UNIUNEA EUROPEAN

Proiect finanat prin Phare

Reevaluarea situaiilor i etapelor de recrutare i selecie a personalului, din perspectiva diferenelor i stereotipurilor de gen
Ioana Neacu

CPE 2006

Cuprins

Care este obiectivul acestui material? Procesul de recrutare: abordare de tip ctig-ctig Roluri i responsabiliti ntr-un proces de recrutare neinfluenat de stereotipuri de gen Probleme ntlnite n recrutarea persoanei potrivite Recunoaterea stereotipurilor de gen care apar n etapele procesului de selecie
Analiza postului definirea competenelor, funciilor i responsabilitilor necesare ndeplinirii postului. Profilul candidatului Cutarea candidailor/candidatelor publicitatea oferit posturilor vacante. Analiza aplicaiilor. Interviul. ntrebri discriminatorii, ce nu trebuie folosite n interviul de selecie.

8 10 11

Decizia de angajare e bazat pe stereotipuri de gen?

14

Exerciiu pentru identificarea diferenelor de gen

15

Care este obiectivul acestui material?

Materialul se adreseaz persoanelor implicate n procesul de recrutare i selecie de personal i propune acestora reevaluarea situaiilor i etapelor de recrutare din perspectiva diferenelor i stereotipurilor de gen. n business luarea unor decizii, influenate de stereotipuri privind femeile i brbaii, nu aduce profit. Studiile arat c 80% din performanele unei organizaii sunt influenate de selecia adecvat a angajailor. Din acest motiv, pentru persoanele implicate n procesul de recrutare provocarea este s gseasc, n cel mai scurt timp, persoana potrivit. Ce nseamn angajatul potrivit? Cum ajungem la el/ea? Sunt ntrebri la care rspunde acest material.

Procesul de recrutare: abordare de tip ctig-ctig

Obiectivele oricrui proces de recrutare i selecie de personal vizeaz atragerea candidailor i candidatelor, evaluarea competenelor acestora prin comparare cu cerinele postului i reinerea celor mai bune persoane pentru realizarea obiectivelor organizaiei. Pentru realizarea acestor obiective trebuie s v asigurai c folosii la maxim resursele pe care le avei la dispoziie pentru: a face cunoscut ceea ce cutai, astfel nct s obinei aplicaii de la ct mai multe persoane interesate de postul vacant; a strnge informaiile necesare despre competenele/expertiza candidailor ce-i arat interesul pentru postul anunat. O abordare limitat a procesului de recrutare, de genul tiu un loc unde gsim persoane ce pot face treaba asta sau am un post liber, tii pe cineva interesat?, reduce considerabil ansele de a gsi persoane performante. Prin funcia sa de evaluare, trebuie s v asigurai c procesul de recrutare i selecie de personal este: obiectiv - evit aspecte ce pot duce la disciminarea unor persoane; orientat ctre rezultate; acurat verific i msoar criteriile, aspectele candidailor relevante pentru post.

Roluri i responsabiliti ntr-un proces de recrutare neinfluenat de stereotipuri de gen

Actorii principali n procesul de recrutare de personal sunt: managerul n subordinea cruia se afl postul vacant; persoana din departamentul de resurse umane; consultani externi, specializai n recrutare i selecie de personal, la care organizaia apeleaz. S stabilieasc acele elemente importante care s l ajute s caute angajatul/ angajata potrivit/. Pentru asta managerul va trebuie s se gndeasc la: - denumirea i descrierea postului; - misiunea/obiectivul general al postului; - cultura organizaiei i modul n care aceasta stimuleaz/influeneaz angajaii; - impact pe care l are acest post asupra business-ului/organizatiei; - rezultatele ateptate de la persoana care va ocupa acest post; - sarcinile stabilite i ct de ndeaproape va fi supravegheat angajatul/angajata; - tipul de persoan care se potrivete cu stilul su de management; - ce anume i lipsete echipei pe care o coordoneaz i de ce are aceasta nevoie pentru a funciona mai bine; - modalitatea de remunerare a persoanei ce va ocupa acest post. S ia o decizie de angajare bazat pe criterii de selecie precum: cunotine tehnice i profesionale; aptitudini legate de sarcinile de munc (ex.: analitice i de judecare, de organizare i planificare, de comunicare i relaionare); instruire; experien; atitudini privind responsabilitile de la locul de munc; modul de gndire, simire sau comportament care poate fi aplicat n mod productiv de ctre deintorul postului. - s afle ct mai multe informaii, relevante pentru procesul de selecie, privind organizaia, practici i strategii ale acesteia, pe termen mediu i lung; - s dezvolte o relaie eficient, de colaborare cu managerul participant n procesul de selecie; - s realizeze o analiz eficient a postului, analiz care implic definirea competenelor, comportamentelor necesare ndeplinirii responsabilitilor; - s identifice eventuale atitudini ale managerului privind postul ca fiind o treab pentru o femeie, respectiv munc pentru brbat; - s sprijine managerul n a clarifica sarcinile postului n termeni de comportamente necesare ndeplinirii lor, i mai puin n termeni de opinii i preri personale; - s ofere suport managerului n construirea fiei postului; - s obin informaii necesare construirii profilului persoanei cutate; - s propun modaliti de promovare a poziiei vacante; - s ofere suport n analiza i selecia CV-urilor; - s propun metode i instrumente de selecie; - s aplice teste i probe pentru identificarea abilitilor i caracteristicilor candidailor; - s analizeze i s interpreteze rezultatele instrumentelor aplicate; - s consilieze managerul n luarea deciziei de angajare.

