KOLEKTIVNO RADNO PRAVO U zemljama sa razvijenim trinim nainom privreivanja, radno pravo uobiajeno se dijeli na individuano i kolektivno radno

pravo. Teoretiari radnog prava naglaavaju da kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji i najorginalniji dio radnog prava, kojim se najotvornije afirmira njegova osobenost i samostalnost. Kolektino radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvaa pravne norme koje reguliraju kolektivne radne odnose. Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna toka uzima se okolnost da radno pravo za predmet svog izuavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju u izvravanju zavisnog rada. Individualni odnosi se uspostavljaju izmeu pojedinanog poslodavca i pojedinanog radnika na osnovu zakljuenog ugovora o radu (utemeljenog pravnog odnosa), a kolektivni radni odnosi predstavljaju manifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektiv, odnosno grupe radnika, te jednog ili vie udruenja poslodavaca. Strane kolektivnog radnog odnosa neminovno, po prirodi stvari, imaju suprotne interese. Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmeu legitimiranih subjekata, na osnovu akata koji predstavljaju rezultat sporazumijevanja u cilju ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa na radu, u vezi sa radnom, odnosno povodom rada. To su odnosi kolektivno udruenih radnika i kolektivno udruenih poslodavaca. Temelj za zasnivanje individualnog radnog odnosa je ugovor o radu, a temelj kolektivnog radnog odnosa je kolektivni ugovor. I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristino je da se radi o odnosima izmeu predstavnika kapitala i predstavnika rada. Razlika je to predstavnik rada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, ve kolektiv radnika ili njihovo kolektivno tijelo ili, to je najee, njihovo profesionalno udruenje (sindikat). Kolektivni radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje opeg okvira za ostvarivanje prava i obaveze radnika koji pripadaju odreenoj cjelini, grupaciji ili sindikatu, a individualni se primjenjuju na pojedinanog radnika. Kolektivno radno pravo u razvoju radnog prava se pojavilo kao rezultat kombinacije elemenata suranje i konflikata izmeu subjekata kolektivnog radnog odnosa. U skladu s tim, kolektivno radno pravo predstavlja rezultat kompromisa izmeu ovih subjekta, postignutih zbog ouvanja i stabiliziranja socijalnog mira u okviru trinog naina privreivanja. Suvremeno radno pravo istie da kolektivno radno pravo predstavlja normativno institucionalizirani oblik kompromisa 3 subjekta, odnosno njihovih interesa: 1

1. interesa vlasnika kapitala, 2. interesa rada i 3. interes politike organizacije drutva, odnosno, interes drave. 1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili vie poslodavaca ili razna udruenja poslodavaca. 2. Ispred predstavnika rada mogu se pojaviti radnici, kolektivni organ i drugo tijelo zaposlenih, te uobiajeno sindikati ili drugo udruenje radnika. 3. Ispred drave pojavljuju se organi koji vre ili sprovode politiku oblasti rada (vlada, efovi drava, ministarstva rada, posebna dravna tijela za reguliranje i rjeavanje kolektivnih radnih sporova. Kolektivno djelovanje radnika, te pravo na stvaranje osobnih organizacija dozvoljeno je tek krajem devetnaestog i poetkom dvadesetog stoljea. Proces konstituiranja kolektivnog radnog prava dobija pravi zamah poslije Drugog svjetskog rata. Od tada pa do danas, kolektivna prava radnika zauzimaju znaajno mjesto u treoj generaciji ljudskih prava i sloboda. Kolektivno radno pravo izuava, odnosno ureuju one kategorije i institucije radnog prava koje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zatitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera (poslodavaca i predstavnika radnika). Sastavni dijelovi (stubovi) ovog dijela radnog prava su: 1. sloboda udruivanja pravo na osnivanje i organiziranje udruenja radnika i poslodavaca, predstavlja pravo na osnivanje organizacija bez prethodnog odobrenja 2. pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, pregovaranje dogovor iz kojeg slijedi sklapanje ugovora 3. pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na uee u upravljanju u odreenoj radnoj sredini 4. pravo na rjeavanje kolektivnih sporova (sporovi mogu biti pravni i interesni. Pravni mirni (mirenje, kada djeluje medijator) i prisilni (arbitraa postupak gdje arbitar nudi rjeenje), interesni (ide se u korist stranci) 5. pravo na trajk i pravo na lock out (iskljuivanje radnika sa rada) prisilno rjeavanje sporova. trajk je temeljno pravo svih radnika, prisilna obustava rada. Poslodavac ima pravo na lock out odgovor na trajk (moe iskljuiti 1/3 radnika sa posla, a poslodavac nije duan dati plau ako su radnici u trajku).

6. pravo uea u postupku donoenja autonomnih opih akata kojima se ureuju prava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom. Tripartitni odnos kolektivne radne odnose promatramo kao tripartitne odnose (radnici, poslodavci i vlada). Radnici imaju pravo na sindikate, kolektivno pregovaranje i pravo na trajk, a takoer mogu sudjelovati i u donoenju akata. Poslodavac formira udruenja poslodavaca nasuprot dravi. Radnici Sindikat (kolektivno pregovaranje, mirno rjeavanje sporova, pravo na trajk) Odnos lanstva i sindikalnih prava i sloboda Sudjelovanje radnika u donoenju autonomnih akata i durgih odluka kod poslodavaca (participacija) Vijee zaposlednika Savjet radnika Odnosi vijea zaposlenika poslodavci Ekonomsko socijalno vijee Odnosi sindikat - poslodavci Odnosi drava - poslodavci Odnos drave prema poslodavcima Kolektivni radni odnosi Poslodavci Udruenje poslodavaca Drava Odnos drave prema sindikatu

Kolektivno radno pravo se dijeli i na materijalno i na procesno pravo. SLOBODA UDRUIVANJA SINDIKALNA PRAVA I SLOBODE U okviru osnovnih ljudskih prava na radu i povodom rada na prvom mjestu nalazi se sloboda udruivanja, a potom slijede zabrana prinudnog rada i jednakost u mogunostima i tretmanu. Sindikalna prava i slobode u okviru radnog prava javljaju se kao fundamentalna socijalna prava. Sloboda udruivanja i na opoj razini, kao izraz osnovnog ljudskog prava na udruivanje i izraavanje, i na posebnoj razini, kao sindikalna prava i slobode, zatiena je brojnim meunarodnim aktima, kako UN, tako i regionalnim instrumentima za zatitu ljudskih prava. Osnovni instrumenti MOR-a koji se odnose na sindikalna prava i slobode sadrani su u Konvenciji o slobodi udruivanja i zatiti prava na organiziranje iz 1948. (br. 87) i Konvenciji o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje iz 1949. (br. 98). Ove konvencije su sastavni dio i pravnog poretka BiH. Relevantne konvencije u pogledu slobode udruivanja smatraju se i: Konvencija o organiziranju seoskih radnika br. 141 i Preporuka br.149, 1975. godine, Konvencija o odnosima rada (Javna 3

