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Plan Estratégico de Capacitación 1

Plan Estratégico de Capacitación

Por: Ing. Luis Ángel Di Nucci (*)

DOCUMENTO DE TRABAJO

Marzo de 2005

(*) El autor es Magíster en Gestión Pública y Administrador Provincial

Marzo de 2005
Plan Estratégico de Capacitación 2

Este documento de trabajo es parte del Plan Estratégico de Capacitación 2004/05


que llevaría adelante la Subsecretaría de la Función Pública y tiene como objetivo
definir los posibles Programas y Subprogramas que conforman dicho Plan.

Acorde a lo dialogado con el Sr. Subsecretario he tratado de interpretar todos sus


lineamientos y de acuerdo a ellos he diseñado estos Programas con
Subprogramas cuya implementación deberá ser íntegra y profundamente
analizada pues la puesta su marcha involucra la toma de decisiones políticas de
real envergadura. Considérese que NO HA EXISTIDO UNA POLITICA DE
CAPACITACIÓN en las últimas décadas, de ahí la gran trascendencia que tendría
este Plan en el seno de la administración pública. Sólo con buena voluntad de la
Dirección de Formación de Recursos Humanos se han dictado cursos aislados que
han comprendido muy parcialmente a pocos sectores del gobierno provincial, si
bien hay una ley referida a la creación del Instituto Provincial de Administración
Pública en 1993 que tendría a su cargo la fijación de esas políticas pero su
implementación real nunca llegó a materializarse totalmente.

De esta manera la toma de deciones para el ejercicio e implementación de una


política pública en el tema de capacitación ha de conducir al Sr. Subsecretario a
fijar lineamientos políticos muy precisos pues algunos de los programas conllevan –
consuetudinariamente- cuestiones de Estado no resueltas por años en torno a la
gestión pública, me refiero específicamente, a lo concerniente a la promoción y
carrera administrativa de los agentes públicos. Sabido es que la mayoría de las
administraciones modernas (nacionales, provinciales y locales) poseen una fuerte
relación entre capacitación y promoción para el ascenso, pues de esa manera
logran una constante y permanente formación, actualización y especialización de
sus recursos humanos.

En lo concerniente a las acciones esbozadas, el Sr. Subsecretario observará que


las referencias son meramente tentativas pues se pretende que ellas actuén como
disparadores de la gran batería de actividades consideradas mínimas y necesarias
para desarrollar cada Programa.

Es de señalar que se deberán precisar y delinear dentro de los componentes de los


Subprogramas los Cursos que los conforman y –consecuentemente- se fijarán para
cada caso objetivos generales y específicos, destinatarios, modalidades, docentes,
lugares de realización, costos, materiales bibliográficos, metodologías del dictado,
pautas para la aprobación, etc.

Finalmente el impacto que tendría la puesta en marcha de este Plan ha de tener


connotaciones insospechadas por las expectativas que el mismo puede deparar.
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Plan Estratégico de Capacitación

Que es el Plan Estratégico

El Plan consiste en un conjunto de actividades conexas que involucren


relevamientos de información, diagnósticos puntuales y diseño e implementación
de cursos, talleres o módulos de capacitación, estructurados y enfocados según
níveles, áreas y grupos de población.

Antecedentes

Factiblemente en un pasado no muy cercano el gobierno provincial tuvo muchos


intentos que se han materializado en forma parcial durante períodos no muy largos
referidos a la capacitación de los empleados estatales. Pero esos intentos
quedaron subsumidos por diversas situaciones coyunturales por las que atravesó la
provincia en las últimas décadas. Básicamente los problemas asociados con la
pobreza, la educación, la salud y la seguridad han ocupado íntegramente los
escenarios públicos en desmedro de políticas públicas serias en materia de
capacitación de los recursos humamos de la administración pública provincial.

En esta nueva gestión de gobierno del Ing. Jorge Obeid la Subsecretaría de la


Función Pública pone en al servicio de los empleados provinciales esta valiosísima
herramienta por años olvidada y una materia como deuda estatal: la capacitación
de los recursos humanos. Esta estructura organizacional confiesa la necesidad de
jerarquizar la función pública y optimizar la relación Estado - sociedad, partiendo de
una oferta de formación continua de los agentes y funcionarios de la Administración
Pública Provincial, y los dirigentes políticos y sociales de la Provincia.

De esta manera, la Subsecretaria de la Función Pública acompaña en esta


instancia a las políticas de modernización del Estado santafesino, con un alto grado
de responsabilidad con los resultados que eventualmente han de obtenerse para
lograr herramientas estratégicas en todos los procesos de cambio.

Capacitación de Recursos Humanos

Toda gestión de gobierno que en su presupuesto incluya la implementación


desarrollo de programas de capacitación de diversas naturalezas, debe manifestar
y hacer conocer a sus empleados el disposición e interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores, como parte importante sustantiva de su accionar
estatal.

