CAPACITACION

Gracias Dios, por permitirme trabajar en Honduras!
A los pueblos de Chinda, San Marcos, Petoa, San Luis, Trinidad y Concepcin del Norte!
MANUAL GENRICO DE CAPACITACIN

Crditos Ana Luz Alfaro Manca Consultora Equipo de Asistencia Tcnica Licdo. Jorge Guillermo Alfaro Manca Licda. Karla Morales de Alfaro Equipo de Apoyo Licda. Karla Fuentes Daz Ing. Juan A. Hernndez Merlo Corporaciones Municipales
Chinda, San Marcos, Petoa, San Luis, Trinidad y Concepcin del Norte
Equipo Evaluador Jefes/as de Recursos Humanos de las Municipalidades de: Tegucigalpa, San Pedro Sula, Choloma, El Progreso, Tela, Villanueva, Comayagua, Santa Rosa de Copn, Potrerillos, Santa Brbara, La Lima, Puerto Corts, Siguatepeque, Chinda, Petoa, San Marcos, San Luis, Trinidad, Concepcin del Norte Diagramador Andrs Paredes Baide Impresin Jorge Hernndez Coordinadores Guadalupe Lpez, AMHON Carlos Olivas, DEMUCA Trinidad, Santa Brbara, Honduras
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CAPACITACIN
NDICE
TEM 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
TEMARIO
RESUMEN DE DOCUMENTO PRESENTACIN INTRODUCCIN OBJETIVOS METODOLOGA UTILIZADA MARCO LEGAL QUE ES LA CAPACITACIN? POR QUE CAPACITAR? QUE TIPOS DE CAPACITACIONES EXISTEN? DETERMINACIN DE NECESIDADES DONDE APLICAR LA CAPACITACIN? BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN LA MUNICIPALIDAD PROCESO DE SISTEMA DE CAPACITACIN ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN QUE ES EVALUAR EL PLAN DE CAPACITACIN? POR QUE HACERLO? LAS ETAPAS DE EVALUACIN DE UN PROCESO DE CAPACITACIN GLOSARIO BIBLIOGRAFA ANEXOS
PGINA
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PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN
1. resumen de documento
PASOS DESCRIPCIN DESARROLLO
Es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la institucin
DEFINICIN DE CAPACITACIN
POR QU CAPACITAR?
La capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin Artculo 11, numeral 4. Ley de la CAM
TIPOS DE CAPACITACIN
a. Capacitacin no formal b. Capacitacin formal c. Capacitacin de orientacin d. Capacitacin Vestibular e. Capacitacin en el trabajo f. Entrenamiento de aprendices g. Entrenamiento tcnico h. Capacitacin de jefaturas
DETERMINACIN DE NECESIDADES
1. De capacitacin 2. Legales 3. De Administracin Municipal 4. Financieras 5. De servicios sociales 6. Informticos
EN QUE CAMPOS APLICAR LA CAPACITACIN
a. Induccin b. Entrenamiento c. Formacin bsica d. Desarrollo de jefes
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PASOS
DESCRIPCIN 1. 2. 3. 4.
DESARROLLO Genera mayor rentabilidad para la organizacin Eleva la parte del conocimiento Mejora enormemente las actitudes La fuerza del trabajo de los individuos tiene como resultado la moral muy alta 5. Enfrenta cambios con mayor apertura 6. El personal se transforma positivamente 7. Se va estructurando una mejor y mayor imagen de la Municipalidad 8. Se beneficia la relacin interpersonal de jefes y colaboradores 9. Existe una dinmica ms fluida para la rpida toma de decisiones 10. Se genera adems propuestas acertadas para la solucin de problemas 11. Contribuye a desarrollar habilidades 12. Se estructuran y consolidan lderes que conducen a componer una mejor organizacin 13. Resultan ideas innovadoras para reducir costos en la Municipalidad 14. Es notable como se incrementa la productividad 15. a todo nivel Artculo 4 numeral 5. ( Profesionalismo ) Ley de la CAM I. Evaluacin de necesidades II. Diseo de programas III. Instrumentacin IV. Evaluacin 1. Qu debe ensearse 2. Quin debe aprender 3. Cundo debe ensearse 4. Dnde debe ensearse 5. Como debe ensearse 6. Quin debe ensear Artculo 4-11-76 de la Ley de la CAM
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN
PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN
PROGRAMA DE CAPACITACIN
ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN
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QU ES EVALUAR Le permite a los servicios de capacitacin evaluar su tarea LOS PROGRAMAS DE para que la organizacin reconozca su contribucin al proCAPACITACIN yecto institucional ETAPAS DE LA EVALUACIN 1. Reaccin 2. Aprendizaje 3. Comportamiento 4. Resultados 5. Retorno de la inversin
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PRESENTACIN
Nos complace como Asociacin de Municipios de Honduras ( AMHON ), poner a disposicin de los gobiernos locales y mancomunidades El Manual Genrico de Capacitacin, como una herramienta clave que garantiza lineamientos generales para diagnosticar y capacitar las carencias en la formacin del personal municipal, para que ste cumpla requisitos que le permitirn brindar eficientes y eficaces servicios pblicos a favor de sus ciudadanos y ciudadanas, favoreciendo prctica de principios fundamentales del mrito y la igualdad lo que fortalece la democratizacin en la gestin local
Invitamos a todas las autoridades municipales a promover esa voluntad poltica en la implementacin del presente manual que junto a otros, sienta las bases de regulacin y prctica para el empleo pblico local, favoreciendo la meritocracia, la profesionalizacin y previsin social del personal tcnico municipal, con lo cual se fortalece la buena gobernabilidad y se profundiza en la democratizacin y modernizacin de la gestin pblica local, y mancomunada.
Testimoniamos en nombre de los 298 municipios de Honduras, nuestro agradecimiento sincero por el apoyo a la Fundacin para el Desarrollo Local y el Fortalecimiento Municipal e Institucional de Centroamrica y El Caribe, (FUNDACIN DEMUCA), como instrumento de cooperacin tcnica y financiera de la Agencia Espaola de Cooperacin Internacional para el Desarrollo ( AECID ), quienes han venido apoyando todo el proceso que ha seguido la implementacin de la Carrera Administrativa Municipal. Extensivo este agradecimiento a la mancomunidad de Municipios del Consejo Regional Ambiental, CRA, por esa voluntad poltica manifiesta de sus autoridades municipales en apoyar decididamente la construccin y diseo del presente manual, as como, el compromiso de su implementacin como proyecto Piloto.
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3. INTRODUCCIN
El Manual Genrico de Capacitacin es una herramienta base, con la cual contarn las Municipalidades de Honduras, para la implementacin de la Carrera Administrativa Municipal. El Manual Genrico de Capacitacin tiene como propsito orientar a todo el personal de las municipalidades sobre las necesidades que tienen stas de conocimientos, tantos tericos, como prcticos, para aplicarlos en los servicios que brindan a su comunidad. A lo largo del Manual, se ubica al usuario en la Metodologa empleada para su realizacin. Es decir, los pasos dados. A continuacin, parte muy importante es el Marco Legal, tanto lo que nos dice respecto a este tema, la Ley de Municipalidades, como la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. En seguida se trata el tema de Qu es la Capacitacin? De esta forma se introduce al tema al lector. Ahora bien, no se va a capacitar por capacitar, sino que sta tiene sus objetivos y en esta parte, se seala Por qu Capacitar? , Se destaca el hecho de que sta obedece a necesidades, previo diagnstico realizado, llegndose a la elaboracin de un Plan de Capacitacin. Luego se contina con que tipos de capacitacin existen, en seguida las Modalidades de la misma, pues por el carcter genrico, del presente manual, podr implementarse tanto en una Municipalidad pequea, mediana o grande (Categorizacin Municipal A,B;C y D).
Ahora bien, Dnde aplicarla? Es importante dnde aplicaremos la capacitacin, y en este tem,
se habla de eso. Y en el tem 13 trata de los Beneficios de la capacitacin en la Municipalidad pues es importante que en una organizacin municipal, sta sea de forma permanente. Se debe conocer el Proceso que se sigue en la Capacitacin, el cual se desarrolla en el (tems 14). A continuacin se nos habla sobre la importancia del Plan de Capacitacin (tem 15) porque sta tiene que obedecer a un diagnostico previo de las debilidades de la Municipalidad. La capacitacin debe de Evaluarse; durante esta y despus que se haya impartido, para medir resultados (tems 16 y 17) .Y como resultado final, se espera que se de una Capacitacin de Impacto en la Gestin Municipal (tems 17). Este Manual, se pretende que sea una herramienta de constante consulta y orientacin para la Corporacin y Alcalde Municipal, de todos /as los/as empleados/as, as como de la persona que ocupe la Gerencia, o cualquier cargo administrativo con responsabilidad del Recurso Humano. En general, el presente Manual proporciona conocimiento conceptual, funcional y operacional. Pretende ser una gua para las municipalidades en cuanto a la implementacin de las particularidades tcnicas, administrativas y financieras que posean; nuestro deseo es que les sea de mucha utilidad.
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4. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL
El objetivo principal de la elaboracin del presente manual genrico, es orientar a la administracin de las municipalidades de Honduras, en pautas que conduzcan a la bsqueda constante de la profesionalizacin del recurso humano a travs de un proceso de mejoramiento continuo.
4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Instrumentalizar a las Municipalidades para el logro del desarrollo municipal. Eficientar a los/as servidores/as y empleados/as pblicos municipales en el cumplimiento de sus funciones.
Guiar a los grupos ocupacionales de las municipalidades para que les resulte til tanto a ellos como a las municipalidades en la obtencin del desarrollo profesional y el fortalecimiento institucional. Entrelazar el recurso humano con el equipamiento de las oficinas. Orientar los procesos de capacitacin a la mejora continua del talento humano, como herramienta que permita la medicin del desempeo a partir de los indicadores de gestin que se propongan por cada departamento, unidad y/o seccin.
5. METODOLOGA UTILIZADA
La informacin obtenida para el presente Manual ha sido recabada a travs de los datos que emitieron las municipalidades que integran la mancomunidad del Consejo Regional Ambiental, CRA. A travs de entrevistas realizadas a la totalidad del personal de posiciones altas de las mencionadas municipalidades, se fueron descubriendo las necesidades de capacitacin que adolecen para el desempeo ptimo de sus labores. Por otro lado, se hizo la revisin de literatura sobre capacitacin, para ponerla al servicio del/la empleado/a municipal hondureo/a, a travs de este manual genrico y que pueda servir de soporte a las municipalidades del pas. Se han tomado en consideracin el marco legal, tales como normas, leyes, reglamentos internos, el cual se desarrollar a continuacin.
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6. MARCO LEGAL
6.1 CONSTITUCIN DE LA REPBLICA DE HONDURAS
El Artculo 294 nos dice que: Los departamentos se dividirn en municipios autnomos, administrados por corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley. Artculo 296. La Ley establecer la organizacin y funcionamiento de las municipalidades y los requisitos para ser funcionario/a o empleado municipal. Artculo 256. El Rgimen de Servicio Civil regula las relaciones de empleo y funcin pblica que se establecen entre el Estado y sus servidores, fundamentados en principios de idoneidad, eficiencia y honestidad. La administracin de personal estar sometida a mtodos cientficos basados en el sistema de mritos. El Estado proteger a sus servidores dentro de la carrera administrativa. Artculo 257. La ley regular el Servicio Civil y en especial las condiciones de ingreso a la administracin pblica; las promociones y ascensos a base de mritos y aptitudes; la garanta de permanencia, los traslados, suspensiones y garantas; los deberes de los servidores pblicos y los recursos contra las resoluciones que los afecten. Artculo 258. Tanto en el gobierno central como en los organismos descentralizados del estado, ninguna persona podr desempear a la vez dos o ms cargos pblicos remunerados, excepto quienes presten servicios asistenciales de salud y en la docencia. Ningn funcionario, empleado o trabajador pblico que perciba un sueldo regular, devengar dieta o bonificacin por la prestacin de un servicio en cumplimiento de sus funciones. Artculo 259.- Las disposiciones de este Captulo se aplicarn a los funcionarios y empleados de las Instituciones descentralizadas y Municipales. En base al articulado en mencin, se ha tomado en cuenta la necesidad de la elaboracin de un manual tcnico que sirva como gua para el establecimiento de una carrera administrativa.
6.2 LEY DE MUNICIPALIDADES

