REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS

COMPETENCIAS GENRICAS ASOCIADAS AL PERSONAL DE FACILITADORES DEL I.N.C.ES DISTRITO CAPITAL

Estudio presentado como requisito parcial para optar Al grado de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos

AUTOR: Fabiana Ch. Bellabarba Barradas TUTOR: Juan de la Cruz Guaita Girn

Caracas, 2011

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS
ACTA N________ RESOLUCIN N ________

APROBACIN DEL TUTOR

Quien suscribe, JUAN DE LA CRUZ GUAITA GUIRN , titular de la

C.I N 3.410.602 y ante la solicitud realizada por el estudiante: FABIANA CHIARA BELLABARBA BARRADAS ,titular de la C.I.N 15.791.286, perteneciente a la cohorte: II-2010, del Programa de ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS he decidido ACEPTAR la tutora de su propuesta de trabajo de investigacin, titulada: COMPETENCIAS GENRICAS ASOCIADAS

AL PERSONAL DE FACILITADORES DEL I.N.C.ES DISTRITO CAPITAL

Dado en Caracas, a los 23 das del mes de Mayo del 2011

Firma del Tutor

Datos del tutor: (anexar resumen curricular)

Firma del Estudiante

ltimo Nivel Acadmico obtenido ESPECIALISTA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Telf. hab.: 451.52.20 Telf. Celular: 0416-8060921 Correo electrnico: juan.guaita.g@gmail.com

Decisin del Comit Acadmico de Programa: _____________

Rep. Profesoral Rep. Estudiante Coord.

________________________ APROBADO Decano (a)

CC: Alumno (a) Div. de Investigacin Div. De Secretara

NO APROBADO

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS

APROBACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN POR EL TUTOR

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Investigacin de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos , presentado por la estudiante Bellabarba Barradas, Fabiana Chiara , titular de la C.I N 15.791.286, para optar al Grado Acadmico de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos, cuyo titulo tentativo es: Competencias genricas asociadas al Personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, considerando que ha cumplido con los requisitos exigidos por esta Universidad y rene los mritos suficientes para ser sometido a la evaluacin por parte del Jurado examinador que se designe. En la ciudad de Caracas, a los 29 das del mes de Junio del 2011.

Tutor:

________________________ JUAN DE LA CRUZ GUAITA GUIRN

C.I: 3.410.602

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DEDICATORIA

A Dios por la oportunidad presentada. A mi querida Ta Francia Barradas, que siempre ha credo en m y me ha brindado apoyo y amor de manera incondicional. A mis padres, Lucita y Renato por su constancia y empuje durante la Licenciatura. A las personas que han estado a m alrededor, en el trayecto de mi vida de manera positiva y que actualmente ya no esta. Y sobre todo se la dedico a Darwin Medina, por estar.por su apoyo, gua y colaboracin desinteresada que en todo momento ha demostrado, por compartir adems de su amistad, sus conocimientos.

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AGRADECIMIENTOS

Agradezco a todos aquellos que confiaron en m y me motivaron a realizar esta investigacin. A Darwin Medina, por haber estado al inicio, durante y en el cierre de mi proceso de formacin universitaria y de post-grado. Gracias por haber sido un motor de apoyo. A mi ta Francia Barradas, a la familia Rodrguez: Luzmary Gerardo, Mam Gladys y Aquiles, por haber sido un pilar firme en mis momentos de incertidumbre. A mis compaeros de trabajo y gran familia de la Divisin de Recursos Humanos I.N.C.ES Distrito Capital, por sus consideraciones y apoyo, desde que llegue a formar parte de la familia y en este proceso de consecucin profesional; muy especialmente a Edgar Daz, Anita Rojas y Jess Correa, por su optimismo y apoyo en el proceso de investigacin A la Universidad, el Programa y equipo de profesores que lo componen y a mi tutor universitario. Al I.N.C.ES, instituto en el cual he crecido profesionalmente.