La necesidad de capacitar a los servidores públicos provinciales puede presentarse


ante situaciones puntuales perfectamente determinadas que en reiteradas
ocasiones son comunes a todas las jurisdicciones del gobierno. Entre ellas se
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citan: retrasos en la realización de tareas y cumplimiento de órdenes de personal


superior de carrera o político; carencia del conocimiento técnico específico,
adecuado o actualizado del personal de un área; cargas desmesuradas de trabajo
en la administración pública a raíz de situaciones de diversa índole previstas o
imponderables; obsolescencia de métodos y procedimientos administrativos;una
nula o muy lenta atención de las crecientes demandas de la comunidad; derroche
de recursos humanos, materiales y/o económicos en la ejecución de un trabajo
determinado; desinterés y desapego del personal en relación con los objetivos de la
gestión de gobierno; complejidad de áreas vitales dentro del Estado en la solución
de problemas coyunturales; escasez y falta de agilidad en los métodos de atención
al público; deficiencias en la distribución, vigilancia y supervisión de órdenes; falta
de actualización en conceptos y sistemas administrativos; etc.

Modelo sistémico de capacitación


El abordar el proyecto de un modo sistémico implica, como lo señala el modelo de
sistemas, una entrada, un proceso y una salida que retroalimente la entrada.

Se bosqueja en la figura siguiente todos los componentes del enfoque sistémico de


capacitación que comprenden: análisis de la demanda, objetivo de capacitación,
contenidos del programa, principios pedagógicos del aprendizaje, plazos de
ejecución del programa, proyecto definitivo, criterios de evaluación, evaluacion,
implementación, habilidades y conocimiento.

Nota:
Se deja constancia que de ser necesario se elaborará un marco teórico que
resuma cada uno de los componentes del modelo
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Objetivos Generales del Plan


1. Formular y coordinar todos los Programas que formen parte de este Plan
2. Realizar un diagnóstico de la capacitación individual de los empleados de la
Administración Pública Provincial.
3. Determinar las necesidades puntuales de capacitación por jurisdicciones
4. Determinar la cantidad de empleados que no han finalizado la escolaridad
primaria o secundaria para coadyuvar a que pudieren emprender o completar
dichos estudios.
5. Formalizar convenios con organismos provinciales y nacionales vinculados con
la temática
6. Optimizar los sistemas de detección de necesidades de capacitación,
analizando las demandas y profundizando los procesos de comunicación con
los diferentes organismos.
7. Definir programas y proyectos de formación y capacitación que sigan
determinados lineamientos vinculado con la cooperación en la implementación
de políticas de modernización o rediseño del Estado.
8. Producir los mecanismos de articulación que fueren necesarios entre la
Subsecretaría de la Función Pública y Universidades, gremios e instituciones de
la sociedad civil, para lograr una complementariedad en materia de
capacitación.
9. Desarrollar sistemas de monitoreo de todas las actividades que forman parte de
los procesos de capacitación y evaluaciones de las acciones formativas.

Objetivos específicos
La capacitación posee objetivos muy precisos y claros, entre los cuales es factible
citar:

1. Coadyuvar a que el Estado realice eficientemente su accionar primario


2. Producir una mejor atención de las necesidades de los ciudadanos
3. Inducir a los empleados a tener una actitud más positiva.
4. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
5. Promover la moral de la fuerza laboral
6. Asistir al personal a identificarse con los fines de la unidad de organización.
7. Propender hacia una mejor imagen de los recursos humanos no solo ante sus
pares, sus superiores y la sociedad toda
8. Propiciar la autenticidad, la apertura y la confianza.
9. Diagnosticar situaciones laborales.
10. Mejorar el ambiente de trabajo y el clima organizacional
11. Viavilizar la toma de decisiones y la resolución de conflictos.
12. Coadyuvar al desarrollo personal con aspiraciones a una promoción
escalafonaria.
13. Cooperar con la formación de líderes y dirigentes dentro de la organización.
14. Aumentar la productividad y calidad de las tareas diarias.
15. Disminuir los grados de tensión en una organización posibiltantdo la mejor
conducción de áreas de conflicto.

A raíz de la gran trascendencia que tiene la capacitación, ésta -lejos de reducirse o


brindarse con menores frecuencias- debe ser de forma permanente y continua, de
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manera tal que se arriben sin sobresaltos a la concreción de las objetivos


planificados.

Beneficios de la capacitación

A pesar de que la capacitación coopera con los miembros de la organización a


mejorar su desempeño laboral, sus beneficios pueden eventualmente prolongarse a
toda su vida de trabajo y además pueden auxiliar en el desarrollo de los recursos
humanos para realizar más eficientemente futuras responsabilidades.

Pero estas acciones de capacitación no son solamente beneficio para los


empleados sino también para la jurisdicción, debido a que en ambos casos
representa la mejor inversión para enfrentar las transformaciones cotidianas a que
se enfrenta el Estado con sus sucesivas reformas y prepara para afrontar los
desafíos del futuro.

Entre lo beneficios se pueden aludir:


• Posibilita al empleado el aprestarse para la toma de decisiones y para la
solución de conflictos.
• Impulsa el desarrollo individual y la confianza en si mismo del individuo.
• Brinda una gran cantidad de herramientas imprescindibles para el manejo de
problemas que pudieren sucederse en la organización.
• Arriba a la concreción de metas individuales.
• Mejora el nivel de satisfacción en el puesto.
• Fomenta la comunicación entre los empleados de una misma unidad de
organización.
• Ayuda a la integración de grupos.
• Transforma el clima organizacional en la organización convirtiéndolo en más
agradable.

Etapas del Plan de Capacitación

Todos sabemos cómo el mundo va cambiando minuto a minuto. Es por esto que
muchos planes de capacitación fracasan, incluso en sus partes más medulares
como es la metodología utilizada o los plazos de ejecución.

