Principales fenmenos de grupo

Lic. Enrique Vird Lic. Gloria Bertello La psicologa social se ha interesado mucho en los fenmenos de grupo, abordando distintas categoras o problemas. Por ejemplo: la comunicacin y diversas formas de interaccin en grupos, el anlisis de roles y actitudes, los diversos factores de la influencia social, el anlisis de las redes de afinidades, la moral y la cohesin grupal, los problemas de decisin, el estudio de las resistencias al cambio, los problemas de la minora y los factores de innovacin y creatividad en pequeos grupos. Se ver de acuerdo al libro de Fischer algunos aspectos a analizar ms importantes que se apuntan en la pgina Nmero 128 del libro. LA COMUNICACIN Los procesos de comunicacin son los ms estudiados sobre todo a nivel de pequeos grupos para poder analizar la cooperacin de los miembros y la eficacia de funcionamiento del grupo.

Para definir este concepto se utiliza comnmente el modelo Shannon-Wiener, que a finales de los aos cuarenta se dio a conocer. Su eficiencia viene de su sencillez. Introdujo los conceptos de cantidad de informacin fuente, canal, ruido y retroalimentacin.

medio

Emisor (Intencin)

canal Receptor (efecto) ruido

FEEDBACK PROCESO

Tres dimensiones permiten completar los estudios mencionados con anterioridad: -el anlisis de las interacciones -redes formales e informales en los grupos -polarizacin

La comunicacin en un grupo es esencial para pautar normas de comportamiento y moral

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Anlisis de la interaccin Revise el libro de Fischer en la pgina Nmero 128 / 129. A continuacin vea esta lectura complementaria.

Las acciones recprocas son las que establecen el funcionamiento del grupo. Algunos modelos estn destinados a conocer las relaciones en el interior del grupo y a mejorar las pautas de comportamiento del conjunto. La comunicacin dentro del grupo revela las caractersticas y la naturaleza del mismo, los puntos de liderazgo y las relaciones con el entorno. Adems, aumenta la cohesin de los miembros del grupo y permite reducir las tensiones internas. El primer sistema de medida, creado en 1950, era conocido como IPA (Interaction Process Analysis) y utilizaba doce categoras para la evaluacin de la interaccin. Aos despus desarroll el Systematic Multiple Level Observation of Groups (SYMLOG), ms complejo, con nuevas categoras descriptivas de las conductas en grupo. La interaccin de los individuos, a travs de cierto espacio de tiempo, da origen a la aparicin de conductas regulares que engendran pautas de comportamiento grupal. El desarrollo de la estructura del grupo puede considerarse como un proceso de aparicin de relaciones entre papeles y posiciones sociales. Los papeles se refieren al modo de participar en las actividades del grupo; las posiciones, a la participacin en los logros y resultados de los mismos. Rasgo peculiar de las primeras fases de la formacin de un grupo es que las contribuciones de los individuos a la ejecucin de las tareas varan mucho de una actividad a otra, en funcin de las aptitudes, rasgos psicolgicos o fsicos y tareas asignadas. A medida que pasa el tiempo, se diferencian los papeles de los distintos individuos miembros, no slo segn sus cualidades personales y su ejecucin de tareas, sino tambin en funcin del prestigio que les asignan los propios miembros del grupo. Los diversos papeles adquieren distinta capacidad de influir en las tareas colectivas (poder), a lo que corresponde un rango o posicin social diferencial. Los modos de ejercicio del poder determinan las caractersticas del liderazgo en el grupo. A medida que un grupo en desarrollo alcanza estabilidad, los individuos se identifican con un papel preciso y ocupan un lugar definido en la escala jerrquica de las posiciones. Este tema ha sido objeto de abundantes estudios con grupo experimentales. La continuidad en la interaccin seala preferencias, entre los miembros del grupo naciente, hacia ciertas formas de hacer y comportarse que se convierten en normas del grupo y establecen regularidades que sern caractersticas de las futuras conductas. Pero estas normas no suelen coincidir con acciones exclusivas, sino que sealan el margen de lo deseable, de lo moral, de lo bueno; en una palabra, de lo que est conforme con los valores admitidos por el grupo. En consecuencia, cualquier norma implica la existencia de una escala de valores que establece los mrgenes mximo y mnimo de las conductas admitidas. Rasgo definitorio de que una norma naciente est alcanzando estabilidad en el grupo es la frecuencia de la aceptacin de la misma, como modo de conducta a observar y como criterio de censura respecto de las conductas desviadas, as como la aceptacin de las sanciones correspondientes en caso de desviacin. Cuando la estabilizacin llega al mximo, los individuos han interiorizado las normas, convirtindolas en pautas cotidianas de su conducta privada. El grado de variabilidad admitido a las normas est en funcin del grado de importancia de las actividades que regulan, pudiendo admitirse que los lderes varen las normas referentes a las actividades cotidianas ms intrascendentes (p. Ej., diversiones). Redes formales e informales en los grupos Las redes de la comunicacin definen los canales por los cuales fluye la informacin. Los canales de una organizacin pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. Las redes formales son generalmente verticales, siguiendo la cadena de