INDICE GENERAL Pg. ACTA N________ RESOLUCIN N ________.................................................................................i APROBACIN DEL TUTOR.........................................................................i APROBACIN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN POR EL TUTOR.ii DEDICATORIA............................................................................................iii AGRADECIMIENTOS.................................................................................iv INDICE GENERAL.......................................................................................v LISTA DE CUADROS..................................................................................x LISTA DE GRFICOS.................................................................................xi RESUMEN..................................................................................................xii INTRODUCCION.........................................................................................1 CAPTULO I...............................................................................................12 EL PROBLEMA..........................................................................................12 Justificacin de la Investigacin.................................................................21 Delimitaciones............................................................................................25 CAPTULO II..............................................................................................27 MARCO TERICO REFERENCIAL..........................................................27 Antecedentes de la Investigacin..............................................................27 Antecedentes de la Empresa - Resea Histrica......................................31 Gerencias Regionales...........................................................................33 Funciones Repblica Bolivariana de Venezuela, Ministerio del Poder Popular para la Economa Comunal, Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES), "Lineamientos Generales". Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 37.974 de la fecha 07 de julio del 2004......................................33

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Objetivos, Fines, Misin y Visin del I.N.C.ES..........................................37 Objetivos................................................................................................39 Fines del Instituto...................................................................................39 Misin.....................................................................................................40 Visin ....................................................................................................40 Bases Filosficas.......................................................................................41 Bases Tericas..........................................................................................42 Surgimiento de las Competencias.........................................................44 Resea Histrica- Evolucin de las Competencias...............................44 Competencias........................................................................................52 Clasificacin de las Competencias..........................................61 Competencias segn el Contexto............................................67 Tipos de Competencias Laborales...........................................71 Orientacin hacia el cliente...................................................................81 Identificacin de las Competencias.......................................................82 Anlisis Conductista................................................................83 Anlisis Constructivista...........................................................84 Anlisis Funcional....................................................................85 El Anlisis del Trabajo: Una herramienta bsica para identificar las competencias.........................................................................................91 Descripcin del puesto de trabajo.........................................................95 Gestin por Competencias....................................................................97 El Enfoque de Competencia en la Gestin de los Recursos Humanos101 Bases Legales..........................................................................................108 CAPTULO III...........................................................................................104 MARCO METODOLGICO.....................................................................104 Perspectiva Metodolgica.....................................................105 Tipo de Investigacin..............................................................................106

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Diseo de la Investigacin.......................................................................107 Nivel de la Investigacin......................................................................110 Poblacin y Muestra.................................................................................112 Poblacin.............................................................................................112 Muestra................................................................................................113 Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de Datos...........................114 Tcnicas...............................................................................................114 Instrumentos........................................................................................116 Tcnica de Anlisis de Datos .................................................................122 Codificacin.........................................................................................123 Validez del Instrumento............................................................................125 Sistema de Variables...............................................................................127 Las Variables.......................................................................................127 Identificacin y Definicin Conceptual de Variables............................128 Definicin Operacional de las Variables..............................................130 Cuadro de Operacional de Variables..................................................131 Metodologas para identificar las competencias laborales..................133 REFERENCIAS........................................................................................135 FUNDACION CHILE. Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile de Formacin con Enfoque de Competencias, (2003). Documento de Trabajo, elaborado por el rea de Formacin y Capacitacin para el Trabajo del Programa de Competencias Laborales, en el marco del Proyecto de Diseo de Mdulos de Formacin Tcnica con Enfoque de Competencias Laborales (MINEDUCDIVESUP). Reproduccin no autorizada. Agosto de 2003. Disponible: .................................................140

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<http://http://es.scribd.com/doc/28627955/Analisis-FuncionalConceptos [Consulta: 06 de junio de 2011]..........140 FUNDACION CHILE. Programa competencias laborales: gestin por competencias en empresas. [en lnea] Santiago, Fundacin Chile, 2004. p.1. Disponible: ..............140 <http://www.competencialaboral.cl/website.asp? id_domain=1055838&page=1065268> [Consulta: 13 de mayo de 2011]................................................140 FURTER, Pierre El I N C E y la formacin tcnica y profesional en Venezuela. UNESCO. (Paris 1978).......................140 INEM. Metodologa para la ordenacin de la formacin profesional ocupacional. Madrid. 1995...................................142 ANEXOS..................................................................................................149 Matriz y juicio de Expertos.......................................................................1 Juicio de Expertos......................................................................1 Identificacin del Experto.............................................................................1 Juicio de Experto..........................................................................................2 79 Identificacin del Experto............................................................................1

