UNIDAD I.

INTRODUCCIN A LA GESTIN DE PERSONAS

2DA PARTE.

FUNCIONES OPERATIVAS DE LA GESTIN DE PERSONAS (ETAPAS)

I. Provisin

V. Control

II. Aplicacin

IV. Desarrollo

III. Mantencin

PROCESO DE PROVISIN O INTEGRACIN DE PERSONAS

Definicin Proceso que suministra personas o Recursos Humanos a cualquier organizacin.

Objetivo Conseguir al mnimo costo para la empresa, aquellos miembros de la fuerza laboral que estn mejor calificados para hacer el trabajo. Fin ltimo de cualquier empresa: Maximizacin de beneficios

PROCESO DE PROVISIN DE PERSONAS

Reclutamiento de Personas

Proceso de Provisin o Integracin

Seleccin de Personas

APLICACIN DEL RECURSO HUMANO

Anlisis y Descripcin de Cargos Evaluacin de Cargo
Relacionado con aspectos estructurales de la Administracin de RR.HH.

MANTENCIN DEL RECURSO HUMANO

Principales Requerimientos del Proceso
Compensaciones o Remuneraciones Beneficios Sociales
Ambos son esenciales para lograr mantener al personal

MANTENCIN DEL RECURSO HUMANO

La organizacin viable, desde el punto de vista de los Recursos Humanos, es aquella que no slo capta y aplica sus recursos humanos adecuadamente, sino que tambin los mantiene en la organizacin. (Chiavenatto)

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Premisa Bsica
Los trabajadores y los gerentes poseen las habilidades y conocimientos necesarios para realizar las funciones de manera eficaz.
Ahora es necesario desarrollarlo y potenciarlo.

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO

Acciones a Realizar
Capacitacin del Personal Desarrollo Organizacional

CONTROL DEL RECURSO HUMANO

Finalidad
Este se encarga de que los subsistemas de obtencin, aplicacin, mantencin y desarrollo realicen adecuadamente su funcionamiento.
El Subsistema de Control detecta cualquier desviacin de los patrones normales y permite la debida regulacin del proceso. Esto permite una accin correctiva que es la base del control.
Implica Evaluacin del Desempeo

Actores del Mundo Laboral

Trabajador
Oferta

Empleador
Demanda

Estado
Regulador - Protector

Otros
Gremios - Asociaciones

MERCADO DEL TRABAJO. PUNTO DE EQUILIBRIO

R Oferta de Trabajo

Punto de Equilibrio

Re

Demanda por Trabajo Qe Q

CAUSALES DE NECESIDAD DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIN

Causas Internas (Desequilibrios internos)
Rotacin Ausentismo Otras Nuevos proyectos Sobrecarga horaria del personal existente Crecimiento de operaciones Reorganizaciones Se asocian a etapas de crecimiento econmico

Causas externas Variaciones en la economa Legislacin Globalizacin

RELACIN DE DEPENDENCIA ENTRE LAS NECESIDADES DE PERSONAL Y EL MERCADO DEL TRABAJO

Necesidades de la Organizacin

Situacin del Mercado Laboral

Proceso de Provisin

DESEQUILIBRIO EN MERCADO DEL TRABAJO

Exceso de Oferta de trabajo
Menor competencia entre las empresas Reduccin de gastos en Reclutamiento Aumentan requisitos de postulacin y seleccin Aumenta reclutamiento externo Disminuye inversin en capacitacin Desarrollo de polticas de sustitucin y mejoramiento de personal Orientacin hacia el trabajo y la eficiencia Se reducen o estancan inversiones en prestaciones sociales

Exceso de Demanda por trabajo

Mayor competencia entre las empresas para obtener candidatos Aumento de los gastos en reclutamiento Reduccin de los requisitos postulacin y seleccin Aumenta la inversin en capacitacin Se apela al reclutamiento interno Desarrollo de polticas de mantencin de personal Orientacin hacia el bienestar de las personas Aumenta inversin en prestaciones sociales

TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO

CONTEXTO.
Definicin de Administracin (Chiavenato)

La administracin es interpretar los objetivos propuestos por la organizacin y transformarlos en accin organizacional a travs de la planificacin, organizacin, direccin y control de todos sus esfuerzos realizados en todas las reas y niveles de la organizacin, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera ms adecuada a la situacin.

Interpretar Objetivos

Transformarlos en Accin

Alcanzar los Objetivos

Dirigirlos

ORGANIZACIN VERTICAL Y GLOBALIZACIN

Tradicionalmente, las organizaciones en un nuestros pases se organizan de manera vertical. Y la comunicacin fluye tambin en el mismo sentido.
Nivel Estratgico

Son estructuras pesadas, rgidas y lentas.

De arribo hacia abajo, principalmente en forma de rdenes.