La Ley de Municipalidades en su Artculo 3, establece el concepto de Municipio, que literalmente dice: El territorio hondureo se divide en departamentos y estos en municipios autnomos, administrados, sin ms sujecin que a la ley, por corporaciones electas directamente por el pueblo, de conformidad con la ley. Como lo dice la ley en consecucin de la jerarqua constitucional esta cumple y desarrolla el mando que por le da a los municipios la autonoma. Esto es importante ya que los gobiernos locales por estar descentralizados, son independientes en lo funcional, administrativo y financiero.
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Y es de esta autonoma municipal que la establece ms explcitamente la ley en cuanto a los postulados en que se basa la autonoma municipal, en su Artculo 12 y nos dice que son: 1) La libre eleccin de sus autoridades mediante el sufragio directo y secreto, de conformidad con la ley; 2) La libre administracin y las decisiones propias dentro de la ley, los intereses generales de la Nacin y sus programas de desarrollo; 3) La facultad de recaudar sus propios recursos e invertirlos en beneficio del Municipio, en atencin especial en la preservacin del medio ambiente,; 4) la Elaboracin, aprobacin, ejecucin y administracin de su presupuesto; 5) la planificacin, organizacin y administracin de los servicios pblicos municipales; 6) La facultad para crear su propia estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y las necesidades municipales; y 7) las dems en ejercicio de sus atribuciones les correspondan por ley a las municipalidades. Este Artculo 12 A en su postulado seis, establece que las municipalidades pueden crear su propia estructura y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y necesidades municipales. Este postulado deja margen de interpretacin para la elaboracin de este manual, ya que la Municipalidad tomando en consideracin las necesidades puede hacer cambios en la forma de estructura organizacional de la Municipalidad, incorporando en el recurso humano y en el talento de estos, preparacin profesional y tcnica para obtener el mejor funcionamiento de la prestacin de servicios, por lo tanto, para que el personal este acorde a la realidad y de acuerdo a las procesos de modernizacin institucional tiene que ofrecer una gua para la profesionalizacin que les ayude a los/as empleados municipales a mejorar la calidad en la prestacin del servicio.
6.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL

El Artculo 4 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos establece los principios por los que se ha de regir la aplicacin de dicha ley, y en ella nos establece en el numeral 5 , el principio de Capacitacin y profesionalizacin de los Recursos Humanos. Este principio es de fundamental importancia ya que reconoce que la capacitacin es de suma utilidad para la el sistema de administracin de las municipalidades, para el logro de la obtencin de incremento en la calidad y desarrollo de los gobiernos locales. Asimismo el Artculo 11, establece que los cursos de formacin y capacitacin especficos deben establecerse en el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos que debe contar toda Municipalidad. As como el Artculo 76 establece que la Secretaria Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal, en colaboracin con la Asociacin de Municipios de Honduras, desarrollar dentro del ao siguiente al inicio de la vigencia de esta Ley, un plan intensivo de formacin en la administracin del personal y gestin de recursos humanos dirigidos a quienes prestan servicios en las Unidades Municipales de administracin de Personal. Asimismo, organizar seminarios dirigidos a las municipalidades, a las entidades adscritas al sistema y a sus servidores con el propsito que conozcan el alcance de los derechos y obligaciones que les otorga e impone la presente ley.
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Este conjunto de artculos, regula la capacitacin constante e intensiva para los/as empleados/as pblicos municipales, en el entendido de la importancia de la capacitacin como garanta a lo que las leyes establecen como a la eficiencia y eficacia y calidad de la prestacin de servicios pblicos que ofrece la Municipalidad. Esta Ley ya contempla la importancia de la capacitacin, a travs del fomento a la profesionalizacin, una vez que entre en vigor la presente ley, al ao ya tiene que tener un plan para el logro del mismo.
7. QU ES LA CAPACITACIN?
Existen varios conceptos de capacitacin, de los cuales se mencionarn los que provean mejor entendimiento, entre estos podemos mencionar los siguientes: La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la institucin, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los/as empleados/as la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. Segn Blake, O. 1997: La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . . Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado, educacin no formal. La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades Ernesto Gore. La capacitacin es la funcin educativa de una institucin u organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los/as colaboradores/as. Nuestra legislacin contempla la capacitacin como uno de los principios de la aplicacin de La Ley de la Carrera Administrativa Municipal, en su Artculo 4 principio nmero 14 que es el de Capacitacin y Profesionalizacin de los recursos humanos. En relacin al Artculo 12-A, de La Ley de Municipalidades en su postulado siete, cuando nos habla de la facultad que tienen las Municipalidades para crear su propia estructura administrativa y forma de funcionamiento de acuerdo con las realidades y necesidades municipales. Conforme a los conceptos anteriormente relacionados podemos darnos cuenta de la vital importancia que opera en la Capacitacin, ya que es una necesidad para que los/as empleados/as pblicos se
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encaminen a la profesionalizacin y una necesidad de la Municipalidad para la obtencin de una gestin eficaz y eficiente.
8. POR QU CAPACITAR?
En cualquier institucin importante, sea, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin . Hay muchas razones por las cuales la Municipalidad debe capacitar a su personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto nos referimos a que vivimos una realidad sumamente cambiante. La situacin anterior la previene la Ley de Municipalidades y la reconoce en su Artculo 12-A ya que uno de los postulados de la autonoma Municipal es la facultad de crear su propia estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y las necesidades Municipales. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo y por eso es que debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto, las Municipalidades se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas ms eficientes para que esto no suceda, es la capacitacin de forma permanente buscando el mejoramiento continuo. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos/as empleados/as a la Municipalidad.
9. QU TIPOS DE CAPACITACIN EXISTEN?

