TODO TRABAJADOR TIENE DERECHO A QUE SU PATRN LE PROPORCIONE CAPACITACIN O ADIESTRAMIENTO EN SU TRABAJO QUE LE PERMITA ELEVAR SU NIVEL Y PRODUCTIVIDAD,

CONFORME A LOS PLANES Y PROGRAMAS FORMULADOS, DE COMN ACUERDO, POR EL PATRN Y EL SINDICATO O SUS TRABAJADORES Y APROBCAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONESADOS POR LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVENCIN SOCIAL.

PROCESO EDUCACIONAL ESTRATEGICO

ORGANIZADO Y SISTEMATIZADO
PARA ADQUICISION DE CONOCIMIENTOS RECURSO HUMANO

METODOS Y TECNICAS DE APRENDIZAJE

CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES. TIENDEN A DEPENDER MS DE LA COMUNICACIN Y MENOS DE LA IMITACIN Y LA PARTICIPACIN ACTIVA. LAS CONFERENCIAS PERMITEN ECONOMA DE TIEMPO, AS COMO DE RECURSOS, LOS OTROS MTODOS PUEDEN REQUERIR LAPSOS DE PARTICIPACIN MS AMPLIOS Y PRESUPUESTOS MS ELEVADOS. LOS BAJOS NIVELES DE PARTICIPACIN, RETROALIMENTACIN, TRANSFERENCIA Y REPETICIN QUE ESTAS TCNICAS MUESTRAN PUEDEN MEJORAR CUANDO SE ORGANIZAN MESAS REDONDAS Y SESIONES DE DISCUSIN AL TERMINAR LA EXPOSICIN. EXISTE UN MTODO DE CAPACITACIN, QUE DA LA SUPOSIBILIDAD DE RETROALIMENTACIN INSTANTNEA Y DE REPETICIN INDEFINIDA RESULTA DIFERENTE DE LAS OTRAS: LAS SIMULACIONES POR COMPUTADORA, GENERALMENTE EN FORMA DE JUEGOS. SE UTILIZA PARA CAPACITAR A GERENTES EN LA TOMA DE DECISIONES.

ARQUITECTURA
APRENDER A PENSAR COMO ARQUITECTO: CONSISTE EN LA RESOLUCIN PROBLEMAS ARQUITECTNICOS DE MODO COMO LO HARA UN EXPERTO. ES MOTIVAR A LOS ALUMNOS QUE INDAGUEN EL POR QU DE LAS COSAS, SU ESTRUCTURA Y SU FUNCIONAMIENTO PARA LUEGO DESARROLLARLA COMO UN ESPECIALISTA.

SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- PARA EVITAR QUE LA INSTRUCCIN INTERFIERA EN LAS OPERACIONES NORMALES D ELA ORGANIZACIN, ALGUNAS EMPRESAS UTILIZAN INSTALACIONES QUE SIMULAN LAS CONDICIONE SDE OPERACIN REAL(COMPAAS AREAS, BANCOS Y GRANDES INSTALACIONES HOTELERAS). ESTA TCNICA PERMITE TRANSFERENCIA, REPETICIN Y PARTICIPACIN NOTABLES, AS COMO LA ORGANIZACIN SIGNIFICATIVA DE MATERIALES Y RETROALIMENTACIN.
. Programa de pruebas en condiciones reales Los trajes de Nomex para bomberos que fueron presentados al RAGTAL en junio de 2009, han integrado un nuevo programa de evaluacin en el marco del programa NQP de DuPont. Los instructores del CFB actan como expertos que ponen a prueba los trajes y la comodidad de los mismos y someten el rendimiento de las prendas a las condiciones extremas dadas en la prueba del cido. Despus de cada sesin, los instructores controlan y registran la calidad de la prenda de proteccin. Los resultados as obtenidos en materia de proteccin, confort, estructura del tejido, rendimiento de la membrana y de los otros materiales utilizados se transmiten a los fabricantes involucrados y a DuPont. Esta informacin sirve como base para mejorar los trajes de proteccin contra el fuego fabricados con Nomex.