Rolul managerului n subordinea cruia se afl postul vacant

Rolul consultantului/ responsabilului n resurse umane

Referitor la opiniile managerului, privind femeile i brbaii, care pot influena procesul de recrutare, specialistul n resurse umane are sarcina de a identifica, analiza i minimaliza influena acestora asupra procesului de recrutare.

Exemple de situaii n care procesul de recrutare este influenat negativ de stereotipuri de gen ale managerului:

1. Echipa n cadrul creia exist poziia vacant este format ntr-o proporie mare din femei, respectiv
brbai. n aceste situaii managerul poate solicita: - fie o persoan de un alt gen dect cel al angajailor din departament, pentru echilibrarea forelor; - fie o persoan de acelai gen, invocnd experiena personal a faptului c, n timp, omogenitatea de gen a grupului l-a influenat pozitiv.

2. Solicitarea unei persoane de un anumit gen ca urmare a experienelor anterioare negative de genul
Am vzut c fetele se descurc mai greu. sau Bieii nu sunt suficient de implicai.

3. Solicitarea unui persoane de gen masculin, invocndu-se motive privind nevoi specifice ale grupului 4. 5.
i aspecte privind maternitatea. D-abia s-a adaptat la noile cerine, a nceput s lucreze binei a rmas nsrcinat. Mesaje ce indic nevoile psihologice ale managerului: Am nevoie de un biat de ncredere s-l las n lipsa mea. Mesaje legate de prescripiile sociale fa de anumite tipuri de posturi: Am nevoie de o asistent.; oferul pe care l angajm o sa aib urmtorul traseu..

Aspecte cu care ne confruntm cnd cutm angajatul potrivit

Numr mic de persoane calificate care sunt n cutarea unui loc de munc

Potrivit unui studiu realizat de Mecury Reserch, n 2005, numrul de persoane calificate/specializate scade gradual datorit att nivelului nalt al emigrrii ct i datorit faptului c 87% dintre angajaii romni nu intenioneaz s-i schimbe locul de munc n urmtorul an. Natura teoretic a sistemului educaional nu pregtete studeni cu abiliti practice. Cu alte cuvinte, avem candidai cu foarte muli ani de coal ce se ateapt la recunoatere, dar n acelai timp nu pot demonstra foarte multe abiliti practice. Insuficien sau lipsa instrumentelor necesare verificrii nivelului de competen al candidailor i evaluarea obiectiv a acestora. Candidaii ce aplic pornind de la premisa fals conform creia orice persoan poate deveni competent n aproape orice domeniu.

Tineri fr abiliti practice

Lipsa unor instrumente de evaluare a personalului Atitudini deficitare ale candidailor

Helen Neuman, preedintele unei firme de recrutare de personal cu aproape 20 ani de consultan n domeniul forei de munc, apreciaz angajarea ca fiind o activitate discriminatorie: Atitudini discriminatorii ale celor care doresc s angajeze Oamenii sunt sau nu sunt angajai pentru c sunt prea tineri, prea btrni, prea experimentai, brbai sau femei, albi sau negri, prea grai, prea nali sau prea scunzi, fumtori, prea violeni, prea posomori, prea bine mbrcai sau prea neglijeni, prea vorbrei, prea timizi, prea atractivi, prea simpli etc..

