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MANUAL PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/MANUAL evaluaci%C3%B3nDESEMPE%C3%91O.htm COMO EVALUAR? Las fases de la Evaluacin son: Preparacin En esta fase el evaluador debe recoger informacin objetiva (datos de resultados, hechos concretos, comportamientos, etc.), que estn a la base de las conclusiones a que ha llegado. Entrevista En la entrevista de Evaluacin hay que diferenciar dos partes: La Evaluacin propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas referidos a incentivos, promocin, salarios, etc. (De acuerdo al carcter de la entrevista) El desarrollo personal y la resolucin de problemas. En esta parte hay que incluir la fijacin de objetivos y el abordaje de problemas profesionales. La estrategia clsica de comenzar por lo positivo y acabar con lo negativo no predispone al cambio. Es preferible hablar de lo desagradable al principio y dejar buen sabor de boca al final. Este es el sentimiento, que se llevar al trabajo nuestro colaborador. Cuanto mayor sea el nmero de aspectos negativos tratados, menos posibilidades habr de que se produzcan cambios efectivos. La participacin activa del colaborador en el proceso de Evaluacin influye definitivamente en los cambios de actitud y en el logro de los objetivos. Para llevar adelante una entrevista eficaz de Evaluacin hay que saber ESCUCHAR al colaborador, valorar lo que dice y cmo se siente. 8.- ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN 1. Preparacin de la entrevista. Recogida de informacin. Elaboracin de una lista con las cuestiones clave. Determinacin de un plan.

2.3. 4.-

Contacto inicial y creacin de un clima favorable. Realizacin de la entrevista. Evita preguntas, que puedan ser respondidas con un SI o un NO. No sugieras las respuestas en las preguntas. No hagas preguntas con doble sentido. Si el colaborador duda en responder, plantale de nuevo la pregunta. Ponte en el lugar de tu colaborador, evitando conclusiones precipitadas. Prtate con naturalidad, tanto en tus expresiones como en tus gestos. Realizacin de un "contrato".

No acabes la entrevista sin haber llegado a acuerdos acerca del pasado y, sobre todo, acerca del futuro.

Da ocasin a tu colaborador de exponer sus puntos de vista. 5.Cierre de la entrevista.

Agradece a tu interlocutor su colaboracin y concreta la fecha de la prxima reunin.

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Las distorsiones en la evaluacin son errores de juicio que ocurren de forma sistemtica cuando un individuo observa y evala a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que estn haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reduccin de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluacin del desempeo est sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones errneas respecto al personal que se evala.

DISTORSIONES MS COMUNES 1... Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeo de esa persona.

El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos. 2. Efecto horn. Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeo de esa persona. Es el error contrario al de halo. 3. Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala, cuando el rendimiento es claramente ms alto o ms bajo. Esta distorsin se refleja cuando hay una pequea desviacin tpica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. 4. Polarizacin positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. En ambos casos, las consecuencias prcticas son desmotivacin y disminucin de la productividad. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante, mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. 5. Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparacin con otra persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fcilmente esta distorsin cuando se evalan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se vern influidas, positiva o negativamente, en funcin del contraste dado por las primeras evaluaciones. 6. Primera impresin Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona, favorable o desfavorable y despus ignorar o distorsionar informacin posterior, de forma que se confirme la primera impresin. Una situacin en que se plantea este tipo de distorsin es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y despus baja su nivel de productividad. Se producir un efecto de primera impresin si se le contina evaluando muy altamente. 7. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios ms favorables de aquellas personas a quienes percibe como ms parecidas a l o ella en actitudes o historial.

Normalmente, las personas que se parecen ms a nosotros nos gustan ms y las consideramos mucho mejor. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo, pues es halagador y reforzante, cuando sucede en una situacin laboral pueden producirse errores en la percepcin y tomarse decisiones de asignacin de funciones y promociones errneas.

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