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autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. Por el contrario, las redes informales no son rgidas en su direccin, puede tomar cualquiera, saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organizacin, por ejemplo los rumores o chismes. Ahora bien, una red formal se puede presentar de cuatro formas: la cadena, la rueda, la estrella y todo el canal. La cadena sigue rgidamente la cadena formal de mando. Se utiliza si la precisin de los datos es lo ms importante. La rueda se apoya en un lder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo, facilita el surgimiento de un lder, es rpido y alta precisin Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es ms adecuada si se busca una mayor satisfaccin, su precisin es moderada y no es probable que surjan lderes. Estrella Muestra los efectos de la centralizacin en las comunicaciones. En cuanto a las redes informales la informacin puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor, no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como ms confiable y crebles que las informaciones emitidas por la gerencia a travs de las redes formales, Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros, donde existe la ambigedad y en condiciones que crean aprensin, por ejemplo el secreto y la competencia que tpicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designacin de nuevos jefes, reubicacin de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo. Es importante entender que el chisme es una parte de la red de informacin de cualquier grupo u organizacin, le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad, de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto.

Resumiendo:

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Fenmenos de polarizacin del grupo La polarizacin del grupo remite al impacto de las interacciones de un grupo sobre los procesos psicolgicos de un individuo en cuanto actan en l el desarrollo de posiciones o actitudes intensas. Son un conjunto de procesos reveladores. Vea la pgina Nmero 134 de Fischer.

Hasta antes de 1961 se crea que los grupos eran menos extremistas, ms moderados y ms prudentes que los individuos. Sin embargo Stoner en 1961 llev a cabo un experimento (replicado ms de 300 veces) que demuestra lo contrario. Sus sujetos experimentales, en grupos de 4 5 personas, deban responder a un cuestionario sobre dilemas sociales. Este cuestionario, realizado anteriormente por otros autores, mide la tendencia de una persona a tomar decisiones arriesgadas, consta de 12 tems, cada uno de los cuales describe un dilema al que se enfrenta el personaje, que debe escoger entre una alternativa poco arriesgada pero poco valiosa, y otra, mucho ms atractiva pero con pocas probabilidades de xito. En el experimento de Stoner los sujetos contestaban primero al cuestionario de forma individual y privada (pre-consenso), y a continuacin discutan en grupo cada tem e intentaban ponerse de acuerdo (consenso), por ltimo daban en privado un juicio (post-consenso). Stoner observ que el