Nivel Tctico Nivel Operativo

ORGANIZACIN VERTICAL Y GLOBALIZACIN

En un ambiente de cambios, este tipo de estructura no es viable.
Globalizacin
Apertura de fronteras Competitividad Exigencia consumidores Demandas internas

Jefe Jefe

Jefe Jefe Jefe

Sub Sub

En la realidad del mundo globalizado, la carencia de adaptacin y flexibilidad puede implicar la quiebra a medio plazo.

Sub

ORGANIZACIN VERTICAL Y MOTIVACIN

Con estructuras como estas, donde los niveles inferiores slo reciben rdenes, falta motivacin.
No hay mayor compromiso. Slo se hace lo mnimo El nivel operativo slo opera, no sabe el porque
No se empoderan de su trabajo

Jefe Jefe

Jefe Jefe Jefe

Sub Sub

Sub

ORGANIZACIONES VIABLES Y GLOBALIZACIN

Es indiscutible que la existencia y viabilidad de las organizaciones se est viendo invadida por la rapidez del cambio.

En la realidad del mundo globalizado, la adaptacin y la flexibilidad son capacidades que determinarn quin sigue adelante y quin desaparece.

ORGANIZACIONES VIABLES Y GLOBALIZACIN

Organizacin en Red Organizacin Plana
Empowerment y Accountability
Empowerment, empoderarse Accountability, responsabilizarse

Organizacin Flexible Diversa

Las personas son heterogneas

Organizacin Global e Internacional

ORGANIZACIONES VIABLES Y GLOBALIZACIN. DESAFOS PARA LAS PERSONAS

Caractersticas de la Organizacin En RED Plana Flexible Diversa Global Habilidades a Desarrollar Trabajo en Equipo Negociacin Multifuncionalidad Comunicacin y resolucin de conflictos Comunicacin Transcultural

TRABAJO EN EQUIPO. PSICOLOGA DE GRUPOS

Existen varios tipos de grupos De pertenencia De referencia Primarios Secundarios

TRABAJO EN EQUIPO. PSICOLOGA DE GRUPOS

Grupos de Pertenencia o Primarios. Son los que implican lealtad, sumisin, y sacrifico hacia sus miembros; por lo que suelen encontrarse tensiones y frustraciones entre los pertenecientes a l. La caracterstica ms importante de estos grupos es que sus componentes pueden relacionarse Cara a Cara. Grupos de Referencia o Secundarios. Es el grupo respecto al que se est produciendo un proceso de acercamiento por parte de otro grupo, que elige sus normas y aptitudes.

CARACTERSTICAS DE LOS GRUPOS

Existe un sistema de interacciones entre sus miembros
El grupo tiene que tener una relacin entre s y percibir una necesidad del otro para conseguir las metas propuestas.

Existencia de objetivos y metas comunes

Claros, operativos y que permitan la participacin de los miembros del grupo para su consecucin.

Sistema de normas y reglas

Que permitan regular y delimitar las conductas y actitudes de sus miembros, su papel es un soporte esencial para mantener un ambiente estable y que no se produzcan confusiones a la hora de desempear el rol del lder.

Conciencia grupal
Sus miembros tienen que ir pasando del yo al nosotros.

Cohesin grupal
Indica en qu medida las personas estn satisfechas con la pertenencia al grupo.

ROLES POSITIVOS EN LOS GRUPOS

El lder natural
Es la persona fuerte del grupo y el resto de sus miembros le reconocen su autoridad y le respetan.

El orientador
Orienta al grupo hacia las ideas y temas centrales.

El moderador
Calma al grupo y reduce las tensiones, orienta las ideas separndolas de los sentimientos.

El secretario
Es la memoria del grupo.

El experto
Proporciona informacin valiosa al grupo, aunque a veces puede quedar como un sabelotodo.

ROLES POSITIVOS EN LOS GRUPOS

El clarificador
Pide explicaciones, precisa los trminos y ayuda a la clarificacin del grupo.

El alentador
Estimula y reconoce las intervenciones de todo el mundo.

El acelerador
Imprime ritmo a las reuniones, aunque su prisa a veces, no contribuya a la eficacia del grupo.

El lder institucional
Es la persona investida de autoridad, y ejerce la funcin de terapeuta, animador, o educador, dentro del grupo.

ROLES NEGATIVOS EN LOS GRUPOS

El crtico
Censura sistemticamente todo lo que se hace y se dice, pero cuando se le pregunta nunca da su opinin.

El paralizador
Bloquea al grupo, cuestiona los mtodos y trata de que todo se replantee constantemente.

El pesimista
Piensa que los esfuerzos del grupo son intiles y que nunca van a conseguir sus objetivos.

El jovial
Se dedica a hacer cmico todo lo que se habla en el grupo.

