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Preguntas de Capitulo # 9 Remuneracin

1.Defina recompensas organizacionales Dado que las recompensas representan un costo para la organizacin, estas deben analizar la relacin entre costo y beneficio de sus sistemas de remuneracin; en otros trminos, los sistemas de compensacin deben generar retornos para la organizacin, adems de incentivar a las personas a contribuir con ella. Las recompensas organizacionales son las compensaciones ofrecidas por la organizacin que influyen en la satisfaccin de los empleados, pues cada socio est dispuesto a invertir sus recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. 2. Concepte sobre remuneracin y sobre remuneracin total. a) Remuneracin: Nadie trabaja gratis, como socio de la organizacin, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin adecuada. Constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organizacin. b) Remuneracin total: Es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y que constituye el costo ms importante de muchas organizaciones. De ah se tiene 3 componentes principales la remuneracin bsica que esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas; los incentivos salariales que son programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo, estos pueden ser por bonos y participacin en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlo. El tercero los beneficios que se dan a travs de varios programas como vacaciones, seguros de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc. 3.Explique las recompensas financieras y no financieras a) Compensaciones financieras: estn divididas en directas e indirectas y estas son representadas en trminos monetarios. b) Compensaciones no financieras: son las ofrecidas por la organizacin las cuales afectan a la satisfaccin de las personas con el sistema de remuneracin. 4.Explique las recompensas financieras directas e indirectas a) Recompensas financieras directas: es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.