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consenso y la media de los juicios individuales en el post-consenso se inclinaban por una decisin que implicaba ms riesgos de los que caba esperar a partir de la media de los juicios individuales de pre-consenso. Diversas investigaciones demostraron que este efecto se daba tambin en otros mbitos o contextos como las actitudes, los estereotipos, impresiones interpersonales, juego, conducta prosocial y antisocial, negociaciones, decisiones en jurados, asesora de grupo, etc es un fenmeno ms general que lo que se supona en principio. Se le denomina polarizacin de grupo y se define como una acentuacin de la postura inicialmente dominante debida a la discusin de grupo. Las explicaciones dadas a la polarizacin de grupo podemos resumirlas en dos modelos principales: La perspectiva NORMATIVA o de COMPARACIN SOCIAL, se basa en la teora de la comparacin social de Festinger, segn la cual las personas necesitamos evaluar nuestras propias decisiones y habilidades, y para ello las comparamos con los dems. En la medida que la persona quiere tener una autoimagen positiva y ser percibido positivamente por los dems, este proceso de comparacin estar sesgado en el sentido de proporcionar al sujeto la imagen de que es mejor o mas correcto (ms ajustado a la norma que los dems). La aplicacin de esta teora es que durante la discusin de grupo el sujeto descubre que los dems tienen opiniones prximas en la direccin de la alternativa ms valorada, entonces opta una postura ms extrema en esa misma direccin, para diferenciarse positivamente de los dems. La hiptesis de INFLUENCIA INFORMATIVA sugiere que la discusin grupal genera diversos argumentos, muchos de los cuales son a favor de la postura que ya apoyaban los miembros del grupo. En la medida que esos argumentos coincidan con los que los sujetos ya haba considerado por su cuenta, reforzarn la postura de estos. Pero adems el grupo producir argumentos que no se les haba ocurrido al sujeto, provocando una postura ms extrema por parte de ste. De este modo, el fenmeno de polarizacin de grupo se convierte en un proceso de PERSUASIN MUTUA, en el que el grado de cambio es una funcin de la proporcin de argumentos que favorecen una postura frente a la contraria, del poder de conviccin de estos y de su novedad. Desde este punto de vista, lo que provoca el efecto no son tanto las posturas que se comunican los sujetos sino los argumentos utilizados para apoyarlas. PENSAMIENTO GRUPAL: UN EXTREMO DE LA POLARIZACIN DE GRUPO. JANIS ha descrito diversos casos de tomas de decisiones polticas y militares que proporcionan ejemplos dramticos de suprema estupidez en grupos cuyos miembros podan ser caracterizados como muy inteligentes. Uno de ellos en la decisin de la invasin de Baha de Cochinos en 1961, por parte del presidente Kennedy y un grupo de asesores.

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Janis llev a cabo un anlisis de documentos disponibles en este caso, y supone que Kennedy y sus asesores fueron vctimas de una forma extrema de polarizacin grupal, que se denomina PENSAMIENTO DE GRUPO (groupthinking). El pensamiento de grupo se da cuando en el proceso de toma de decisiones, un grupo muy cohesivo o de mentalidad semejante ser condicionado por la bsqueda de consenso que deteriora su percepcin de la realidad. Este proceso se refuerza si se cumplen ciertas condiciones: que el grupo decisor sea altamente cohesivo, que est privado de otras fuentes de informacin alternativas, y que el lder apoye firmemente una determinada opcin. Estas condiciones previas crean un escenario en el que las discusiones de grupos se caracterizan por la ilusin de la invulnerabilidad y los intentos de racionalizar entre todos las acciones que son congruentes con la opcin asumida mientras se ignoran o descalifican las informaciones discordantes. Estos procesos se dan tanto en el plano intraindividual (autocensura) como en el interindividual (presiones hacia la conformidad). El resultado final es una decisin asumida por todos los miembros del grupo, sin embargo, no guarda relacin alguna con la que se hubiera asumido a partir de un proceso racional y equilibrado de bsqueda y distribucin de la informacin. El pensamiento de grupo, como ya se ha visto, se da tambin en las sectas coercitivas, y se caracteriza por: Ilusin de invulnerabilidad. Racionalizacin de las justificaciones de la opinin defendida. Creencia incuestionable de la moralidad del grupo. Visin estereotipada del oponente (exogrupo). Presin para la conformidad. Autocensura de los desacuerdos individuales. Ilusin de unanimidad. Proteccin del grupo frente a opiniones alternativas. LA COHESION La idea de cohesin revela la naturaleza socioemocional de los fenmenos grupales. Es considerado el cemento del grupo, es decir un grupo cohesionado es muy fuerte. Cohesin, afinidad, moral El concepto de cohesin designa el conjunto de fuerzas que mantienen el vnculo general entre los individuos del grupo. La cohesin define el conjunto de fuerzas ejercidas por el grupo respecto de sus miembros, intentando mantenerlos unidos a travs de diversas formas de atraccin. Un grupo alcanza lo que se propone cuando est cohesionado, de all que la unidad de esfuerzos y objetivos comunes lo fortifica, le facilita sus logros y lo lleva a altos niveles de desarrollo, de manera que la cohesin es imprescindible, de ella depende la ponderacin que tiene la membresa de su imagen, su atractivo e incluso su fuerza de pertenencia o el deseo de mantenerse en l. La idea de afinidad remite a una operacin de eleccin y satisfaccin afectiva. La moral designa el sentimiento de aceptacin y de pertenencia expresado por los miembros de un grupo a travs de su adhesin a objetivos comunes. Experiencias iniciales