sluba) br. 151 i Preporuka br. 159, 1978. godine, Konvencija o predstavnicima radnika br. 135 i Preporuka (br. 143), 1971. godine. MOR je uspostavila i poseban mehanizam za nadziranje primjene i izvravanje slobode udruivanja. U Deklaraciji MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu iz 1998. godine, predvieno je da sve drave lanice imaju obavezu da promoviraju i ostaruju naela slobode udruivanja i priznavanja prava na kolektivno pregovaranje, na temelju samog lanstva u MOR-a. Osnovni principi ostvarivanja i gaarantiranja zatite slobode udruivanja utvreni su konvencijama br. 87 i br. 98. Konvencija broj 87. o sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava utemeljuje sljedee principe: 1. radnici i poslodavci, bez izuzetka, imaju pravo da bez prethodnog odobrenja, obrazuju organizacije po svom izboru, kao i da pristupe ovim organizacijama, pod iskljuivim uslovom da se pridravaju njihovih statuta, 2. radnike i poslodavake organizacije imaju pravo na donoenje svojih statuta i administrativnih pravila, slobodne izbore svojih predstavnika, organiziranje svoga upravljanja i djelatnosti i formuliranje akcijskog programa, a javne vlasti moraju se uzdravati svake intervencije koja bi imala za cilj ogranienje ovog prava ili ometanje zakonskog izvrenja, 3. radnike i poslodavake organizacije ne mogu biti rasputene ili njihove djelatnosti obustavljene administrativnim putem, 4. u ispunjavanju prava iz ove Konvencije radnici, poslodavcni i njihove organizacije duni su, kao i druga lica, potovati zakonitost, a nacionalno zakonodavstvo ne moe se primjenjivati na nain na koji bi se nanijela povreda garancija predvienih ovom Konvencijom, 5. svaki lan MOR-a, za koga je ova Konvencija obavezna, duan je da preduzme sve potrebne i pogodne mjere, da radnicima i poslodavcima osigura slobodno vrenje sindikalnih prava. Konvencija broj 98. koja se odnosi na primjenu principa prava organiziranja i kolektivnih pregovora, predvia da: 1. radnici trebaju koristiti odgovarajuu zatitu protiv onih djelovanja diskriminante prirode u materiji zaposlenja, koja bi mogla biti tetna po sindikalnu slobodu,

2. organizacije radnika i poslodavaca trebaju koristiti odgovarajuu zatitu protiv svih djela uplitanja jednih na raun drugih, bilo direktno, bilo preko svojih posrednika, kroz njihovo formiranje, funkcioniranje i administraciju, 3. odgovarajui organi, prema nacionalnim uslovima, trebaju, ako je potrebno, biti obrazovani u svrhu osiguravanja potivanja prava organiziranja, 4. mjere u kojima bi se predviene garancije u ovoj Konvenciji primijenile na vojsku ili policiju, bie odreene nacionalnim zakonodavstvom, 5. odredbe Konvencije ne odnose se na poloaj dravnih slubenika i ne mogu se ni na koji nain tumaiti tako da idu na tetu njihovih prava ili njihovih statusa. Sloboda na koju se misli je sloboda od nedopustivog mijeanja u ostvarivanje prava na udruivanje. Ovo pravo, nije apsolutno pravo, odreena ogranienja mogu biti, ali moraju biti strogo definirana. Usvajanje legislative u dravama lanicama je primarno sredstvo putem kojeg drava ostvaruje gore navedena naela. Posebno je znaajno da se u osnovnim principima udruivanja, kao meunarodnim radnim standardima, podjednako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i poslodavcima, odnosno da ostvarivanje slobode udruivanja, bez ikakvih izuzetaka, obuhvaa prava radnika i poslodavca da (tri temeljna prava za ostvarivanje slobode udruivanja, obuhvaaju prava radnika i poslodavaca): 1. uspostavljaju organizacije po svom izboru, 2. pridruuju se organizacijama na temelju uslova koje one uspostave svojim aktima i 3. ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja. PRAVO NA USPOSTAVLJANJE I PRISTUPANJE ORGANIZACIJAMA PO SVOM IZBORU Svi radnici i poslodavni imaju pravo, po svom slobodnom izboru organizirati se u sindikat, tj. udruenje poslodavaca, te da po slobodnom izboru pristupe ovim organizacijama u skladu sa njihovim pravilima. Sindikat je udruenje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zatite ekonomsko socijalnim interesa svojih lanova u odreenoj radnoj sredini kod poslodavca ili u grani, grupaciji, djelatnosti, te na raznim teritorijalnim nivoima. Radnici, kao i poslodavci, potpuno slobodno uspostavljaju sindikalna udruenja, po svom izboru.

Sindikat je postao nezamjenjiv faktor u osiguranju ekonomske i socijalne sigurnosti i boljih uslova rada radnika (vee i sigurnije zarade, kraeg radnog vremena, odmora, zatite na radu, smjetaja i prehrane, zatite od otputanja s posla i sl.). Njegova uloga je najznaajnija prilikom ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnih ugovora sa predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada, kao i organizacije kolektivne i industrijske akcije (trajk) u situacijama kada nije mogue mirnim nainima rijetiti predmet spora. Pojava sindikata i njihovo djelovanje u modernom smislu se vee za drugu polovinu XIX stoljea. Kao prvi organizirani sindikati navode se:: - u Engleskoj sindikat mehaniara, osnovan 1851. godine - u Austriji je 1864. osnovan Savez tipografskih radnika - u Njemakoj je 1866. osnovan Sindikat radnika duhana - u Francuskoj je 1867. osnovan Sindikat postolarskih radnika. Legalizacija rada i djelovanja sindikata je uslijedila naknadno (prvi propisi o sindikatu doneseni su 1871. godine u Engleskoj i Njemakoj, a 1884. godine u Francuskoj). Stvaranje radnikih sindikata u BiH vee se za poetak XX stoljea. Tek 1905. godine stvaraju se prve radnike organizacije. Prvo su formirane sindikalne organizacije po strukama, a onda se osnovao Glavni radniki savez, kao sindikalna centrala BiH-e. Od 1906. 1914. godine sindikalni pokret u BiH biljei vie pozitivnih rezultata (najamnine su poveane prekao 100%, radno vrijeme se smanjuje sa 14 na 10, a negdje i 9 sati dnevno). Uspjeh sindikalne borbe je i donoenje zakonskih propisa o zatiti radnika BiH 1909. godine. SLOBODNO OPREDJELJENJE ZA ORGANIZIRANJE I PRISTUP SINDIKATU U okviru sindikalnih prava i sloboda utemeljeno je pravo, tj. sloboda opredjeljenja za svakog radnika ili poslodavca, o njihovom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruenja poslodavaca. U cilju zatite ove slobode u nekim zakonodavstvima se predvia i tzv. negativna klauzula, tj. utemeljuje se negativna sloboda udruivanja. Kojom se garantira radniku ili poslodavcu pravo da ne mora biti lan bilo kojeg sindikata, odnosno udruenja poslodavaca. U suvremenom zakonodavstvu odreuju se pozicije sindikata u odnosu na poslodavce, prema kojima sindikat stie iskljuivo pravo u zakljuivanju kolektivnih ugovora. 6

