Funcia public n Europa celor cincisprezece: Noi tendine i evoluii

Danielle Bossaert Christoph Demmke Koen Nomden Robert Polet

2001, European Institute of Public Administration/ Institut europen dadministration publique Maastricht, the Netherlands / Pays-Bas http://www.eipa.nl

Translation from English and French of Civil Services in the Europe of Fifteen: Trends and New Developments, copyright European Institute of Public Administration, O.L. Vrouweplein 22, P.O. Box 1229, 6201 BE Maastricht, the Netherlands, 2001. 2001, European Institute of Public Administration. All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system or transmitted in any form or by any means, mechanical, photocopying, or otherwise, without prior written permission of the publisher, European Institute of Public Administration, O.L. Vrouweplein 22, P.O. Box 1229, 6201 BE Maastricht, the Netherlands. EIPAs website: http://www.eipa.nl

1. Accesul la funcia public n statele membre

Aceast seciune trateaz modalitile de recrutare a funcionarilor i condiiile de acces frecvent ntlnite pentru a deveni funcionar ntr-un stat membru al UE. Vom descrie mai nti diferitele sisteme de recrutare ale statelor membre. Apoi, vom examina condiiile de acces la funcia public n statele membre. n final, ultima parte abordeaz problema recunoaterii experienei profesionale anterioare n cadrul sistemului de recrutare n funcia public. Diversitatea condiiilor de acces n funcia public i gsete n principal originea n sistemul de educaie al statelor membre i n dificultile de a compara normele lor educative. Urmtoarea analiz se bazeaz pe informaiile pe care funciile publice ale statelor membre ale UE le-au trimis la EIPA. Aceast analiz cuprinde schimbrile i dezvoltrile cele mai recente ale sistemelor de recrutare ale statelor membre. 1.1. Concursul i alte proceduri de recrutare Metodele de selecie aplicate n statele membre pentru recrutarea funcionarilor difer considerabil, dar putem distinge dou mari grupe. n unele state membre, procedurile de recrutare sunt formalizate, n timp ce n altele nu exist reglementri specifice. n acest ultim caz, departamentele i/sau ageniile selecioneaz funcionari cutnd persoane care posed aptitudinile i experiena necesar pentru posturile vacante, metod frecvent utilizat i n sectorul privat. Prima grup de state membre reunete marea parte a rilor care gereaz funcia lor public urmnd sistemul carierei102. n cadrul sistemului carierei, funcionarul intr n serviciul administraiei pe un post de nceptor, la cel mai jos nivel al unei cariere pentru care sunt cerute cunotine i o pregtire suficient; funcionarul este promovat n funcie de un sistem reglementat. Funcionarul face, n general, carier pn la pensionare. Mai multe state (dintre cele cincisprezece) organizeaz periodic concursuri deschise. Dup anumite probe orale i/sau scrise, listele cu rezultatele i performanele candidailor sunt publicate. Cei mai buni candidai sunt recrutai n ordinea clasrii pn ce toate posturile sunt ocupate. n intervalul dintre dou concursuri, posturile vacante sunt atribuite n funcie de listele de rezerv de la recrutare. Concursurile reprezint metoda de selecie cea mai utilizat n Frana, Germania, Irlanda, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania , i Belgia. n Frana, exist trei mari tipuri de concursuri organizate la nivelul funciei publice de stat, funciei publice teritoriale i funciei publice spitaliceti. Concursul organizat de funcia public de stat este un concurs extern, deschis candidailor care nu fac parte din funcia public i care ndeplinesc criteriile minimale de vrst i pregtire. Aceste concursuri sunt organizate n scopul de a recruta personal din afara funciei publice pentru posturile de acces la o carier ntr-un anumit corps (grup)103. De exemplu, pentru a avea acces la o carier de categoria A, candidaii trebuie s aib o diplom universitar. Aceste concursuri sunt organizate n fiecare an de ctre ministerul sau departamentele competente n funcie de nivelul postului vacant. Concursul funciei publice teritoriale este un concurs intern organizat pentru recrutarea personalului deja angajat n funcia public i care dorete s intre n alte grupe sau dorete s obin un post la un nivel nalt. Concursul intern reprezint n mod sigur un instrument al promovrii interne. Acesta are reputaia de a fi mai accesibil dect concursul extern. n plus,
102 103

Austria, Frana, Germania, Grecia, Irlanda, Luxemburg, Portugalia, Spania, Italia Vezi Eymeri, J-M, De la souplesse dans la rigidit: les corps administratifs la franaise n EIPASCOPE, nr. 2000/2, p.6

dorind s deschid funcia public ctre societatea civil, legi speciale au prevzut un nou tip de concurs de admitere la anumite coli (ENA, IRA, ENM) 104, accesibil persoanelor care pot s demonstreze capacitatea lor de a exercita o activitate profesional n sectorul privat sau de a ndeplini un mandat ca membru ales al unei adunri a unei autoriti locale sau regionale. Concursul din interiorul funciei publice a statului sau a funciei publice spitaliceti d dreptul la un loc de munc i la statutul de funcionar. Pe de alt parte, concursul din cadrul funciei publice teritoriale nu d dreptul la un loc de munc. El d doar posibilitatea de a depune candidatura la posturi propuse de administraiile locale. La doi ani dup concurs, candidatul pierde dreptul de a se prezenta pentru posturi vacante n administraia public. n Grecia, recunoaterea se efectueaz prin concurs, eventual apelndu-se la listele cu prioriti stabilite pe baza unor criterii obiective fixate de ctre lege. Gestiunea sistemului este ncredinat unei autoriti administrative centrale i independente, Comitetul de selecie a personalului. Recrutarea prin concurs se aplic administratorilor (funcionari titulari care au o pregtire universitar, n nvmntul tehnic i liceal). Comitetul de selecie a personalului constituie un juriu central care atribuie posturile vacante, acest juriu poate fi asistat de jurii descentralizate. Calificativele obinute n urma concursului pot crete innd cont de criterii sociale, regionale (regiuni dezavantajate) sau de merit (de exemplu un doctorat). Candidaii sunt numii n funcie de calificativul lor final i de dorina lor referitoare la posturile dorite. Nu este necesar s se procedeze la fel pentru toate posturile vacante. Listele de prioriti sunt stabilite pe baza criteriilor valorice (calificri, specializri) sau pe baza situaiilor sociale. Directorii sunt recrutai prin concurs la coala Naional de Administraie Public, concurs ce este accesibil profesorilor universitari, liceniailor n domenii tehnice sau agenilor serviciilor publice n funcie. Aceast pregtire d dreptul la un grad i la patru grile suplimentare din baremul salarial. n Irlanda, concursurile de recrutare deschise sunt organizate de Comisia Funciei Publice pentru posturile inferioare nivelului de cadru mediu din structura administrativ general. Pentru anumite niveluri, este cerut un grad sporit de cunotine, iar concursul const n general din probe scrise i ntr-un interviu. Candidaii sunt chemai la post pe msur ce acest post devine vacant i conform clasificrii stabilite n urma concursului. Toate posturile din ealonul inferior nivelului mediu nu sunt atribuite prin concurs public aproape 50% din posturi de la nivelul inferior sunt atribuite la nivel intern prin promovri. Posturile intelectuale i tehnice cteodat pn la un nivel superior sunt n mod egal atribuite prin concurs deschis. Contrar a ceea ce se ntmpl n Frana, nici o list de rezerv nu este pstrat pentru a putea recontacta vechii candidai n cazul n care sunt cerute locuri suplimentare. Italia a suprimat sistemul de clasament al nivelurilor de angajare anterior utilizat n funcia public (A, B, C i D) i a introdus un nou sistem cu nou niveluri de competene ale funcionarilor i dou niveluri de management superior. Candidaii trebuie s ia parte la un concurs pentru toate posturile superioare celui de-al patrulea nivel. n Italia, exist diverse tipuri de concurs. Pentru nivelurile inferioare, examenul const n dou probe, una scris i una oral, care permit stabilirea unor liste de rezultate ca n Frana. Scopul principal este de a recruta cei mai buni candidai i apoi de a pstra o list de rezerv. Posturile de la un nivel superior care necesit un nalt nivel de pregtire pot uneori s fie atribuite doar printr-o evaluare a capacitilor sau o combinare a acestor dou metode de selecie. Evaluarea capacitilor const n compararea calificativelor obinute pe parcursul colarizrii cerute i, eventual, n aprecierea activitii depuse la locul de munc anterior i a experienei profesionale. Pentru posturile care ncep printr-o pregtire pedagogic cu un examen, pentru funcionarul care este n cursul perioadei de prob, exist un concurs special. n Luxemburg, concursul este metoda cea mai utilizat pentru selecionarea acelora care vor fi admii s nceap perioada de pregtire i de prob, fapt ce constituie mpreun o condiie ce trebuia ndeplinit pentru a fi numit funcionar. n anumite cazuri, marele duce poate stipula
104