En 1923, Elton Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica textil prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin una rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner en marcha varios esquemas de incentivos bajo la visin que tena en el enfoque clsico taylorista del homo econmico. En principio, Mayo

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introdujo un perodo de descanso, dej a criterio de los obreros la decisin de cundo deberan parar las mquinas, y contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de solidaridad en el grupo, aument la produccin y disminuy la rotacin. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de la Gran Depresin en 1929. La Western Electric Company, empresa de fabricacin de equipos y componentes telefnicos, desarrollaba en la poca una poltica de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fbrica, situada en Hawthorne, haba un departamento de montaje de redes de telfono, en el cual trabajaban jvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigan gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la produccin, sino en conocer mejor a sus empleados. Las conclusiones principales de la experiencia Hawthorne fueron: 1) El nivel de produccin depende de la integracin social: se constat que el nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (como afirmaba la teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto ms integrado socialmente est en el grupo de trabajo, mayo ser la disposicin de producir. Si el trabajador rene excelentes condiciones fsicas y fisiolgicas para el trabajo y no est integrado socialmente, la desadaptacin social se reflejar en su eficiencia. 2) El comportamiento social de los trabajadores: el experimento permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podan establecer por s mismos su nivel de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo. Kurt Lewin, otro de los integrantes de la Teora de las Relaciones Humanas, verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto estos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a influencias sociales de estos grupos. 3) Las recompensas y sanciones sociales: durante el experimento de Hawthorne se comprob que las obreras que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros; as, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferan producir menos y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compaeros. El comportamiento est condicionado por normas y valores sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relacin a la administracin: las mismas (ya sean reales o imaginarias) influyen no slo en las actitudes sino tambin en las normas y los estndares de comportamiento que el grupo define como aceptables, a travs de los cules evala a sus integrantes. Son buenos compaeros, si se ajustan a esas

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normas y estndares de comportamiento, y son psimos colegas o compaeros desleales, s transgreden aquellas. Aportacin de la sociometra

