiones de ubicación
del personal Necesidades de capacitación y desarrollo
Registro del empleado Planeación y desarrollo de
la carrera profesional
Imprecisión de la información
Errores en el diseño del puesto
Escala de puntuación Desafíos externos
Lista de verificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Estimación de conocimientos y asociaciones
Método de puntos comparativos
Escala de calificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoque de evaluación comparativa
Método de distribución obligatoria
Queda claro que la evaluación del
Método de comparación contra el total
desempeño, consiste en proporcionar
información descriptiva de la manera en
que el empleado realiza y cumple con sus
responsabilidades, para lo cual se hará uso
de métodos constituidos y estructurados
con los elementos y parámetros necesarios
para obtener la información requerida por
el interesado o responsable de la
evaluación.
 METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

OBJETIVO:
Brindar a los responsables del proceso de evaluación del desempeño en cada dependencia
o entidad un conjunto de elementos que les permitan llevar a cabo, en forma objetiva y
homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.

INDICADORES:

Cumplimiento de metas 50% ----------- Cumplimiento de factores 50% = Cumplimiento

Total

Dentro del indicador cumplimiento de metas se deberán considerar las siguientes

interrogantes:

¿Qué grado de cumplimiento real de las metas alcanzó el servidor público?

¿Qué efectividad han tenido las contribuciones del empleado cuando el cumplimiento final
de metas estaba fuera de su control?
¿Qué tan bien se cubrieron las metas?
¿Existieron factores externos o fuera de control del empleado que afectaron el
cumplimiento de las metas?

La evaluación de factores se llevará a cabo mediante la calificación de:

Conocimiento del puesto, criterio, calidad de trabajo, técnica y organización del trabajo,
necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, colaboración y discreción,
trabajo en equipo, responsabilidad y disciplina, relaciones interpersonales y mejora
continua.

PARÁMETROS:

De 90 a 100 puntos
De 76 a 89 puntos
De 70 a 75 puntos
De 60 a 69 puntos

MEDICIÓN:

Resultados Oportunidad
Muy bueno (MB) Antes del plazo
Bueno (B) En el plazo
Regular (R) Después del plazo
Deficiente (D)

La medición es objetiva debido a que se tiene un parámetro bien establecido entre el

puntaje que recibe cada aspecto
Correspondiéndole una cantidad de puntos para que pueda ser muy bueno, muy bueno,
regular y deficiente, además si este seda antes del plazo, en el plazo o después del plazo.

TIPO DE OBSERVACIÓN

El jefe inmediato es quien determina el grado de cumplimiento que ha tenido su

colaborador para cada una de las metas, en términos de los indicadores de “Resultados y
Oportunidad”, lo anterior a través de una entrevista, por lo que se realiza una observación
directa.
ELEMENTOS SUBJETIVOS

Dentro de la entrevista pueden caber elementos subjetivos que pueden llevar a crear
subjetividades entre el jefe y el colaborador. Aunque todo se contempla de manera clara, en
cuanto a la evaluación del cumplimiento de metas.

Dentro de la calificación de factores, el muy bueno, bueno, regular y deficiente, no señala a

qué se refiere cada uno de éstos para otorgar un adjetivo de éstos, por lo tanto aquí también
puede caber lo subjetivo.

Prejuicio personal.
Efecto de halo.
Tendencia central.
Error lógico.
Apreciaciones personales.
Suposiciones.

MÉTODO DE EVALUACIÓN
Los siete apartados de la célula.
Conocimientos del puesto, criterio, calidad del trabajo, técnica y organización del trabajo,
necesidad de supervisión, capacitación recibida, iniciativa, colaboración y discreción, trabajo
en equipo, responsabilidad y disciplina, relaciones interpersonales, y mejora continua.

Es por medio de una entrevista con el propósito:

• Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio
• Discutir sobre el cómo se han realizado las actividades
• Comentar acerca de programas a corto y mediano plazo
• Identificar medidas de cómo ayudar a mejorar el desempeño
• Revisar las necesidades de desarrollo y proponer acciones interna a seguir
• Acordar metas para el siguiente ejercicio

COMENTARIO

Por medio de este ejemplo de evaluación del desempeño queda más claro los pasos que debe
seguir, haciendo hincapié en cada uno de los aspectos que son de relevancia tanto para el
colaborador como para la empresa. Es interesante la denominación que recibe el empleado:
colaborador, pudiera parecer simple, este comentario, pero para el desarrollo de la persona
dentro de la empresa es importante, sentirse parte de todo el proceso.