coala Naional de Administraie, Institutele Regionale de Administraie, coala Naional de Magistratur

excepii prin decret n scopul, de a excepta de la concurs anumii candidai. Doar 20% din posturile vacante la un nivel, altele dect posturile de acces pot fi atribuite prin recrutare intern prin intermediul unui concurs n afara sistemului normal de promovare. n Portugalia, se organizeaz, de asemenea, concursuri interne i externe. Personalul este selecionat n funcie de rezultatele obinute n urma probelor, excepie fcnd posturile de la nivel nalt (director general i director general adjunct). n Spania, exist trei tipuri de concursuri. Metoda general de recrutare este oposcion, un concurs scris. Concurso oposcion este o combinaie de probe constnd ntr-o analizare a capacitilor prin evaluarea diplomelor. Nu se recurge la un concurs autonom dect n cazuri excepionale. Austria i Germania nu organizeaz concursuri ca cele descrise anterior, dar au fixate criterii de acces. n Austria, legea asupra publicitii posturilor vacante distinge patru proceduri de admitere: probele de aptitudini (probe bazate pe o cot obinuit), procedura accelerat, interviurile i evaluarea candidailor. Un comitet independent formuleaz un caz specializat pe care se fondeaz procesul decizional. n consultare cu celelalte ministere, Departamentul de Dezvoltare a Resurselor Umane i Ministerul Federal de Finane elaboreaz probe adecvate i ajut serviciile de recrutare s pun la punct proceduri de recrutare, obiective i mbuntirea acestora. Criteriile ce trebuie s fie ndeplinite pentru a ocupa un post vacant sunt notificate n mod public i ntr-o manier precis, astfel nct persoanele interesate s-i poat depune candidatura i s fie admise la concursul de recrutare. Bineneles, exist o prob scris ale crei rezultate nu constituie criterii imperative, dar care sunt luate n considerare pentru selecie. Anumii participani considerai a fi api pentru a ocupa posturile vacante sunt chemai la interviu. Pentru posturile care au aptitudini specifice i excepionale, candidaii nu sunt obligai s dea o prob scris, ei sunt doar intervievai. Dac exist mai puini candidai dect posturi vacante, toate persoanele interesate care ndeplinesc condiiile de baz (ex. diplom universitar pentru categoria A, Hherer Dienst) sunt angajai temporar, pentru o perioad de ase luni. La sfritul acestei perioade, decizia final este luat pe baza prestrilor furnizate i pe baza unei evaluri 105. n Germania, criteriile de baz, pentru o carier de un anumit nivel sunt fixate prin lege. n ceea ce privete celelalte criterii, acestea sunt stabilite de ctre Bund sau de landuri i departamente, n funcie de exigenele specifice ale posturilor vacante anunate n mod public (Stellenausschreibug). Criteriile de selecie sunt reprezentate de aptitudini, cunotine i experiene anterioare. Metodele de selecie germane sunt n mod considerabil descentralizate. Unul dintre grupuri cuprinde statele membre care nu aplic sistemul carierei. De-a lungul reformelor, statele membre ale acestui grup au trecut la procedura de recrutare deschis. Principiul esenial este acela c funcionarii sunt recrutai mai degrab pentru un post precis dect pentru o carier specific. Pentru a fi recrutai, candidaii trebuie s ndeplineasc condiiile fixate de departament i/sau agenia competent. n acest caz, aptitudinile specifice cerute pentru un post sunt mai importante dect o diplom cerut pentru o carier precis, cum este n cazul rilor care aplic sistemul carierei. Diferena important n raport cu alte grupuri este c n acest caz nu exist proceduri oficiale universal aplicabile. De fapt, metodele de selectare sunt comparabile cu cele din sectorul privat. Legea nu specific criteriile de formare dect pentru anumite posturi cu un nalt nivel de responsabilitate sau pentru posturile din funcia public exercitate n cadrul unui sistem al carierei (diplomat, agent de poliie, militar). n Danemarca i n Olanda, departamentul i/sau agenia vizat, furnizeaz o descriere specific a postului i alege metodele de selectare aplicabile n funcie de importana acestui post i a sarcinilor care trebuie s fie executate. n Olanda, recrutarea se efectueaz frecvent prin evaluri. Prima etap a procedurii de recrutare este aceea de a pune n aplicare procesul de selecie din cadrul propriului organism. Postul vacant nu face obiectul unui anun dect dac nu exist candidai valabili sau dac se dorete n mod specific recrutarea unei persoane din afara organizaiei. Totui, n general nu exist nici o dificultate pentru a putea prevedea posturile vacante datorit personalului intern. n
105

Abgekurztes Aufnahmeverfahren.

mod obinuit, un nou funcionar este mai nti numit temporar, pentru o perioad de prob de maximum doi ani. La sfritul acestei perioade, el poate fi numit definitiv. n Belgia, recrutarea funcionarilor se efectueaz urmrind aceast abordare bazat pe funcie. Biroul de recrutare al administraiei federale (SELOR) este responsabil cu organizarea selectrii, n timp ce departamentele ministeriale beneficiaz de o important autonomie, de exemplu pentru formularea profilului competenelor pe care trebuie s le ndeplineasc pentru ocuparea postului. Dup procedura de recrutare, departamentele primesc o list cu candidai selecionai i clasificai i pot, de exemplu, s fac o alegere dintre cei mai buni 10 candidai. n Suedia, criteriile de selectare sunt stipulate de ctre Constituie i de Legea angajrii n funcia public. n acest cadru, personalul este recrutat la fel ca i n sectorul privat. Diferite metode de selecie sunt n general aplicate la interviuri. n Finlanda, deciziile de recrutare sunt frecvent bazate pe evaluarea consultanilor externi iar administraiile organizeaz interviuri complementare. n Marea Britanie, modul de selectare este stabilit prin codul de recrutare a comisarilor funciei publice. Departamentele i ageniile sunt ele nsele responsabile de organizarea recrutrii personalului (calendar, nevoi, criterii de ndeplinit, etc.) dar trebuie s observm i dispoziiile menionate mai sus. O schem de carier specific, desemnat sub numele de fast stream (filier rapid) pentru universitari, constituie o excepie de la acest sistem, cu caracteristici structurale diferite. Pentru aceste cariere, selecia este coordonat de biroul funciei publice i este efectuat de agenia de servicii privind recrutarea i evaluarea. Termenul fast stream indic faptul c persoanele cu studii universitare competente sunt promovate, n special, prin cadrul unui program de formare dup intrarea lor n cadrul funciei publice, pentru a-i nsui ct mai repede posibil cunotinele necesare exercitrii posturilor cu responsabilitate sau a funciilor de ncadrare. Pentru majoritatea candidailor, procesul de selecie urmrete trei etape: 1) o lucrare de evaluare printr-un chestionar a unei zile de lucru; 2) un centru de evaluare de dou zile care cuprinde o serie de lucrri, de exerciii de grup i de interviuri, ce ine de comitetul de selecie din cadrul funciei publice de la Londra. n al doilea studiu, interviurile pot mbrca orice fel de forme. Ele se pot baza pe capacitile intelectuale ale candidailor, pe sondarea cunotinelor i aptitudinilor lor specializate sau pe acoperirea intereselor i pe o experien mai larg; 3) o ntlnire de aproape 40 de minute cu comitetul de selecie final. Proba calificrii se compune din 4 teste de aptitudini notate n mod obiectiv i pe baza unui chestionar. Testul de aptitudini permite evaluarea aptitudinilor verbale i matematice precum i capacitatea de a raiona n mod logic. Chestionarul cuprinde ntrebri despre candidai, despre centrele lor de interes i despre experiena lor. Notele obinute la testul de aptitudini i la chestionar sunt combinate din punct de vedere statistic pentru a obine un etalon general angajat pentru a seleciona candidaii. 1.2. Notificarea posturilor vacante n toate statele membre, informaiile referitoare la posturile vacante din cadrul funciei publice sunt accesibile tuturor. n general, concursul de recrutare sau posturile vacante fac obiectul unui anun public. n Austria, ministerul federal a pus n aplicare un contor central de informaii privind posturile vacante din cadrul funciei publice. Acesta servete la schimbul de informaii privind personalul federal care dorete schimbul de posturi. Apoi se lanseaz un comunicat public. Anunul va aprea n Wiener Zeitung. Agenia pentru ocupare nu va fi avertizat dect dac nici un candidat valabil nu poate fi gsit n rndurile agenilor publici. Autoritile coopereaz cu centrul pentru angajare. n Finlanda, Suedia i n Marea Britanie nu exist nici o metod unic agreat pentru a informa personalul interesat. Anunul trebuie s fie fcut prin mijloace adoptate la nivelul postului vacant. Departamentul i/sau agenia competent este liber() s aleag metoda pe care o va aplica, dar trebuie s asigure un numr ct mai mare posibil de persoane calificate

