GESTION DEL CAPITAL HUMANO

TEMA: DESVINCULACION LABORAL (OUTPLACEMENT)

PROFESOR: Cesar Enrique Cuya Barzola

Integrantes: Cavero Doria , Moises Espinoza Leon , Lauro Linares Livia , Oscar Piro Guerrero , Franco Toledo Alvarado , Luis

MARZO - 2013

1. Introduccin

La importancia que tienen los recursos humanos en la sociedad actual, y ms concretamente en las empresas, es cada vez mayor. En el presente tema veremos una nueva especialidad de gestin del capital humano que es utilizada por muchos consultores y empresas especializadas en R.R.H.H: se trata del Outplacement, que consiste en un conjunto de tcnicas para la reubicacin de trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Adems, observaremos los componentes que la conforman , la formas de aplicacin , los beneficios y limitaciones que ofrece esta prctica y un ejemplo para que el lector pueda entender fcilmente este nuevo proceso que se hace para desligar al personal de la empresa.

2. Concepto/definicin del trmino empleado El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalizacin, las crisis econmicas, las privatizaciones, las fusiones de las empresas, son algunos de los generadores de Outplacement. El Outplacement consiste en dar una asesora en el proceso de desligamiento de la organizacin de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de ellos. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situacin. Y ya son muchas las consultoras en RR.HH que estn ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas transiciones en los casos de cambios estructurales de las corporaciones. Por tal motivo, se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefinindoles su horizonte profesional y generndoles una visin optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseo de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una reeducacin del ejecutivo, actualizndolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento especfico.

Qu es el outplacement? "Outplacement" es: Un anlisis de las capacidades del candidato, sus intereses y las posibilidades del mercado. De esta manera, se determina un plan de marketing personal y una campaa de bsqueda activa. Un asesoramiento para optimizar las posibilidades a la hora de presentar una candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin del estado de una empresa). Un apoyo logstico completo, con disposicin permanente de servicios de fax, telfono, secretaria, ordenador personal, anuarios empresariales, bibliografa especializada, etc.

"Outplacement" no es: Un gabinete psicolgico donde se realizan pruebas e informes psicotcnicos. Un cursillo de formacin sobre "cmo encontrar empleo" o "cmo establecerse por su cuenta". Una agencia de colocaciones o una bolsa de trabajo, donde el candidato espera la llegada de "su oferta". Un centro de reunin de buscadores de empleo, donde pasan su tiempo los candidatos ahora que no trabajan.

3. Razones que generaron la Desvinculacin Laboral (Outplacement)

Entre las razones que han motivado la desvinculacin laboral en los ltimos aos, en primer lugar, se explican, en que el mundo laboral realmente est cambiando significativamente, como consecuencia de la globalizacin de la economa, el desarrollo tecnolgico; La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing (Tercerizacin de servicios ), la reconfiguracin de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reduccin de la nmina de personal; stas son algunas de las consecuencias de este fenmeno mundial que afecta a todos los pases del mundo. La innovacin tecnolgica y la adecuacin al mundo moderno, constituye hoy en da un imperativo estratgico de vida para todas las organizaciones, en la cual, se deben comprometer firmemente, para asegurar su subsistencia en un entorno cada vez ms competitivo y cambiante; ello inevitablemente exige a las empresas la necesidad de optimizar la eficiencia del personal y por ende la calidad de sus productos y/ o servicios. En segundo lugar, las causas que originaron este cambio, se encuentran las recesiones econmicas de los aos 80-90, que an sigue en la actualidad agudizndose, unida al largo deterioro en la competitividad global de las empresas, provocando, que muchas firmas al innovar tecnologa, se vieran sobrecargadas de personal, sintindose lentas e ineficientes. En tercer lugar, una razn fundamental constituye la falta de visin de futuro de algunos trabajadores que, amparados en la Tradicional estabilidad laboral o de sus contactos o afinidad con ejecutivos prominentes, hicieran pocos esfuerzos para actualizarse y capacitarse permanentemente, optimizando sus competencias profesionales, personales y laborales, condicin sine qua non para mantenerse en el empleo, enfatizando la necesidad de mantener un marketing personal, que favorezca un comportamiento asertivo y relaciones interpersonales favorables a todo nivel, proyectando confianza, lealtad y compromiso dentro de su equipo de trabajo y frente a sus superiores.