Ta pravila sadrana su u zakonima o radu i u zakonim o upravljanju podruzeima. Posebno su znaajna pravila, odnosno klauzule o: - lanstvu u sindikatu (closed shop) i - obavezi naknadnog pristupanja sindikatu (union shop). Ovim klauzulama se uslovljava zasnivanje individualnog radnog odnosa prethodnim lanstvom u sindikatu ili stupanjem radnika u sindikat nakon zakljuivanja individualnog ugovora o radu. Slijedi da sloboda sindikalnog udruivanja, kao i pravo pristupanja sindikatu, moe imati izvjesna ogranienja, ali da bi bila prihvatljiva moraju biti u ogranienom obimu i u cilju zatite pozicije sindikata, sindikalnog pluralizma i zatite ekonomskih i socijalnih interesa i prava radnika. Sindikalni pluralizam je jedno od naela Konvencije broj 87. U pravilu organiziranje sindikata se vri prema djelatnostima i profesijama, to znai da radnici mogu samostalno organizirati razliite sindikate, ali istovremeno to ne znai da im se moe naturati obaveza postojanja vie sindikata. SLOBODA UDRUIVANJA U POZITIVNOM ZAKONODAVSTVU BiH Prije izbijanja rata i agresije na BiH postojao je Sindikat BiH, kao savez samostalnih granskih sindikata i samostalnih sindikata po djelatnostima. Sindikat je bio organiziran i po teritorijalnom principu. Na elu Saveza samostalnih sidikata BiH postojalo je Vijee sa 160 lanova i Predsjednitvo Vijea sa 15 lanova. Sindikat BiH je pred rat imao oko 90.000 lanova, svrstanih u 32 samostalna sindikata, a po teritorijalnom principu djelovalo je 109 opinskih sindikalnih vijea, kao i Gradsko vijee Sarajevo i 9 meuopinskih sindikalnih vijea. Po izbijanju rata u BiH, Sindikat se organizira za djelovanje u ratnim uslovima. Aktivnost sindikata svodi se na odravanje aktivnosti sindikalnih organizacija u poduzeima koja su radila. Osim aktivnosti unutar zemlje, razvijaju i meunarodnu suradnju. Nakon potpisivanja Mirovnog sporazuma za BiH, ve krajem 1995. se poduzima niz mjera za oivljavanje sindikalne aktivnosti. Prvi poslijeratni Kongresa Saveza samostalnih sindikata BiH bio je 29. i 30. septembra 1997. godine. Sindikat BiH donosi svoj Statut u kojem utvruje principe svog organiziranja. U odnosu na lanstvo predvieno je da su lanovi ovog Sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica koja trae poslao, pod uslovom da se dobrovoljno ulane u odgovarajui samostalni sindikat grane i djelatnosti, koja je lan Sindikata BiH.

lanstvo ne moe biti uslovljeno nacionalnim, politikom, vjerskom, spolnom, rasnom i socijalnom pripadnou. lanovi sindikata ne mogu biti poslodavci. Prema drugom principu organiziranja Sindikata BiH, kao samostalni sindikati javljaju se: 1. sindikati grane, koji djeluju u vie poduzea, organa i institucija iste ili srodnih grana na nivou entiteta ili drave BiH i 2. samostalni sindikati djelatnosti, koji djeluju samo u jednom poduzeu ili organu na nivou entita ili drave BiH. Trei princip organiziranja Sindikata BiH je teritorijalni princip organiziranja. Posebno je predvieno da se po ovom principu mogu organizirati sindikati i na nivou BiH i na nivou entiteta. Organi Sindikata su: 1. Kongres 2. Glavni odbor 3. Predsjednitvo 4. Kontrolni odbor 5. Statutarna komisija. Kao osnovne principe ostvarivanja slobode udruivanja i radnika i poslodavaca, pozitivno radno zakonodavstvo BiH naznaava: 1. Pravo zaposlenih, odnosno poslodavaca, da po svom slobodnom izboru organiziraju (formiraju) sindikat, tj. udruenje poslodavaca, te da pristupe po svom izboru ovim organizacijama, u skladu sa njihovim pravilima, 2. Pravo osnivanja sindikata ili udruenja poslodavaca bez ikakvog prethodnog odobrenja, 3. Slobodu radnika, odnosno poslodavaca u odluivanju o pristupu ili istupanju iz sindikata, tj. Udruenja poslodavaca 4. Pravo na ne diskriminaciju zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu, odnosno udruenju poslodavaca, tj. zatita od anti sindikalne diskriminacije 5. Pravo na zatitu sindikata tj. udruenja poslodavaca, od uzajamnog mijeanja u uspostavljanje, funkcioniranje i upravljanje sindikatom, odnosno udruenjem poslodavaca, 6. Pravo na neometano obavljanje zakonite djelatnosti sindikata, odnosno udruenja poslodavaca, tj. garantiranje vrenja prava na slobodno udruivanje u skladu sa odgovarajuim propisima.

KOLEKTIVNI UGOVORI POJAVA I RAZVOJ KOLEKTIVNOG UGOVARANJA Kolektivni ugovori su postali nezaobilazan instrument za regulitanje uslova i rezima rada. Ovi izvori radnog prava nastali su kao rezultat borbe radnikih sindikata protiv samovoljnog odreivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, te su neraskidivo vezani za sindikalne pokrete i trajk kao oblik sindikalne borbe. U trinom nainu privreivanja, za koji se opredijelila i BiH, kolektivni ugovori ostvaruju znaajne funkcije u oblasti kolektivnih radnih odnosa, kao i indvidualnih prava na radu i u vezi sa radom. Povijesno gledano, kolektivni ugovori, kao samostalni, pravno priznnati izvori prava i obaveza iz radnog odnosa, su novijeg porijekla, javljaju se tek u drugoj polovini XIX st. Radnici su prvo ostvarili pravo sindikalnog organiziranja. Na poetku ovog procesa oni nemaju pravnu snagu, ve imaju polje primjene samo na osnovu saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo kasnije, kolektivni ugovori priznati su od legislative koja im tim priznanjem daje pravnu snagu i zatitu. Prvi kolektivni ugovori izmeu radnika i poslodavaca, vezani za reguliranje visine nadnice, radnog vremena i ostalih uslova rada, zakljuuju se u Engleskoj, kao posljedica radnikog pokreta. U Francuskoj za tekstilnu industriju Liona prvi kolektivni ugovor je zakljuen jo 1831., a 1843. u tipografskoj industriji Pariza. Kolektivni ugovori javljaju se u Njemakoj 1873., a u Austriji 1898. godine. U Njemakoj je samo tijekom 1906. godine zakljueno preko 4.000 kolektivnih ugovora. Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane sudske prakse i pravne nauke, dolazi i do njihovog priznavanja i od strane drava, to se vezuje za period po zavretku Prvog svjetskog rata (Njemaka 1918., Francuska 1919., Austrija 1919., Italija 1926., Nizozemska 1927., vedska 1928...) Unoenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstvo navedenih zemalja, ugovori dobijaju status izvora radnog prava. Praksa je potvrdila efikasnost kolektivnih ugovora. Oni su optimalan i prikladan pravni oblik za reguliranje uslova rada i zapoljavanja, koji znaajno utjee na izjednaavanje reima u granama ili profesijama, uspostavljanje suradnje izmeu socijalnih partnera, te osiguravanje socijalnog mira. Na teritoriju stare Jugoslavije nije bilo razvijeno kolektivno ugovaranje, osim na austrijskom pravnom podruju. U staroj Jugoslaviji se prvi put spominju u Zakonu o zatiti radnika od 1922. godine, a razrauju se u Zakonu o radnjama od 1931. godine i Uredbom o utvrivanju minimalnim nadnica, zakljuenju kolektivnih ugovora, pomirenju i arbitrai od 1939. godine. Za vrijeme postojanja SFRJ, kolektivno ugovaranje je imalo kratkotrajnu primjenu neposredno pri njenom nastajanju, ali od 1946. godine ovi ugovori su potpuno zanemareni. Iako je u Uredbi o 9