care s fie informate de aceste posturi i care s primeasc suficiente informaii pentru a-i depune o candidatur notabil. n alte state membre, anunul trebuie s fie publicat cel puin n Monitorul Oficial i s fie inserat la rubrica Oferte de munc a ziarelor i revistelor de specialitate. n Grecia, anunul public, care pn de curnd relua doar un rezumat al condiiilor aplicabile, n prezent este mult mai detaliat. n Frana, un calendar provizoriu este publicat n luna decembrie a anului precedent pentru a informa publicul despre concursurile care vor veni. Datele definitive ale acestui concurs sunt publicate n Monitorul Oficial. n egal msur putem s fim informai cu ajutorul minitel sau prin intermediul serviciilor Ministerului Funciei Publice. n Germania, posturile accesibile doar prin promovarea intern sunt anunate public n cadrul administraiilor. n Frana, aceste posturi vacante nu fac obiectul unui comunicat public, ci al unor reforme care sunt prevzute pentru a face procesul mai transparent. n Belgia, Monitorul Oficial n care apare o scurt descriere a posturilor vacante se numete Monitorul belgian. Lista de anunuri care descrie clar tipul de post este actualizat prin site-ul SELOR, organism belgian de selectare i de orientare pentru toate posturile din cadrul funciei publice federale, regionale i comunitare106. Pentru cele mai specializate posturi vacante (de ex. posturile tehnice sau medicale SELOR preia anunurile din ziarele profesionale specializate. n Italia, Monitorul Oficial este Gazzetta Ufficiale, n Luxembourg este Mmorial, n Portugalia este Dirio da Republica, n Spania este Boletin Oficial del Estado. 1.3. Condiiile de acces la funcia public n toate statele membre, anumite condiii specifice provin din aptitudinile necesare pentru intrarea n cadrul funciei publice, n calitate de funcionar. Unele state membre cer deinerea anumitor diplome sau a unui traseu educativ specific pentru diferitele niveluri de ocupare. Printre altele, exigenele vizeaz competenele lingvistice, cunoaterea drepturilor civile, obligaii militare, limit de vrst, aptitudini fizice. Posturile care implic respectarea unui secret profesional necesit un control de securitate. Limbi strine n general, cunoaterea limbilor oficiale ale statelor este una dintre condiiile de acces la funcia public. n anumite state membre 107, cunoaterea limbii statului angajator este un imperativ legal. Oricum, aceasta este de fapt necesar pentru a permite funcionarului a-i ndeplineasc sarcinile. n Austria, exigenele lingvistice presupun cunotine suficiente de german. n Belgia, criteriile lingvistice care trebuie ndeplinite pentru posturile din funcia public trebuie s fie concepute n conformitate cu legislaia general referitoare la utilizarea limbilor strine. Cunotinele lingvistice (limbi naionale: olandeza, franceza i germana) sunt testate pe baza metodelor informatice. Programul ATLAS (Adaptative Testing of Linguistic Achievement Significance ) testeaz toate aspectele competenor lingvistice, iar testul poate fi completat printr-un examen oral sau scris. n Finlanda, exist dou limbi administrative oficiale, finlandeza i suedeza. Candidaii la posturile care necesit o diplom universitar trebuie s aib, n general, cunotine bune n aceste dou limbi. n departamentele i ageniile situate n districte unilingve, candidaii trebuie s stpneasc limba oficial i s demonstreze c neleg i alte limbii. n districtele bilingve, sunt organizate lucrri orale i scrise pentru a evalua nivelul de cunotine al celor dou limbi oficiale. n ceea ce privete locurile de munc de la un nivel inferior, candidatul trebuie s aib cunotine suficiente din cele dou limbi pentru a-i putea ndeplini sarcinile de serviciu.
106 107

Site Selor:www.selor.be Austria, Belgia, Finlanda, Luxemburg, Olanda

n Grecia, cunoaterea anumitor limbi strine este necesar pentru anumite posturi, n special cele din domeniul tiinific. n Irlanda, nu exist nici un criteriu lingvistic pentru ocuparea unui post din cadrul funciei publice, cu excepia cazurilor n care este cerut cunoaterea galicei. Luxembourgul are i limbi oficiale (franceza, germana i luxemburgheza) care trebuie s fie stpnite. n cazuri excepionale, doar stpnirea uneia dintre aceste limbi este suficient. n Regatul Unit al Marii Britanii, este de dorit s se cunoasc galeza pentru posturile din ara Galilor. Naionalitatea n ceea ce privete posturile care necesit participarea la exercitarea puterii publice, statele membre pot impune criteriul naionalitii. Pentru acest subiect, a se vedea subcapitolul Obstacole mpotriva mobilitii transfrontaliere. Vrsta Aproape toate statele membre fixeaz limite de vrst minime i maxime pentru accesul la funcia public, cu excepia Olandei, a Suediei, a Irlandei i a Regatului Unit al Marii Britanii. n acest ultim caz, este stipulat n mod explicit faptul c nu pot exista discriminri bazate pe vrst, iar funcionarul numit trebuie s fie capabil s satisfac serviciul pe o perioad rezonabil de timp nainte de a iei la pensie, n mod normal la vrsta de 60 de ani. n Belgia, limita maxim de vrst este n general de 60 de ani, dar ministerele pot fixa limitele de vrst minime pentru accesul la concurs sau diferite limite de vrst maxim pentru anumite posturi. n Austria, Danemarca, Finlanda, Germania, Italia, Portugalia i Spania, vrsta minim este de opt ani, cu anumite excepii. n Luxemburg exist diferite criterii de vrst minim pentru fiecare concurs pentru cariera superioar, limita de vrst este de 25 de ani fa de 21 pentru cariera medie i 19 pentru cariera inferioar. n Danemarca, acest criteriu de vrst minim este de 20 de ani pentru a accede direct la funcia public fr o perioad de prob i de formare. n Austria, vrsta maxim este de 40 de ani, nu exist limit maxim n Danemarca i Finlanda, aceast vrst este ntre 41 i 46 de ani, n Italia, n funcie de situaia familial a candidatului, iar n Luxemburg este de 40 de ani. n Germania, n principiu, nu exist nici o limit de vrst, doar pentru serviciile de pregtire unde aceasta este fixat la 30 de ani. n Suedia, legea sau reglementrile pot stipula condiii de vrst minim. n Frana, pentru concursul pentru categoria A, limita de vrst variaz ntre 27 i 45 de ani. 1.4. Experiena profesional i recrutarea Este posibil ca un candidat s fi primit deja o experien profesional n sectorul public sau privat al statului membru n care el postuleaz sau n alte state membre. Astfel, apar trei cazuri n care este important de tiut dac aceast experien practic este luat n considerare. O experien profesional anterioar poate influena n mod favorabil decizia recrutrii, clasificarea dup sistemul vechimii i dreptul la promovare. n toate statele membre, o experien profesional oarecare reprezint unul dintre criteriile de selecie a personalului, chiar dac aceast experien este de natur s consolideze capacitatea candidatului de a satisface exigenele cerute de postul vacant. n Portugalia, Olanda i Suedia, experiena profesional este un factor mult mai important deoarece nici o condiie minim pentru formare nu este fixat pentru un anumit nivel. Acest fapt se aplic, procedurilor de recrutare referitoare la posturile de acces la o carier iar n cazul recrutrii pe toat aceast perioad. n Portugalia, predarea unei experiene practice este o condiie de recrutare pentru personalul tehnic de nalt nivel. n Frana, experiena din sectorul privat este considerat drept pozitiv i las loc celui de-al 3-lea concurs, distinct de concursurile externe i interne, rezervat persoanelor care dau dovad de experien privat (ENA - IRA).