En cuarto lugar, consideramos que la alta competitividad y oferta de los mercados, con la consiguiente imposibilidad de mantener los precios en los productos y/o servicios, generando cada vez menores mrgenes de utilidad, es otra de las razones que han conducido a que muchas empresas, se hayan visto obligadas a disminuir los costes de personal para mantener e incrementar sus beneficios, lo que ha dado lugar a que el Downsizing (Reduccin de la estructura y costes de personal), sea una de las alternativas a implantar, por tanto; estos programas, no han sido un mero fenmeno coyuntural, sino una tendencia que an sigue vigente en todos pases del mundo, con grave repercusin en los pases en vas de desarrollo como Per; donde se aplic masivamente a partir de la dcada del 90, sin tener en cuenta un efectivo programa de outplacement tanto en las instituciones y empresas pblicas como en las privadas, incrementando cada vez ms el nmero de desempleados y con tendencia a ser cada vez mayor. En la ltima dcada, surge en muchos pases norteamericanos, europeos y latinoamericanos, una herramienta gerencial con gran nfasis psicolgico, llamado Programas de Outplacement, para hacer frente al trauma del despido y hacer que sea percibido por el trabajador, no como una situacin fatal sin solucin, sino como un nuevo desafo que afrontar hacia la bsqueda de un nuevo empleo u ocupacin. Las organizaciones debern considerar en nuestro pas, en un futuro prximo esta tcnica, como una respuesta real a sus inquietudes morales, haciendo un mea culpa y tratando de hacer UN ADIOS SIN DOLOR O CON MENOS DOLOR, tratando que el impacto del despido, no sea traumtico tanto para aquellos trabajadores que se desvincule, como para aquellos que continuarn en la organizacin, afectando lo menos posible la atmsfera psicolgica empresarial actual, que seguramente en stas condiciones, estar cargada de tensiones, incertidumbres y temores. 4. Objetivos del Outplacement. Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo la nueva situacin no como algo rspido sino como un nuevo desafo profesional, mediante una reformulacin de su marketing personal.

Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusin. Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluacin de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien ser desvinculado, y como puede potenciar al mximo sus calidades profesionales. Luego, en funcin de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para despus considerar una total ruptura de sus hbitos laborales, mixturando las situaciones. Por ltimo se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autnoma. Adems se lo asiste facilitndole herramientas fsicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentacin y bases de datos, etc. Tambin se incluyen ejercicios para mejorar la comunicacin y un seguimiento del empleado de hasta un ao a partir de que consigue reinsertarse en otra organizacin, para verificar su grado de integracin al nuevo entorno.

5. Formas, aplicacin, cmo funciona o se presenta, etc.

El proceso se divide en cinco etapas: 1.- El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones. 2.- El proyecto profesional, en funcin del anlisis de la evaluacin del balance, se elabora el proyecto y se valoran los resultados, esto nos ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato y en funcin de la relacin oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes: - Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior - Cambio, en que se modifica el puesto o el sector - Ruptura, en la que entran todas las variables posibles - Emprendedor, en la que se orienta en la creacin de un proyecto de negocio 3.- El plan de accin, en el se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicacin, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y como responder a las preguntas incmodas a las qu ser sometido, as como la identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda del nuevo puesto de trabajo. 4.- La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vas de acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocacin, creacin de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le gua y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve. 5.- El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dndola por finalizada al cabo de un ao ms o menos, o cuando el candidato est plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

En todo proceso de outplacement el candidato tiene el acompaamiento de un consultor, que realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe en manera de seminarios, la formacin que necesita para tener xito en la bsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente con garantas de xito la bsqueda del nuevo puesto de trabajo. Durante todo el proceso el candidato tiene a su disposicin un centro de documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposicin ordenadores, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono y toda una larga lista de elementos para su utilizacin, siendo su base de operaciones para realizar toda fase de outplacement.

6.1 Beneficios del Outplacement para el Colaborador

Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos humanos. Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneracin, etc. Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin de mercado).

6.2 Beneficios del Outplacement para el Cliente

Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional. La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad, ms que un quiebre. El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la preocupacin demostrada, con relacin a su futuro. Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivacin y optimismo sobre su propio futuro. Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organizacin con respecto a su persona.

Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad

7. Cmo funcionan las agencias de "outplacement"

Los servicios de outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis meses un nuevo empleo acorde a su nivel, dndole preparacin, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de bsqueda de la manera ms eficaz. Es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio ms que sta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculacin. Las agencias de "outplacement" no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de seleccin de personal. En Francia, el surgimiento de cada vez ms agencias de "outplacement" casi ha conducido al colapso del mercado para las agencias de seleccin de personal y los headhunter. Porque para una empresa, que busca un directivo o un trabajador con determinadas caractersticas, las agencias de "outplacement" realizan prcticamente el mismo servicio que sus antagonistas de la seleccin y del headhunting, slo que gratis. Los gabinetes de "outplacement" suelen negarse a la propuesta de un candidato que sea l la persona que pague la factura de la agencia. Este obstculo lo sortea usted fcilmente ponindose de acuerdo con la compaa donde ha trabajado hasta ahora (o en el pasado) o acudiendo a cualquier otra empresa de un conocido, pagndole a ella la cantidad para que sta, por su parte, la abone finalmente a la cuenta bancaria de la agencia de "outplacement". As, el cliente de la agencia es la empresa y ya no podr negarse. Si est trabajando actualmente y puede convencer a su empresa de pagar el servicio, suponiendo que sta tenga la intencin de deshacerse de usted, tanto mejor, ya que los honorarios ascienden a montos relativamente altos.

