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Competencias laborales.

La tcnica de incidentes crticos


Autor: Humberto Quezada Martnez GESTIN POR COMPETENCIAS

08 / 2003

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Mediante el cuestionario se recaba informacin acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Introduccin Esta tcnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a travs de los aos y es uno de los recursos que se pueden emplear para: * Realizar un proceso de seleccin de personal. * Realizar una evaluacin del rendimiento laboral de los trabajadores de una organizacin. * Realizar un diagnstico de necesidades de formacin. * Realizar un anlisis de competencias. * Identificar competencias. Dado que los artculos precedentes estn orientados a la Identificacin de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las dems aplicaciones. Aplicacin La tcnica de incidentes crticos tiene dos formas de utilizacin: * Cuestionario.

* Entrevista de Incidentes Crticos. Cuestionario En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes: * Descripcin del incidente. * Cules fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente? * Descripcin lo ms exacta posible de lo que hizo que le pareci tan eficiente. * Cundo se produjo? * Cunto tiempo hace que el operario est en ese puesto de trabajo? * Cunto tiempo lleva ese trabajador en la empresa? Mediante el cuestionario se recaba informacin acerca de la eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo. Entrevista Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresin tangible que proporciona una base slida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes crticos (BEI del ingls: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos. Esta herramienta diseada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto bsico de que, el mejor predictor del desempeo futuro de una persona es su desempeo pasado. La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras ms recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y ms exitoso es su desempeo profesional y gerencial.

De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relacin causal entre competencias y desempeo exitoso. Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e informacin para la identificacin de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas crticas de trabajo en situaciones especficas. Por medio de esto se puede hacer una estimacin acerca de cundo, cmo, dnde, adquirieron sus competencias clave. Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI: * Identificacin emprica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos. * Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas. * Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales. En la entrevista de incidente crticos el entrevistador a travs de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi. Con las entrevistas de incidentes crticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado. La entrevista de incidentes crticos utiliza la estrategia de exploracin estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:

Cunteme una ocasin en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente y que origin una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organizacin? donde la pregunta est orientada a evaluar la innovacin del entrevistado. Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qu hizo, dijo, sinti y pens durante la situacin concreta que nos describe, se utiliza adems las siguientes preguntas: * Qu hizo que llegase a esa situacin? * Quines intervinieron? * Qu pens en esa situacin? * Cul era su papel? * Qu hizo usted? * Qu resultado se produjo? Estas preguntas nos permiten obtener mayor informacin del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurri como l lo vivi, y as podamos obtener la mayor cantidad de informacin relevante para un adecuado anlisis. Autoevaluacin Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeo y el cumplimiento de sus objetivos, pregntese: * He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios? * Me familiaric previamente con los indicadores comportamentales para una adecuada evaluacin? * He observado la tcnica y estructura? * Formul las preguntas adecuadas y evit las preguntas directivas? * Evit las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?