Los tipos de capacitacin van de acuerdo con las necesidades municipales lo cual se logra a travs de los /las empleados/as pblicos y de acuerdo con la realidad (Artculo 12-A postulado 7 Ley de Municipalidades); lo cual se traduce al buen funcionamiento de la Municipalidad ya que si su personal se encuentra instruido en sus capacidades laborales nos induce al buen desempeo del servicio pblico y al mismo tiempo nos da cabida a logro del desarrollo institucional, objetivo del Proyecto de la AMHON: Apoyo a la implementacin de la carrera administrativa municipal en el marco del fortalecimiento y desarrollo institucional de los gobiernos locales de Honduras.
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Los tipos de capacitacin ms comunes son: A. POR SU FORMALIDAD Capacitacin No Formal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones verbales que se dan a un/a colaborador/a en la operatividad de la empresa mediante indicaciones de un/a supervisor/a, jefe/a inmediato/a u otro. Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica, surgidas de un diagnostico previo. Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc..
B. POR SU NATURALEZA Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos/as colaboradores/as de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores/as que recin ingresan.. Capacitacin de Vestbulo o simulada: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo Capacitacin de Jefaturas: aqu se prepara a los/as Jefes/as para el desempeo de funciones gerenciales Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitacin de Asistentes Capacitacin de Supervisores/as Capacitacin de Jefes/as Capacitacin de Gerentes
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10. DETERMINACIN DE NECESIDADES

La necesidad de capacitacin se transforma en demanda educativa del personal de la Municipalidad, es por tal razn que los/as Jefes/as y personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta ante estas necesidades. Ya que dentro del proceso capacitador que inicia con conocer cules son deficiencias en una institucin, la elaboracin de un Plan de Capacitaciones es trascendental para el logro de metas tanto personales como para la Municipalidad en s. Sntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitacin podemos mencionar: Administracin dbil, Rendimiento bajo, planes de trabajo incumplidos, mala utilizacin de equipos, aumento en la rotacin de personal, ausentismo, aumento en demoras, disputas, quejas de usuarios, problemas de reclutamiento, tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos, entre otros. La capacitacin que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitacin reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las caractersticas del diagnstico de la institucin permiten flexibilidad en su aplicacin, ya que se puede realizar como una revisin peridica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependern substancialmente de la veracidad de la informacin.
EJEMPLO: NECESIDADES DE CAPACITACIN

BREVE DIAGNOSTICO ELABORADO EN LAS 6 MUNICIPALIDADES DEL CONSEJO REGIONAL AMBIENTAL, CRA. A manera de ejemplo, se hizo un breve diagnstico, entre el personal de las 6 municipalidades que conforman el CRA. Dentro de los resultados que arroj, se encontraron necesidades de capacitacin en diversas reas, establecindose las siguientes:
LEGALES

Ley de Municipalidades y su reglamento. Ley de la Carrera Administrativa Municipal Elaboracin y Formulacin de Ordenanzas Municipales Normativas Municipales Ley de Contratacin del Estado Relaciones humanas positivas Tcnicas de manejo de Archivo Atencin y trato con el contribuyente o pblico en general Administracin de Recursos Humanos Liderazgo
DE ADMINISTRACIN MUNICIPAL
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Gestin Municipal Elaboracin de Planes Operativos Tcnicas de redaccin Manuales de Funciones Resolucin de conflictos Elaboracin y formulacin de Presupuesto por Programas Manejo Automatizado de fondos, mediante el uso de la tecnologa Contabilidad Gubernamental Elaboracin de recibos de ingreso Sistema Administrativo Financiero Tributario Desarrollo Local Actualizacin en procesos de desarrollo comunitario De Gnero Programas de informtica Excel Power Point Sistemas de Informacin Geogrfica SIG
FINANCIERAS
DE SERVICIOS SOCIALES
INFORMTICOS
11. DONDE APLICAR LA CAPACITACIN?

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general entran en una de las cuatro reas siguientes: a) Induccin Es la informacin que se brinda a los/as empleados/as recin ingresados/as. Generalmente lo hacen los/ as supervisores/as. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada y dirigida en conjunto tanto por el Departamento como por el que podr fungir como su jefe inmediato aclarando las normativas, reglamento en general y lo que se espera de su puesto. En caso no existir dicho departamento, lo har la persona encargada del recurso humano, apoyada por el/la jefe/a del rea respectiva en donde va a trabajar el/la nuevo/a empleado/a. b) Entrenamiento Se da en el mismo puesto de trabajo y se aplica al personal operativo. Surge una necesidad cuando hay personal nuevo, que por regla general debera de haber instrucciones por escrito del puesto, as como cuando hay deficiencia en las tareas o funciones. Y otra necesidad de carcter general puede ser elevar el nivel general de conocimientos. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito. El manual de funciones es un buen auxiliar en esta tarea.
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c) Formacin bsica Esta formacin va encaminada para un personal especialmente preparado en todas las reas o de conocimiento general y completa del funcionamiento de toda la Municipalidad. d) Desarrollo de Jefes/as Est encaminada al desarrollo de actitudes de las personas que desempean el cargo de Administrador/a Municipal, Recursos Humanos, Gerente General, segn el caso, como de los mximos niveles de la organizacin. En esta se trata de desarrollar la parte motivacional de direccin, capacidad de comunicacin como de escucha, dotes de mando, capacidad de trabajo, as como de integridad moral y tica. En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un mximo aprovechamiento del proceso de induccin con los nuevos elementos. 11.1 LA CAPACITACIN COMO INVERSIN La Municipalidad invierte recursos desde el momento que selecciona al/la colaborador/a, as como cuando lo incorpora y ms an cuando lo/la capacita. Para proteger esta inversin, la organizacin debera conocer el potencial de sus empleados/as identificando si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones ms elevadas (Carrera Administrativa Municipal). Tambin permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeo de la municipalidad. Adems en esta Carrera, el/la empleado/a se vuelve ms competitivo, pudiendo participar en cargos similares, en otras municipalidades, ms grandes y probablemente, mejor pagadas. Otra forma importante en que la municipalidad protege su inversin en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador/a, y permite contar con cuadros de reemplazo.
11.2 CAPACITACIN Y COMUNIDAD