n Austria o experien cerut n cadrul funciei publice dintr-un alt stat membru poate fi un criteriu de recrutare special pentru un post anume. Perioadele de angajare n sectorul privat sunt recunoscute i sunt din ce n ce mai limitate de ctre lege. n Germania durata serviciului dintr-un alt stat membru, poate fi luat n considerare pentru a determina gradul iniial, cu aprobarea Comitetului federal pentru afaceri referitoare la personal (Bundenspersonalausschu) sau a Comitetului landului n probleme referitoare la personal (Landesperssonalaurschu). Nu se ine cont de perioada de angajare n sectorul privat. n dezbaterea actual asupra reformelor structurilor funciei publice din Germania, se propune recunoaterea experienei profesionale din toate statele membre i din AELE. n Italia i n Spania, perioadele anterioare de angajare sunt evaluate pe perioada procedurilor de evaluare a capacitilor. n Grecia, administraia poate ine cont de experiena profesional a candidailor n cazul anumitor specializri (de informatic). Recunoaterea experienei profesionale n cadrul sistemului de vechime i a dreptului la pensionare este limitat. Majoritatea statelor membre nu iau n considerare perioadele de angajare n afara funciei publice, fie c este vorba de statul membru respectiv sau de alt stat membru. Notm totui o excepie pentru experiena primit n anumite domenii legate de interesele naionale specifice (ex. angajarea n instituiile europene) sau n cadrul programelor de schimb. n Austria i Germania, perioadele de angajare n sectorul privat pot fi recunoscute, dar aceste cazuri sunt rare datorit dificultilor legate de compararea muncii realizate i de combinarea diferitelor regimuri de pensionare. n Germania, aceast recunoatere se poate doar referi la o cretere a salariului iniial. n Luxemburg, jumtate din timpul petrecut n afara funciei publice se adaug la vechimea n serviciu. n statele membre n care este prevzut o perioad de formare la nceputul carierei sau direct dup recrutare, nonnaionalul trebuie s urmeze aceleai cursuri, dar i cursuri de formare complementare specifice. n Frana, resortisanii statelor membre care au o diplom n strintate i sunt recrutai prin concurs pentru un post n nvmntul precolar i elementar sunt api s treac printr-o perioad de adaptare limitat la elementele de formare pe care nu le-au primit n strintate.

2. Evoluia carierei, promovarea intern i mobilitatea

n acest context, prin evoluia carierei se nelege: promovarea vertical, progresul salarial i mobilitatea orizontal i geografic. 2.1. Promovarea intern n ceea ce privete promovarea intern, statele membre pot fi repartizate n dou grupuri, n funcie de cum practic sistemul carierei sau sistemul caracteristicilor structurale diferite. Statele membre care fac parte din primul grup au pus n aplicare sisteme de promovare bine definite n care, funcionarul este promovat pe baza condiiilor fixate i a creterii periodice a salariilor. n acest sistem evoluia profesional este tratat pe larg. n Finlanda, Olanda i n Suedia, ri care cunosc un sistem cu caracteristici structurale diferite, promovarea n timpul carierei nu este organizat n funcie de un sistem fixat n prealabil. n Austria, exist nou grupuri de remunerare care presupun cte ape grupe fiecare (Verwendungsgruppen). n sistemul categoriilor de angajare (Dienstklassen system) exist o posibilitate de promovare n cadrul categoriilor de la un nivel (Dienstklasse) la un nivel imediat superior, dup scurgerea unei perioade de ateptare i n funcie de prestaiile furnizate. n sistemul de avansare (Vrckungssystem) care este aplicat n paralel, avansarea de la un grad la altul nu are loc dect o dat la doi ani. n Belgia, exist cinci niveluri de angajare care presupun 13 ranguri. Promovarea se efectueaz prin avansare fie de la un rang la altul, imediat superior de la acelai nivel, fie de la un nivel la altul imediat superior. O evoluie a carierei prin promovare ctre un nivel superior nu este posibil dect pe calea examenelor de acces. Avansarea n grad este subordonat reuitei la examen. n Frana, promovarea este reglementat prin statutul general i prin statute speciale ale corpului funcionarilor. Promovarea alegerii ine cont de vechime, dar n egal msur de meritele agenilor. Funcionarii care vizeaz o promovare trebuie s participe la un concurs sau la o procedur de selecie intern. Printre altele, avansarea de la un nivel sau rang superior se poate baza pe rezultatele obinute, vechimea n serviciu sau prestrile furnizate. n Germania, posturile pentru promovare sunt n general anunate la nivel intern. Promovarea este acordat n funcie de performanele profesionale i de posturile bugetare disponibile. Funcionarul este ntotdeauna promovat ntr-un grad imediat superior al carierii, care cuprinde un grad de acces, un grad de promovare i un grad superior. n general, funcionarul rmne ntr-una dintre cele patru categorii Einfacher, mittlerer, gehobener sau Hherer Dienst , dar, n egal msur, exist posibilitatea de a accede la o carier a categoriilor superioare. Pentru acest fapt, funcionarii trebuie s urmeze un curs sau o formare complementar specific i s participe la o procedur de avansare reglementat. n Grecia, avansarea la un grad superior depinde de prestaiile furnizate, de condiiile de vechime i de evaluarea funcionarului. Decizia este luat de ctre o comisie ministerial (cinci membri, dintre care trei aparin categoriei A). Aceast comisie selecioneaz cadrele inferioare i efii de direcie. O comisie ministerial special alege efii de direcii generale, dintre candidaii universitari care au deja o experien ca efi de direcie. n Irlanda nu exist reglementat un sistem de promovare, dar vechimea face parte din criteriile luate n considerare. n ceea ce privete avansarea n cadrul ministerelor, putem spune c sistemele de promovare intern variaz de la un minister la altul i c o procedur poate avea drept obiectiv evaluarea direct a personalului eligibil n cadrul ministerelor sau ale unui concurs formal care permite reunirea grupurilor de candidaii calificai. Acest concurs interministerial este organizat pentru a asigura promovarea ctre un anumit numr de posturi, pn la nivelul de principal. Aproape toate posturile vacante la nivelul conducerii superioare sunt anunate n ntreaga funcie public i sunt atribuite prin concurs intern.