La estipulación de un orden establecido, sobre todo de qué evaluar y el cómo para poder
hacer propuestas permite desarrollar una evaluación del desempeño pertinente. Y aunque
existen subjetividades, es de llamar la atención que hasta las subjetividades ayudan a
ofrecer más elementos que a lo mejor la simple objetividad no lo permitiría.

BIBLIOGRAFÍA
Norma Evaluación Desempeño Personal Operativo. Tomado de la Norma para el Sistema de
Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de Nivel Operativo. Disponible en
www.funcionpublica.gob.mx
 Método Descripción Ventajas Desventajas

•Método en el que el •Su diseño es fácil •Es probable que surjan

evaluador debe conceder una •Sencillez de impartición distorsiones involuntarias
evaluación subjetiva del •Se requiere de poca en un instrumento
Escalas de desenvolvimiento del capacitación para subjetivo de este tipo
puntuación empleado en una escala que administrarlo •Se eliminan aspectos
va de bajo a alto •Se puede aplicar a específicos de desempeño
•Se basa solo en las opiniones grupos grandes de de puesto con el fin de
de la persona que confiere la empleados evaluar diversos tipos de
calificación puestos
•Se acostumbra conceder •La retroalimentación
valores numéricos a cada tampoco se ve
punto a fin de permitir la menoscabada porque el
obtención de varios cómputos empleado tiene escasa
•Requiere que la persona que •Es económico •Posibilidad
oportunidad de de mejorar
otorga la calificación •Fácil de administrar distorsiones
aspectos deficientes o
seleccione oraciones que •Requiere de escasa •Interpretación
reforzar los adecuados
describan el desempeño del capacitación equivocada
cuando de algunosuna
se administra
empleado y sus puntos
evaluación de carácter
Listas de características •Asignación
general de valores
verificació •Independientemente de la inadecuados
n opinión del supervisor, el •Imposibilidad de
departamento de personal conceder puntuaciones
asigna calificaciones a los relativas
diferentes puntos de la lista
de acuerdo a la importancia
de cada uno
•Los valores de la lista
permiten la cuantificación
para obtener puntuaciones
totales
•Obliga al evaluador a •Reducir distorsiones •A pesar de que es
•Si se incluyen
seleccionar puntos
la frase más introducidas por el práctico esto puede
suficientes
descriptiva puede llegar a del
del desempeño evaluador limitar la utilidad para
Método de proporcionar
empleado una descripción •Resulta fácil de aplicar y ayudar a los empleados a
selección precisa del desempeño
•En algunos casos el del adaptarse a gran variedad mejorar su desempeño
forzada empleado
evaluador debe seleccionar la de puestos •El empleado puede
afirmación más descriptiva a •Es práctico y se percibir como muy injusta
partir de grupos de tres y estandariza con facilidad la selección de una frase
hasta cuatro frases sobre otra
•Los puntos se agrupan por •Su popularidad es baja a
categorías causa de sus limitadas
•La efectividad puede posibilidades de
•Demanda
computarse que el evaluador
sumando el •Es muy útil para suministrar
lleve unade
número bitácora
veces quediaria
el proporcionar retroalimentación
Método de •El evaluador
aspecto consigna
resulta las
seleccionado retroalimentación al
registro de acciones más destacadas empleado
acontecimi positivas o negativas estos se •Reduce el efecto de
entos registran tan pronto distorsión que tienen en
notables ocurrieron o después la memoria los
•Gran parte de su efectividad acontecimientos recientes
depende de la precisión de los
registros que
•Utilizan el lleve el
sistema de •La mayoría de los
evaluador
comparación del desempeño supervisores no
Escalas de del empleado con mantienen actualizados
calificación determinados parámetros los registros, lo que
conductual conductuales específicos reduce la efectividad de
•El objetivo de éste es reducir este enfoque
los elementos de distorsión y •Sólo se puede
subjetividad contemplar un número
•A partir de descripciones de limitado de elementos
desempeño aceptable y conductuales para que la
desempeño inaceptable se técnica sea efectiva y de
determinan parámetros administración práctica