ACTUACIN O SOCIOGRAMA.OBLIGA AL CAPACITADO A DESEMPEAR DIVERSAS IDENTIDADES. ES MUY COMN QUE CADA PARTICIPANTE TIENDA A EXAGERAR LA CONDUCTA DEL OTRO. UNO DE LOS FRUTOS QUE SUELEN OBTENERSE, ES QUE CADA PARTICIPANTE CONSIGUE VERSE EN LA FORMA EN QUE LO PERCIBEN LOS COMPAEROS DE TRABAJO. ESTA EXPERIENCIA PUEDE CREAR MEJORES VNCULOS DE AMISTAD, AS COMO TOLERANCIA DE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES. SE UTILIZA PARA EL CAMBIO DE ACTITUDES Y EL DESARROLLO DE MEJORES RELACIONES HUMANOS. PARTICIPAN ACTIVAMENTE TODOS LOS CAPACITADOS Y OBTIENE RETROALIMENTACIN DE LA MS ALTA CALIDAD.

CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).-

CONSTITUYE UNA MODALIDAD DE LA CAPACITACIN EN GRUPO. SE EMPLEA PARA DESARROLLAR LAS HABILIDADES INTERPERSONALES. SE PUDE UTILIZAR TAMBIN PARA EL DESARROLLO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CONDUCTAS ADECUADAS PARA FUTURAS RESPONSABILIDADES LABORALES. LOS PARTICIPANTES SE POSTULAN COMO OBJETIVO EN MEJORAMIENTOS DE SUS HABILIDADES EN RELACIONES HUMANAS MEDIANTE LA COMPRENSIN DE SI MISMOS Y DE LAS OTRAS PERSONAS. ESTA TCNICA PROPONE COMPARTIR EXPERIENCIAS Y ANALIZAR SENTIMIENTOS, CONDUCTAS, PERCEPCIONES Y REACCIONES QUE PROVOCAN ESAS EXPERIENCIAS. POR LO GENERAL UTILIZA A UN PROFESIONAL DE LAS SICLOGA COMO MODERADOR DE ESTAS SESIONES. SE BASA EN LA PARTICIPACIN, LA RETROALIMENTACIN Y LA REPETICIN.

INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO. SE IMPARTE DURANTE LAS HORAS DE TRABAJO. SE EMPLEA BSICAMENTE PARA ASIGNAR A OBREROS Y EMPLEADOS A DESEMPEAR UN PUESTO ACTUAL. LA INSTRUCCIN ES IMPARTIDA POR UN CAPACITADOR, SUPERVISOR O COMPAERO DE TRABAJO. EN LA MAYORA DE LOS CASOS EL INTERS DEL CAPACITADOR SE CENTRA EN OBTENER UN DETERMINADO PRODUCTO Y EN UNA BUENA TCNICA DE CAPACITACIN. SE DISTINGUEN VARIAS ETAPAS: SE BRINDA A LA PERSONA QUE VA A RECIBIR LA CAPACITACIN, UNA DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO, SU OBJETIVO, Y LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN DE EL. EL CAPACITADOR EFECTA EL TRABAJO A FIN DE PROPORCIONAR UN MODELO QUE SE PUEDA COPIAR. SE PIDE AL INDIVIDUO QUE IMITE EL EJEMPLO. LAS DEMOSTRACIONES Y LAS PRCTICAS SE REPITEN HASTA QUE LA PERSONA DOMINE LA TCNICA. SE PIDE A LA PERSONA QUE LLEVE A CABO EL EJERCICIO SIN SUPERVISIN.