Recunoaterea stereotipurilor de gen ce apar n etapele procesului de selecie

I. Analiza postului - definirea competenelor, funciilor i responsabilitilor necesare ndeplinirii sarcinilor postului.
Analiza postului este procesul de colectare, analiz i integrare a informaiilor privind obiectivul principal al postului, coninutul i natura sarcinilor, comportamente, responsabiliti precum i factori organizaionali, motivaionali i de dezvoltare. n urma acestei analize rezult dou instrumente importante pentru procesul de recrutare i selecie de personal: fia postului; profilul candidatului. De-a lungul ntregului proces de recrutare aceste instrumente sunt cadre de referin ce au urmtoarele beneficii: 1. sprijin aciunea de schimbare a modului n care este executat munca, astfel nct postul s devin disponibil pentru mai multe tipuri de angajai; 2. permite up-datarea fiei postului: obiectivul postului, principalele responsabiliti i sarcini precum i abiliti, cunotine necesare ndepliniri acestora. Lista abilitilor trebuie raportat la principalele aspecte ale poziiei, astfel nct s se evite restricionarea aplicaiilor de calitate. 3. semnaliz prezena stereotipurilor de gen. n descrierea comportamentelor i competenelor pot aprea expresii ce conduc ctre selecia unei femei sau a unui brbat. Exemple de opinii, convingeri, ateptri care influeneaz negativ procesul de recrutare, n urmtoarele etape De realizare a profilului candidatului/candidatei: - Mi-ar plcea o persoan ferm ca Dan. - mi trebuie o prezen plcut, s atrag privirea clienilor, s intre uor n contact cu oamenii. - Persoana de care avem nevoie ar trebui s aib spirit pragmatic, s fie perseverent, ambiioas, focusat pe rezultate, cu spirit de competiie. - A vrea o persoan atent, organizat, s aib grij s programeze agenda ct mai eficient. n descrierea experienei minim necesare: - S aib carnet de conducere de minim 5 ani i s fi fcut X km n ar i/sau Y km n strintate. Condiii speciale prevzute de post: - O s care un harnaament de 30-40 kg, va trebui s nu aiba ru de nalime va fi nevoie s se urce pe stlpi de nalt tensiune. - Oboseala i lipsa unui program stabil face ca viaa personal s fie afectat destul de mult. n procesul de analiza a postului este foarte important s observm n ce msur cadrul de referin al celor ce particip la acest proces poate contribui la distorsionarea profilului candidatului. Cnd descriem criteriile i comportamentele pe care ne ateptm s le ntruneasc un/o candidat/candidat nu contientizm ntotdeauna faptul c operm cu credine, convingeri, sentimente pe care le avem fa de rolul i abilitile persoanelor din jur.

Alte opinii despre femei i brbai care influeneaz negativ procesul de recrutare Femeile nu se descurc la volan. Brbaii sunt insensibili la nevoile celorlali. Un brbat reacioneaz mai bine ntr-o situaie dificil/stresant. Femeile sunt orientate mai mult ctre viaa de familie, neglijndu-i cariera. Femeile obin uor ceea ce vor dac au un aspect plcut. Femeile sunt atehnice. Brbaii sunt mai lenei, se plictisesc mai repede de munc dect femeile. Brbaii sunt orgolioi.

Cauze care determin apariia acestor stereotipuri de gen n procesul de recrutare - roluri sociale ale femeilor, respectiv brbailor asociate anumitor sarcini; - experiene i performane anterioare ale unor femei sau ale unor brbai pe poziii similare; - cadrul de referin al persoanelor ce stabilesc profilul candidatului: credine, atitudini fa de ceilali.

Aceste convingeri i atitudini se reflecta n profilul candidatului sau n modul n care este abordat procesul de selecie.

II. Cutarea candidailor i candidatelor publicitatea oferit posturilor vacante. Analiza aplicaiilor.
n promovarea postului vacant trebuie s fii ateni la modul n care v alegei: 1. sursele pentru publicitate; 2. informaia care va fi transmis: structura i coninut anunului de angajare; 3. formularul electronic de aplicare a CV-urilor. 1. Surse de publicitate la care putei apela

2. Coninutul i structura
mesajului din anunul de recrutare De evitat formuli de tipul: - cutm agent vnzri n domeniul IT; - angajm brbat pentru atelier de mobil; - angajm absolvent studii superioare pentru postul director vnzri; - angajm urgent traductoare autorizat; - angajm camerist, secretar etc.