El objeto de la investigacin sociomtrica es el grupo social, aunque no por ello desestime la sociedad en su sentido ms amplio. Frente a la estructura formal en que los individuos estn organizados, la s. se propone descubrir su estructura latente, formada por una compleja red de relaciones sociales que cada miembro mantiene con los dems, constituyentes del ncleo llamado tomo social. Estas relaciones se van engarzando con otras, pertenecientes a otros miembros, formando complejas redes sociomtricas. Las relaciones estn orientadas por un proceso de atraccin o repulsin entre dos sujetos, llamado tele, que configura los tomos sociales, su mayor o menor complejidad y las relaciones existentes entre los miembros de un determinado grupo, que pueden ser atractivas, repulsivas o, simplemente, indiferentes. Factores de cohesin La cohesin es influida por factores extrnsecos (previos a la creacin del grupo) e intrnsecos, propios del grupo. stos ltimos se dividen a su vez en dos categoras: 1. Factores socioafectivos: la atraccin de una meta en compartida, la accin colectiva y el sentimiento de pertenencia que provee de orgullo, seguridad y potencia. 2. Factores socio-operatorios: distribucin de roles y su articulacin. Depende de las capacidades de cada miembro y del tipo de tarea asignada. El tipo de liderazgo y su relacin con las diversas funciones que se le asigna a cada integrante. Las investigaciones muestran que los miembros se valoran ms entre s dependiendo de la ventaja que cada uno obtena de comprometerse en el grupo. Asimismo otras indican que la cohesin del grupo aumenta cuando se percibe un peligro externo o una fuente de competencia. Sobre este tema, se investig cmo afectaba la cooperacin interna y su relacin con las recompensas obtenidas, ya sea grupal o individualmente (Deutsh, 1949, Pag. 140). En los grupos cooperativos, los integrantes mostraron ms inters por las propuestas que formulaba cada uno y se estimulaba la participacin mutua. En los grupos competitivos, (donde se recompensaba slo los aportes individuales), era mayor el desinters por los otros. Los grupos cooperativos muestran un rendimiento mayor con una mayor capacidad para resolver problemas. De tal forma, los grupos cohesionados suelen ser ms eficaces. Asimismo, en los grupos con fuerte cohesin cada miembro admite ms la influencia que tienen sobre l sus compaeros de grupo. (OKeefe, Kernaghan, y Rubinstein, 1975). Efectos de la cohesin Existen tres tipos de efectos de la cohesin: 1. Efectos sobre la satisfaccin En los grupos de fuerte cohesin la moral es elevada y los miembros muestran ms satisfaccin en el trabajo. La cohesin, adems fortalece el sentimiento de seguridad y estima mutua. Finalmente, si la cohesin es dbil, decae la imagen que los miembros tienen del grupo y muestran poco sus emociones. 2. Efectos sobre la perfomance Los resultados sobre esta variable son contradictorios. Aunque en un grupo cohesionado parecera aumentar su rendimiento, fundamentalmente porque las personas rinden ms en un ambiente cordial, algunas investigaciones muestran que los grupos muy cohesionados crean sus propias normas, fijando as, internamente sus niveles de productividad, que pueden ser inferiores a los fijados por la gerencia. Un grupo muy unido puede animarse a plantear un conflicto con la jefatura, y transgredir las normas organizacionales. En otros casos, los grupos no cohesivos, es decir con conflictos internos, pueden ser ms productivos. Parecera ser que en los grupos cohesionados ser toman decisiones peores

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que si los miembros compiten entre s. Quiz el deseo de mantener la cohesin evita las crticas internas o la oposicin a soluciones dbiles que propone un compaero. Los competitivos se permitieron criticar las opiniones de sus compaeros y buscar soluciones ms productivas, sin temer que la cohesin interna se afecte. Este efecto se ver con ms claridad en el siguiente punto. 3. Efectos sobre el pensamiento del grupo Existe un tipo especial de pensamiento grupal (en ingls group think) donde se prioriza la bsqueda de consenso y armona interna y de tal forma se neutraliza el espritu crtico y todo punto de vista que rompa con la unanimidad. Se trata de un fenmeno de conformidad, tal como se lo vio en la Unidad de Influencia Social. Janis, quien formul el concepto de group think destaca que en este fenmeno se dan varios factores: se anula el espritu crtico, se fuerza un ambiente de armona para que no aparezcan ideas contrarias, y se elimina toda disidencia. Es como si lo ms importante fuera mantener al grupo unido, an cuando tome malas decisiones. De tal forma, el grupo no revisa todas las posibilidades existentes para resolver un problema. Adems los miembros se restringen de presentar opiniones opuestas a las del grupo. Y no se buscan observadores externos que pudieran opinar con ms objetividad. En este caso, la cohesin es un mecanismo de defensa que desarrolla el grupo para defenderse del exterior, y genera una ilusin de unanimidad y fortaleza interna que no es real: slo que los que no estn de acuerdo no se animan a hablar.

Todas opinan igual? O alguna se calla la boca para no destruir la cohesin interna del grupo?