Pese a que la capacitacin se ve encaminada a la mejora de prestacin de servicios de calidad dentro de la Municipalidad tambin est dirigida con efectos sociales puesto que sirven en los aspectos personales del/la empleado/a, buscando el fin de la profesionalizacin, ya que los conocimientos, destrezas y aptitudes que puedan desarrollar despus de una capacitacin se ve tambin reflejado en su vida, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organizacin, puede ser cubierta internamente por promocin; y si un/a trabajador/a se desvincula, mientras ms capacitado est, ms fcilmente volver a conseguir un nuevo empleo y con los mritos que vaya acumulando, lo volver ms competitivo. En este sentido nos hemos referido, en prrafos anteriores.
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Las promociones, traslados y actividades de capacitacin son un importante factor de motivacin y retencin de personal. Demuestran a la gente que en esa institucin pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su empleo permanente, situacin que se ve respaldada con la Ley de la CAM. Y recordemos, que la Municipalidad es un ente de servicios que se debe a la Comunidad y por lo tanto brindrselos de calidad, debe ser su objetivo principal.
11.3 BENEFICIOS DE CAPACITAR

Con la capacitacin se logra la actualizacin de los conocimientos del personal. La falta de capacitacin continua puede distinguirse al comparar un empleado/a antiguo y que no ha recibido ningn tipo de capacitacin versus otro empleado que ha sido sometido a un proceso continuo de capacitacin (medicin de pares). Entre muchos beneficios que trae la capacitacin podemos decir que se podrn observar beneficios para la Municipalidad y para el empleado/a en si/. Los beneficios que trae a la Municipalidad sern desarrollados en el tem 13. En general podemos concluir que la formacin profesional es la que se busca al momento de capacitar ya que como consecuencia de un personal que se encuentre formado a nivel profesional beneficia directamente a la Municipalidad. As, la formacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente a la preparacin del hombre o mujer para la vida profesional. La formacin profesional comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas: Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al hombre para una profesin Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin profesional que perfecciona al hombre y a la mujer, para una carrera dentro de una profesin. Capacitacin: es la educacin profesional que prepara a una persona para un cargo o funcin.
Y esto se puede ver plasmado en la Ley de la Carrera administrativa Municipal cuando el Artculo 4 nos establece que los principios por los en que se ha de regir la aplicacin de dicha ley, en el numeral 5, se encuentra el principio de profesionalismo del Recurso Humano. Y con la profesionalizacin obtenemos una revalorizacin y dignificacin del trabajo burocrtico con el que se pretende acabar con los vicios que han permanecido en la administracin pblica como el amiguismo o compadrazgo, y predomine la educacin profesional que alcance una persona, y no la prctica de la afinidad poltica que ha prevalecido.
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11.4 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

En la actualidad los/as empleado/as toman una gran importancia dentro de la Municipalidad y cada vez ms va en aumento ya que por medio del personal es que existe competencia entre las organizaciones en general, y dejemos a un lado a las Municipalidades, porque cuando se trata de un servicio de calidad es por ende, un personal de calidad, el cual est preparado y organizado. Las exigencias de la sociedad actual, obligan que exista competencia entre las organizaciones en general, por lo tanto, no podemos dejar a un lado a las Municipalidades, porque cuando se trata de un servicio de calidad debe haber respuesta de un personal de calidad, el cual debe estar preparado y organizado para brindar un mejor servicio. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus empleados/as. Para que los/as empleados/as pblicos/as desarrollen actitudes y habilidades, as como los conocimientos esenciales para el desempeo de sus labores deben impartirse capacitaciones. La preparacin especializada hace que el/la empleado/a realice su responsabilidad laboral con mayor facilidad y empeo porque al conocer la rama de su trabajo adquiere mayor compromiso, aumentando la productividad.
Entre algunos de los beneficios que trae ser seleccionado/a para recibir una capacitacin, podemos mencionar: El/la empleado/a puede adaptarse a los rpidos cambios sociales (ejem. la situacin de las mujeres que trabajan); Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas; Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes; Adems puede servir de incentivo acadmico y as hablar del aumento de la poblacin con niveles altos de profesionalizacin y; En cuanto a la CAM, los mritos aumentan y la posibilidad de encontrar un mejor trabajo, tambin.
11.5 CAPACITACIN
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al mejoramiento continuo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los/ las empleados/as en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La CAM se refiere, y se ha afirmado reiteradamente, la necesidad que la capacitacin sea planificada. Que tenga un norte, una orientacin a los objetivos a cumplir.
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CAPACITACIN
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del/la trabajador/a para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus contribuyentes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo, nicamente implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un proceso u otro. El proceso de capacitacin se torna esencial cuando el/la trabajador/a ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los/las empleados/as a la Municipalidad, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos/as actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
11.6 DESARROLLO
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la Educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la Municipalidad quiera desarrollar, y sta tiene que ver siempre con la calidad en sus servicios, sobre todo hacia el contribuyente.
11.7 DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIN Y DESARROLLO.

ASPECTOS DESARROLLO Transformacin Visin Compromiso Contenido intelectual Municipalidad DESARROLLO Qu hacer? Qu dirigir? Conocimiento Aprendizaje Valores De ndole mental Lugar de trabajo Centros de capacitacin CAPACITACIN CAPACITACIN
Qu transmite?
Carcter Lugar en dnde se desarrolla ASPECTOS Con qu se puede identificar?
Cmo hacer?
reas de aprendizaje
Departamentales / Funcionales
Cognitiva el cual es el conjunto de informacin almacenada mediante el conocimiento o el aprendizaje
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La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. La capacitacin ayuda a los/as empleados/as a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad dentro de la Municipalidad.
12. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN LA MUNICIPALIDAD

Los beneficios que conlleva la capacitacin en una Municipalidad son mltiples dentro de los cuales podemos considerar: a. La capacitacin estimula, por lo que un personal estimulado, da mejores resultados. b. Genera mayor rentabilidad para la organizacin debido a que el personal est mayormente preparado y capacitado; c. Eleva la parte del conocimiento del puesto que se desempea en todos los niveles de la organizacin; d. Mejora enormemente las actitudes que poseen los/as empleados/as e. La fuerza del trabajo de los individuos tiene como resultado que poseen la moral muy alta; f. Enfrentan cambios con mayor apertura; g. El personal se transforma positivamente al identificarse con todas las metas, objetivos y polticas de la organizacin; h. Se va estructurando una mejor y mayor imagen de la Municipalidad y de los empleados (as) que sirven para ella; i. Se beneficia la relacin interpersonal; j. Existe una dinmica ms fluida para la rpida toma de decisiones; k. Se genera adems propuesta acertadas para la solucin de problemas; l. La capacitacin contribuye a desarrollar habilidades adicionales para que los empleados (as) visualicen su promocin interna; m. Se estructuran y consolidan lderes que conducen a componer una mejor organizacin; n. Resultan ideas innovadoras para reducir costos en la Municipalidad; o. Es notable como se incrementa la productividad a todo nivel as como tambin el sello de calidad que se imprime en cada tarea. Tomando siempre en consideracin los principios de los que nos menciona la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, que son los principios de Responsabilidad, Eficacia y Eficiencia. (Artculo 4 numerales 3, 6 y 7).
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13. EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases. Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin. Este hecho es muy importante, pues la capacitacin debe responder a las necesidades institucionales, y no sta a la capacitacin. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una progresin de las siguientes fases: 1. 2. 3. 4. Diagnostico de necesidades Diseo de programas Instrumentacin Y Evaluacin
FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin

Es importante tener la sensibilidad de detectar en qu reas, temas, se tiene que implementar la capacitacin, pues hay que tomar en cuenta que sta es cara, en la mayora de los casos, pues hay que saber de as horas/hombre que asume la Municipalidad en la ausencia del recurso humano que abandona su lugar de trabajo, para ir a recibirla, adems del pago mismo a los/as capacitadores/ as, aunque sea financiada por la cooperacin, siempre tiene su costo y stos hay que valorarlos, y los viticos que debe erogar la Municipalidad para traslados de su personal, son escasos, adems.
FACTORES QUE PROVOCAN NECESIDADES DE CAPACITACIN