3. Formulare de aplicare
a CV-urilor

pagina web a organizaiei mass-media (ziar, radio, reviste de specialitate) chat boxes comunicri n cadrul unor forumuri care mprtaesc interese comune; asociaii profesionale; trguri de post-uri; afie n campus i universiti; networking; headhunting.

Rolul acestor formulare este de a strnge informaia necesar despre istoricul profesional al candidailor.

Pentru a evita discriminarile de gen e bine s v asigurai c sursa de publicitate aleas se adreseaz att femeilor ct i brbailor. Alegerea unei reviste sau a unui site destinat femeilor transmite mesajul c se caut o femeie pentru post.

Fie c folosii formulare standardizate sau nu, este util s luai n considerare urmtoarele criterii: - informaiile din formularele de aplicare sau din CV-urile candidailor se analizeaz prin De verificat dac informaia din compararea cu criteriile anunul de angajare conine eseniale stabilite n profilul urmtoarele: candidatului; - informaii despre angajator; - evitai s folosii formulare - denumirea poziiei; standardizate rubrici referitoare - obiectivul postului; la sex F/M sau vrst; - responsabiliti i sarcini specifice; - informaia ce lipsete din aplicaia candidailor nu poate fi - cerine ale postului: cunotine, nlocuit prin interpretare aptitudini, instruire; personal (ceea ce - nivel de experien necesar; presupunem c s-ar fi - cerine speciale: tipul programului ntmplat). i al contractului de munc; - condiii de munc; - termen de valabilitate al anunului; - coordonate ale angajatorului: adres e-mail, numr de fax.

10

III. Interviul. ntrebri discriminatorii, ce nu trebuie folosite n interviul de selecie. 1. Abordarea interviului ca o discuie de tipul ctig-ctig:
2 interese, aceeai aciune

Angajatorul strnge informaii despre experiena, expertiza, motivaia i comportamentul candidatului/candidatei cu scopul de a verifica n ce msur acestea se potrivesc cu profilul de succes i cu compania.

Candidatul/candidata adun informaii despre organizaie, poziie, echip i superior cu scopul de a vedea n ce msur exist compatibiliate ntre nevoile lui/ei (personale & profesionale) i cele ale postului/organizaiei.

Recomandri pentru interviu: - n timpul discuiilor tratai toi candidaii/candidatele le fel: nu enunai mai multe informaii despre competene i interviu unui candidat n defavoarea altui candidat; nu-i artai simpatie unuia, iar altuia distan.

Nu evaluai singur candidaii. Asigurai-v c persoanele implicate n procesul de selecie au o experien relevant i abilitile necesare pentru a susine un interviu. Evitai s conducei interviul n funcie de reacia dvs. personal. Este posibil ca evaluatorul care este o persoana centrat pe informaii concise, prezentate structurat i ntr-un ritm ct mai scurt, s acorde timp i rbdare candidatului care are o modalitate mai laborioas de a-i prezenta ideile sau un ritm mai lent n exprimarea rspunsurilor. Interviul de angajare nu trebuie s ofere feedback negativ sau pedepse candidailor. Candidatul este o persoan cu abiliti, cunotine i caliti personale de valoare, care trebuie ncurajat pentru a vorbi despre el/ea. n cazul n care el/ea nu se potrivete cu profilul cutat, acest lucru nu-l face o persoan mai puin valoroas.

2. Construirea interviului Plecnd de la profilul de succes, validat n urma procesului de evaluare a postului, se alege modalitatea de structurare a interviului. Interviurile cu cel mai nalt grad de validitate sunt cele structurate, bazate pe competene, n sensul c informaiile obinute n urma aplicrii unor astfel de interviuri au o valoare predictiv destul de mare aspura comportamentului. ntrebarea pe care este bine s o formulm n etapa de analiz a informaiilor primite privete msura n care starea, atitudinea noastr a influenat comportamentul candidatului i decizia final. ntrebrile trebuie formulate pe baza competenelor specifice, definite n profilul de succes, astfel se vor evita presupunerile sau influenele factorilor nerelevani.

11

S presupunem c avem de urmrit competena de planificare i organizare pe care am definit-o ca modul prin care angajatul/angajata stabilete un curs de aciuni pentru propria persoan i pentru ceilali n vederea atingerii unui obiectiv specific i aloc, ntr-un mod adecvat, resurse i activiti.