ASESORAMIENTO PERSONAL.- UN ENFOQUE DE DESARROLLO GERENCIAL EN EL PUESTO EN EL QUE SE LE DA AL GERENTE UNA OPORTUNIDAD PARA ENSEAR SOBRE UNA BASE DE UNO A UNO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN CON MS EXPERIENCIA. MENTORA.- ES UN ENFOQUE DE DESARROLLO GERENCIAL EN EL PUESTO, EN EL QUE SE CONCEDE LA OPORTUNIDAD AL CAPACITANDO DE APRENDER SOBRE UNA BASE DE UNO A UNO DE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIN CON MS EXPERIENCIA. MODELO DE CONDUCTA.- SE VALE DE DEMOSTRACIONES VIVAS A DE VIDEOCINTAS PARA ILUSTRAR LAS ACTIVIDADES INTERPERSONALES EFECTIVAS Y LA FORMA EN QUE FUNCIONAN LOS GERENTES EN DIVERSAS SITUACIONES. CHAROLA DE PENDIENTES.- ES UNA SIMULACIN EN LA QUE SE DA AL PARTICIPANTE CIERTO NMERO DE DOCUMENTOS DE NEGOCIOS, TALES COMO MEMORNDUM, MENSAJES TELEFNICOS, REPORTES, QUE SUELEN LLEGAR AL ESCRITORIO DE UN GERENTE. EL OBJETIVO ES QUE EL GERENTE SEPA DARLE PRIORIDAD A CADA UNOS DE LOS ASUNTOS DE MAYOR IMPORTANCIA QUE SE PRESENTEN.

EJEMPLO
METODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- COMBINA LA INSTRUCCIN EN AULAS CON LA CAPACITACIN EN EL TRABAJO. CAPACITACIN EN EL PUESTO.- ES UN ENFOQUE INFORMAL EN LA CAPACITACIN QUE PERMITE QUE UN EMPLEADO APRENDA LAS TAREAS EN SU PUESTO AL DESARROLLARLAS REALMENTE. SIMULADORES.- SON DISPOSITIVOS DE CAPACITACIN DE DIVERSOS GRADOS DE COMPLEJIDAD QUE MODELAN EL MUNDO REAL. CAPACITACIN VESTIBULAR.- TIENE LUGAR FUERA DE REA DE PRODUCCIN CON EQUIPOS QUE SE PARECEN A LOS REALES. SE BUSCA HABILIDADES Y/O DESTREZA. FASE 4: EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN EXISTEN 4 CRITERIOS BSICOS PARA EVALUAR LA CAPACITACIN: REACCIONES APRENDIZAJE COMPORTAMIENTO RESULTADOS

CRITERIO 1. REACCIN: LOS PARTICIPANTES FELICES TIENEN MS PROBABILIDADES DE ENFOCARSE EN LOS PRINCIPIOS DE CAPACITACIN Y UTILIZAR LA INFORMACIN EN SU TRABAJO. CRITERIO 2. APRENDIZAJE: PROBAR EL CONOCIMIENTO Y LAS HABILIDADES ANTES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN PROPORCIONA UN PARMETRO BSICO SOBRE LOS PARTICIPANTES, QUE PUEDEN MEDIRSE DE NUEVO DESPUS DE LA CAPACITACIN PARA DETERMINAR LA MEJORA. CRITERIO 3. COMPORTAMIENTO: EL COMPORTAMIENTO DE LOS PARTICIPANTES NO CAMBIAN UNA VEZ QUE REGRESAN AL PUESTO. LA TRANSFERENCIA DE LA CAPACITACIN ES UNA IMPLANTACIN EFECTIVA DE PRINCIPIOS APRENDIDOS SOBRE LOS QUE SE REQUIERE EN EL PUESTO. PARA MAXIMIZAR SE PUEDEN ADOPTAR VARIOS ENFOQUES: PRESENTAR ELEMENTOS IDNTICOS. ENFOCARSE EN LOS PRINCIPIOS GENERALES . ESTABLECER UN CLIMA PARA LA TRANSFERENCIA . CRITERIO 4. RESULTADOS: CON RELACIN A LOS CRITERIOS DE RESULTADOS, SE PIENSA EN TRMINOS DE LA UTILIDAD DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIN. TAL ES EL CASO DEL MODELO BENCHMARKING, QUE ES UN PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR LAS PRCTICAS Y LOS SERVICIOS DE LA PROPIA ORGANIZACIN, COMPARNDOLOS CON LOS DE LOS LDERES RECONOCIDOS, A FIN DE IDENTIFICAR LAS REAS QUE REQUIEREN MEJORAS. DICHO PROCESO PROPONE A LOS GERENTES: PLANEAR HACER COMPROBAR ACTUAR.