Es por esto que el funcionario debe ir más allá de la simple acción de capacitación
a la hora de elaborar el proyecto. Debe considerar las situaciones previsibles
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(propia de la ingeniería) y las situaciones imprevisibles (propia de las ciencias


humanas).

Abraham Pain, en su libro “Un enfoque de la ingeniería de la capacitación” señala


que las cuatro etapas de un proyecto de capacitación (Análisis de la demanda,
Elaboración del proyecto, Implementación y Evaluación) deben planificarse
paralelamente, porque permite criticar fundamentalmente el proceso de elaboración
del proyecto (en especial la formulación de los objetivos), garantizar un adecuado
contacto con el entorno y mejorar la estructura del proyecto. Así se evitan los
riesgos de un tratamiento segmentado.

Se presenta un cuadro resumen de las etapas del proyecto de capacitación, con el


que pretendo inducir al lector a comprender las ventajas de abordarlos de un modo
sistémico.

Aspectos ¿Para el logro de qué ¿Con qué herramientas? ¿Sobre qué asuntos se
Etapas metas? trabajará?
Análisis de la · Diagnóstico · Reuniones · Problemas
demanda · Condiciones de · Observaciones · Expectativas
Contratación · Análisis de documentos · Protagonistas
· Análisis de la situación · Riesgos
· Análisis estratégico · Destinatarios
· Análisis de la cultura · Resultados esperados
Organizacional
Elaboración del · Anteproyecto · Criterio de coherencia · Finalidades, metas y
proyecto · Proyecto Analítico · Criterio elección de los objetivos
· Condiciones de medios · Medios
éxito · Cálculo de plazos · Definición de la acción
· Criterio de elección de los
participantes
Implementación · Programación de las · Grupo de coordinación · Organización de la
actividades · Atención de reclamos acción
· Responsables · Observaciones · Responsabilidades
· Sistema de · Reuniones · Condiciones de éxito
seguimiento y ajustes · Encuestas · Seguimiento
Evaluación · Ajustes e Ideas para · Reuniones · Resultados y efectos
nuevos proyectos · Cuestionarios · Condiciones de éxito
· Observaciones
· Test

Marco Teórico Conceptual


Como primera medida se manifiestan las diferencias conceptuales que existen
entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo

1.Formación
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general
son programas a mediano y largo plazo.
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2. Capacitación
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo
propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que


éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica


una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un
equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha
tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es
totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la unidad
de organización, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Adiestramiento
Es en si, la educación que reciben los empleados que desempeñan tareas en
sistemas operativos netos. Su orientación es una tendencia hacia la adquisión
práctica de alguna habilidad laboral en el menor tiempo posible y tiene una
inclinación definida y acotada hacia quienes son sus destinatarios. El
adiestramiento es también llamado “Instrucción Técnica” tiende al desarrollo de
conocimientos y habilidades técnicas de los empleados públicos que les permitan
efectuar en mejores condiciones el trabajo cotidiano. La metodología usada
regularmente para el adiestramiento es la de enseñanza y aprendizaje efectuado
mediante difernetes procedimientos, como los son: exposición de clases por parte
del instructor, combinación de clases de teoría y práctica, lectura dirigida de
manuales y guías técnicas, cursos de observación en organismos y entidades
estatales, etc.

4.Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofía que la organización quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a niveles gerenciales superiores.

En el cuadro siguiente se bosquejan las situaciones antes desciptas


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Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo


Se relaciona con Va dirigida a los Va dirigido más Es el proceso
los valores altos mandos hacia los integral de
familiares sistemas aprendizaje y
operativos crecimiento de
todo ser humano.
Es un proceso con A largo plazo A corto plazo Proceso continuo
características de capacitación,
principalmente interpretación y
humanas. asimilación de los
estímulos del
medio ambiente.

Maduración total Va dirigido al Va dirigido hacia Es un plan


de los individuos cambio de actitud el cambio de institucional, en
(comportamiento) aptitudes donde los
(habilidades y supervisores con
destrezas) el apoyo y guía
del área de RH
crean planes de
desarrollo.
A largo plazo Es más teórica Es más práctica A largo plazo
(actividades
operativas)
La información es La información va Te prepara para
generalizada dirigida hacia un puestos futuros
área específica a
adiestrar

Por otra parte se referencian mas detalladamente las desemejanzas entre


capacitación y desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Organización Puesto de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los


puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos.
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Ambas son actividades educativas. La capacitación ayuda a los empleados a


desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su
vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma
para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a
manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara
para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando
en la actualidad.

Debe entenderse tambien que en muchos nivles de de aplicación de la capacitación


se encuentra la :

Actualización:
Es el tipo de capacitación donde se aportan información y experiencia que sirven
para poner al día los conocimientos de los servidores públicos, a efecto de que
ellos apliquen las técnicas y métodos más recientes o útiles que favorezcan el
desarrollo de la administración provincial.La actualización regularmente sirve para
reforzar e intercambiar las experiencias y el conocimiento previamente adquiridos
por los participantes. Los medios por los cuales se desarrolla la actualización son
básicamente los siguientes: seminarios , mesas redondas, estudios de casos en
talleres o grupos de trabajo, etc.