Este util s stabilim comportamentele pe care vrem s le evalum. Ele pot fi de tipul: - stabilete prioritile; - stabilete obiective SMART i milestones; - estimeaz timpul necesar i programeaz activiti; - identific i aloc resurse; - folosete intrumente/repere eficiente de urmrire a desfurrii planului.

ntrebri posibile: 1. Povestii-mi despre un proiect pe termen lung sau scurt pe care l-ai dezvoltat n departamentul dvs.. 2. A vrea s v gndii la sptmna trecut i s-mi povesti cum v-ai organizat timpul.

3. Cu toii ne gsim n situaii n care se dovedete c nu putem finaliza cele propuse la timp. Povestii-mi
momentul cnd vi s-a ntmplat i dvs. acest lucru.

3. ntrebri care trebuie evitate n interviul de selecie Indiferent de tipul de interviu folosit, este recomandabil s nu se foloseasc ntrebri care ar diminua ncrederea candidailor sau care le-ar da motive s simt c vor fi tratai incorect. Dac din punctul de vedere al candidatului ntrebrile vor fi percepute ca fiind nerelevante pentru poziia pentru care a aplicat acesta, va considera decizia angajrii sau respingerii bazat pe principii discriminatorii. Astfel de ntrebari au ca subiect familia, vrsta copiilor, starea civil (cstorit, celibatar, divorat), intenia de cstorie sau de a avea copii, aspecte intime/personale sau care privesc starea de sntate. Exemple de ntrebri care trebuie evitate: Suntei cstorit()? Ci copii avei? Ce vrste au? Unde lucreaz soul/soia? Locuii cu prinii/rude/singur()? Care este ocupaia prinilor? Avei un/o iubit/?

12

Cnd planuii s v ntemeiai o familie? Ai avut concediu medical n ultimii ani? Suntei nsrcinat? Ai pierdut vreo sarcin? Putei s v ndeplinii cerinele postului n timpul menstruaiei?

4. Evitarea presupunerilor privind candidaii/candidatele n timpul interviului, evaluatorii observ comportamentul candidailor i, cteodat au acces la emoiile acestora, iar asta poate aduce indicii despre credinele lor - fa de ceilali i via. Totui sunt situaii cnd nu putem evalua persoana din faa noastr. Pentru c nu putem vedea nuntrul ei, construim presupuneri. Plecnd de la aceste presupuneri, recurgem la analiza atitudinii pentru a prezice cum va reaciona n viitor. Interacionm apoi cu candidatul respectiv pornind de la personalitatea i atitudinea pe care i le-am alocat. Aceasta este o modalitate destul de sigur de a obine reacia pe care o ateptm. Tratai un om ca arogant, iar acesta se va purta de obicei ca atare, tratai-l ca pe un prieten i n general se va purta chiar aa. (July Hay Working It Out at Work Understanding Attitudes and Building Relationships) July Hay folosete un exemplu relevant pentru cele de mai sus: Susan era secretar n biroul aglomerat al unui antreprenor. Pretindea c poate s-i dea seama dac reprezentanii firmelor de aprovizionare (i toti ceilali oameni) care intrau la ea vor fi sau nu prietenoi. Ceea ce folosea ca indiciu principal era culoarea ochilor! Persoanele cu ochi cprui erau de ncredere i ca atare, prietenoase. Aceast teorie se baza pe ani ntregi de strns dovezi empirice adic i zmbiser muli oameni, dar numai cei cu ochii cprui o fcuser n mod sincer! Ceea ce trecea ea cu vederea era propria reacie fa de oamenii respectivi. Le zmbea celor cu ochi cprui imediat ce-i vedea, i trata cu respect, aa c i se rspundea n acelai fel. Nu le zmbea celor cu ochi albatri cnd i ntlnea, acestora le nghea zmbetul pe buze, iar Susan trgea concluzia c sunt artificiali. Propriile noastre credine ne pot conduce la percepii i interpretri greite. Aceasta poate explica care este procesul prin care, analiza i interpretarea informaiei obtinue n urma interviului poate conduce la discriminri.

13

Decizia de angajare e bazat pe stereotipuri de gen?

nainte de a lua o decizie este bine sa v stabilii un sistem care s v ghideze ctre o alegere obiectiv ce va aduce plus valoare business-ului. n acest sens este necesar: 1. S recapitulai aspectele urmrite de-a lungul procesului de recrutare: cunotine; expertiza tehnic i profesional; competene i abiliti (a se avea n vedere i sistemul de remunerare i recompense destinat postul).