n Luxembourg, promovarea este posibil la toate niveluri cariei: cariera inferioar, medie i superioar - dup 3, 6 i 10 ani de serviciu, dar este subordonat reuitei unui examen specific de avansare. n Portugalia, promovarea urmeaz principiul vechimii. O promovare la un rang direct superior nu poate fi acordat dect dac funcionarul a obinut calificativul bine n cei trei ani precedeni. Pentru cele dou categorii tehnice superioare: tecnico i tecnico professional, promovarea este subordonat calificativului bine pentru ultimii cinci ani sau foarte bine pentru ultimii trei ani. n Spania, promovarea nu este posibil dect printr-o participare la o oposicion intern sau la un concurso-oposicion i la o grup superioar a unei administraii sau de la un rang la altul. O promovare de rang superior implic ntotdeauna participarea la un concurs deschis. n Marea Britanie, problema sistemului de avansare a fost delegat ministerelor i ageniilor, care trebuie s-i stabileasc propriul regulament privind respectarea codului de management din cadrul funciei publice. Principiile de baz sunt evaluarea tuturor candidailor i selectarea conform unui ordin de merit stabilit n funcie de prestaiile furnizate. Selecia este realizat de ctre comisiile generale de promovare care se bazeaz pe o evaluare anual a anumitor aspecte comportamentale i pe aptitudinea general a candidatului care exercit o funcie de rang superior. Tendina actual este aceea de a suprima comisiile generale pentru promovare n favoarea unui sistem de promovare individual n posturi specifice. 2.2. Mobilitatea Contextul general al modernizrii Fiind vorba de evoluia general a funciei publice europene, se observ o tendin ctre o i mai mare descentralizare, pe de o parte, i o importan crescut a dimensiunii europene, pe de alt parte. Procesul de descentralizare presupune transferul de competene de la administraia central ctre cea regional. Acest fapt implic i transferul de funcionari din administraiile centrale ctre entitile regionale (Belgia, Irlanda, Spania, Italia). Influena crescut a dimensiunii europene reprezint un alt element fundamental. Aceast influen se observ n special n domeniul programelor de schimburi europene pentru funcionarii din statele membre. Totui, trebuie remarcat faptul c n dou dintre noile state membre, Austria i Finlanda, mobilitatea n raport cu alte state membre ale UE i n alte instituii europene este foarte rar. De altfel, aderarea la UE impune exigene ridicate administraiei publice, iar celelalte servicii publice joac un rol din ce n ce mai hotrtor n alegerea operatorilor economici atunci cnd se decide localizarea activitii acestora. Obiectivele i principiile juridice ale mobilitii Toate marile forme de mobilitate (geografic, profesional i/sau funcional) pot fi observate n diverse funcii publice. Dar frecvent se face distincia ntre mobilitatea voluntar i obligatorie. n general, mobilitatea este ncurajat din urmtoarele motive: din punctul de vedere al administraiei, mobilitatea este un mijloc de a crete flexibilitatea funcionrii ministerului, a biroului sau a ageniei; din punctul de vedere al funcionarului, mobilitatea permite familiarizarea cu alte domenii de lucru, dezvoltarea de noi aptitudini, extinderea orizonturilor, progresul pe plan profesional. n ceea ce privete diversele fundamente juridice ale mobilitii, putem face distincia ntre mobilitatea temporar i transferul permanent: n cazul schimbrii temporare, Frana i Germania au pus la punct o serie de instrumente care vizeaz favorizarea flexibilitii n cadrul managementului resurselor

umane (ex. instrumentele franceze de punere la dispoziie i de detaare i instrumentele germane de Abordnung i Zuweisung); n Marea Britanie numrul de departamente temporare (voluntare) este ridicat, iar instrumentele utilizate n acest scop sunt clasificate, deoarece mobilitatea provine n mare parte din diferitele ministere sau autoriti. Printre altele, n Olanda, au fost concepute diverse instrumente i puse n aplicare pentru a promova mobilitatea temporar. Ca exemplu, citm: echipele de proiect, grupuri de funcionari care sunt afectate pentru o scurt perioad proiectelor speciale. Apoi, aceti funcionari revin la posturile lor (Belgia, a recurs la aceast tehnic); colaborarea structural cu ageniile interimare de lucru; acordurile de cooperare dintre ministere n vederea schimbului de personal special calificat sau redundant. n ceea ce privete mutarea permanent, Irlanda a pus la punct un instrument interesant. Pentru numirea ntr-un grad superior, candidaii sunt selecionai pe baz de concurs. Gradele sunt identice n toate ministerele, ceea ce permite o mobilitate interministerial. Italia a elaborat o soluie demn de interes pentru reafectarea personalului ca urmare a restructurrii. Funcionarii italieni au posibilitatea de a-i prezenta dup bunul lor plac candidatura pentru posturile vacante din cadrul funciei publice care sunt publicate pe o list. Aceti funcionari sunt mutai pe baza unei liste ntocmite de administraia gazd. n cazul funcionarilor declarai redundani i care nu au fcut cerere de schimb, acetia sunt reclasai de ctre oficiu pe baza unei liste a posturilor rmase n ciuda mobilitii voluntare. n Olanda, au fost create centre de mobilitate pentru a ajuta personalul excedentar s gseasc locuri de munc n alte pri. n Belgia, Finlanda, Frana, Luxemburg, Spania, posibilitile de transfer sunt n general limitate, i adesea un schimb nu este posibil dect pentru o scurt perioad. n Finlanda a fost introdus un sistem de rotaie a personalului care permite funcionarilor s ocupe diferite posturi timp de 6 sau 12 luni fr s-i mai schimbe angajatorului, Recent, Austria i Germania, au nceput s promoveze mobilitatea funcionarilor, n cadrul filierelor de carier dintre diferite departamente. n Frana, diversele forme de mobilitate a agenilor publici sunt considerate ca fiind un instrument ce permite adoptarea administraiei la noile sale sisteme de carier. Totui, transferurile au n special loc la cerere, n interesul funcionarului. Mobilitatea geografic se poate efectua prin intermediul mutrilor, aceast form de mobilitate vizeaz n fiecare an aproape 3% din funcionari. Pe planul mobilitilor funcionale exist diverse posibiliti: punerea la dispoziie, n care funcionarul i poate efectua serviciul timp de trei ani ntr-o administraie de stat, o instituie public, o instituie sau un organism ce furnizeaz servicii de interes general, sau pe lng o organizaie internaional, continund s perceap remunerarea corespunztoare postului anterior; detaarea prin care funcionarii i pot efectua serviciul n ageniile din administraia central, n instituii publice i ntreprinderi publice, pe lng colectivitile locale sau regionale, n cadrul organizaiilor internaionale, precum i n ntreprinderi, instituii sau asociaii private care furnizeaz servicii generale. Aceste persoane juridice i pltesc funcionarii, dar acestea i conserv drepturile de avansare i de promovare n administraia de origine. Spania autorizeaz transferurile dac cererea funcionarului este asociat unei evaluri sau unui concurs specific, sau dac este asociat unei nominalizri a celor mai nali funcionari. Exist un transfer din oficiu, dac vechiul post al funcionarului a fost suprimat n urma unei restructurri. Transferurile din oficiu ctre o organizaie internaional sau pentru sarcini specifice se efectueaz temporar, n timp ce transferurile permanente ctre un alt departament au loc cu acordul funcionarului.