zasnivanju i prestanku radnih odnosa od 1948. bilo predvieno da se ugovor o radu moe zakljuiti i kao kolektivni, praksa ipak nije saivjela. To je posljedica dominacije zakonodavne regulative u oblasti radnih odnosa. U zakonodavstvu SFRJ kolektivni ugovori o radu bili su prihvaeni iskljuivo za reguliranje uslova rada, prava i obaveza radnika kod privatnih poslodavaca, a odredbe o kolektivnim ugovorima nalazile su se u republikim zakonima o radnim odnosima. Ovaj period zanemarivanja i njegove ograniene primjene zavrava se donoenjem opih republikih i pokrajinskih kolektivnih ugovora poetkom devedesetih godina XX stoljea, na osnovu kojih slijedi zakljuivanje kolektivnih ugovora po granama, odnosno djelatnostima. POJAM I OBILJEJA KOLEKTIVNIH UGOVORA U Preporuci broj 91. koju je MOR usvojio 1951. pojam kolektivnih ugovora je definiran: pod kolektivnim ugovorima podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i uslova zaposlenja, koji su zakljueni izmeu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruenja poslodavaca i jedne ili vie radnikih organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika radnika pravnovaljano izabranih i ovlatenih, u skladu sa nacionalnim zakonima i propisima. U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu kolektivni ugovori se naee definiraju kao pismeni sporazumi zakljueni izmeu sindikata, odnosno zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslodavaca, odnosno njihovih organizacija, kojima se ureuju uslovi rada i zapoljavanja, precedure za izbjegavanje i rjeavanje sporova, kao i sva druga pitanja od zajednikog interesa. U uem smislu, kolektivni ugovori su pismeni sporazumi izmeu sindikalne organizacije i poslodavca o uslovima rada, pod kojima se imaju zakljuivati individualni ugovori o rada. U teoriji radnog prava bive SFRJ kol. ugovor se podrazumijevao kao pisani sporazum izmeu sindikalne organizacije i privredne komore, o uslovima rada, pravima i obvezama iz radnog odnosa izmeu radnika i privatnog poslodavca, kao i odredbe koje se tiu prava i obveza samih ugovorinih strana. Znai, kolektivni ugovor je pismeni sporazum izmeu odreenih zainsteresiranih stranaka, zakljuen u cilju utvrivanja ili stvaranja uslova zaposlenja na radu, suglasno zakonskim odredbama u vidu jednog ugovora koji ima normativnu prirodu u pogledu predmeta regulitanja, ije je sprovoenje uslovljeno zakljuivanjem posebnih, individualnih ugovora o radu. Dva su obiljeja kolektivnog ugovora: 1. subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kolektivnih ugovora, tj. ugovorene strane 2. predmet kolektivnog pregovaranja. 10

1. Ugovorne strane su s jedne strane sindikalne organizacije ili druge radnike organizacije, a s druge poslodavac, grupa poslodavaca ili organizacije poslodavaca. U pravilu (izuzetak jedan poslodavac) strane kolektivnog ugovora su subjekti koji ne sudjeluju direktno u procesu rada. 2. Najei subjekti ugovorna strana na strani radnika je sindikat. U zavisnosti od modela koji je prihvaen u odreenoj dravi, to moe biti: raprezentativni sindikat ili veinski sindikat. a) Model raprezentativnosti sindikata - podrazumijeva da je uslov za stjecanje prava na kolektivno pregovoranje sticanje svojstva raprezentativnosti. Polazi i od kriterija brojnosti lanova i autonomije u odnosu na poslodavce, a adekvatan je uslovima sindikalnog pluralizma. Prihvaen je u nizu drava, i onima razvijene trine privrede i u dravama tranzicije. U ovom modelu pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kol. ugovora moe stei vie sindikata. b) Model veinskog sindikata bazira se na karakteristici da samo jedan, a ne vie sindikata stie pravo na kolektivno pregovaranje i ugovaranje. Ovaj model je prihvaen u SAD i Kanadi. Ameriki model karakterizira detaljno zakonsko reguliranje postupka sticanja svojstva iskljuivog predstavljanja radnika. Kao posebno delikatno pitanje u modelu veinskog sindikata je pitanje na koji nain i u kom obimu priznanje jednom sindikatu iskljuivog prava na kolektivno pregovaranje utjee na intenzitet meusindikalnih sporova. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekt kolektivnog ugovaranja na strani zaposlenika javljaju se: a) sindikat ili vie sindikata, odnosno sindikat koji ima najvei broj lanova ili vie sindikata istovremeno, b) vijee zaposlenika. Na poslodavakoj strani kao subjekt kolektivnog ugovaranja moe biti poslodavac (sam), vie poslodavaca ili udruenje poslodavaca. Predmet kolektivnog ugovora je definiran veoma iroko i vezuje se za ureivanje uslova rada i zapoljavanja, prava i obaveza ugovornih strana, te pitanja od zajednikog interesa za ugovorne strane. S obzirom na ovakav predmet reguliranja, ovi ugovori sadre ope norme o uslovima pod kojima se zakljuuju individualni ugovori o radu. 11

Zbog svog uinka kolektivni ugovori su specifina vrsta ugovora normativni ugovor, koji je izvor prava i u vezi sa radom, iako po nainu nastanka, formi i sadraju predstavlja ugovor. Odredbe kolektivnog ugovora imaju ope pravno djelovanje i kao takve one dopunjuju ili zamjenjuju zakonske norme. Kolektivni ugovor se ne primjenjuje direktno, tj. neposredno, ve djeluje kao opi akt na osnovu kojeg se zakljuuju individualni ugovori o radu. ODNOS IZMEU KOLEKTIVNOG UGOVORA I INDIVIDUALNIH UGOVORA O RADU Odnos izmeu kolektivnog ugovora i inividualnog ugovora slian je odnosu izmeu opeg i pojedinanog pravnog akta. Ako bi kolektivni ugovor zamjenjivao ugovor o radu, to bi bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog odnosa. Ista je pravna situacija i kada je u pitanju grupni ugovor o radu, jer se radi o vie radnika, koji stupaju u radni odnos kod istog poslodavca, na osnovu jednog ugovora o radu. Ovakav ugovor zadrava pravnu prirodu individualnog ugovora. Kao i individualni, tako i grupni ugovor o radu, mora biti u skladu sa kolektivnim ugovor. Grupni ugovor vrijedi samo za lanove grupe, a ne i za druge radnike, to je karakteristino za kolektivni ugovor. Osnovna razlika izmeu ugovora o radu i kolektivnog ugovora je u tome to individualni ugovor o radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretni radni odnos izmeu pojedinog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara pojedinani, individualni radni odons, nego se njime samo odreuje, na oi nain, sadraina radnog odnosa neovisno o konkretnom ugovoru o radu. Kolektivni ugovor nije ugovor u apsolutnom znaenju, jer se sadraj ovog ugovora ne odnosi na ugovorne strane, ve direktno na subjekte radnog odnosa putem individualnog ugovora o radu. Kolektivni ugovor ima u vidu odnose pojedinog radnika i poslodavca i za njih postavlja pravila, ali ne stvara konkretne obveza i prava izmeu radnika i poslodavca. Obveze nastaju izmeu svakog pojedinog radnika kada oni, u okviru uslova kolektivnog ugovora, uspostave radni odnos. Danas se rgovornim stranama kolektivnog ugovora priznaje pravo na tubu zbog njegove povrede. Sindikat ima pravo traiti naknadu tete od poslodavca koji primi na rad nekog radnika pod loijim uslovima od onih koji su predvieni kolektivnim ugovorom. U nekim zakonodavstvima sindikatima se priznaje i pravo da trae ponitenje individualnig ugovora o radu, koji odstupaju od odredbi kolektivnog ugovora.