2. S analizai i s integrai informaia obinut de la fiecare candidat pentru aspectele menionate mai
sus.

3. S stabilii un clasament al candidailor n funcie de aproprierea/distana fa de profilul cutat. 4. S verificai riscurile pentru candidaii ce se apropie cel mai mult de profilul postului: ce nu tii despre
aceast person? Cu acordul candidatului, verificai referinele acestuia.

5. -

S verificai dac n procesul de evaluare a intervenit una din erorile: prima impresie evaluarea persoanei s-a facut n primele minute; efectul de contrast - evoluia candidailor precedeni a influenat evaluarea urmtorilor; compatibilitatea - v-a plcut candidatul pentru c aproba ceea ce spuneai, v aduce aminte de cineva cunoscut; efectul punctului orb dac evaluatorul consider c un brbat trebuie s fie ferm, puternic, atunci nu va aprecia sensibilitatea unui candidat; interpretarea lipsei de informaii despre candidat; efectul halo candidatului, pe baza faptului c este brbat sau femeie, i se poate atribui caracteristica de competent sau ne-competent. nivel al ateptrilor evaluatorilor care poate fi prea ridicat sau prea permisiv; efectul incidentului dramatic.

6. Stabilirea finalitilor. 7. Pregtirea ofertei i prezentarea ei.

14

Exerciiu pentru identificarea diferenelor de gen

Conceptul de desconsiderare n analiza tranzacional: este un proces intern de minimalizare sau ignorare incontient a unui aspect al nostru, al altora sau al situaiei. Cu alte cuvinte, nu reuim s recunoatem ceva care exist sau care ar fi posibil (Julie Hay). Desconsiderarea ne servete n meninerea cadrului de referin prin faptul c nu observm lucruri care ar intra n conflict cu ceea ce credem, putem evita schimbarea viziunii asupra lumii, asupra altora i asupra noastr. Procesul presupune a trece cu vederea: Stimulul dovada a ceea ce se ntmpl sau este pe cale s se ntmple; Semnificaia faptul c stimulul este un indiciu al existenei unei probleme; Soluiile disponibilitatea eventualelor opiuni de rezolvare a problemei; Abilitile capacitatea oamenilor de a identifica, rezolva sau aciona asupra problemelor. Desconsiderarea nu este un proces contient i de aceea este dificil de detectat n lipsa unui feedback de la cei din jur. Dup modelul oferit de Julie Hay propunem urmtorul exerciiu: Contientizm c avem o problem: pentru poziia de inginer software cutm numai ingineri brbai sau pentru poziia asistent de manager cutm numai femei.

1. Mergei un pas napoi i notai ct mai multe detalii posibile despre ce v-a influenat i v-a determinat
aceast ateptare.

2. Descriei de ce este aceasta o problem. 3. Ce opiuni ai luat n considerare? ntrebai/verificai cu cineva care este neimplicat n aceast
problem, pentru a v da opiuni notai-le pe toate fr a le judeca!

4. Pentru fiecare posibil opiune notai care sunt capacitile/abilitile/resursele de care avei nevoie
pentru a o implementa ca soluie. Din nou, gsii pe cineva care v-ar putea stimula gndirea n acest sens.

5. Ce strategie ai putea folosi acum? De exemplu, sunt necesare noi modaliti de comportament ce
trebuie exersate?

6. Ce vei face acum pentru a v asigura c ai rezolvat problema? Cnd?

15

Acest material a fost creat n cadrul proiectului S asigurm anse egale pentru femei i brbai la locul de munc, iniiat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate i derulat n parteneriat cu Inspecia Muncii. Proiectul este finanat de Uniunea European prin Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului ONG i de ctre CPE din fonduri primite de la Fundaia pentru o Societate Deschis. 2006 CPE Copyright-ul pentru acest material aparine CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate. Reproducerea parial sau integral prin orice mijloace (electronice, mecanice, fotocopiere, nregistrare) a oricrui pasaj din acest material este strict interzis n scopuri comerciale, fiind supus prevederilor legii drepturilor de autor i drepturilor conexe. Textele sunt concepute n scopuri educative, acestea putnd fi reproduse doar n condiiile menionrii sursei. Fotografii: ukstockimages.com

Autoare: Ioana Neacu Coordonatoare proiect: Alina Chiriac Asistent proiect: Diana Calenic Coordonare editorial: Camelia Stanciu CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate E-mail: info@cpe.ro Site: www.cpe.ro

Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului ONG Editorul materialului: CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate Data realizrii: 5 mai 2006 Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a Uniunii Europene.

16