n Austria, legislaia referitoare la funcia public prevede diferite mijloace pentru a asigura mobilitatea, dar se prevede o promovare a mobilitii geografice i profesionale n cadrul carierei. n Germania, o schimbare a carierei este public n interesul serviciului fr ca aprobarea funcionarului s fie necesar 108. Printre altele funcionarul poate fi ncrcat de sarcini (eventual de rang inferior) care nu corespund funciei sale, pentru maximum o perioada de 2 ani109. n Danemarca, Irlanda, Italia, Olanda i Portugalia, Suedia i Marea Britanie, mobilitatea geografic sau profesional cu sau fr schimbare de angajator este frecvent i uor realizabil. n acest grup de ri, opiunile pentru mobilitate sunt numeroase. Transferul de la un departament la altul este frecvent. n Danemarca, sistemul liberal sau multilateral de schimb a fost introdus ntre diverse ministere, instituii etc., n anumite cazuri ntre sectoarele public i privat. n Irlanda, funcionarii pot, n termenii reglementrilor de serviciu, s fie obligai s-i ocupe funciile oriunde n ar, dar, n practic, personalul activ, pentru gradele generale de serviciu (adic, gradele serviciilor comune din toate departamentele), nu este obligat s-i schimbe postul. La nivelul cadrelor medii, mobilitatea poate lua orice form. n cadrul recrutrii stagiarilor universitari, funcionarii care au gradul de ofier administrativ trebuie s treac n fiecare an pe la alt minister, pe o perioad de trei ani dup angajarea n funcia public. n Italia, sunt posibile toate formele de mobilitate, fie la cererea funcionarului, fie din oficiu prin Dipartimento della funzione pubblica. n cadrul reformei structurale a funciei publice, Olanda a nceput promovarea mobilitii funcionarilor. Pentru posturile de nivel nalt, o schimbare de posturi i de sfere de responsabilitate este una dintre condiiile de avansare. n Portugalia, funcionarii pot fi transferai din oficiu, dar exist numeroase moduri de a lua n considerare interesul i dorina acestora n materie de mobilitate. n Suedia, nu a fost stipulat nici o decizie referitoare la mobilitate, dar, n general, ea este larg practicat conform directivelor fixate de departamente, agenii responsabile, mobilitatea profesional fiind susinut i ncurajat de sistemul de remunerare a funciei publice suedeze, n care salariile sunt determinate de la caz la caz. Mobilitatea ntre diverse segmente de pe piaa muncii este dorit, ceea ce explic faptul c se acord tot atta valoare experienei profesionale ctigat n sectorul privat, ct i celei obinute n funcia public. n Marea Britanie, anumii funcionari, n general funcionarii care ocup un post superior celui de clerical officer i care-i exercit funciile avnd norm ntreag, i pot schimba postul pe teritoriul naional i n anumite cazuri i pe teritoriile de dincolo de mare. O schimbare permanent a unui post accesibil fa de domiciliu sau o mutare temporar poate fi impus tuturor funcionarilor. n principiu, mobilitatea profesional este ncurajat n special pentru posturile de rang nalt. O schimbare a angajatului este posibil nu doar n diverse ministere i/sau agenii, ci i ntre sectorul public i cel privat. 2.3. Fluxurile mobilitii n Irlanda i n Spania, descentralizarea statului antreneaz o mare mobilitate geografic. n Germania nregistrm provizoriu o puternic cretere a mobilitii geografice inndu-se cont de transferul guvernului federal de la Bonn la Berlin. n Belgia, posturile cadrelor superioare au fost deschise candidailor ce provin din toate ministerele federale i organisme sau agenii pentru a crete mobilitatea funcional. Experiena spaniol demonstreaz pericolul unei mobiliti excesive. n Spania, mobilitatea profesional excesiv este considerat drept ineficient, cci s-a constatat c necesitatea de a schimba n mod constant postul a antrenat o scdere a profesionalismului.

108 109

23, 26, BBG (Bundesbeamtengesetz) 17 ,18, BRRG (Beamtenrechtsrahmengesetz), 27 BBG

2.4. Obstacole mpotriva mobilitii n numeroase ri dotate cu un sistem al carierei, vom regsi obstacole care provin din numrul i complexitatea reglementrilor i a procedurilor. n egal msur, trebuie s menionm i alte tipuri de obstacole: obstacole emoionale sau psihologice: teama de a pierde locul de munc, rezistena la schimbare; obstacole legate de exercitarea funciilor care necesit aptitudini profesionale sau tehnici specifice. Mai multe state simplific, n prezent, condiiile de mobilitate pentru a nltura obstacolele psihologice; unele ri au nceput s recurg n mod activ la mobilitate ca instrument de dezvoltare personal (Danemarca, Finlanda, Olanda). n Irlanda, progresele au putut fi realizate la nivelul nlturrii barierelor dintre administraia general i serviciile tehnice. Oricare ar fi profilul sau specializarea, toi funcionarii din sectoarele vizate i pot depune candidatura pentru posturile vacante pe cele dou ealoane ale funciei publice. Alte eforturi au fost ntreprinse n scopul de a nltura obstacolele mpotriva mobilitii: Frana a pus n aplicare un concurs interministerial n vederea accesului la posturile vacante; Spania a introdus n egal msur concursuri interministeriale, dar doar pentru a afecta personalul redundant; Marea Britanie a multiplicat numrul de msuri referitoare la posturile vacante; 2.5. Msuri n favoarea mobilitii n majoritatea rilor, nu exist o legtur formal ntre mobiliti i procedurile de evaluare a funcionarilor. Oricum, se constat frecvent faptul c mobilitatea este considerat ca fiind unul dintre numeroii factori ai procedurilor de evaluare. Majoritatea rilor asociaz mobilitii posibilitatea de a privi o formare complementar, n special pentru a pregti personalul redundant pentru noile posibiliti de angajare, dar i pentru a permite, dup mutare, transmiterea cunotinelor necesare executrii noilor funcii. Printre altele se semnaleaz faptul c s-a inut cont de mobilitate n cadrul derulrii carierei. Din acest punct de vedere, Marea Britanie subliniaz pericolul confuziei rotaiei posturilor cu dezvoltarea carierei.

3. Formarea personalului public110

Formarea personalului public dateaz din anii 60, atunci cnd reforma administrativ s-a nscris pe ordinea de zi a funciei publice. Nevoile de formare ale funcionarilor vor incita administraiile din rile Uniunii Europene s-i pun n aplicare sistemul de formare. Aceste sisteme sunt diferite de la o ar la alta. Ele sunt, ntr-adevr, pe larg determinate de ctre sistemul funciei publice din fiecare ar. Dei, n general, sistemele funciei publice rezult din tradiia administrativ, un anumit numr de ali factori influeneaz organizaia general a sistemelor de formare: structura guvernamental (stat centralizat, stat federal), regimul personalului funciei publice (sistemul carierei, sistemul caracteristicilor structurale diferite) statutul personalului (statutul funcionarului, statutul contractual) condiiile de acces la funcia public (selectarea prin concurs, selectarea prin intermediul candidaturii) nivelul de educaie impus prin recrutare (formarea iniial general, formarea iniial specializat) condiionarea strategiei, filozofia, chiar structura formrii, strategiile formrii. Strategiile formrii n sistemul carierei, formarea mbrac n general o importan structural mai mare dect n sistemul caracteristicilor structurale diferite. ntr-adevr, condiiile de acces la funcia public n primul sistem (recrutarea prin concurs i nivelul de educaie) impun ca o formare pentru un post s fie necesar s pregteasc personal recrutat pentru munca n funcia public. n sistemul cu caracteristici structurale diferite, formarea poate avea mai puin importan, n msura n care se trece la recrutarea personalului care posed o educaie adecvat pentru un anumit post. Oricum, chiar aceti specialiti pot avea nevoie de o anumit formare de-a lungul vieii active, pentru a fi la curent cu noile tehnologii sau alte schimbri. Acesta este cazul Olandei n care, chiar dac nu exist o adevrat politic de formare continu, ministerele i alte organisme publice integreaz din ce n ce mai mult n sistemele lor de perfecionare cadre prin programele de formare la locul de munc. n materie de formare, au fost nregistrate eforturi n egal msur n Suedia. Dei formarea este un drept i nu o ndatorire, noile programe de formare vizeaz perfecionarea competenelor care au fost concepute i puse n aplicare. Filosofia formrii nainte de a nelege ceea ce se petrece n materie de formare n administraiile publice, este bine s distingem urmtoarele categorii: formarea prealabil recrutrii; formarea iniial general; formarea de adaptare la post dup recrutare; formarea continu (care se deruleaz pe toat perioada carierei de agent). Formarea prealabil recrutrii este o caracteristic a anumitor ri care aplic sistemul carierei. Aceasta se prezint ca un element de selecie. Aceasta este specific administraiilor naionale care practic recrutarea agenilor lor pe calea concursului. Candidaii intr n colile administrative care i trimit apoi ctre posturi specifice, n funcie de formarea primit i n funcie de un clasament. Acesta este cazul Franei, unde formarea prealabil a ageniilor precede integrarea acestora n structurile administrative ale statului. Aceast formare are drept scop transmiterea ctre noii ageni a bazelor de la care ei vor putea s-i exercite n mod eficient sarcinile, dar i bazele de referina utile pentru ansamblul carierei lor.
110