12

ZNAAJ I FUNKCIJA KOLEKTIVNOG UGOVARANJA Kolektivni ugovori su danas vaan institut drutvene regulative prava na radu i u vezi sa radom sa vanim: socijalnim, ekonomskim, pravnim i politikim znaajem. 4 Funkcije kolektivnih ugovora: Socijalni znaaj ogleda se u tome to se njima doprinosti izjednaavanju reima rada za sve radnike odreene djelatnosti, grane ili profesije, odnosno ujenaavanju uslova privreivanja. Time se postie opa stabilizacija odnosa na radu i u vezi sa radom, uspostavljanjem socijalnog mira u datom vremenskom periodu i na datom podruju. Ekonomski znaaj vezan je za centralni predmet ovih ugovora: sporazumijevanje o najnioj cijeni rada, im se utjee na normalno odvijanje ekonomike, posebno industrijske proizvodnje. Zakljuivanjem ovih ugovora trokovi oslonjeni na plae i druga davanja utjeu na stabiliziranje uslova rada kod poslodavca, zajedno sa uslovima rada i zapoljavanja, istovremeno se utjee na usklaivanje konkurencije izmeu samih poslodavaca. Pravni znaaj je u tome jer se njima moe bre i elastinije intervenirati na podruju radnih odnosa, to jo od osobitog znaaja u uslovima trinog naina privreivanja. U pojedinim dravama (npr. SAD i Velika Britanija) kolektivni ugovori su postali glavni instrument regulative rada. ak je duina radnog vremena u Velikoj Britaniji utvrena posebnim kolektivnim ugovorima u raznim industrijskim granama. Politiki znaaj zbog funkcija i ciljeva. Instrument su za pravednije reguliranje odnosa izmeu rada i kapitala. Regulativnom funkcijom dovode do suradnje izmeu socijalnih partenra i vlasti. To omoguuje realnije partnerstvo izmeu njih i odrava socijalni mir. Koritenje kolektivnog ugovora u modernim zakonodavstvima predstavlja obiljeje socijalne trne privrede. Pomou kolektivnih ugovora nastoji se osigurati radnicima najnia nadnica i minimalni standardi u pogledu uslova rada. Ovi ugovori otkljanjaju potrebu intervencije drave. Utvrivanje visina plaa drava preputa kolektivnom ugovoranju i individualnom ugovornom preciziranju. U teoriji modernog radnog prava, s obzirom na znaaj kolektivnih ugovora, navode se tri funkcije ovih izvora radnog prava: 1. zatita radnika 2. osiguranje socijalnog mira 3. osiguranje radnog mira. 1. Zatita radnika u pitanju je konkretna zatita radnika od jednostranih, neosnovanih povreda prava na plau i utvrene druge uslove rada, po osnovu ekonomske nadmoi poslodavca. Zbog toga zakljuivanjem kolektivnih ugovora ekonomski podreen radnik jaa 13

svoj poloaj u odnosu na poslodavca, jer je u ime njega, kao i drugih nastalo dovoljno jako udruenje, odnosno sindikat. 2. Osiguranje socijalnog mira i jedna i druga strana, kada potpiu ugovor o radu, polaze od stava da e za vrijeme trajanja kolektivnog ugovora uslovi rada ostati neizmijenjeni. Za poslodavca je to posebno znaajno, s obzirom da na tritu za izvjesni period vremena moe trokove rada uraunavati na isti nain. Istovremeno, prihvatanje i provoenje rjeenja iz kolektivnih ugovora predstavlja znaajnu osnovu za ouvanje socijalnog mira. 3. Osiguranje radnog mira samim inom zakljuivanja kolektivnih ugovora ugovorne strane se dobrovoljno obvezuju da za vrijeme njegovog vaenja nee poduzimati mjere kolektivne akcije, ime se doprinosi osiguranju radnog mira. Ipak, ta obveza je relativna jer se odnosi ssamo na pitanja koja su regulirana kolektivnim ugovorom. Formalno pravno promatrajui, kolektivni ugovor obvezuje strane ugovornice, a ne njihove lanove. Znai da su doputene mjere kolektivne akcije, koje nisu usmjerene na sami sadraj kolektivnog ugovora. PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNIH UGOVORA U radnopravnoj teoriji najee se obrauju tri teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora: 1. ugovorna teorija 2. statusna vanugovorna teorija i 3. mjeovita teorija ili teorija dupliciteta. 1. Ugovorna teorija po svojoj pravnoj prirodi kolektivni ugovori su ugovori u pravnom smislu rijei, zasnovani na principu slobode ugovaranja, tj. oni su instituti graanskog prava. Ova teorija se javlja u poetnoj, prvoj fazi razvoja kolektivnih ugovora. Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora objanjava putem: a) ugovora o punomostvu (zastupanju) kolektivne ugovore posmatra kao ugovore o punomostvu (zastupanju). Radnici ovlauju sindikat da u njihovo ime i za njihov raun ugovara uslove rada s poslodavcem. Djelovanje ugovora o zastupnju ima specifinosti, jer se prilikom izvravanja ugovora pojavljuje tre lice, tako da dolazi do zasnivanja trostranog odnosa. Punomonik se javlja kao izvrilac tuih poslova. Javlja se i kao strana koja stupa u osobne obveze i preuzima prava u svoje ime, pa tu postoje oigledni nedostaci. b) ugovora u korist treih lica ukoliko se promatra na ovaj nain, tada se obveza stvorena takvim ugovorom svodi na injenje u korist tog treeg lica beneficijara. Obvezu da neto uini u korist beneficijara, preko povjerioca, tree lice (beneficijar) ne mora prihvatiti. 14

lanovi sindikata ne mogu izjaviti da ne prihvaaju odredbe kolektivnog ugovora, jer u toj fazi izvrenja kolektivnog ugovora ne postoji sloboda prihvatanja, odnosno neprihvatanja odredbi ovog ugovora, kao to postoji kod ugovora u korist treih lica. c) koncepcijom bezimenog ugovora ugovora posebne vrste shvaanje da je kolektivni ugovor poseban tip ugovora ugovor sui generis, odnosno bezimeni ugovor, u kojem ne preteu obiljeja ni ugovora o punomostvu, ni ugovora u korist treih lica. Pravna priroda kolektivnih ugovora ne moe se objasniti ovim varijantama ugovorne teorije. 2. Statusna vanugovorna teorija pojava statusne teorije smatra se logici rezultatom naputanja institucija graanskog prava u objanjavanju obveznosti kolektivnog ugovora, odnosno uvoenjem statusnih (normativnih) elemenata u samo bie radnih odnosa. Pristalice ove teorije odriu ovim aktima bilo kakva ugovorna obiljeja, naznakom da je kolektivni ugovor jedan sporazum u kojem postoji uee volja i njihova su glasnost. Kolektivni ugovor je konvencija o radu, odnosno normativi akt, kojim se propisuju opa pravila o uslovima rada. To je zapravo zakon ije se odredbe morju potivati pri zakljuivanju individualnih ugovora o radu, a posebno one o minimalnim pravima i maksimalnim obvezama u pogledu uslova rada i zapoljavanja. Ukazuje se da se ne moe raditi o ugovoru, jer na to ne upuuju ni predmet, ni djelovanje, kao ni cilj. Znai, kolektivna konvencija o radu izjednaava se s drugim opim pravnim aktima. Ona je normativi sporazum o utvrivanju opih pravila o uslovima rada i zapoljavanja. Kao i ugovorna, tako ni ova teorija ne moe izdrati kritiku postavki na kojima poiva, a to su: segmenti sporazumijevanja na temelju koji se ureuju odnosi, razliitost interesa i vrenje uzajamnih ustupaka, te nepostojanje uniformnosti. 3. Mjeovita teorija teorija dupliciteta pokuava ublaiti krajnosti prethodne dvije teorije stavom da se u strukturi kolektivnog ugovora nalaze i normativi i ugovorni elementi. Normativni se nalaze u onom dijelu u kojem su navedene odredbe o uslovima pod kojima se trebaju zakljuivati individuali ugovori o radu; a ugovorni elementi proizlaze iz injenice da se radi o sporazumu koji se zakljuuje izmeu dvije ugovorne strane. Zato se promatraju i kao normativi i kao ugovorni akt. Po vanjskim karakteristikama kolektivni ugovori su oito ugovorne prirode, a po unutranjim se radi o normativnim aktima. Veina naih autora radnog prava prihvaa mjeovitu teoriju kao najrealniju.