Enseñanza Profesional
Constituye la enseñanza de una materia especializada para grupos de empleados
técnicos y profesionales que desempeñen labores de dirección y coordinación en la
administración estatal. El contenido de este tipo de capacitación incluye tanto
información que actualiza, como instrucción y adiestramiento en casos prácticos
relacionados con el cargo o puesto de cada participante. Los medios que se utilizan
son principalmente: clases y exposiciones de temas, conferencias, trabajo en
equipo, estudio y análisis de experiencias en la administración pública, etc.

Pasos hacia la capacitación y el desarrollo

Con motivo de que el objetivo primigenio de la capacitación es contribuir al logro de


las metas globales del Estado, es necesario y perentorio el diseño de un Plan
Estratégico que contemple en su totalidad a los objetivos organizacionales. Las
actividades que deben planificarse comprenden una vasta variedad de metas las
que involucran a los recursos humanos de todos los niveles, desde la inducción
hasta el desarrollo ejecutivo-gerencial.

A fin de poder diseñar el Plan que contenga Programas de capacitación que


resulten altamente eficaces en su implementación, se bosqueja un enfoque
sistemático en cuatro 4 partes que comprenden:
1) Identificación de necesidades de capacitación
2) Identificación de recursos
3) Integración de Programas y Subprogramas dentro del Plan Estratégico
4) Identificación de los destinatarios
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1. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN


Es el primer paso este proceso consiste en la detección de necesidades de
capacitación pues su cometido es que la gestión de gobierno no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en tiempo,
esfuerzos y recursos humanos, materiales y económicos mal utilizados e
innecesarios.

El diagnóstico de las necesidades de capacitación es en realidad un inventario de


ellas que debe sustentarse en información pertinente colectada de modo
sistemático, y disponible en manos de administradores de línea.
Consecuentemente dicho inventario es una función de staff: corresponde al
administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por
la carencia de capacitación. Es en el diagnóstico del desempeño del personal, de
las tareas realizadas y de los sistemas de trabajo, por el que se reconoce la
problemática administrativa y los medios de capacitación que tienden a resolverla.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de


análisis; estos son:

• Análisis Jurisdiccional: es aquél que examina a toda la jurisdicción para


detectar en qué área, sección, departamento o unidad de organización, se
debe llevar a cabo la capacitación –cuando esta no sea integral y deba
abarcar a toda la jurisdicción-. Se debe tener en consideración las metas y
los planes estratégicos de la jurisdiccón así como los resultados de la
planeación en recursos humanos.

• Análisis de Tareas: es el que examina y analiza la importancia y rendimiento


de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Este
análisis se realiza considerando los puestos de labor ya seas sustantivos o
de apoyo para una organización.

• Análisis de la Persona: es aquel que está centrado en cada uno de los


empleados. Es por cierto un escrudiñamiento muy conciso pues responde a
dos preguntas claves ¿a quién se necesita capacitar? y ¿qué clase de
capacitación se necesita?.

Estos análisis son ventajosos porque:


• Posibilitan diseñar y ejecutar las actividades de capacitación acordes con las
líneas de la gestión gubernamental o de acuerdo a prioridades
jurisdiccionales
• Miden la situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
• Determinan suscintamente quiénes necesitan capacitación y en que
temáticas.
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• Posibilitan conocer los contenidos de los programas en los que se necesita


capacitar.
• Establecen las directrices del Plan y de todos sus programas y
subprogramas.
• Procuran de maneras diversas la optimización de recursos.

Las necesidades de capacitación regularmente se manifiestan en los siguientes


aspectos de la administración pública provincial:

• En la organización y sistemas administrativos: incluye la estructura


administrativa, misiones y funciones, recursos materiales y financieros, métodos de
trabajo y procedimientos, etc. En este sentido las necesidades de capacitación
pueden identificarse cuando el personal realiza sus tareas sin una correcta
coordinación o una orden poco clara la que se traduce en una superposición de
actividades en varias áreas, el desperdicio de esfuerzos y recursos, la indefinición
de las competencias y funciones de cada dependencia y los inadecuados métodos
de trabajo.

• En el desempeño del puesto: es la situación de revista de un empleado estatal


público en una labor determinada, con responsabilidades y funciones operativas
que lo situan en un nivel específico dentro de su escalafón respectivo. En
circunstancias en que su función es de una gran complejidad por lo especializado o
lo meticuloso de sus tareas, sus conocimientos y habilidades técnicas deben ser
suficientes para poder realizarlas sin problemas. Consecuentemente, la
capacitación se orienta a dotar al empleado de la información, conocimientos y
habilidades que le permitan un adecuado cumplimiento de sus funciones.

• En la integración del personal a los objetivos del Estado: se refiere a la


motivación y desarrollo integral de los empleados, a las relaciones laborales,
informales y de cooperación entre empleados, funcionarios y autoridades políticas.
De esta manera, los recursos humanos que desempeñan tareas dentro del
gobierno -sea este de cualquier naturaleza- no persiguen fines de lucro sino que su
rol es el de atender y coadyuvar al bienestar societario. En ocasiones en que el
agente estatal no se adviene a tomar como propias las finalidades del gobierno se
necesita de un adiestramiento y capacitación que lo motive a identificarse con sus
responsabilidades y a elevar su rendimiento.

2. IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS

Para poder llevar adelante el Plan Estratégico es menester el identificar los


recursos que se requieren para las tareas capacitadoras pues sin ellos no es
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factible impulsar los programas sin tener detalles de las necesidades detectadas y
de recursos disponibles.