objetivos que permiten medir
 Método Descripción
•Un representante calificado
del departamento de personal
participa en la puntuación
que conceden los
supervisores a cada empleado
Método de •El representante del
verificació departamento de personal
n del solicita información acerca del
campo desempeño del empleado al
supervisor inmediato
•La información se vía al
supervisor para que la
verifique, canalice y discuta
primero con el experto de
personal y después con el
empleado
•El resultado final se registra
•Puede
•Se basanbasarse en un examen
en la comparación
de conocimientos
entre el desempeño y del
Enfoques habilidades
empleado y aunque
el de susdeben
de estar validados
compañeros de trabajo
evaluación •Por lo general es conducida
comparativ por el supervisor
a •La formas más comunes de
realizarla es estableciendo
categorías, el método de
distribución forzada, el
método de establecimiento de
puntuación y las
•Se centran en el
comparaciones desempeño
pareadas
venidero mediante la
evaluación del potencial del
empleado o el
Método de establecimiento de objetivos
evaluación de desempeño
con base •Se consideran cuatro
en el técnicas básicas:
desempeño •Autoevaluaciones
futuro •Administración por objetivos
•Administración psicológicas
•Centros de evaluación
Ventajas
•La participación de un
profesional calificado
permite que la
confiabilidad y la
comparabilidad aumenten
•Mayor estandarización de
la evaluación
•Son muy útiles para la
toma de decisiones
•Pretende crear una
atmósfera de cooperación
entre los empleados
•Las organizaciones
siempre efectúan
comparaciones
•La objetividad esta
garantizada por el
proceso de puntuación y
no reglas o políticas
•La autoevaluaciones son
externas
muy útiles
•Pueden si el objetivo
apreciarse las
es alentar elrelativas
diferencias desarrollo
entre
individual, es menos
los empleados
probable que se
presenten actitudes
defensivas, además ayuda
a determinar objetivos
personales a futuro
•Proporciona información
al supervisor con el fin de
eliminar obstáculos para
el logro de los niveles de
desempeño deseables
•La administración por
objetivos tiene beneficios
de carácter motivacional
orienta al empleado a
cumplir con una meta
específica para organizar
y dirigir sus esfuerzos
•La administración
psicológica presenta
información sobre el
potencial del individuo a
futuro
•Se pueden tonar
decisiones de ubicación y
desarrollo
•Centros de evaluación
permiten medir el
desempeño de una
manera realista
Desventajas
•Es probable que resulte
caro
•Poco práctico para
muchas compañías
•Los resultados no se
revelan al trabajador
•Aunque la apreciación de
las diferencias es muy
subjetiva y personal y se
convierte en fuente de
distorsión
•Los programas de
administración por
objetivos presentan
dificultades en la práctica
•A veces los objetivos son
demasiado ambiciosos y
otros se quedan cortos
•Puede que se centren
solo en cantidad ya que la
calidad es más difícil
medirse
•La administración
psicológica es lenta y
costosa
•Centros de evaluación
son costosos en cuestión
de tiempo y dinero
•Requiere de una
instalación especializada
así como la presencia de
evaluadores de muy alto
nivel auxiliados por
psicólogos y otro personal
especializado
 Al culminar el análisis de todos los
diferentes factores, elementos y
aspectos relacionados con la evaluación
del desempeño, es aún más relevante el
impacto de tal actividad para que
cuando como profesional este realizando
una labor ponga atención a todos
aquellos aspectos que forman parte de
un verdadero desempeño.
El presente servirá de gran apoyo para
mejorar los requerimientos venideros
dentro de la misma asignatura, tomando
como referencia el contenido y
aplicabilidad del mismo a la próxima
práctica evaluativa que se necesite de
hacer.
Esta como muchas otras más actividades
relacionadas con la evaluación ayudan a
mejorar el desempeño productivo de las
organizaciones y con esto proporcionar
mayor optimatización de los pocos o
muchos recursos con los que estas
cuentan.
Personalmente me queda muy clara la
importancia de la evaluación del
desempeño y sobretodo me posiciona en
una actitud más positiva a conocer su