La Toma de Decisin Factores de la toma de decisin 1. Estructura de comunicacin: como se vio antes, la comunicacin es un factor fundamental en el funcionamiento grupal. En el caso de la toma de decisiones, si la tarea es simple, conviene un tipo de comunicacin centralizada, si la tarea es compleja, la estructura descentralizada es ms eficaz. La satisfaccin tambin mejora si la comunicacin es descentralizada. Las estructuras flexibles de comunicacin es el ms apropiado, ya que el

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grupo, ante la diversidad de tareas, se debe adaptar y readaptar continuamente. Quiz en una tarea simple y rutinaria, la estructura fija y centralizada sea la ms adecuada. 2. Eleccin de la Tarea: Los tipos de tarea que enfrenta un grupo fueron definidos de la siguiente manera (Steiner,1972): a) Tareas aditivas: implica que todos los miembros del grupo participen. Son tareas simples y hay una correlacin entre rendimiento y cantidad de miembros (limpiar un campo, por ejemplo). b) Tareas conjuntas: los miembros son interdependientes, o sea que todos dependen de todos. As, an los que menos saben son importantes, pues sin su pequea dosis de informacin, la decisin no puede ser tomada. Ej.: un trabajo en equipo de estudiantes que tiene que preparar una presentacin sobre geografa: cada uno habla de una provincia, pero hacen falta todos para completar el mapa. c) Tareas separadas: aunque todo el grupo est a cargo de la solucin de un problema, el resultado depende de las competencias individuales de cada miembro: Un grupo que participa en un programa de televisin donde deben responder preguntas para ganar un premio. Siempre hay uno que sabe un poco ms en alguno de los temas. d) Tareas combinatorias: se integran las tareas en cualquier orden. Depende de cmo se coordinen para que resulte una decisin u otra. En base a esta tipologa, el xito de una decisin depende de los rendimientos de cada miembro y de las ganancias y prdidas individuales que se produzcan. En toda decisin se ganan y se pierden cosas. En base a ese factor ser el tipo de decisin tomada. 3. Estilo de interaccin entre los miembros: la forma habitual en que interactan los miembros determina los tipos de decisin tomada. Si el grupo o un miembro acostumbran a detenerse en cada detalle, es probable que siempre las decisiones tarden en tomarse. La eleccin de los miembros es fundamental para lograr mejores decisiones. 4. Mtodo de trabajo: cuando el grupo se pone de acuerdo previamente acerca de cmo trabajar y cuando ms comenta sobre el mtodo elegido, mejora la toma de decisiones Dinmica de las decisiones: si se analiza cmo el grupo toma una decisin existen varias caractersticas que muestran su funcionamiento: a) Actitudes de base: las actitudes previas de los miembros del grupo intervienen cada toma de decisin. Es decir que se pone en juego las predisposiciones, valores y opiniones ya formadas a la hora de decidir (ver experiencia de Davis, 1978, 1980) en pg. 147 b) Naturaleza de los debates: cuando en un debate se llega a un acuerdo mnimo sobre una decisin, sta se adopta de inmediato sin tener en cuenta informacin posterior (ver Hoffman y Maier, 1979, en pag. 147 c) Dinmica de la elecciones: en ocasiones, las decisiones grupales son ms arriesgadas que las individuales. Esto puede deberse a que culturalmente son ms apreciadas las decisiones mas jugadas. Adems, en un grupo se diluye la responsabilidad individual. El individuo no se siente criticado si la decisin llegara a ser equivocada: el grupo es culpable. Finalmente, el individuo se libera de sus inhibiciones en la discusin grupal y vota por decisiones ms extremas.