Estos recursos son de diferentes tipos:


1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece el
Estado como parte de sus costos de funcionamiento, en el cual deben
incluirse los correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones
imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de
compensaciones e incentivos no financieros.

2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.

3. Institucionales: todos los organismos externos al Estado, públicos o


privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea capacitadora.

4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales, etc.

3. INTEGRACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

La planificación de recursos humanos y su desarrollo tienen focalizada su atención


en el planeamiento formal de dichos recursos. De esta forma es necesario
detenerse en:
• Establecer y reconocer requerimientos futuros.
• Asegurar el suministro de participantes calificados.
• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una


sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización.

Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:


• Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los
Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de
producir. Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras
causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de
reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.

• Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los


siguientes objetivos:
• Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de
conducción de la organización.
• Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.

• Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen


habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución
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potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de


cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en el Estado provincial son los
cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera
desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades
y conocimiento de los empleados.

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de


una Planeación de la Capacitación son:
• Selección de las actividades de capacitación.
• Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,
complementación o de especialización.
• Definir la población objetivo, características de los participantes,
conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
• Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
• Selección de instructores.
• Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.
• Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto,
visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

4. PARTICIPANTES DE LA CAPACITACIÓN
Son aquellos empleados públicos a quienes se les ofrece ampliar sus
conocimientos y mejorar sus habilidades técnicas en el desempeño de sus labores
mediante la capacitación.

Cada una de estas situaciones se puede atender, de manera particular, según el


área o personal que lo requiera, o bien mediante la ejecución de un programa
global de capacitación que atienda al conjunto de la organización administrativa y
su personal en los niveles superiores, medio, técnico y operativo.

Este agrupamiento entre iguales permite que las expectativas de las personas se
identifiquen unas con otras de tal manera que estén en una amplia disposición de
aprender y participar en los ejercicios de capacitación.

En principio, los participantes de la capacitación son todos los servidores públicos


provinciales que pueden agruparse de diferentes maneras:
a) en función de las áreas en las cuales se desarrollan las tareas, entiéndase:
Personal que se desempeña en área sustantivas
Personal que se desempeña en área de apoyo

b) en función de las tareas realizadas:


Personal profesional
Personal técnico
Personal administrarivo
Personal de servicios generales
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c) en función de su situación escalafonaria:


Personal directivo
Personal de mandos medios
Personal de técnico -operativo

Tomando como referencia esta última clasificación se destaca que:

Personal directivo o de niveles superiores


En este grupo se encuentran los funcionarios, directivos de la administración
(directores generales y subdirectores) y quienes desempeñen tareas gerenciales
dentro del Estado (Cuerpo de Administradores) aunque no se descarta que tamién
puedan participar en la capacitación a este nivel, las autoridades municipales que
deseen tener un mejor conocimiento de los ramos de la administración que tengan
bajo su órbita. Su participación puede ser motivo donde se traten temas generales
del gobierno y otros particulares que expliquen los sistemas y procedimientos de
las reformas de la administración provincial, la reorganización del Estado, etc.

Personal de mandos o niveles medios


Se agrupan aquí los empleados públicos que desempeñen cargos de jefatura de
detartamento o divisiones, que dependen directamente de los responsables de las
respectivas unidades de organización. Generalmente desempeñan tareas de
coordinación y supervisión de los trabajos normales y extraordinarios, además de
dar órdenes y vigilar que las disposiciones directivas se cumplan. La capacitación
en los niveles medios es de fundamental importancia, ya que es a partir de sus
integrantes como se instruye y dirige a todo el personal, por lo que su contenido
debe orientarse hacia la instrucción, actualización, motivación y desarrollo integral,
combinando los diferentes medios de enseñanza que mejor respondan a los
requerimientos del gobierno.

Personal técnico y operativo


Se encuentran en este nivel los empleados que desempeñan actividades
administrativas y auxiliares bajo las órdenes de un superior; es el personal que
tiene puestos técnicos y operativos tales como las personal que desarrolla tareas
administrativas, de atención al público, cajeros, auxiliares, personal de maestranza,
de mantenimiento, de servicios, de limpieza. Los recursos que regularmente
contribuyen al desarrollo de este nivel son los de adiestramiento y actualización de
su educación básica (primaria y secundaria) así como la instrucción a partir de
manuales internos de administración de la unidad de organización que expliquen
los procedimientos de trabajo que deban ejecutarse en el cumplimiento de las
tareas propias de sus respectivos puestos.