15

KOLEKTIVNI UGOVORI U ZAKONODAVSTVU BiH Nakon dugog perioda gotovo potpunog zanemarivanja, kolektivni ugovori u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH stavljeni su u prvi plan. Tako se kolektivni ugovori pojavljuju kao najznaajnija metoda reguliranja, bez upliva drave, uslova rada i zapoljavanja. Kolektivnim ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava od prava utvrenih u zakonima o radu. Kolektivni ugovori postaju metoda reguliranja odnosa na radu i povodom rada, a od ugovornih strana zavisi da li e, na kojem nivou i o emu zakljuiti kolektivni ugovor. Sindikalno organiziranje i kolektivno pregovaranje se promatraju i kao oblici ekonomske demokracije i politike kulture uope. U odnosu na kolektivno ugovaranje bitno je poi od dravnog ustrojstva i podjele nadlenosti, koja za posljedicu ima ureivanje materije kolektivnih ugovora sa tri zakona o radu. U odnosu na predmet i sadraj kolektivnog dogovaranja i ugovaranja, kolektivni ugovori u radnom zakonodavstvu BiH sadre tri grupe i to: 1. o obimu i nainu ostvarivanja prava i obaveza utvrenih zakonom 2. o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce i 3. o nainu i postupku rjeavanja meusobbnih sporova. Prva grupa odredbi je svakako najznaajnija, jer se radi o ureivanju prava i obveza na radu i u vezi s radnom koje svoju konkretizaciju dobijaju tek reguliranjem u kolektivnom ugovoru. Kolektivnim ugovorima se mogu urediti brojna pitanja iz oblasti radnih odnosa, od zasnivanja, rasporeivanja radnika, radnog vremena, zatite na radu, sindikalnog organiziranja, odgovornosti radnika, pa do prestanka radnog odnosa i zatite prava radnika. Iako ugovorne strane imaju autonomiju, to se oituje u: 1. slobodi odluivanja da li e kolektivne ugovore uope zakljuiti i 2. to e se u njih unijeti, ipak iz jednog broja zakonskih odredbi moe se zakljuiti da se kolektivni ugovori moraju zakljuiti jer se njima moraju urediti izvjesna pitanja iz domena radnih odnosa. Drugo ogranienje autonomije je prihvaanje opevaeeg pravila da se kolektivnim ugovorm ne mogu utvrditi manja prava od prava utvrenih u zakonima o radu (ako to nije izriito predvieno). to se tie prvog ogranienja autonomije strana, uoava se da se svodi na odreivanje vrste kolektivnih ugovora. Kada je rije o drugom ogranienju, tu se radi o primjeni naela in favorem laboratoris, prema kojem je mogue kolektivnim ugovorom odrediti povoljnija prava od prava utvrenih zakonima.

16

VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA Vrste kolektivnih ugovora su u meusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ono se moe promatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta. U naem radnom zakonodavstvu u personalnom smislu polje njihove primjene obuhvaa sva lica u radnom odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose prvenstveno na lica koja su predstavljena sindikatom. S teritorijalnog aspeta postoji velika raznolikost u pogledu vrste i polja primjene kolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, nivo poduzea. U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju kao kombinacija personalnog i teritorijalnog aspekta. Na poetku svog razvoja kolektivni ugovori su zakljuivani na nivou poduzea. Poslije Drugog svjetskog rata se sve vie zaklljuuju na regionalnom, lokalnom i nacionalnom nivou, kao generalni i granski kolektivni ugovori. Sve vie dolazi do izraaja model kolektivnog pregovaranja od dna prema vrhu, pa se cijeni da taj model vie odgovara zemljama u tranziciji, u koje se ubraja i BiH. Prema pozitivnom radnom pravu Federacije BiH, kolektivni ugovor se moe zakljuiti: 1. za teritorij Federacije BiH (opi kolektivni ugovor 2005. godine potpisali su Vlada FBiH, savez sindikata BiH i udruga poslodavaca) 2. za podruje jednog ili vie kantona upanije 3. za odreenu djelatnost (22 granska kolektivna ugovora) 4. za jedno ili vie pravnih lica (ovi su najbrojniji). Zakljuivanje ovih ugovora je fakultativno. Kada su u pitanju vrste kolektivnih ugovora u Republici Srpskoj, predviene su tri vrste kolektivnih ugovora: 1. opi kolektivni ugovor za teritorij RS 2. kolektivni ugovor za odreenu grupaciju ili granu djelatnosti i 3. kolektivni ugovor za jednog ili vie poslodavaca. Zakljuivanje kolektivnih ugovora u radnom zakonodavstvu se javlja kao nunost. Subjekti zakljuivanja kolektivnih ugovora u naem zakonodavstvu su: na strani poslodavca sam poslodavac, odnosno udruenje poslodavaca, a na strani zaposlenika sindikat.

17

Zakoni o radu BiH prihvatili su slobodu kolektivnog pregovaranja, to je u skladu sa meunarodnim standardima rada sadranim u Konvenciji MOR-a broj 98 o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje i Konvenciji MOR-a broj 154 o promoviranju kolektivnog dogovaranja. Kolektivni ugovor zakljuuje se na odreeno ili neodreeno vrijeme, i to obvezno u pisanoj formi. Ako je vremenski period vaenja kolektivnog ugovora istekao i dalje se primjenjuje, sve do zakljuivanja novog kolektivnog ugovora. Formalnost ovog ugovora pojaana je i s jo dvije obveze: 1. registracija kod organa nadlenog za rad i 2. objavljivanja u odgovarajuim slubenim novinama. PARTICIPACIJA ZAPOSLENIH U ODLUIVANJU I UPRAVLJANJU KOD POSLODAVCA OPI OSVRT Partecipacija u irem znaenju obuhvaa sve oblike ukljuivanja radnika u upravljanje, tj. i institucionalizirane i neinstitucionizirane oblike. Institucionizirani su, npr. radniki savjeti (zaposlenika vijea), upravni odbori, nadzorni odbori, a neistitucionalizirani zajedniko savjetovanje, razni oblici pseudoparticipacije, kruoci za kvalitet. U irem smilu obuhvaa svaki oblik uea radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u odluivanju unutar odgovarjueg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o komen se nivou odluivanja radi. U uem smislu odnosi se na institucionalizirane oblike uea zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika u procesu odluivanja. Jo uvijek nema opeprihvaenih termina. Termin partecipacija ima uslovno ope znaenje za sve oblike sudjelovanja razliitih prefesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odluivanju u upravljanju socijalnim, personalnim, ekonomskim i drugim poslovnima date radne sredine. Ukupni rezultati svih dosadanjih istraivanja upuuju na to da je participativni nain voenja poslova pogodniji od drugih. Zagovornici hijerarhijskog naina odluivanja participativnom modelu jo pripisuju poguban utjecaj na kvalitet odluka. Istraivanja demokratizacije organizacije upravljanja ukazuju na jednu posebno znaajnu pretpostavku, koja se esto zanemaruje. Ta pretpostavka svodi se na stav da participacija nema

