ASESMEN KOMPETENSI KARYAWAN

Anyway, its already March, isnt it? Bulan lalu saya hanya berhasil memposting satu post yang ga penting (cuma cerita banjir hehehee), bukan bukan karena saya lagi sok-sok sibuk, tapi memang saya lagi males [admitting mode : on] Kemarin, Mama Nola nyeletuk, koq blog mu dah lama ga diupdate.. saya cuma cengar cengir aja. Okelah, kalu begitu saya cerita tentang kerjaan di kantor aja ya. Di kantor sekarang sedang hot-hotnya pekerjaan yang, yahhh tidak bisa dikatakan baru juga sih, karena sudah cukup lama diterapkan. Yaitu, semacam asesmen kompetensi yang dilakukan untuk memilih calon-calon supervisor di unit kerja tertentu. Selama ini asesmen (yang melibatkan pihak ketiga/konsultan) ditujukan terbatas pada level Asisten Manajer ke atas. (di kantor, level pejabat struktural adalah : Direksi-GM-Manajer-Asmen-SupervisorForeman), sedangkan kegiatan asesmen level Supervisor ke bawah (first line managerial) dilakukan oleh unit kerja masing-masing dalam bentuk ujian jabatan, yang biasanya lebih kepada kompetensikompetensi teknis. Sedangkan soft competences (misalnya leadership, decision making, dsb) kurang begitu ditekankan. Hal ini cukup wajar, mengingat first line managerial lebih merupakan fungsi koordinatif untuk pelaksanaan tugas-tugas kerja, hanya sedikit porsi coaching & developing bawahan, inisiatif, breaktrough jobs dan sejenisnya. Ini sebelum ada restrukturisasi organisasi, dimana level Asisten Manajer dihapuskan. Salah satu konsekuensi dari berubahnya struktur organisasi adalah bahwa Supervisor diberi porsi lebih besar dalam menggerakkan unit kerjanya. Fungsi-fungsi manajerial, terutama dalam hal kesempatan mengembangkan rencana-rencana kerja sesuai inisiatif dan kreativitas sang pemegang jabatan (tentu saja tanpa mengorbankan rambu-rambu yang ada) dan peran yang lebih besar sebagai HR Manager di unit kerjanya (a.k.a menjadi faktor pendorong produktivitas bawahan, dengan mentoring, coaching, dll) menuntut calon-calon supervisor untuk lebih memiliki kompetensi dibanding tahun-tahun sebelumnya. Salah satu tahapan terpenting dari proses asesmen adalah menentukan requirement kompetensi minimal setiap jabatan. Istilahnya, menentukan spesifikasi rumahnya [Hal lain yang penting tentu saja menentukan "spesifikasi orang yang akan menempati rumah tsb]. Penentuan kompetensi minimal ini membutuhkan setidaknya beberapa perangkat data, seperti kamus kompetensi, uraian jabatan (job description), dan struktur organisasi. Untuk memperoleh data akurat, tim perlu melakukan survey langsung ke unit kerja dan mewawancarai sejumlah key person (baik atasan / dlm hal ini manajer unit kerja tsb, pemegang jabatan saat ini / yg pernah memangku jabatan, bahkan kalau perlu, user / next process jabatan tersebut). Selanjutnya, ketika telah mengetahui persyaratan minimal jabatan, penting juga untuk menentukan tools asesmen yang tepat (maksudnya efektif dan efisien) agar dapat menggali sebanyak mungkin informasi potensi dan kompetensi karyawan apakah memenuhi syarat minimal jabatan yang dituju. Danwoalaa.kita berhasil memperoleh kandidat yang sesuai dengan jabatan dimaksud.

Whats next nya tentu saja bagaimana memaksimalkan hasil asesmen ini untuk menentukan keputusan akhir manajemen, dengan mengkombinasikannya terhadap track record si kandidat, formasi organisasi, pengembangan karir ybs, serta dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan. 10.32 AM March 04th, 2010