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Consecuencias de la toma de decisin Segn la dinmica grupal propuesta por Kurt Lewin, las decisiones estn al servicio de los cambios. Gracias a ellos, el grupo evoluciona, modifica formas ineficaces de funcionar y pasa de estados de desequilibrio al equilibrio. Se adapta as a nuevas situaciones y nuevas condiciones de funcionamiento. Para Festinger, las decisiones que afectan cogniciones (conocimientos, creencias, opiniones) de sus miembros produce en ellos la bsqueda de datos y nuevas informaciones para ratificar que la decisin tomada fue la correcta, an cuando claramente se vea que fue errnea: se trata de disminuir la disonancia cognitiva (ver ejemplo de Anzieu, 1979, en pag. 150). Finalmente, segn la experiencia de Hall, Mouton y Blake, se supone que la decisin grupal es siempre mejor que la de los individuos. El hecho de la participacin de varios en una decisin, parecera que es garanta de calidad en la decisin. LAS RELACIONES ENTRE GRUPOS En la vida cotidiana, cada individuo se identifica con su propio grupo y desde l se diferencia de otros, miembros de otros grupos. Adems, los diversos grupos se relacionan o chocan entre s, crendose alianzas o antagonismos, dando lugar a la compleja trama social en la que vive la gente todos los das. Nocin de relacin inter-grupos La expresin relacin inter-grupos tiene que ver con las relaciones que se establecen entre dos o ms grupos. Por ejemplo en el fenmeno del prejuicio pueden observarse las interacciones ms o menos conflictivas entre grupos raciales, sociales, religiosos, etc. Se habla as de in-group, que es el sentimiento de pertenecer aun grupo y de out-group que es la relacin que se mantiene con otros grupos diferentes en relacin al in-group, En otras palabras, cuando uno se integra a un grupo, habla de nosotros para referirse a ese grupo y de ellos para indicar a los otros grupos. As, cada in-group (cada nosotros) desarrolla y mantiene una escala de valores, normas, costumbres y comportamientos que se opone al out-group (ellos). Las personas se comparan as desde el grupo que pertenecen con los otros, considerndolos buenos, malos, equivocados, etc. Las relaciones entre grupos dependern de los intereses de cada grupo y cmo evala los de los otros grupos. En otras palabras, qu est en juego para ambos grupos: valores, objetivos, beneficios econmicos o polticos, sistemas de creencias religiosas. En fin todo lo que puede unir o separar a la gente. Las relaciones inter grupos pueden durar o no dependiendo de los objetivos de ambos y pueden pasar de la confianza a la desconfianza rpidamente. Otro factor es la denominada distancia social, entre ambos grupos. Esto es cun diferentes se perciben a los otros. Por ej.: un catlico puede sentir una distancia social menor hacia un protestante que hacia un budista.

Cun distintos se perciben a los que profesan religiones diferentes a la de uno? Y esta distancia social puede llegar a ser muy amplia incluso con los grupos ms prximos y hasta semejantes, si hay conflicto entre ellos: es comn que pases limtrofes, que comparten

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races histricas, orgenes tnicos y cultura similar se sientan muy diferentes y incluso como antagonistas. Basta pensar en la forma en que los argentinos perciben a los chilenos y viceversa para ilustrar el concepto. Caractersticas de las relaciones entre grupos 1. Cooperacin y competicin inter-grupos (Lea el ejemplo del experimento de Sherif con grupos de nios, en la pg. 154.) El resultado de la experiencia es que los grupos, si entran en situacin de competencia, desarrollan percepciones ms negativas y juicios ms peyorativos entre ellos. La rivalidad crea una distancia social ms pronunciada, incluso agresin. Pero cuando los mismos grupos se ven obligados a cooperar entre ellos y resolver un problema externo que los afecta a ambos, las tensiones entre ambos se reducen y la representacin mutua mejora notablemente. En otras palabras, cuando sobreviene un peligro externo, los distintos grupos se unen y cooperan. Un ejemplo claro es el de los pases que deben defenderse de un invasor extranjero: los diversos sectores internos, antes divididos por ideologas o posturas polticas diferentes, se unen en un gran frente comn.

Ante una causa comn o demanda social, grupos muy diferentes se unen, dejando de lado sus diferencias iniciales. 2. Diferenciacin categorial El proceso de diferenciacin categorial sirve para comprender la dinmica de fenmenos como el prejuicio y la discriminacin. Es decir, explica cmo los grupos transforman la realidad estableciendo un cierto nmero de diferenciaciones entre grupos o categoras sociales. (Lea la experiencia de Deschamps y Doise, en la pag. 157). Los resultados muestran que la diferenciacin social interviene como un proceso de creacin de estereotipos y stos son ms fuertes cuantos ms miembros tiene cada grupo. Tienden a acentuarse las diferencias entre dos grupos y se acentan las semejanzas de los miembros del mismo grupo. Ej.: es probable que un sujeto de clase media encuentre muchas similitudes con diversos individuos de su misma clase social (el valor de la decencia y el trabajo) y perciba que ningn integrante de la clase baja pueda sostener alguno de estos valores. 3. Conflictos y Negociaciones : a) Dimensiones del conflicto: un conflicto implica incompatibilidad y oposicin Los conflictos pueden ser: de objetivos: los fines de unos no coinciden con los fines de otro. Conflictos cognitivos: lo que unos creen se opone a lo que creen los otros. Conflictos afectivos: las