18

smisla ako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu, odnosno, pretpostavka participacije su znanje, iskustvo i sposobnost. Uspjeh u suodluivanju u pojedinim zemljama (npr. SR Njemakoj) dijelom se pripisuje injenici to su u suodluivanje ukljueni oni koji imaju znanje i iskustvo, te da zagovaranje prava na sudjelovanje u odluivanju svih je besmislica. Jedna od tendencija novih ekonomija je uspostava sistema povjerenja i potenja u poslovnim odnosima, to je presudno ne samo za ekonomiju, nego i za odnose u organizaciji. PRAVNI REIM PARTICIPACIJE Na koji e se nain i da li e se regulirati participacija zaposlenih u datoj radnoj sredini ovisi od rjeenja u konkretnim dravama. Ova regulativa, a samim tim i reimi participacije, reguliraju se: a) zakonskim putem, b) kolektivnim ugovorima i c) autonomnim opim aktima poslodavca. A) Zakonsko ureenja participacije je najei reim ureivanja, te u odnosu na druge reime ima vie prednosti. Zakonskim ureenjem participacija postaje integralni dio industrijskih odnosa jedne zemlje i kao takva ne zavisi od snage sindikata. Izravno se povezuje sa privrednim sistemom zemlje. Osigurava i utjecaj sindikata, jer se smanjuje mogunost poslodavca da slabe sindikalni pokret i naruavaju njegovu solidarnost. Stoga se sindikati zalau za zakonsko ureivanje participacije. U suvremenim zemljama participacija se u pravilu uspostavlja zakonskim putem. B) Kolektivnim ugovorima u jednom broju zemalja sindikati su proirili sadraj kolektivnih ugovora i na ovo podruje. Na primjer vedska u kojoj je jo 1946. godine zakljuen Kolektivni ugovor o savjetima zaposlenih koji je dopunjen 1966. godine. Savjeti su imali pravo da budu informirani i savjetovani o osnovnim upravljakim odlukama. Nakon tridesetogodinjeg iskustva, u vedskoj je donesen Zakon o predstavljanju radnika u upravnim odborima poduzea. Ovaj reim participacije prihvatili su i danski sindikati, te su 1947. godine zakljuili sa poslodavcima Kolektivni sporazum o uspostavljanju zajednikih komiteta. U vremenu od 1947. fo 1980. godine u Danskoj je obavljen izbor dvaju predstavnika, odnosno jedne treine radnika u upravnom odboru, koji imaju ogranienu odgovornost. C) Autonomnim opim aktima poslodavca kao primjer za ovaj reim navodi se SAD, u kojima je participacija poetno bila zasnovana na planovima koji su bili zamjena za 19

kolektivne ugovore. Blici participacije vezani za kruoke kontrole kvaliteta koji se javljaju 70-ih godina, kad i zajedniko savjetovanje poslodavca i radnika, i u SAD u pozitivnim rjeenjima vezuje se za kolektivne ugovore. U svim navedenim pravnim reimima partecipacije i njihovim raznim varijantama javljaju se raznovrsni oblici uea radnika u upravljanju u datoj radnoj sredini. OBLICI PARTICIPACIJE RADNIKA, S POSEBNIM OSVRTOM NA MODEL PARTICIPACIJE U SR NJEMAKOJ Oblici participacije radnika podloni su raznim klasifikacijama. Najprihvatljivija podjela participacije je na: 1. institucionalne i 2. neinstitucionalne oblike. Institucionalni oblici participacije vezuju se za kolegijalne organe zaposlenih, predstavljanje radnika u organima upravljanja i uspostavljanje direktora rada. Za model participacije kroz kolegijalni organ zaposlenih moe posluiti njemaki model savjeta poduzea, koji je predvien Zakonom o ureivanju poduzea iz 1972. godine. Ovi savjeti odvojeni su od sindikata jer predstavljaju sve radnike. U praksi ipak je vidljiva veza izmeu sindikata i radnih savjeta veinu lanova savjeta ine lanovi sindikata. Savjet se bira u svim pogonima koji imaju peti ili vie zaposlenih radnika sa pravom glasa. Savjet biraju svi zaposleni koji su navrili 18 godina ivota, a mogu biti izabrani ako imaju najmanje 6 mjeseci radnog staa u poduzeu. Veina savjeta ovisi o broju zaposlenih. U poduzeima s 5 20 zaposlenih sa pravom glasa, savjet se sastoji od jednog lica. U poduzeima koja zapoljavaju 2 9000 radnika biraa, savjet se sastoji od 3 do 31 lana, a u poduzeima sa vie od 9000 zaposlenih, ukupnom broju lanova savjeta dodaju po dva lana za svakih daljnjih 3000 zaposlenih. Funkcije savjeta su raznovrsne. Savjet ima prava na suodluivanje ili pravo na sudjelovanje u odluivanju kada se radi o: a) socijalnim problemima b) promjenama u vezi sa radnim mjestom c) strunom obrazovanju d) raznim pojedinanim pitanjima. Sudjelovanje i suodluivanje zaposlenih u SR Njemakoj oslonjeno je na posebna naela naela suradnje. 20

Prvo, poslodavac i savjet poduzea trebaju se sastajati najmanje jedanput mjeseno, kako bi se dogovorili o suradnji i raspravili sporna pitanja s ciljem da se sloe, te u vezi s tim trebaju davati i prijedloge. Drugo, borbe izmeu poslodavca i savjeta poduzea nisu doputene. I poslodavac i savjet poduzea obvezni su izostaviti sve radnje koje tete odvijanju procesa rada ili mira u poduzeu, to se moe oznaiti kao tree naelo. etvrto naelo je obveza izostavljanja svake partijsko politiko, socijalno politikog i privrednog karaktera. Na kraju je ponovljeno pravo na sindikalno organiziranje i djelovanje i u poduzeu. U javnim slubama vrijede druge stvari u vezi sa suodluivanjem. Njihova unutarpogonska prava artikulirana su u savjetu pogona. Pitanja participacije regulirana su lex specialis propisima. Predstavljanje radnika u organima upravljanja poduzeem, kao znaajan oblik institucionalizacije participacije, predstavlja napredak u upravljanju i na nivou poduzea. Demokratska organizacija povoljno utjee i na samoupravljanje na osnovu kapitala. Institucija direktora je poseban institucionalni oblik participacije radnika u procesu rukovoenja poduzeem. Radnici sudjeluju na posredan nain u izboru direktora rada. Takva institucija predviena je u SR Njemakoj. Direktor rada je obvezan organ i punopravni je lan upravnog odbora. Njega imenuje nadzorni organ, s tim to se mora prethodno osigurati podrka veine radnikih predstavnika, koji su lanovi nadzornog odbora. Direktor rada je praktino kadrovski direktor. Ima znaajna prava i dunosti u predlaganju i voenju kadrovske politike, motiviranju radnika, profesionalnom obrazovanju i zatiti na radu, te kolektivnom ugovaranju. Iako radniki predstavnici nemaju pravo veta u postupku za izbor direktora rada, ipak u pravilu se bira ona osoba koja ima povjerenje ne samo vrhovnog menadmenta i organa upravljanja, ve i zaposlenih. Za razliku od njemakog modela direktora rada, ima primjera kada je institucija direktora rada predmet regulacije autonomnih akata poduzea (npr. Velika Britanija). Neinstitucionalni oblik participacije podrazumijevaju se oni oblici participacije koji se nalaze u opim aktima autonomnog prava. Ovi se oblici javljaju kao osnovni u anglosaksonskim zemljama i u Japanu, i kao dopunski u zemljama u kojima su zakonskim putem uvedeni institucionalni oblici participacije. Neinstitucionalni oblici javljaju se pod raznim imenima (npr. scheme radnikog predstavljanja, kompranijski sindikati), kao i kroz forme uvoenja zajednikog konzultiranja, uglavnom prilikom donoenja odluka koje se tiu interesa zaposlenih. 21