No hay una garanta absoluta de xito. Pero las agencias de "outplacement" relacionadas ms abajo recolocan ms del 70 por ciento de sus candidatos en un plazo de cuatro meses. Transcurridos siete u ocho meses desde el inicio del proceso, la cuota de xito roza el cien por cien. 8. Preguntas Mas Frecuentes Sobre Outplacement

Qu ocurre cuando el candidato de un programa limitado en el tiempo, no ha encontrado empleo y finaliza el plazo del programa? El prestigio reside exclusivamente en la capacidad de las empresas para recolocar a personas que han perdido su empleo. En el caso citado, el contacto no se perdera y el candidato se seguira beneficiando de toda oportunidad que se presente.

Se puede garantizar la recolocacin de los candidatos? En un mercado libre, pretender dar tal garanta es una falacia. Los programas de Outplacement se comprometen a poner todos los medios ms eficaces para asistir a los candidatos.

Se puede rechazar a un candidato al Outplacement? Slo en el caso en que dicho candidato padeciese de una dolencia que requiriese tratamiento clnico incompatible con una actividad profesional. La empresa, eso s, puede requerir del patrocinador toda clase de detalles sobre el comportamiento y las circunstancias del candidato.

Es posible solicitar por parte del patrocinador que evite la recolocacin del candidato en ciertas empresas o sectores de actividad? No, slo si existe un compromiso legal del candidato con su empresa para no entrar en competencia con sta, al menos durante un tiempo, ser obligacin del candidato atender a dicho compromiso. Es, no obstante, conveniente que la empresa con la que se va a realizar el programa de ayuda a la recolocacin, est al corriente de dicho pacto.

9. Ejemplos (de preferencia aplicados a nuestra realidad) En nuestro pas mencionaremos los trabajos desarrollados por DBM del Per, organizacin que viene desarrollando con xito programas de Outplacement, dirigido fundamentalmente a ejecutivos peruanos. Un aporte adicional en el pas, constituye los hallazgos de la investigacin cuasi experimental desarrollada en el ao 2000, por el autor de esta nota, que le permitiera optar el grado de magster en psicologa Organizacional. En dicha investigacin se estudi las diferencias en los niveles de depresin, autoimagen y adaptacin en un grupo de trabajadores desvinculados laboralmente que participaron en un programa de OPC (Grupo experimental), comparativamente con otro grupo de trabajadores igualmente desvinculados, que no intervinieron en dicho programa (Grupo Control). Los resultados obtenidos de acuerdo a los estadsticos aplicados en los tests y re-tests administrados, fueron altamente satisfactorios para los trabajadores que participaron en el programa de OPC, observndose una mejora sustancial en los niveles de depresin autoimagen y adaptacin, comparativamente con los que no intervinieron en dicho programa. \ En Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francs MOA GROUPE BPI, que ya equipara el concepto de Outplacement con el de recolocacin de empleados, y ha trabajado en grandes casos de reestructuraciones, como los de Lucent, Gillette, Michelin y Danone, y gracias a ello se recolocaron el 80% de miles de empleados afectados. Afirman tener una visin integral de los procesos de reestructuracin, que les permite ver todos los activos de una empresas que es adquirida o se reformula como un conjunto de recursos a transferir a nuevos empresarios, y preservar o regenerar los RR.HH de las zonas inmersas en estos procesos que casi nunca estn desprovistos de aspectos traumticos para mucha gente. MOA viene creciendo a un 20% anual, y al ritmo que llevan las fusiones y adquisiciones, sus directivos esperan que aumente muy considerablemente en los prximos aos. Tienen la mira puesta en los sectores textiles, automotrices y navales, que, opinan, son los que ms riesgos de sobresalto corren en la actualidad y con vista al futuro.

10. Conclusiones

En resumen, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeo profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino laboral y alejndolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de bsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un ao o ms que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensin entre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situacin. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad.

11. Bibliografa consultada

www.inestemple.com www.monografias.com www.DBMPeru.com Video introduccin al Outplacement- DBM Peru Video Estudio del Outplacement Upc