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b) Recompensas financieras indirectas: es el salario indirecto derivado de clusulas de la conviccin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organizacin, esto es vacaciones, primas, propinas, etc. 5. Cul es la diferencia entre salario nominal, salario real y salario mnimo? a) Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economa inflacionaria cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se erosiona y, por consiguiente pierde poder adquisitivo. b) Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin de valor real no significa aumento salaria: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. c) Salario mnimo o menor remuneracin: es el permitido por la ley para trabajadores de un pas o un sector de actividad econmica. Para fijarlo, el estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores. 6.Cuales son los tipos de salario? Explquelos a) Por unidad de tiempo: es el pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposicin de la empresa, y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. Por esta razn los empleados se denominan por hora o por mes b) Por resultados: se refiere a la cantidad o nmero de piezas u obras producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones porcentajes) y primas de produccin (recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados) c) Por tarea: el empleado est sujeto a una jornada de trabajo, y el salario est determinado por la cantidad de piezas producidas. 7.Cul es el significado de salario para la organizacin y para el individuo? El salario es una contraprestacin por el trabajo de una persona en la organizacin. A cambio de dinero, elementos simblicos intercambiables, la persona empea parte de si misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometindose en una actividad cotidiana y con un estndar de desempeo en la organizacin. El significado del salario para: a) Organizacin: el salario representa un costo y una inversin. Costo, porque el salario se refleja en el costo de producto o del servicio final, e inversin porque representa la
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aplicacin de dinero en un factor de produccin. (el trabajo como medio de agregar valor y obtener retorno mayor a corto o mediano plazo) b) Individuo: es la fuente de renta que da el poder adquisitivo a cada persona. Segn la teora de las expectativas, el salario permite alcanzar muchos objetivos finales esperados por el individuo. El poder adquisitivo define el estndar de vida de cada de persona y la satisfaccin de su jerarqua de necesidades personales. El pago que el empleado recibe de las organizaciones es el mas importante elemento de su poder adquisitivo, es decir que los salarios siempre representan para la organizacin un considerable volumen de dinero que se debe administrar muy bien. 8.Cules son los nueve criterios para la construccin de un plan de remuneracin? a) Equilibrio interno versus equilibrio externo: La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organizacin. b) Remuneracin fija o remuneracin variable: se puede pagar sobre la base fija ( a travs de salarios mensuales o por hora) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, metas y utilidades de la organizacin. c) Desempeo o tiempo en la empresa: Puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del empleado de una organizacin. d) Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona: La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo o a la organizacin. e) Igualitarismo o elitismo: puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin (igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo). f) Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado: Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. g) Premios monetarios o premios no monetarios: El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias ( cargos mas importantes o seguridad en el empleo)
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h) Remuneracin abierta o remuneracin confidencial: Los empleados pueden conocer cual es la remuneracin de otros empleados y como se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial). i) Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales: Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. 9.Cul es la diferencia entre igualitarismo y elitismo? a) Igualitarismo: incluye el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin. En el sistema igualitario todos los empleados forman parte del mismo y los planes de participacin en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cpula hasta la base de la organizacin b) Elitismo: Establece diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados. Es utilizado por las organizaciones mas antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia. 10. Cul es la diferencia entre remuneracin abierta y confidencial? a) Remuneracin abierta: los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las decisiones salariales. El salario abierto tiene dos ventajas sobre el salario confidencial: cuando los salarios son secretos, las personas se sienten menos recompensadas de lo que realmente estn y los gerentes se deben cuidar de que no haya fugas en la informacin b) Remuneracin confidencial: ignorar la informacin de cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las decisiones salariales que permite el gran involucramiento de los empleados y posee una cultura igualitaria que promueve confianza y compromiso. 11. Concepte sobre administracin de salario y sus formas de equilibrio Administracin del salario es el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin, sus formas de equilibrio son dos: a) Equilibrio interno: exige una estructura justa y bien dosificada. Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. b) Equilibrio externo: estructura salarial compatible con el mercado. Coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actan en el mercado laboral.
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12. Concepte sobre evaluacin y clasificacin de cargos Para garantizar el equilibrio interno de los salarios, la administracin salarial utiliza la evaluacin y clasificacin de los cargos que: Son tcnicas tradicionales para definir una estructura de salarios con base en la comparacin sistemtica y coherente. La evaluacin es el proceso mediante el cual se amplia criterios de comparacin de cargos para conseguir una valoracin relativa interna de los salarios de diversos cargos. La calcificacin de los cargos es el proceso de comparacin del valor relativo de los cargos para situarlo en una jerarqua de clases utilizadas como base para la estructura salarial 13. Explique el mtodo de jerarquizacin sencilla Consiste en disponer los cargos en una lista (creciente o decreciente) elaborada de acuerdo con el criterio elegido, que sirve de estndar de comparacin. Este mtodo no es muy complejo porque la comparacin de los cargos es global, sinttica, superficial, y no realiza ningn anlisis profundo. Sus pasos son tres: a) Descripcin y anlisis de cargos b) Definicin del criterio de comparacin c) Comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquizacin en una lista, elaborada con base ha dicho criterio. 14. Explique el mtodo de categoras predeterminadas El mtodo de categoras predeterminadas (job classfication) es una variante del mtodo de jerarquizacin simultanea. Este mtodo requiere la divisin y separacin de los cargos en categoras predeterminadas, los cargos se separan en tres categoras predeterminadas: cargos no calificados, calificados y especializados, cada categora predeterminada presenta el lmite superior y el lmite inferior, aunque puede existir superposicin entre ellas, lo cual permite que los salarios de los limites inferiores de la categora mas avanzada sean menores que los salarios de los superiores en la categora anterior 15. Explique el mtodo de comparacin de factores Es el perfeccionamiento del mtodo de jerarquizacin. El mtodo de comparacin por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparacin, es una tcnica analtica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos. Los factores de evaluacin de cargos se pueden denominar factores
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de especificacin. Es una tcnica analtica que permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluacin de cargos. 16. Cules son los factores de evaluacin que se utilizan en este mtodo? Loa factores de evaluacin se derivan de las especificaciones de los cargas. En general este mtodo utiliza cinco factores: a) Requisitos intelectuales Significa la posesin y la aplicacin activa de: Rasgos intelectuales (inherentes), como inteligencia, memoria, razonamiento, expresin verbal, relacin interpersonal e imaginacin. Cultura general (adquirida), como gramtica, aritmtica, informacin general; conocimientos especializados (adquiridos), como qumica, ingeniera, etc. b) Requisitos fsicos Esfuerzo fsico: caminar, cargar, escribir etc. Ejercicio y continuidad del esfuerzo. Condiciones fsicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y capacidad visual.

c) Habilidades requeridas (Adquirida) Coordinacin muscular: movimientos repetitivos, habilidad manual en la operacin de la maquinaria, montaje, etc. (Adquirida) Conocimiento especifico del trabajo necesario para la coordinacin muscular, adquirido mediante el desempeo y experiencia en el trabajo (no se debe confundir con cultura general ni conocimiento especializado) d) Responsabilidades Por materia primas, materiales maquinarias y equipos. Por dinero o ttulos valores Por ganancias o perdida, ahorro o mtodos de mejoramiento. Por contacto con el publico Por registros