Finalmente es dable manifestar que la capacitación tiene distintas formas según


sean los requerimientos de desarrollo de los empleados públicos; esta puede ser
una sencilla información expuesta en un curso preliminar, o bien un ejercicio más
complejo que implique una participación comprometida y constante del personal.
En todo caso la participación adquiere diversas características de acuerdo con el
área, especialidad, número de participantes, nivel de conocimientos, funciones y
responsabilidades de los servidores públicos que la reciben.
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PROGRAMAS DEL PLAN DE FORMACIÓN ANUAL

Dentro del enfoque sistémico, el Plan Estratégico de Capacitación está integrado


por diferentes Programas que son los que paulatinamente lo conformarán en su
totalidad con el objetivo de arribar a las metas propuestas. Este Plan contendrá los
siguientes Programas con sus respectivos subprogramas ordenados en función de:

* los destinatarios * grupos de necesidades * clases de participación

A) Programas para personal que recien ingresa a la APP

B) Programas generales para personal subalterno de la APP

C) Programas de alta gerencia publica

D) Programas de formacion especial

E) Programas para empleados publicos de la A.P.municipal

A) PROGRAMAS PARA PERSONAL QUE RECIEN INGRESA A LA APP

• PROGRAMA FORMACIÓN DE INDUCCION INSTITUCIONAL


• Subprograma Gestión y Organización administrativa
• Subprograma de Formación Institucional Interna

B) PROGRAMAS GENERALES PARA PERSONAL SUBALTERNO DE LA APP

b-1 personal profesional

b-2 personal administrativo

b-3 personal tecnico

b-4 personal de servicios generales

• PROGRAMA FORMACIÓN GENERAL


• Subprograma Legislación Pública
• Subprograma Fortalecimiento Institucional

• PROGRAMA FORMACIÓN ESPECIFICA (especialización)


• Subprograma Conocimiento horizontal
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• PROGRAMA FORMACION EN GESTION DEL CONOCIMIENTO


• Subprograma Sociedad del conocimiento
• Subprograma Gestión del conocimiento como ciencia aplicada
• Subprograma Conversión del conocimiento en información

• PROGRAMA FORMACIÓN PARA LA PROMOCIÓN


• Subprograma Formación e Inserción Profesional
• Subprograma Análisis de competencias

• PROGRAMA FORMACIÓN DE RECONVERSION


• Subprograma Reingenieria del Estado
• Subprograma Cambio Organizacional

• PROGRAMA FORMACIÓN DE DESARROLLO


• Subprograma Gestión de Calidad en la Administración Pública
• Subprograma Desarrollo profesional y coaching

• PROGRAMA FORMACION EN GENERO


• Subprograma Introducción conceptual a la problemática del Género
• Subprograma Género y Desarrollo
• Subprograma Género y Educación

C) PROGRAMAS DE ALTA GERENCIA PUBLICA

C-1 PROGRAMAS PARA DIRECTIVOS

• PROGRAMA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS


• Subprograma Formación de Gerencia Pública
• Subprograma Modernización del Estado

• PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORES


• Subprograma Mejora de Destrezas
• Subprograma Aprendizaje de técnicas de Formación a Distancia

C-2 PROGRAMAS CUERPO DE ADMINISTRADORES PROVINCIALES

• PROGRAMA FORMACION GERENCIAL PERMANENTE


• Subprograma Actualización conocimientos CAP
• Subprograma Convocatoria Tercer PROFAP
Plan Estratégico de Capacitación 18

D) PROGRAMAS DE FORMACION ESPECIAL

• PROGRAMA FORMACION ESCOLAR.


• Subprograma Formación Escolar Básica.
• Subprograma Formación Escolar Polimodal

• PROGRAMA FORMACIÓN A DISTANCIA


• Subprograma Foros Virtuales
• Subprograma Formación Continua
• Subprograma Capacitación de Formadores
• Subprograma Centros de Información y Bibliotecas Digitales

• PROGRAMA FORMACIÓN RED UNIVERITARIA


• Subprograma Universia

E) PROGRAMAS PARA EMPLEADOS PUBLICOS DE LA A.P.MUNICIPAL


• PROGRAMA FORMACION ADMINISTRACIONES MUNICIPALES
• Subprograma Formación local específica
• Subprograma Participación ciudadana

PROGRAMA FORMACIÓN DE INDUCCION INSTITUCIONAL


Se denomina Formación de Inducción a la serie de actividades formativas
consistentes en integrar profesionalmente al nuevo empleado público, que accede
por primera vez a la Administración Provincial, adecuando sus conocimientos a la
práctica de las tareas a desarrollar en el puesto de trabajo en el que ha tomado
posesión y al entorno de la unidad organizativa a la que se integra. Se denomina
también Programa de Acceso

Objetivos
 Introducir conceptual y técnicamente a los nuevos empleados estatales en sus funciones
específicas dentro del ámbito público

Acciones
 Realizar un relevamiento exhaustivo de la capacitación de recursos humanos
 Determinar las incorporaciones de los últimos meses

PROGRAMA FORMACIÓN GENERAL


Se denomina Formación General al conjunto de acciones educativas que se
relacionan con los fundamentos de la Administración Pública, estableciendo los
Plan Estratégico de Capacitación 19

pilares de su organización y funcionamiento, siendo menester para mantener


actualizada la vinculación del empleado público con la unidad de organización.

Objetivos
 Mantener actualizados los conocimientos sobre estructuras y legislación pública a todos
los recursos humanos de la administración.

Acciones
 Detectar el cabal conocimiento que tienen los RRHH del sector público
 Determinar el grado de cognición que se posee de la normativa de la Administración

PROGRAMA FORMACIÓN ESPECIFICA


Se denomina Formación Especifica a las acciones formativas cuyo objetivo es la
movilidad del personal dentro de una organización, suministrando
consecuentemente la formación específica en áreas de conocimiento diferentes a
las que se encasilla el puesto de trabajo que se desempeña. Se denomina también
Programa de Especialización.