Od ostalih neinstitucionaliziranih oblika participacije moemo navesti: informiranje radnika, obrazovanje autonomnih grupa i kruoke za kontrolu kvaliteta i proizvoda. PARTICIPACIJA ZAPOSLENIKA U RADNOM ZAKONODAVSTVU BiH U BiH uslovi i ovlasti vezane za ostvarivanje prava na participaciju zaposlenika utvreni su u zakonima o radu. Sadraj zakonskih rjeenja je odredila Konvencija broj 135 Meunarodne organizacije rada o zatiti i olakicama koje se daju radnikim prestavnicima u poduzeu, a koje je sastavni dio pravnog poretka BiH. Prema rjeenjima iz ove Konvencije pod radnikim predstavnicima podrazumijevaju se: a) sindikalni predstavnici i b) predstavnici koje su na slobodnim izborima izabrali radnici kod datog poslodavca. Zakonima o radu u BiH je prihvaeno zakonsko ureivanje participacije, odnosno intitucionalni oblik uea zaposlenika u upravljanju kod poslodavca pod nazivom vijee zaposlenika odnosno savjet radnika. Zakoni o radu su utemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika zaposlenici ih mogu izabrati, ali ne moraju. To pravo nemaju svi zaposlenici nego samo oni koji rade kod poslodavca koji u radnom odnosu imaju najmanje 15 zaposlenika, bez obzira o kojoj se vrasti s obzirom na trajanje i radno vrijeme radnog odnosa radi. Poslodavac se ne moe mijeati niti utjecati na pravo zaposlenika da uspostave vijee zaposlenika. Postupak uspostavljanja vezuje se za prijedlog sindikata. Nain izbora, sastav, ovlatenja i druga pitanja u vezi sa savjetom radnika ureuje se posebnim zakonom. Zbog vanosti participacije zaposlenika u rjeavanju osnovnih pitanja vezanih za: radnopravni status, primjenu relevantnih propisa od interesa za ekonomski i socijalni poloaj zaposlenika, pozitivno zakonodavstvo utvruje sljedee obveze poslodavca prema intitucionalnim oblicma participacije (vijeu zaposlenika/savjetu radnika): a) obveza informiranja b) obveza konzultiranja/savjetovanja c) obveza suodluivanja/ pribavljanja prethodne suglasnosti. A) Obveza informiranja je od iznimne vanosti za rad vijea zaposlenika. Pravovremene i tone informacije opredjeljuju kvalitet rada ovih vijea bilo da se radi o mjerama koje e poduzeti vezano za namjere poslodavca ili da se radi o zahtjevima koje e vijee zaposlenika dostaviti poslodavcu ili omjerama koje e pokrenuti izvan radne sredine. 22

B) Obveza savjetovanja vezuje se za obveze poslodavca da prije donoenja odluka znaajnih za prava i interese zaposlenika (masovno otputanje, otkaz, premjetaj...) te odluke dostavi vijeu zaposlenika. Vijee zaposlenika moe se s namjerom poslodavca: saglastiti, protiviti se toj odluci ( staviti primjedbe i prijedloga) ili ne izjasniti se o odluci poslodavca. Poslodavac nije vezan miljenjem vijea zaposlenika, ali ako propusti tu obvezu njegova odluka je nitavna. Zakonski rok za izjanjavanje vijea zaposlenika je sedam kalendarskih dana. C) Pravo na suodluivanje vijea zaposlenika se vezuje za: a) obvezu poslodavca da prethodno pribavi suglasnost vijea zaposlenika u sluaju otkaza ugovora o radu odreenim kategorijama zaposlenika i to: - lanu vijea zaposlenika, odnosno savjeta radnika, - zaposleniku kod koga postoji promijena radne spodobnosti ili neposredna opasnost nastanka invalidnosti, - zaposleniku/ ici starijem od 55 godina. Prethodna suglasnost vijea zaposlenika trai se i u situacijama kada poslodavac b) prikuplja, obrauje, koristi i dostavlja podatke treim licima o zaposlenicima. Vijee zaposlenika mora se u roku od 10 dana izjasniti. Proputanje roka smatra se davanjem suglasnosti. Poseban znaaj imaju odnosi koji se uspostavljaju izmeu sindikata i vijea zaposlenika, odnosno savjeta radnika. Radi se o odnosima suradnje, odnosno lan vijea moe biti istovremeno i lan sindikata. SOCIJALNI DIJALOG U BOSNI I HERCEGOVINI S ciljem osiguravanja djelotvornog ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera, u suvremenim dravama javlja se kontinuirani socijalni dijalog. Radi se o funkciji vezanoj za pronalaenje prihvatljivog i stabilnog okvira izmeu : a) funkcija radnog zakonodavstva koje se odnose na zatitu osoba koja obavlja zavisni rad, tj. s obzirom na socijalnu zatitu i jednakost i b) ekonomske efikasnosti, s obirom na ekonomske realitete vremena. Najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. U radu MOR-a u svim forumima i na svim zasjedanjima pored predstavnika vlade zastupljni su i predstavnici poslodavaca i zaposlenika. Na ovaj nain, predstavnici vlade, poslodavaca i zaposlenika predstavljaju tri faktora koja zajedniki odreuju i usmjeravaju politiku i djelatnost MOR-a. Koncept tripartizama je

23

neraskidivo vezan za ideje socijalnog dijaloga i socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokraciju. Socijalni dijalog se pojavljuje kroz razliite oblike tripartitne suradnje, i to najee kao tripartitno dogovaranje (savjetovanje) i tripartitno pregovaranje (postizanje odreenog sporazuma), s osnovnom svrhom da se: a) organizacije poslodavaca i radnika ukljue u donoenje i primjenu zakonodavstva koje se odnosi na ekonomska i socijalna pitanja BiH i entiteta i b) da se organizacije poslodavaca i radnika ukljue u donoenje i primjenu svih aspekata ekonomske i socijalne politike BiH i entiteta. Prethodni uslov koji mora biti ispunjen da bi tripartizam socijalni dijalog mogao biti efikasan je postojanje potpune autonomije i neovisnosti socijalnih partnera (organizacija poslodavaca i radnika) od drave. To znai da je neophodno: - puno priznanje slobode udruivanja, tj. postojanje efikasnost zakonodavstva kojim se osigurava sloboda udruivanja, - politika i socijalna demoracija i - trino orijentirana, ali i meunarodno otvorena ekonomija. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH kao oblik socijalnog dijaloga, institucionalno je uveden ekonomsko socijalni savjet. Zakoni o radu BiH, izuzev Zakona o radu Brko Distrikta BiH, uveli su standard tripartizma u radno zakonodavstvo. Zakonskim rijeenjem se naznaava da se, u cilju ostvarivanja i usklaivanja interesa zaposlenika i poslodavaca, kao i poticanja zakljuivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog usklaivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike moe formirati ekonomsko socijalno vijee. S obzirom na nadlenosti podijeljene izmeu Federacije i kantona u pogledu ekonomske i socijalne politike Zakon o radu FbiH predvidio je da se ekonomsko socijalno vijee moe formirati na teritoriju Federacije BiH, odnosno za podruje kantona, a u Rs na nivou RS. Osnovna karakteristika ovog vijea je tripartizam, tj. ono je sastavljeno od predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca. Temelji se na trostranoj suradnji predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca. Osniva se sporazumom zainteresiranih strana, na temelju kojeg se ureuju i sastav, ovlatenja i druga pitanja. Zakon o radu RS je u pogledu prihvaanja socijalnog dijaloga i tripartizma bio odreeniji. Tako se ekonmsko socijalni savjet osniva radi: - podsticanja kolektivnog dogovaranja i

24

- usklaivanja interesa radnika i poslodavaca sa ciljevima i mjerama ekonomske i socijalne politike u ovom entitetu. Ovaj Zakon je regulirato da se ekonomsko socijalni savjet sastoji od devet lanova, od kojih po tri lana imenuju: Vlada RS, sindikat koji okuplja najvei broj lanova i asocijacija poslodavaca koja okuplja najvei broj poslodavaca u RS. Blie ureivanje naina imenovanja lanova ekonomsko socijalnog savjeta i ovlatenja ovog savjeta, u RS u domenu su kolektivnog pregovaranja i dogovaranja. Sporazum izmeu socijalnih partnera i Vlade FBiH o Ekonomsko socijalnom vijeu stupio je na snagu krajem rujna 2002. godine.

25