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Por supervisin: Complejidad de la supervisin que ejerce y numero de subordinados (planear, dirigir, coordinar, instruir, controlar y aprobar sus procesos tpicos de supervisin). Y grado de supervisin recibida.

e) Condiciones de trabajo Influencias ambientales: atmosfera, ventilacin, iluminacin, ruido, etc. Riesgo del trabajo o del ambiente Horas de actividad 17. Explique el mtodo de evaluacin por puntos Est es una tcnica analtica mas utilizado en el mundo, ya que compara los cargos mediante factores de evaluacin a los que se asignan puntos, as mismo es cuantitativa, pues se le asignan valores numricos (puntos o point rating) a cada aspectos del cargo y se obtiene un valor total para cada cargo sumando los valores numricos obtenidos. 18. Cules son los factores de evaluacin que se utilizan en este? Un factor de evaluacin tiene un significado preciso para servir como instrumento exacto de medida de los cargos, entre los factores de evaluacin se encuentran los siguientes: o Instruccin necesaria o Experiencia o Iniciativa o Esfuerzo fsico necesario o Concentracin mental o Supervisin de personas o Manejo de materiales o equipos o Manejo de dinero, documentos o Ambiente fsico de trabajo o Riesgos implcitos 19. Cuales son los parmetros para generar una curva salarial? Explquelos
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Este mtodo utiliza la ecuacin: yc=a+bc+cx2, a, b y c representan los parmetros, mientras que x y c representan las variables de los cargos evaluados, respectivamente, los puntos y los salarios pagados. El parmetro a define la posicin inicial de la curva o recta salarial, el parmetro b define la inclinacin de la lnea de tendencia, y el parmetro c indica la curvatura de la lnea de tendencia. 20. Cmo se hace la evaluacin de cargos en una organizacin sin cargos? El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organizacin, estos quiere decir que a las personas se les remunera de acuerdo con su contribucin en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organizacin, as mientras ms competentes sea el trabajador mayor ser su remuneracin. 21. Explique como se lleva a cabo la investigacin salarial La investigacin salarial se basa en muestras de cargos que representan los dems cargos de la organizacin y en muestras de empresas que representan el mercado laboral, el proceso de investigacin es el siguiente: a) Seleccin de los cargos de referencia o cargos muestra (benchmarks jobs) b) Seleccin de las empresas muestra c) Se elabora un cuestionario de investigacin salarial que contiene los cargos muestra y sus respectivas descripciones y anlisis (para compara mejor los cargos de una empresa con los de otra) y en un espacio se ponen los salarios individuales que la empresa investigada est pagando. No hay que dejar afuera los datos de conveccin colectiva o reajustes salariales, beneficios concedidos (y su transformacin en moneda corriente), etc. 22. Cmo se escogen los cargos muestra y las organizaciones muestra? a) Los cargos de referencia deben tener tres caractersticas: Deben representar los diversos puntos de la curva o recta salarial de la organizacin. Debe representar los diversos sectores de actividad de la organizacin Deben ser identificables con facilidad en el mercado.

b) Los criterios para la seleccin de las empresas muestra son: Localizacin grafica: empresas que operan en la misma rea territorial de la organizacin.

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Sector de actividad: empresas que actan en el mismo sector de negocio de la organizacin.

Tamao: empresa del mismo tamao o con las mismas caractersticas de la organizacin.

Poltica salarial: empresa cuya poltica salarial (ms osada o ms conservadora) sea interesante para la organizacin.

23. Demuestre el efecto cascada de las prestaciones sociales sobre el salario. En el caso del sector privado, el esperado efecto cascada sobre las remuneraciones superiores, ha tenido escasas repercusiones y el papel de las convenciones colectivas con su limitada cobertura, tampoco ha escapado a las moratorias y pugnas internas del movimiento sindical para legitimar sus directivas. En IBM un empresa de produccin de computadoras, las metas de todos los empleados se establecen por el sistema de asociacin, o en cascada, como se conoce. Desde el presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas.

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