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emociones de unos no coinciden con la de los otros. Y conflicto de conductas: las acciones de unos es incompatible con la conducta de los otros. Tambin existen conflictos, cuando un grupo emplea recursos que corresponden a otro grupo. Ej.: en una empresa se usan los fondos para publicidad para equipar el rea de administracin. Otro tipo de conflicto se produce cuando un grupo traba el objetivo de otro grupo. Ej.: un profesor de gimnasia usa el saln de la escuela para dar su clase y no deja que las maestras puedan decorarlo para un acto escolar. Los conflictos tienden a cristalizar los estereotipos, y empeoran las representaciones acerca de aquellos con los que se establece una relacin conflictiva. Esto lleva a la enemistad y agresin entre grupos. Pero a su vez, el conflicto refuerza la cohesin dentro del grupo. El liderazgo de un grupo en conflicto con otro se vuelve ms autoritario, pues hacen falta directivas claras y contundentes, y se imponen normas ms rgidas. Ante el conflicto, las reacciones pueden ser: a) la evitacin: implica reducir tensiones produciendo un distanciamiento, negando el conflicto. No lo resuelve. b) La conciliacin, los grupos se obligan a arreglar sus diferencias por orden superior, ya que son interdependientes. El conflicto puede seguir latente. c) La reaccin democrtica, implica la confianza mutua y tratar de mejorar la estima ante el grupo en conflicto. b) La negociacin La negociacin es un proceso, que durante un conflicto, lleva a establecer intercambios entre representantes de los grupos en tensin, a fin de abordar los problemas que los oponen y para determinar modos de relacionarse en el futuro. -Caractersticas de las negociaciones: En un primer momento, en las negociaciones se cristalizan o endurecen las posiciones de ambos grupos, como una forma de diferenciacin entre ambas partes: Nosotros somos estoUds. aquello. Influye tambin si la negociacin se realiza cara a cara o mediando un espacio entre los negociadores. La distancia favorece la acentuacin de las diferencias, por lo que la negociacin cara a cara tiene ms posibilidades de ser efectiva. Etapas y condiciones: 1) los grupos analizan profundamente la situacin y establecen posiciones y exigencias. A veces stas son exageradas para poder ceder algo despus. 2) se examinan las ofertas y demandas. Se intenta determinar la posicin del otro bando. Es una fase de evaluacin y de tanteo. Al finalizar se trata de encontrar acuerdo en los temas que los diferencian menos. 3) La fase terminal. Es crucial, en ella intervienen las ltimas ofertas y concesiones. Es una instancia agotadora para tratar de encontrar solucin: o se obtiene el acuerdo rpido o un callejn sin salida. c) La mediacin En la mediacin aparece la intervencin de un tercero o mediador. ste produce como una bisagra entre los grupos en conflicto. Orienta los intercambios y ayuda en la comunicacin. El mediador tendra las siguientes funciones: a) mantiene un nivel ptimo de tensin: ni demasiado agresiva ni demasiada dbil, de tal forma que exista ganas de negociar sin llegar a la agresin. b) Coordina los esfuerzos de ambos grupos cada vez que se realizan ofertas y contraofertas, a fin de que no se pierdan los aportes valiosos y productivos. c) Facilita el dilogo y d) trata de mantener el equilibrio de fuerzas de ambos grupos, de tal forma que ninguno imponga sus deseos por la fuerza y destruya al otro. Como se ve la funcin del mediador es importante en un mundo cada vez ms conflictivo y donde la equidad en los intercambios no es siempre justa. De esta forma podran hallarse formas de resolucin de problemas evitando las tensiones y agresiones a las que con frecuencia conducen los conflictos.

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