Expansin de la institucin o ingreso de nuevo/a empleado/a. Los/las empleados/as transferidos/as o ascendidos/as. Implantacin o modificacin de mtodos y procesos de trabajo. Actualizacin de tecnologa, equipos, instalaciones y materiales de la institucin.
Las necesidades es uno de los factores sealados en la Ley de Municipalidades (Artculo 12 postulado 7), ya que de sta es que basar para el logro de un buen funcionamiento municipal, lo cual se enmarca dentro de la misma autonoma que se le da por mandato Constitucional.
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De esta manera los cambios que efecte la institucin provocarn futuras necesidades de capacitacin, a sta se le reconoce como capacitacin proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecern a la Municipalidad. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situacin que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: Localizacin de necesidades reales a satisfacer Determinacin de perfiles de puesto y/o actualizacin de los mismos. Identificacin clara del universo a capacitar, nmero de los/las empleados/as, reas y puestos Definicin de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar Estructuracin de un programa de trabajo con tareas definidas Determinacin de los recursos que sern necesarios para la realizacin de las acciones que se programen Ejemplos de formularios de deteccin de necesidades
La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una institucin. El administrador Municipal y el Jefe de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin lo precisa y qu mtodos son mejores para dar a los/as empleados/as el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando tres tipos de anlisis: Hay que realizar un anlisis de forma sistemtica cuando se trate de abordar la evaluacin de necesidades. Hacindola, en un primer momento de 1) forma organizacional, observando el ambiente laboral, recursos y aspectos de la Municipalidad para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin; 2) de tareas, determinando el contenido del programa de capacitacin vindolo desde el aspecto funcional a futuro en el desempeo de sus tareas y por ltimo, 3) de personas, estudiando las caractersticas de stos/as y el grupo en particular que participar de dichas capacitaciones. Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin de desempeo; Observacin; Cuestionarios; Solicitud de supervisores/as y gerentes; Entrevistas con supervisores/as y Gerentes administrativos; Reuniones interdepartamentales; Examen de empleados/ as; Modificacin de trabajo; Entrevista de salida; Anlisis de cargos. Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori)
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Indicadores a priori son por ejemplo: Expansin de la institucin y admisin de nuevos/as empleados/ as; Reduccin del nmero de empleados/as. Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada del rendimiento; Baja productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.
FASE 2: Diseo del programa de capacitacin

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse: QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear?
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podra ocasionar una desadaptacin en el/la entrenado/a y un cambio de actitud hacia la capacitacin. Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos Objetivos de capacitacin:
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base slida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendr xito. Disposicin y motivacin de la persona:
Dos son las condiciones que influyen en el logro de resultados positivos de los/las empleados/as que recibirn capacitacin, una es, la buena disposicin, en el que opera el mbito de la experiencia, es decir circunstancias anteriores a la capacitacin, y la otra, es la motivacin que influir en los participantes para satisfacer la necesidad de nuevas habilidades y nuevos conocimientos, como la motivacin de ser candidatos a programas de capacitacin.
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Las siguientes siete estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo, la motivacin suele ser importante Eliminar amenazas y castigos, stas perjudican, ms que benefician el proceso Ser flexible, para que el /la empleado/a asimile de una forma sencilla Hacer que los/as participantes establezcan metas personales, esto ha venido en proceso, y es un estmulo Disear una instruccin interesante, para los/as empleados/as producir una rpida respuesta Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje, de lo contrario ste se ve entorpecido Principios de aprendizaje, usar la correcta metodologa
Los principios de aprendizaje son fundamentos en que debe basarse la capacitacin con el fin ltimo de obtener resultados eficaces y efectivos. Los principios como: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc., suele relacionarse con los resultados positivos o negativos de la capacitacin. Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser: 1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo ( esta reduce los costos, pero a veces el/la participante, no se concentra en la misma ) 2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo Caractersticas de los/as capacitadores/as
El liderazgo, el entusiasmo, capacidades didcticas, sociabilidad son caractersticas esenciales de un/a capacitador/a, ya que de estas habilidades y caractersticas personales, dependern los resultados favorables o desfavorables para la Municipalidad, Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la institucin. Cuanto mayor sea el grado en que el/la instructor/a posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su funcin. La credibilidad que tenga ste/a, es bsica.
FASE 3: Implementar el programa de capacitacin

Existen varios mtodos para capacitar al personal administrativo, tcnico y operativo. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, en el cual los/las empleados/as reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor/a o de otro/a capacitador/a. Por lo general, las municipalidades pequeas, no tienen fondos para ste rubro, a no ser para los viticos, entonces, la cooperacin internacional, es la que invita a sta, por lo que se da, siempre fuera de las instalaciones de la Municipalidad.
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Cuando la capacitacin va dirigido a aprendices, que son personas que ingresan a la Municipalidad, stos reciben instrucciones y prcticas especficas, dentro y fuera del puesto, en los aspectos terico y prcticos del trabajo. A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin: La capacitacin de induccin, que es la que contina todo el tiempo que un/a empleado/a preste sus servicios en una Municipalidad, en el que los resultados obtenidos predicen xito en la Municipalidad. La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases. Algunos mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video, entre otros. Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin? Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? (sobre todo que los recursos en las municipalidades, para este y otros efectos, no son los suficientes).Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada? La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La efectividad a veces no es la que se espera, mientras que los resultados pueden resultar imprecisos y en algunos casos tardados. La evaluacin debe considerar dos aspectos principales: 1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los/as empleados/as. 2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de las metas de la institucin. Como se hizo referencia en otro apartado los modelos, para evaluar hasta qu punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeo final de una Municipalidad. Por desgracia pocas organizaciones evalan bien sus programas de capacitacin.
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Las municipalidades cuentan con el apoyo de la cooperacin internacional o nacional y sta no es valorada en su dimensin, pues en muchas ocasiones, no es solicitada, ni hay alguien que de seguimiento a este aspecto. Se fue a capacitar, se gastaron recursos municipales (viticos, tiempohombre, etc.) y no se le da el debido seguimiento a lo aprendido y tampoco existe un programa que exija al/la capacitado/a que de alguna manera devuelva lo aprendido.
14. ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

La Planificacin es uno de los postulados de la Autonoma Municipal segn el Artculo 12 de la Ley de municipalidades. Planificar supone analizar y estudiar los objetivos propuestos as como la forma en la que vamos a conseguirlos. Planificar es una herramienta de accin para decidir qu vamos hacer y por qu, supone crear un plan. Crear un plan tiene muchos beneficios pero sobre todo clarifica muchas dudas acerca del trabajo a realizar. Es por tal razn que en la Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos remite al Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. (Artculo 11), lo cual como dice la Ley es una obligacin de la Municipalidad el contar con dicho Plan que dentro de ellas debe contener cursos de Formacin y capacitacin especficos. Incluso podemos mencionar lo que nos establece el Artculo 76 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal sobre el Plan de Formacin. La Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal en colaboracin con la Asociacin de Municipios de Honduras, desarrollar dentro del ao siguiente al inicio de la vigencia de esta Ley, un plan intensivo de formacin en administracin de personal y gestin de recursos humanos dirigido a quienes presten sus servicios en las Unidades Municipales de Administracin de Personal. Asimismo, organizar seminarios dirigidos a las municipalidades, a las entidades adscritas al sistema y a sus/as servidores/as con el propsito que conozcan el alcance de los derechos y obligaciones que les otorga e impone la presente Ley. Asimismo la Corporacin Municipal debe de aprobar el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos. (Artculo 5 numeral 4 Ley de la Carrera Administrativa Municipal). En consecuencia por ser un mandato de Ley este Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos debe contener un Plan para poder darles a los/as empleados/as pblicos los cursos de formacin y capacitacin que exige la ley, todo en vista de la profesionalizacin de los/as empleados/as pblicos, ya que dicha profesionalizacin es el proceso evolutivo que permite el acceso al desarrollo de un campo ocupacional y a la adquisicin de un estatus o nivel de cualificacin profesional que capacita para el desempeo de una ocupacin o de un puesto de trabajo. Cabe mencionar a la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal Servicio Civil Municipal (SETCAM) que se cre como el rgano de apoyo, coordinacin y asesora jurdica y tcnica al servicio de las Municipalidades. (Artculo 7 Ley de la Carrera Administrativa Municipal). Quien est encargado al Departamento de Recursos Humanos, y de la Gestin de Recursos Humanos y del empleo Pblico en las Municipalidades.
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CAPACITACIN
El tipo de capacitacin que se adoptar en una Municipalidad depender: del tamao de la Municipalidad, de las facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo. Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica en cada ocasin que se ejecute Definicin clara del objetivo que persigue la capacitacin a impartir Divisin del trabajo a ser desarrollado en mdulos, paquetes o ciclos o por perodos que convenga a la Municipalidad trabajar segn su realidad Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible en la Municipalidad Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de instructor o facilitador, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Nmero de personas. Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se realizar la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la Municipalidad o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia para desarrollar el programa. Clculo de la relacin costo-beneficio del programa que pueda impactar a la Municipalidad Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Eleccin de las tcnicas que se utilizarn en el programa de capacitacin a fin de optimizar el recurso y por consiguiente el aprendizaje.
15. QU ES EVALUAR LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN? POR QU HACERLO?