El oponente sistemtico
Parte del supuesto de que slo sus ideas son vlidas.

El dominador agresivo
Intenta imponer sus ideas doblegando a los dems dentro del grupo.

ROL DEL LDER EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Produccin
Relacionado con el contenido de las reuniones; el lder relacionar los temas a tratar y recordar los objetivos del grupo, a su vez supervigilar el progreso del grupo.

Facilitacin
El lder debe propiciar un clima de comunicacin entre los integrantes del grupo. Tiene que resaltar que todas las aportaciones de todas los integrantes son importantes para el grupo.

Regulacin
El lder tiene que interpretar los sentimientos y emociones que salen del grupo (principalmente de los conflictos) para asegurarse la unidad funcional (es decir, conseguir la meta del grupo)

LIDERAZGO. DEFINICIN
Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos. (Chiavenato, I.)

El lder es quien posee la capacidad de motivar a los integrantes del grupo de trabajo, es decir, los induce y persuade para que colaboren activamente en la consecucin de los objetivos.
Voluntariamente Con mentalidad positiva Con ganas

LIDERAZGO Y PODER
Poder
Capacidad de forzar o coaccionar a alguien para que, a pesar de no querer, haga lo que deseas debido a tu posicin o tu fuerza.

La coaccin no involucra voluntariedad

Baja motivacin implica resultados mediocres.

El poder es una de las fuentes del liderazgo.

El poder es potencial de liderazgo.

LIDERAZGO Y PODER
Tipos de Poder que originan el Liderazgo
Poder personal
Carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual en cada lder.
Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad. El lder percibe las necesidades de las personas y promete xito para ellas. Ejemplo: Jesucristo.

Poder legitimo
Poder de posicin, poder oficial. Es el que se le adjudica por una autoridad superior.

LIDERAZGO Y PODER
Tipos de Poder que originan el Liderazgo
Poder experto
Autoridad del conocimiento. Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Tambin, influyen la educacin, la capacitacin, la experiencia. Es un poder muy importante en esta poca de tecnologas nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un medico dentro de un hospital.

Poder poltico
Apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad que tenga ese lder para trabajar en equipo, con otras personas y dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos. Este poder surge dentro de los medios tcnicos y organizaciones inciertos. Se da frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recprocos. Ejemplo: el poltico que pide votos a cambio de mejoras laborales.

LIDERAZGO Y AUTORIDAD
Autoridad
Atributo de una persona, cargo u oficio que otorga el derecho a dar rdenes; como una relacin entre los cargos de superior y subordinado; como una cualidad que hace que una orden se cumpla, y como base de un comportamiento. Capacidad de ejercer cierta influencia sobre el comportamiento de otros.

Alguien con poder puede delegar autoridad a otro. Los lderes influyen en las personas para que acten ms all de las acciones que dicta la autoridad formal.

TIPOS O ESTILOS DE LIDERAZGO

Autoritario
Determina por completo el modo de proceder del grupo, impone tcnicas y actividades, e incluso las interrelaciones entre los miembros del grupo a la hora de desarrollar un trabajo.
Normalmente es un tipo de liderazgo con un claro matiz empresarial, en el que el trabajo es esencial a la hora de determinar las relaciones entre los miembros del grupo.

TIPOS O ESTILOS DE LIDERAZGO

Democrtico
Permite que el grupo determine los planteamientos generales, esboza las conductas que conducen al objetivo grupal y sugiere procedimientos alternativos. Este lder permite que los miembros del grupo tengan una relacin ms fluida y atiende a las necesidades de los mismos, por lo que normalmente es considerado el mejor tipo de lder.

TIPOS O ESTILOS DE LIDERAZGO

Laissez-faire
No participa en las actividades grupales, da al grupo completa libertad para tomar sus propias decisiones, proporciona material e informacin cuando se le solicita y rara vez comenta las actividades de los miembros. Este tipo de lder suele provocar conflictos dentro del grupo debido a su baja intervencin en el mismo.

COMPARACIN DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO

Autoritario Caractersticas Definicin de Objetivos Trabajo en Equipos Centraliza el poder Los define solo Muy poco y exceso de control Casi nula Fuerte expresin de su YO No existe Democrtico Asesora y colabora Participativo Aprovecha competencias individuales Total y asesora Modera la expresin de su YO Reconoce xitos y dificultades Sentido de pertenencia Casi siempre Laissez - Faire Pasivo y flexible Observa Siempre y sin control

Delegacin Expresin de si mismo Retroalimentacin

No formalmente Expresa poco su YO y es indiferente Reconoce xitos, pero no evidencia dificultades desorientacin Equipo experimentados

Reaccin del Equipo Cuando es til

Miedo, temor Momentos de crisis