Les systmes de formation dans le service public des pays de lOCDE, Document SIGMA, nr. 16, OCDE, 1997; Polet R., Formation lintgration europenne, 1999

Formarea iniial general este practicat n numeroase ri dotate cu sistemul carierei pe toat perioada stagiului funcionarului recent recrutat. Aceasta cuprinde frecvent un program de formare general privind drepturile i practicile administrative. Formarea pentru adaptarea la locul de munc vizeaz pregtirea agentului public cu tehnicile specifice funciei sale. Aceast formare este conceput s asigure frecvent o pregtire specific pentru un post de lucru; ea poate rezulta din stagii, din aciuni de formare organizate de ctre administraii sau n perioade de colarizare n coli specializate. De exemplu, n Marea Britanie, formele de induction training sunt puse n aplicare imediat dup recrutare. Formarea continu vizeaz mbogirea i aprofundarea permanent a cunotinelor generale i profesionale ale personalului administraiei publice, calificarea competenelor n anumite domenii de activitate (ansamblu de cunotine, experiene i aptitudini) pentru a-i permite asumarea n mod eficient a funciilor ocupate. Formarea continu poate fi obligatorie, facultativ sau poate condiiona o promovare. n Irlanda, Olanda i Suedia, formarea continu este doar facultativ, dar n Olanda, guvernul are datoria s ofere oportuniti, iar funcionarul are dreptul la un concediu cu meninerea salariului. n Irlanda, formarea este asigurat n special de ctre Civil Service Training Centre, pentru cadrele intermediare i superioare i de ctre Institute for Public Administration pentru cadrele din administraiile centrale i locale, dar i de ctre ageniile externe. n Suedia, nu exist un centru de formare specific, ci o agenie pentru dezvoltarea personalului (Swedish Agency for Administrative Development, SWAD) care elaboreaz o strategie de oferte de formare. Printre altele, FORUM EUROPA dezvolt n egal msur o strategie n planul formrii specifice afacerilor europene. Posibilitile i condiiile referitoare la formarea continu sunt fixate pentru majoritatea sectoarelor n cadrul conveniilor colective sau eventual n contractele individuale sau chiar n cazul nevoilor specifice. n Belgia, Germania, Grecia, Luxemburg, Portugalia, Spania i Marea Britanie, funcionarul nu este obligat s urmeze o formare specific (cu excepia perioadei iniiale de stagiu), dar aceasta este fie o condiie, fie un atu pentru promovare; formarea facultativ este propus de ctre colile de stat i este prevzut o reglementare referitoare la condiiile de meninere a salariului. n Belgia, condiiile legate de concediu cu meninerea salariilor sunt strict reglementate. n Germania, situaia se distinge prin caracterul su descentralizat. Ministerele, cum ar fi Ministerul de Finane de exemplu, dispun de propriul lor institut de formare (Bundesfinanzakademie). Totui, principalul institut de formare pentru ministerele de la nivel federal rmne Academia Federal de Administraie Public (Bundesakademie fr ffentliche Verwaltung) care aparine Ministerului Federal de Interne i care se bucur de o mare autonomie. La nivelul landurilor este bine de menionat existena colii Superioare de tiine Administrative (Hochschule fr Verwalthungswissenschaften) din Speyer, care reprezint nu doar un institut de formare important pentru landuri, dar are i statut de universitate (nvmnt postuniversitar). n Germania, legea stipuleaz obligaia funcionarilor de a-i asigura propria formare pentru a urma evoluia sarcinilor postului vizat. Printre altele, formarea continu este unul dintre criteriile luate n calcul n timpul deciziei de promovare i o condiie pentru a accede la o carier direct superioar. Funcionarul german nu are dreptul legal la formarea de-a lungul carierei i nici la concediu pe aceast perioad. Participarea la formrile instituiilor de mai sus este nlesnit, chiar ncurajat. n Grecia, participarea la programele de formare continu este obligatorie. Formarea suplimentar facultativ este favorabil promovrii. Aceasta este asimilat cursurilor de ncadrare sau unei specializri i este realizat de INAP (Institutul Naional pentru Administraie Public). Funcionarul are posibilitatea, n circumstane specifice, s-i ia concediu cu meninerea salariului pe o perioad de maximum trei ani pentru a urma o alt formare sau o formare n strintate. n Luxemburg, funcionarul are mai puin de trei ani s urmeze un curs de formare profesional cu aprobarea IFA (Institutul de Formare Administrativ). n Portugalia, funcionarii au dreptul constituional la formare continu (Art. 73 din Constituie). Principalele institute de formare sunt:

INA (Institutul Naional de Administraie), pentru administraia central, i CEFA (Centrul de Formare pentru Administraiile Locale), pentru administraiile locale. n Marea Britanie nu exist nici o reglementare care s asigure funcionarilor un drept la formare. Diferitele departamente i agenii asigur formarea propriului personal: n consecin, este de datoria funcionarilor s discute cu angajatorul lor posibilitatea formrii personale. n Cartea Alb din 1994, The Civil Service: Continuity and Change i Command Paper din ianuarie 1995, Talking Forward Coutinuity and Change, formarea este prezentat ca unul dintre principalii factori ai reformei structurale care vizeaz o ameliorare a performanei, obiectiv ce nu poate fi atins dect printr-un management eficient i un personal flexibil. Austria, Frana i Italia prevd anumite perioade de formare obligatorie. n Austria, formarea este facultativ, dar anumite criterii sunt obligatorii din momentul n care este vorba de o condiie cerut de ctre autoriti sau c aceast condiie este stipulat n contractul de personal. n Frana, formarea este realizat de ENA ( coala Naional de Administraie) i IRA (Institutul Regional de Administraie), colile ministeriale i Centrul de Studii Europene (Strasbourg), instituii specializate care formeaz generaliti angajai frecvent s-i exercite de-a lungul carierei funcii foarte diversificate. Funcionarul are dreptul s urmeze un curs de formare continu pe toat perioada carierei sale. Acestea sunt organizate sau promovate de ctre stat 111. Printre altele, agentul poate obine un concediu cu un minimum de salariu. O dat cu Scuola Superiore della pubblica amministrazione della Presidenza del Consiglio dei Ministri , Italia a nceput reformele privind oportunitile i ndatoririle n materie de formare continu. Pentru cele mai nalte posturi exist o formare specific, dar pentru a ajunge aici trebuie mai nti s se treac de un cursconcurs. n Danemarca i Finlanda, funcionarul nu este obligat s urmeze formarea continu dect dac angajatorul su i cere acest lucru, legea nu prevede acest drept la formare. n Danemarca, majoritatea angajailor din sectorul de stat sunt acoperii de programe numite globale. O reglementare stabilit printr-o convenie colectiv impune condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc un angajat pentru a putea avea drept la concediu pe termen lung sau scurt. Formarea nu este imperativ necesar pentru promovare dar ea poate fi luat n calcul, n special dac acesta servete intereselor angajatorului sau este legat de condiia minim de a obine concediu pltit. Concursurile sunt organizate n special de ctre coala danez de Administraie Public (Danmarks Forvaltningshjskole) . n general, putem nota faptul c formarea continu ctig teren n rile n care au fost lansate reforme profunde ale serviciului public (cum a fost cazul anilor 70 i 80 n Spania, cu reforma sa administrativ privind democratizarea, n Germania cu debirocratizarea sau n Frana cu descentralizarea) 3.1. Obiectivele formrii Obiectivele formrii pentru funcia public sunt fixate de ctre guverne i sunt, n general, retranscrise n textele oficiale referitoare la funcia public (constituie, legile funciei publice, texte reglementatoare sau documente de orientare politic). n ciuda acestor nuane specifice pentru fiecare ar funciile publice urmresc obiective comune, n special: Contribuia la aplicarea reformei i modernizrii administrative; Dezvoltarea cunotinelor despre afaceri europene i despre probleme legate de procesul de integrare european. De fapt, majoritatea rilor din Uniunea European fac eforturi enorme n acest domeniu al formrii continue pentru a ajuta funcia public s-i adapteze competenele la ansamblul de schimbri tehnologice, tehnice, culturale, de management la care trebuie s fac fa administraiile naionale.
111

Articolul 22 din Legea din 13 iulie 1983 i Decretul din 24 iunie 1985 referitoare la formarea profesional a funcionarilor statului.