Objetivos
 Procurar el mayor grado de conocimiento que todos los empleados deben tener sobre
todas las actividades de su unidad de organización

Acciones
 Relevar los saberes de todos los empleados respecto de las tareas que se realizan en su
unidad de organización
 Relevar el conocimiento que se tiene sobre las actividades que desarrollan otros
empleados de la misma organización para que cuando estos debieren faltar las tareas
no queden sin realizarse.
 Realizar convenios con Universidades para especializar RRHH en diferentes áreas

PROGRAMA FORMACIÓN EN GESTION DEL CONOCIMIENTO


Se denomina Formación en Gestión del Conocimiento a la identificación y análisis
del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeación y control de
acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los
objetivos organizacionales.

Objetivos
 Lograr un cabal conocimiento de las potencialidades intelectuales de los empleados
públicos
 Formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control del
capital intelectual de los RRHH

Acciones
 Producir una comprensión de los perfiles de las funciones a desempeñar de los
empleados estatales en base a las competencias de los mismos.
Plan Estratégico de Capacitación 20

 Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que dan ventajas
competitivas a sus respectivas unidades de organización
 Firmar Acta de Compromiso con Cuerpo de Adminstradores Provinciales sobre la
realización del Primer Concurso de Ensayos. Dicho Cuerpo se comprometería a
gestionar dinero en efectivo para poder pagar los premios del Concurso

PROGRAMA PARA LA PROMOCIÓN


Se denomina Formación para la Promoción a las actividades de capacitación
que resultan necesarias para poder acceder a un grupo o categoría superior en la
escala administrativa.

Objetivos
 Brindar una capacitación suficiente para procurar créditos en pos de los requerimientos
exigidos por la carrera administrativa

Acciones
 Lograr primeramente una definición política sobre la carrera administrativa de los
empleados estatales, ya suspendida desde hace muchos años

PROGRAMA FORMACIÓN DE RECONVERSION


Se denomina Formación de Reconversión a todas las tareas formativas que
tengan como finalidad el acostumbramiento a nuevos puestos de trabajo en otras
áreas de conocimiento por resultado de la creación, eliminación de unidades de
organización o modifiación de competencias de ellas u otras circunstancias en que
la Administración lo considere necesario. Se denomina también Programa de
Reciclaje

Objetivos
 Procurar una rápida adaptación los recursos humanos de unidades de organización que
se crean, desaparecen o cambian sus funciones y misiones a la nueva organizacón

Acciones
 Detectar unidades organizacionales que se han creado, o transformado en los últimos
meses
 Determinar necesidades de capacitación en ellas

PROGRAMA FORMACIÓN DE DESARROLLO


Se denomina Formación de Desarrollo a las actividades pedagógicas que tienen
relación con el aclimatamiento permanente al puesto de trabajo que se desempeña.
La participación en actividades de perfeccionamiento es obligatoria para el personal
que desempeñe los puestos de trabajo para los que se hubieran diseñado dichas
actividades. Se denomina también Programa de perfeccionamiento.

Objetivos
 Perfeccionar y actualizar los conocimientos de los empleados públicos sobre sus
actividades específicas en el seno de la administración estatal
Plan Estratégico de Capacitación 21

Acciones
 Investigar sobre el grado de actualización de conocimientos que tienen los empleados
sobre sus propias tareas .
 Relevar exhaustivamente los cursos (de postgrado, de perfeccionamiento, etc) de los
RRHH

PROGRAMA FORMACIÓN EN GENERO


Se denomina Formación en Género a la incorporación de la problemática de la
desigualdad respecto de las cuestiones de género aboradando incluso la
promoción de los derechos de la mujer, la violencia familiar y sexual, la
discriminación, etc. abordada desde la gestión pública. Se destaca que cualquier
crédito, tramitación o requerimiento realizado a organizaciones internacionales
deben contemplar este aspecto en su formulación.

Objetivos
 Realizar aportares para que las intervenciones en el campo del desarrollo promuevan la
equidad de género en los distintos niveles institucionales y de relaciones humanas.
 Incorporar la dimensión de género a todo enfoque educativo, formal o no formal,
y así reinterpretar la construcción de lo social y político en el contexto público.

Acciones
 Determinar fehacientemente la cantidad de mujeres que trabajan en la administración
pública provincial, sus situaciones de revista, profesiones, situación escalafonaria, etc.
 Organizar encuestas para determinar conocimientos sobre la problemática de este
tema

PROGRAMA FORMACIÓN DE DIRECTIVOS


Se denomina Formación de Directivos a las actividades de capacitación
destinadas exclusivamente al personal que ocupa puestos de dirección acordes a
las funciones de dirección que se desempeñan. Estan sustentadas en los enfoques
gerenciales de los estados modernos.

Objetivos
 Perfeccionar los conocimientos de Directores Generales (o Subdirectores) en materia de
administración y gestión pública

Acciones
 Realizar un diagnóstico de los puestos de dirección (tanto de áreas de apoyo como
sustantivas)

PROGRAMA FORMACIÓN DE FORMADORES


Se denomina Formación de Formadores a aquellas acciones formativas cuyo
objetivo es potenciar la cualificación docente de las personas que colaboran en las
actividades formativas de la Subsecretaría de la Función Pública.
Plan Estratégico de Capacitación 22

Objetivos
 Desarrollar las capacidades necesarias para comprender de manera autónoma
y crítica el proceso de aprendizaje; diagnosticar y diseñar eficientemente los
procesos de capacitación y los instrumentos que lo acompañen; y, además,
mejorar las actitudes y habilidades de interacción del formador/a con la
poblaciónbeneficiaria.