Medir el impacto de la capacitacin en las Municipalidades es uno de los aspectos ms crticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitacin y/o al Departamento de Recursos Humanos evaluar su tarea para que la Municipalidad reconozca su contribucin al proyecto institucional. Estos datos son arrojados para que tanto la Corporacin Municipal como el Alcalde Municipal puedan monitorear la
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evolucin que va sufriendo la Municipalidad. Adems de la funcin de informacin a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve tambin para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se produce una fuente de retroalimentacin. En realidad depende de la categora de la Municipalidad a,b,c y d, pues cuanto ms grandes y complejas sean stas, el proceso lo sigue Recursos Humanos, siendo el papel de la Corporacin Municipal, ver los resultados finales. Normalmente, la satisfaccin expresada por los/as participantes a un programa de capacitacin de la Municipalidad inmediatamente despus de haberse cursado este, se da con la evaluacin de reaccin, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar una evaluacin posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la capacitacin. Dicha necesidad se completa con la evaluacin del aprendizaje y transferencia de este a su entorno laboral. Por ltimo se debe realizar la evaluacin de resultados, para demostrar a nivel organizacional dicho impacto. La evaluacin de los cursos es importante, pues ya se ha hablado de los altos costos, que por lo general, sta tiene, ya sea si el pago lo ha realizado la misma Municipalidad, AMHON, entes gubernamentales, tanto nacionales como internacionales, a las ONGs, la cual sirve para: La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas para: Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin: condiciones materiales, mtodos, instructores/as. Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo, mejoras, cancelacin. Involucrar a los/as tomadores/as de decisiones dentro de la Municipalidad a generar nuevas y mejoras formas de elaborar los cursos. Entregar un informe de resultados sobre el servicio de capacitaciones brindado a los departamentos que as lo hayan requerido. Planear la capacitacin futura ( Plan Anual de Capacitacin). Definir las competencias adquiridas por los/as participantes. Planear la capacitacin futura (anual). Definir las competencias adquiridas por los participantes. Saber si el curso logr los objetivos deseados. Identificar fuerzas y debilidades en el proceso. Determinar el costo/ beneficio de un plan.
16. LAS ETAPAS DE EVALUACIN DE UN PROCESO DE CAPACITACIN

La Municipalidad, a travs de quien se ocupe del recurso humano, debe establecer, en primer lugar normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Es necesario tambin suministrar a los/as participantes un examen previo a la capacitacin, la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es
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significativa habr logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y existe la transferencia finalmente al puesto del trabajo.
ETAPA 1 PROCESO Normas de Evaluacin DESCRIPCIN Son reglas de evaluacin que previamente se han determinado para poder ejecutar una evaluacin especfica para la Municipalidad Se deber elaborar un test que permita medir las expectativas que posee cada uno (a) de los participantes que desean recibir el curso y as se conocer de primera mano su visin de este En esta etapa cada uno de los empleados (as) de la Municipalidad se encuentran en pleno desarrollo de actividades de la capacitacin, situacin que debe inculcrsele que valore, para el efecto multiplicador de la misma
Examen anterior al curso
Empleados (as) capacitados(as)
Examen posterior al curso
Ser necesario conocer las impresiones generadas por los participantes de las capacitaciones para obtener resultados y as cotejarlos con los que se realizaron con anticipacin y determinar si las expectativas fueron cubiertas y los objetivos trazados cumplidos tanto por el participante as como el Departamento de Recursos Humanos y la Jefatura del Departamento en especfico que solicito dicha capacitacin Debe existir lineamientos para confirmar que ese aprendizaje ha sido materializado al puesto en donde el individuo se est desarrollando y saber el nivel de impacto que este acarrear DESCRIPCIN El Departamento de Recursos Humanos as como el Jefe del Departamento podrn observar la evolucin que el individuo ha tenido a causa del aprendizaje adquirido en dichas capacitaciones.
Transferencia al puesto
ETAPA
PROCESO
Seguimiento
Los criterios o Niveles que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin, se basan en los resultados que se refieren a: Reacciones de los participantes: En este apartado se logran determinar cules fueron los aspectos ms sobresalientes que fueron del gusto o no de los participantes en el programa desarrollado Gust el programa a los/as participantes? Esta parte es importante y tiene que ver con lo que el/la capacitador/a logr involucrar al/la empleado/a
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Aprendizaje adquirido: Se puede observar a la vez el grado de aprendizaje obtenido por cada participante en la medida que estos puedan describir su nivel de satisfaccin del mismo y lo que tienen claro para aplicarlo en sus puestos de trabajo. Comportamiento: Qu cambios de conducta de trabajo han resultado del programa? Siempre ser visible un cambio, si la capacitacin ha sido de impacto. Resultados tangibles: Se desea obtener tanto para los participantes como para Recursos Humanos como para los jefes de departamento, visualizar los resultados lo ms certeramente posible para dimensionar cules sern los aportes que este individuo brindar a la Municipalidad en su gestin, y por ende a su comunidad. ROI: El retorno de la inversin, a travs del cual se mide la relacin costo - beneficio de un programa de capacitacin. Esto es importante por las razones apuntadas anteriormente, con respecto al costo de las capacitaciones.
16.1 NIVELES PARA EVALUAR LAS CAPACITACIONES Nivel 1. Reaccin:

La Municipalidad debe evaluar la capacitacin y esto lo realizar basndose en la reaccin de los/as participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir la reaccin como el grado en que los/as participantes disfrutaron del programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos, ningn aprendizaje. El propsito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto. Cabe destacar que el /la capacitada debe de estar consciente la utilidad que tiene para s, ser parte de la poblacin que se capacita, por ello es que el resultado de conocer su opinin es importante. Esto se puede realizar mediante la utilizacin de algunas herramientas que pueden ayudar a obtener mejores resultados tales como ser: cuestionarios, entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales), etc. Las personas entrenadas para dicho fin responden para evaluar el entrenamiento, as las partes que gustaron a los participantes y que pueden mejorarse en un futuro cercano o en un nuevo planteamiento del programa de capacitaciones de la Municipalidad. Debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitacin haya tenido el xito esperado, a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor desempeo del puesto en un corto plazo. Aunque los participantes que poseen mayor satisfaccin en estos casos poseen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo diario en la Municipalidad. Se recomienda seguir cinco pasos esenciales para obtener la medida exacta, sistema que ser de utilidad a la Municipalidad, para conocer de los resultados que va obteniendo con su personal.
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PASO 1
PROCESO Recopilacin de informacin
DESCRIPCIN Se recaba la informacin que se desea procesar para evaluar una capacitacin especfica Se elabora una hoja para que se puedan realizar comentarios por escrito incluyendo pasos previos determinados en el tem anterior DESCRIPCIN Se estructura la hoja en donde se podrn plasmar las reacciones obtenidas por cada uno (a) de los participantes y as poder tabularlas de forma fcil, rpida y oportuna para obtener una retroalimentacin del curso Cada una de estas hojas deber ser tratada con estricta confidencialidad para obtener los mejores indicios y comentarios de los participantes. Se recomienda promover en este tipo de documentacin el anonimato Se motiva a que cada participante pueda brindar comentarios adicionales que enriquezcan el curso y le puedan brindar nuevos y mejores brillos en funcin del crecimiento de la Municipalidad
Elaborar hoja de comentarios
ETAPA
PROCESO
Diseo de la hoja
Discrecin en el formato
Comentarios adicionales
Nivel 2. Aprendizaje:
El aprendizaje es fundamental para que se pueda desarrollar de manera adecuada el intelecto y que adems podamos adquirir la suficiente informacin que nos permita ser tiles y as poder desenvolvernos de la manera ms correcta en nuestro entorno. El aprendizaje consiste en ver si en realidad los/as participantes de los cursos que est impartiendo la Municipalidad aprendieron algo en trminos de conocimientos, actitudes y habilidades para ponerlas en prctica en sus puestos de trabajo. Se define aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus actitudes, amplan sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado de haber participado en el programa de capacitacin asignado a su rea de trabajo dentro de la Municipalidad. El aprendizaje ha tenido lugar cuando las actitudes han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado.
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Es importante medir el aprendizaje mediante indicadores que puedan arrojar esta informacin lo ms certera posible porque, a menos que uno o ms de estos objetivos se hayan alcanzado no se debe esperar ningn cambio de conducta en lo participantes de los diversos programas. Si evaluamos el cambio de conducta y no el aprendizaje, es muy probable arribar a conclusiones errneas. Esta evaluacin es mucho ms difcil as como retardada. La evaluacin del aprendizaje es ms importante porque mide la efectividad del formador/a o facilitador/a aumentar los conocimientos y/o cambiar las actitudes de los participantes. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningn aprendizaje, poco o ningn cambio de actitud puede ser esperado. Estas variables deben ser tomadas en cuenta al momento de dar seguimiento al programa de capacitaciones. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporcionan un parmetro bsico sobre los participantes, es decir, que se puede medir a los candidatos o potenciales candidatos a participar en los diferentes cursos o programas para que tambin posteriormente, puedan medirse nuevamente despus de la capacitacin para determinar la mejora. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas, tales como: observacin, test, pruebas de desempeo, simulaciones, etc.
Nivel 3. Comportamiento:
Es de esperar que toda capacitacin que se reciba debe tener como uno de sus resultados, el cambio, en el comportamiento. Estos se derivan directamente del curso de capacitacin que reciban los/ as servidores/as de la Municipalidad. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal, aunque puede considerarse recibir ayuda de entidades ajenas a la Municipalidad. Para dicho cambio se necesitan cinco requisitos: 1. Deseo de cambiar (Mejora continua) 2. Reconocimiento de las debilidades individuales o personales 3. Crecimiento en un entorno o medio ambiente favorable 4. Compartir intereses y retos (Empata con otros trabajadores) 5. Desarrollar nuevas ideas a travs de la oportunidad de implementacin Hay que recordar que es un proceso el que est teniendo el/la empleado/a, por lo que el comportamiento de los/as participantes no cambia una vez que regresan al puesto inmediatamente seguido de recibir el curso o capacitacin. La transferencia de la capacitacin es una implementacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto y conlleva una evolucin que poco a poco va tomando forma dentro del individuo y reflejndose en su puesto de trabajo. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: ENFOQUE 1: Presentacin de elementos idnticos ENFOQUE 2: Enfoque en principios generales ENFOQUE 3: Establecimiento de clima para gozar de transparencia
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En este caso se mide la aplicacin de lo aprendido ya que muchas veces gran parte de lo que se aprende en un programa de capacitacin nunca se utiliza en el puesto, directamente, pero si tiene incidencia en todo el trabajo que el/la empleado/a realiza. No debemos olvidar que la capacitacin por si misma puede ser indispensable pero no es lo suficientemente determinante para alcanzar el xito de un proceso de cambio integral en un individuo que se ha sometido en un proceso de cambio o de capacitaciones. Cuando se evala el cambio de conducta se deben tomar algunas decisiones importantes: Cundo, Con cunta frecuencia y Cmo evaluar. Se debe asegurar que el participante cuente con el suficiente tiempo para asimilar los cambios y que pueda transferir todo ese conocimiento tropicalizando sus experiencias al rea en que trabaja y que su conducta se vea acompaada de un factor de cambio para la Municipalidad.
Nivel 4. Resultados de la Capacitacin

La medicin de los resultados de capacitacin se torna un trabajo arduo pero al final resulta factible poder ejecutarlo para bien de la Municipalidad y de los mismos participantes. Con relacin a este criterio muchas Municipalidades piensan en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin que estructuran para darle el aprendizaje ms idneo a sus integrantes. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitacin incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los/as empleados/as, reduccin de costos y desperdicio, rentabilidad, mejor atencin al pblico, crecimiento continuo etc. Las municipalidades que cuentan con sistemas de capacitacin buscan el apoyo de una estrategia que los gue a un cambio a largo plazo, es decir, que perciben a la capacitacin en trminos de inversin a futuro tal como se debe manejar para aquellos que podrn ingresar a la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. Algunas de las herramientas usadas para la medicin de los resultados de la capacitacin pueden mencionarse: Cuestionarios: Indicadores Relacin costo beneficio
Nivel 5. Retorno de la inversin:

El retorno de la inversin es tambin denominado (ROI) y es denominado la relacin existente entre el costo de la publicidad y los beneficios que se obtienen de generar conversiones. El ROI indica el valor
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que obtiene en este caso la Municipalidad como resultado de la inversin generada por un programa de capacitacin especfica. Se comienza escogiendo el conjunto de mtodos para el manejo correcto de los datos del programa a desarrollar. Cada mtodo arroja una evaluacin y con cada eleccin de dichos mtodos se pueden observar entre muchos otros la elaboracin de los objetivos, los medios a utilizar, el plan a seguir, coste de recoleccin de datos y niveles para su medicin. Existen diferentes mtodos, sealados por los/as distintos/as autores, que trabajan En el tema, para calcular el beneficio sobre la inversin y, estos son Existen diferentes mtodos para calcular el beneficio sobre la inversin. Dos de las frmulas que se utilizan comnmente son: La Relacin Beneficio / Coste (RBC) RBC = Importe total de los beneficios del programa formativo / coste total del programa formativo y el ROI:
ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo.
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CAPACITACIN
17. GLOSARIO
TEM 1 2 3 4 5 6 DEFINICIN Fundacin para el Desarrollo Local y FUNDACIN DEMUCA Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y el Caribe LCAM Ley de la Carrera Administrativa Municipal CRA Mancomunidad Consejo Regional Ambiental AMHON Asociacin de Municipios de Honduras CAM Carrera Administrativa Municipal Es el tipo de estructura organizacional que ORGANIZACIN aplica el principio funcional o principio de la FUNCIONAL especializacin de las funciones. Es un conjunto de funciones con posicin CARGO definida dentro de la estructura organizacional, es decir el organigrama. Conversin de empleados (as) de nivel bsico, PROFESIONALIZACIN medio o tcnico a profesional Es un procedimientos estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con EVALUACIN DEL el trabajo, as como el grado de ausentismo, con DESEMPEO el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado (a) y si podr mejorar su rendimiento futuro. Son directrices que rigen la actuacin de los miembros de una organizacin en un asunto o campo determinado. Las mismas tienen un carcter vinculante para quienes estn responsabilizados de aplicarlas o de obedecerlas. La adaptacin de los recursos y habilidades de la organizacin al entorno cambiante, aprovechando oportunidades y evaluando riesgos en funcin de objetivos y metas. CONCEPTOS
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POLTICA INSTITUCIONAL
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ESTRATEGIA
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CAPACITACIN
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DESCRIPTOR DE CARGO NIVELES FUNCIONARIALES CATEGORAS
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Es la informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Son aquellos que en su contenido se refieren a los niveles que ejercern los servidores pblicos
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Cada una de las jerarquas establecidas en una profesin o carrera Pluralidad de individuos que se relacionan entre s, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecucin de un GRUPO objetivo comn con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual Es la actividad mediante la cual la organizacin evala la contribucin de los/as empleados/as(as) con el fin de distribuir recompensas monetarias y no monetarias, directas o vinculadas al puesto, SISTEMA RETRIBUTIVO a su salario base y rendimiento, habilidades, capacidades y competencias; as como las indirectas de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de pago de la organizacin. Se refiere a una sub divisin originada de un grupo, categora o conjunto referido CLASE estrictamente al ordenamiento segn capacidades o conocimientos adquiridos en la carrera profesional. Representa la direccin o administracin de una GESTIN organizacin
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18. BIBLIOGRAFA
Constitucin de la Repblica de Honduras 1982 Ley de Municipalidades: Marco Legal de las Mancomunidades 1990 Ley de la Carrera Administrativa Municipal, 31 de Julio del 2010. Cdigo de Trabajo -1959 Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo Categorizacin Municipal de Honduras Documento Secretara de Gobernacin y Justicia Plan de Arbitrios Municipalidad de Santa Brbara Reglamento Interno Municipalidad de Trinidad, Departamento de Santa Brbara Plan Estratgico Municipalidad de San Marcos, Departamento de Santa Brbara Manuales diversos Municipalidades Mancomunidad CRA Manuales de Tocoa y Pespire Auditoras Municipales de Villanueva y San Pedro Sula ( para conocer debilidades y fortalezas Planes Estratgicos diversos Municipalidades Mancomunidad CRA Categorizacin Municipal A,B,C y D
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19. ANEXOS
MODELO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN. MODELO DE SOLICITUD DE CAPACITACIN Y FORMULARIO DIRIGIDA AL JEFE/A SUPERIOR MODELO DE FORMULARIO DE SOLICITUD DE CAPACITACIN MODELO DE CARTA SOLICITUD DEL JEFE/A DIRIGIDO AL CONCEJO MUNICIPAL RESULTADOS DE CAPACITACIN DETECTADOS EN EL DIAGNSTICO REALIZADO EN LAS MUNICIPALIDADADES PARA LA ELABORACIN DE LOS MANUALES MODELO DE FORMATO PARA ELABORACIN DEL PRESUPUESTO DE CAPACITACIN
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CAPACITACIN
19.1 MODELO DE DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Fecha: _____________________ Municipalidad: ___________________________ Nombre del/a Empleado/a:__________________________________________ Superintendencia ( ) rea ( ) Departamento ( ) Otro ( ) En caso necesite capacitacin para desempearse mejor en su trabajo, seale:
No 1 2 3 4 5 6 7
Tema
Especifique
Firma _________________________________
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19.2 MODELO DE SOLICITUD DE CAPACITACIN FORMULARIO DIRIGIDO A JEFES /AS INMEDIATOS/AS SUPERIORES
Alcalda Municipal____________ de ___________de_________________ Sr./Sra._____________ Gerente de___________ Presente Estimado/a Seor/a____________ Saludndole y solicitndole por este medio que para el desempeo el cargo de ________________en la unidad_________________ la oportunidad de capacitarme en _____________________________ lo cual contribuir a un mejor desarrollo y eficiencia de mis funciones dentro de la Municipalidad.
Esperando una respuesta favorable a la presente me suscribo de usted
Atentamente
_________________________ Firma del/la Solicitante
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19.3 MODELO DE SOLICITUD DE CAPACITACIN FORMULARIO DE DATOS PERSONALES Y PROFESIONALES
DATOS PERSONALES Y PROFESIONALES
NOMBRES APELLIDOS No DE DOCUMENTO DE IDENTIDAD PERSONAL NIVEL ACADMICO UNIDAD A LA QUE PERTENECE CARGO QUE DESEMPEA
DATOS DE CAPACITACIN
ACCIN FORMATIVA QUE SOLICITA (indicar tipo de capacitacin y nombre) Relacin con las labores que el solicitante realiza (valor de este apartado) Aplicabilidad de los conocimientos al puesto de trabajo (valor de este apartado)
Valoracin en escala de 1 a 5 Siendo: 1 valor mnimo 5 valor mximo Conveniencia de la participacin en la accin formativa (valor de este apartado)
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Dispone en su puesto de los recursos necesarios para aplicar la formacin Si ( ) No ( ) TIENE ALGN CONOCIMIENTO SOBRE LA MATERIA QUE SE VA A TRATAR EN EL CURSO Si ( ) No ( ) EN CASO AFIRMATIVO A QUE NIVEL (mnimo 1 mximo 5)
CONOCE LOS OBJETIVOS DE ESTE CURSO Si ( ) No ( )
QUE ESPERA CONSEGUIR ASISTIENDO A ESTE CURSO (seale como mximo 3 respuestas)
-Ampliar mis conocimientos personales -Conocer los contenidos -Aplicarlo a mi puesto de trabajo -Relacionarme con otros compaeros -Conseguir puntos para algunas promociones -Mejorar la eficiencia de mi trabajo
EXPLICAR BREVEMENTE CUALES SON SUS EXPECTATIVAS PROFESIONALES EN RELACIN A LA CAPACITACIN
LUGAR ________________________________________________ FECHA ________________________________________________ FIRMA _________________________________________________
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19.4 MODELO DE CARTA SOLICITUD DE JEFATURAS HACIA SECRETARA TCNICA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL Alcalda Municipal________________ de ________________20__________
Sres. Secretaria Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal Presente
Estimados Seores: Saludndoles y remitindoles a ustedes solicitud de:
Sr(a) ________________________________________________; en la c u a l solicita de manera respetuosa la oportunidad de recibir la capacitacin en_____________________ ______________ la cual estamos seguros abonara a la eficiencia y desempeo de sus labores. Esperando resolver positivamente la presente solicitud, me suscribo de ustedes
Atentamente
Firma______________________________
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19.5 MODELO DE FORMATO PARA ELABORAR PRESUPUESTO DE CAPACITACIN
REA
PRESUPUESTO
DISTRIBUCIN POR SUB PROGRAMAS
TOTAL PRESUPUESTO
Lps.
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CAPACITACION

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Gracias Dios, por permitirme trabajar en Honduras!

MANUAL GENRICO DE CAPACITACIN

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

1. De capacitacin 2. Legales 3. De Administracin Municipal 4. Financieras 5. De servicios sociales 6. Informticos

EN QUE CAMPOS APLICAR LA CAPACITACIN

a. Induccin b. Entrenamiento c. Formacin bsica d. Desarrollo de jefes

PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

4.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

6.2 LEY DE MUNICIPALIDADES

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

6.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

9. QU TIPOS DE CAPACITACIN EXISTEN?

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

10. DETERMINACIN DE NECESIDADES

EJEMPLO: NECESIDADES DE CAPACITACIN

11. DONDE APLICAR LA CAPACITACIN?

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

11.2 CAPACITACIN Y COMUNIDAD

11.3 BENEFICIOS DE CAPACITAR

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

11.4 DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

11.7 DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIN Y DESARROLLO.

Carcter Lugar en dnde se desarrolla ASPECTOS Con qu se puede identificar?

Cognitiva el cual es el conjunto de informacin almacenada mediante el conocimiento o el aprendizaje

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

12. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN LA MUNICIPALIDAD

13. EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin

FACTORES QUE PROVOCAN NECESIDADES DE CAPACITACIN

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

FASE 2: Diseo del programa de capacitacin

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

FASE 3: Implementar el programa de capacitacin

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

14. ELABORACIN DEL PLAN DE CAPACITACIN

15. QU ES EVALUAR LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN? POR QU HACERLO?

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

16. LAS ETAPAS DE EVALUACIN DE UN PROCESO DE CAPACITACIN

Examen anterior al curso

Empleados (as) capacitados(as)

Examen posterior al curso

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16.1 NIVELES PARA EVALUAR LAS CAPACITACIONES Nivel 1. Reaccin:

PROCESO Recopilacin de informacin

Elaborar hoja de comentarios

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

Nivel 4. Resultados de la Capacitacin

Nivel 5. Retorno de la inversin:

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

ROI =Beneficios netos / coste total del programa formativo.

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

DESCRIPTOR DE CARGO NIVELES FUNCIONARIALES CATEGORAS

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

Esperando una respuesta favorable a la presente me suscribo de usted

_________________________ Firma del/la Solicitante

19.3 MODELO DE SOLICITUD DE CAPACITACIN FORMULARIO DE DATOS PERSONALES Y PROFESIONALES

DATOS PERSONALES Y PROFESIONALES

PUESTOS Y SALARIOS CAPACITACIN

CONOCE LOS OBJETIVOS DE ESTE CURSO Si ( ) No ( )

LUGAR FECHA FIRMA _