Structuri responsabile de politica de formare Din punct de vedere teoretic, acestea aparin de organismele publice responsabile de funcia public i de politica de personal pentru elaborarea politicilor de formare. n Frana i n Spania, Ministerele Funciei Publice i al Reformei Administrative au competenele necesare pentru realizarea politicilor de formare din cadrul funciei publice, n Germania i n Olanda, Ministerele de Interne se ocup de acest fapt n administraiile anglo-saxone, politica de personal i de formare este realizat de Comisia pentru Funcia Public. n practic, ali actori din cadrul funciei publice (sindicate, ministere tehnice, organisme consultative) pot, n egal msur, s contribuie la definirea politicii de formare. Tendine/evoluii Cu siguran c formarea profesional a agenilor funciei publice, att n sistemele cu caracteristici structurale diferite, precum i n sistemul carierei, joac un rol important. Asistm mai degrab la o schimbarea a finalitilor. Astfel, aciunile de formare care rspund nevoilor personale ale indivizilor au fcut loc aciunilor care vizeaz achiziionarea i dezvoltarea competenelor necesare ndeplinirii eficiente a sarcinilor profesionale. ntr-adevr, contextul actual de modernizare, de reorganizare i de evoluie rapid a administraiilor i ale politicilor publice necesit personal competent i deci bine pregtit. Programele de formare se modific deci progresiv: dect s se conserve o formul standard, mai bine se orienteaz n funcie de nevoile i ateptrile serviciilor administrative. 3.2. Modaliti i practici de formare n mod general, se constat faptul c durata cursurilor de formare permanent a sczut. Foarte rar cursurile dureaz mai mult de o sptmn, fiind deci realizate ntr-un mod foarte concis. Totui, au fost angajate reforme n anumite ri pentru a intensifica formarea continu pe timpul carierei agentului (acesta este cazul Luxemburgului, unde sunt prevzute cursuri de perfecionare o dat la doi sau trei ani, n Italia unde conductorii pot lua parte la formare, n medie n fiecare an sau n Germania unde numrul de programe s-a dublat). n ceea ce privete coninutul, consideraiile teoretice sau istorice care privau pn atunci nu-i mai gsesc loc dect n msura n care ele scot n eviden o problem actual. n acest caz, ne orientm mai mult spre pragmatism. Coninutul trebuie s urmreasc de foarte aproape evoluia funciei publice pentru a rspunde nevoilor de modernizare a administraiilor: inovaii tehnologice, reforme structurale i modificarea comportamentelor, implantarea unei culturi i a noilor practici n materie de management i de acumulare european. Metoda cursurilor de magistrai de tip universitar sau cea a expunerii - dezbatere este reconsiderat n beneficiul metodelor numite interactive. De asemenea, asistm la o diversificare a metodelor i modalitilor de formare: apariia unui univers profesional (cum este cazul Austriei, unde legea d posibilitatea agenilor s mearg la diverse stagii n ntreprinderi sau n organizaii internaionale pentru o perioad de ase luni maximum); organizarea sejururilor n instituiile europene; schimbul de experien ntre participani care provin din orizonturi de activitate diferite, care le permite acestora s realizeze comparaii i s repereze practici diferite, chiar inovante n materie de management public ntoarcerea la studiile de caz practice, la jocurile de rol care ancoreaz formarea n realitatea practic a diferitelor meserii din cadrul funciei publice dezvoltarea subiectelor de gndire referitoare la mizele actuale ale serviciului public; mrturia personalitilor care provin din sectorul public sau privat i care furnizeaz ilustraii imediate ale experienelor lor.

Integrarea european i cooperarea internaional plaseaz administraiile publice n faa necesitii de a organiza n mod sistematic seminarii consacrate integrrii europene i formrilor tehnice (reconversie vamal, cooperare la nivelul poliiei etc). Participarea la programe de mobilitate (Karolus pentru punerea n aplicare a pieei interne, Odysseus), detaarea funcionarilor naionali la Comisie, vizite n instituiile europene i programe de schimb cu rile partenere sunt n egal msur destinate s familiarizeze agenii cu organizaiile politice i administrative din diferite ri i cu instituiile europene impregnnd comportamentul administrativ cu o orientare european. 3.3. Formarea cadrelor n ultimii ani, formarea cadrelor funciei publice ocup un loc central n politica administraiilor tuturor statelor membre ale Uniunii Europene. Aceasta const n pregtirea cadrelor actuale sau viitoare pentru exercitarea responsabilitilor cum ar fi cele de animator, de ef de echip sau de conductor de administraie. Sub forme diverse i variate, toate statele iau iniiative care vizeaz consolidarea competenelor cadrelor lor de conducere. Toat lumea i d seama c aceste competene ale cadrelor constituie un factor cheie al reuitei politicilor de calitate pentru serviciile administrative. Exemplul Germaniei i Franei demonstreaz o adevrat inserie a metodologiei de formare ntr-un cadru foarte structurat: acela de la ENA pentru Frana, cu un program de formare continu, un ciclu de perfecionare i un ciclu de management superior pentru administratorii civili, cel al unei formri pe etape dezvoltate de Bundesakademie n Germania pentru funcionarii deja titulari care se afl ntr-o funcie de conducere. n aceste dou cazuri, formarea vizeaz echiparea cadrelor de conducere cu instrumente moderne de management operaional, strategic, informatic, de management al resurselor umane i de comunicare. Italia a introdus o metod a cursului-concurs care vizeaz filtrarea, prin organizarea unui concurs de acces la formarea cadrelor superioare i prin care funcionarii care prezint aptitudinile de baz ale managementului trebuie s le pun n eviden. Irlanda prezint originalitatea de a se interesa mai mult de structurile universitare dezvoltnd un BA (Bachelor of Arts) n management public i ncurajndu-i top managerii (Permanent Secretary i Assistant Secretary ) s urmeze un MSc (Master of Science) n management strategic organizat la Universitatea din Dublin. Olanda i Finlanda i-au liberalizat complet sistemul de formare a cadrelor de conducere, precum i metodele de selectare a acestora. Fiecare instituie i organizeaz formarea conform obiectivelor sale i recurge la orice centru de formare public sau privat oferind servicii de formare pertinente fa de scopurile urmrite. n Marea Britanie, formarea managementului central este asigurat n mare parte de Civil Service College (Institutul Superior al Funciei Publice) i o anten a Centrului de Studii de Management i Politici Publice. Dei sistemele de formare difer de la o funcie public la alta, putem distinge totui i anumite convergene. Necesitatea reformelor de modernizare administrativ se face datorit faptului c, n ultimii doi de ani, s-au fcut simite reducerea de efective i mijloace financiare n cadrul administraiilor, apariia termenului de productivitate de management i de servicii cu publicul, adaptarea la integrarea european, care au contribuit pe larg la formarea funcionarilor i la a rspunde mai bine provocrilor mprite pe ansamblul funciei publice ntre statele membre.