Acciones
 Crear un Registro Provincial de Formadores para lo cual se necesita: realizar una
convocatoria a todos los empleados públicos (o se puede hacer abierta) que estuvieren
interesados en formar recursos humanos; el diseño de un programa informático para
la carga de datos

PROGRAMA FORMACION GERENCIAL PERMANENTE


Se denomina así al Programa destinado a la capacitación gerencial permanente
que requieren los Cuerpos Gerenciales del Estado. Este programa contempla la
actualización de los conocimientos de los gerentes públicos como también la
convocatoria a futuras promociones acorde con las modalidades implementadas en
la mayoría de las administraciones públicas de los países desarrollados

Objetivos
 Perfeccionar los conocimientos de Gerentes del Estado en función de sus actividades
específicas en materia de administración y gestión pública
 Efectuar la convocatoria a una nueva promoción de Administradores Provinciales
 Propende a tener en el seno de la Administración Pública otros cuerpos gerenciales,
como ser Abogados del Estado u Economistas del Estado.

Acciones
 Realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación del Cuerpo de
Administradores Provinciales.
 Recopilar información de cuerpos estatales dentro y fuera del país y su experiencia.

PROGRAMA FORMACIÓN ESCOLAR


Se denomina Formación escolar a todas aquellas acciones tendientes a que los
empleados públicos que no posean estudios primarios y/o secundarios completos
pudieren lograr obtener los títulos respectivos.

Objetivos
 Lograr que la mayoría de los recursos humanos provinciales tengan finalizada –por lo
menos- su educación básica

Acciones
 Detectar los empleados públicos que no finalizaron su escolaridad primaria o
secundaria tanto en una distribución jurisdiccional como también espacial
Plan Estratégico de Capacitación 23

 Realizar acuerdos con Ministerio de Educación o gremios la concreción de acciones


para que dichos empleados pudieren completar su escolaridad

PROGRAMA FORMACIÓN A DISTANCIA


Se denomina Formación a distancia a los cursos organizados y dirigidos a
empleados públicos de diferentes lugares de la Provincia. Entre otros, hay cursos
de gestión presupuestaria, contratación administrativa, tributaria, administración de
personal local, etc..

Objetivos
 Procurar la capacitación a distancia de los recuros humanos provinciales
 Organizar Foros virtuales de Capacitación e intercambio de información

Acciones
 Firmar convenios con gremios (por ejemplo) para dictar una capacitación conjunta
aprovechando su capacidad instalada -sobre todo la infraestructura de aulas
satelitales- para que la mayor cantidad de agentes públicos pudieren recibir
capacitación.
 Procurar los medios informáticos para organizar Foros Virtuales de Intercambio de
Información en base a: mismas funciones desempeñadas, mismas profesiones, misma
situaciones de revista, etc.

PROGRAMA FORMACIÓN RED UNIVERSITARIA


Este programa persigue la formación universitaria de empleados públicos de
diferentes lugares de la Provincia.

Objetivos
 Procurar la capacitación universitaria de empleados estatales

Acciones
 Firmar convenios con universidades públicas y privadas para que empleados estatales
realicen estudios universitarios elevando así el nivel de instrucción general en el seno
de la APP.

PROGRAMA FORMACIÓN DE ADMINISTRACIONES MUNICIPALES-


Se denomina Formación de Administraciones municipales-comunales a las
acciones que tienden a coadyuvar con los procesos de capacitación en diversas
áreas de los gobiernos locales provinciales

Objetivos
 Mejorar la capacidad de gestión de los gobiernos locales de la provincia de
Santa Fe, en pos de procesos vinculados con desconcentración y
descentralización político-administrativa.
Plan Estratégico de Capacitación 24

 Brindar herramientas para alentar la formulación de planes estratégicos,


proponiendo tecnologías de gestión en el marco de la modernización del
Estado.

Acciones
 Determinar las necesidades en materia de capacitación que tienen los municipios y
comunas de la provincia.
 Relevar los planes de formación que se están implementando los gobiernos locales par
ano superponer acciones
 Coadyuvar en el diseño de planes de capacitación para que cada localidad posea el
propio acorde a sus posibilididades

Se proponen también dentro del PLAN:

ACTIVIDADES PARALELAS:
 Jornadas Provinciales de Capacitación (exclusivas para empleados
públicos santafesinos)

 Congreso de Capacitación (abierto)

 Jornadas de Capacitación de la Región Centro

 Concurso de Ensayos

 Foro de Organismos Públicos

 Conformar el Registro de Capacitadores Provinciales

REQUERIMIENTOS

 Contar con personal suficiente para el diseño e implementación de


los programas

 Disponer de recursos para llevar adelante los cursos

 Firmar convenios con varias instituciones públicas y privadas

 Firmar convenios con escuelas y colegios provinciales

 Realizar reuniones para la toma de decisiones con :

 Diferentes áreas del gobierno provincial

 Gobiernos municipales y comunales

 Universidades Públicas y Privadas de Santa Fe y Rosario


Plan Estratégico de Capacitación 25

 Funcionarios encargados de la temática de capacitación de


Entre Ríos y Córdoba

 Gremios de empleados públicos provinciales

Magíster Luis A. DI Nucci