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LISTA DE CUADROS

Cuadro No. 1 Clasificacin de las competencias laborales genricas.73 Cuadro No. 2 Competencias generales segn puesto ocupado...74 Grfico N 1- Organigrama I.N.C.ES Distrito Capital.................................36 Fuente: Elaborado por el Autor..................................................................36 Grfico N 2................................................................................................60 Formulado por: Guy Le Boter....................................................................61 Grafico N 03..............................................................................................63 Fuente: Papers de Formaci Municipal.....................................................64 Elaborado por: Spencer & Spencer...........................................................64 Grfico No. 4..............................................................................................77 Fuente: Ramrez Jorge y Garca Silvia.....................................................77 Formulado por: Garca Siz, Miguel..........................................................77 Fuente: (Spencer y Spencer, 1993)...........................................................80 Fuente: (Hooghiemstra, 1992)...................................................................81 Fuente: Manual de Recursos Humanos por Competencias Paredes & Asociados Consultores............................................................................100 Grfico N 5: Procesos claves de la gestin de los recursos humanos en los que se aplica el enfoque de la competencia ...........................................104 Fuente: CHILEVALORA. Mirada Comparativa sobre Mtodos para Identificar Competencias Laborales. Documento de Trabajo No3. Noviembre 2010.104 Grfico N 6: ............................................................................................106 Fuente: Elaborado por el autor................................................................106

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LISTA DE GRFICOS

Grfico N 1- Organigrama I.N.C.ES Distrito Capital.................................36 Fuente: Elaborado por el Autor..................................................................36 Grfico N 2................................................................................................60 Formulado por: Guy Le Boter....................................................................61 Grafico N 03..............................................................................................63 Fuente: Papers de Formaci Municipal.....................................................64 Elaborado por: Spencer & Spencer...........................................................64 Grfico No. 4..............................................................................................77 Fuente: Ramrez Jorge y Garca Silvia.....................................................77 Formulado por: Garca Siz, Miguel..........................................................77 Fuente: (Spencer y Spencer, 1993)...........................................................80 Fuente: (Hooghiemstra, 1992)...................................................................81 Fuente: Manual de Recursos Humanos por Competencias Paredes & Asociados Consultores............................................................................100 Grfico N 5: Procesos claves de la gestin de los recursos humanos en los que se aplica el enfoque de la competencia ...........................................104 Fuente: CHILEVALORA. Mirada Comparativa sobre Mtodos para Identificar Competencias Laborales. Documento de Trabajo No3. Noviembre 2010.104 Grfico N 6: ............................................................................................106 Fuente: Elaborado por el autor................................................................106

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS

Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos COMPETENCIAS GENRICAS ASOCIADAS AL PERSONAL DE FACILITADORES DEL I.N.C.ES DISTRITO CAPITAL
Autor: Fabiana Chiara Bellabarba Tutor: Juan de La Cruz Guaita Girn Fecha: Julio, 2011

RESUMEN El presente estudio est enmarcado en el diseo de una investigacin de campo sustentada en una investigacin documental, del tipo no Experimental Descriptiva bajo un enfoque cualitativo con un alcance transversal o transeccional., el cual tiene como propsito; determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital. Para el logro de los objetivos propuestos, se consider un anlisis funcional, consistiendo en la desagregacin sucesiva de las funciones del puesto de Facilitador; por lo tanto, la primera accin a realizar, es el anlisis y descripcin del puesto. Esta informacin ser utilizada para identificar las competencias, que sern organizadas en una estructura que constituye el modelo de competencias valoradas por la institucin para el personal de Facilitadores. La muestra se encuentra representada por los trece (13) Supervisores del personal de Facilitadores de los trece (13) Centros de Formacin Socialistas del I.N.C.ES Distrito Capital, que pertenecen a este universo. Para la recoleccin de informacin se emplear la tcnica de la encuesta bajo la modalidad de cuestionario abierto. La validez de los instrumentos ser sometido al juicio de tres (03) expertos de la Universidad Nacional Experimental Politcnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA). Descriptores: Competencias Laboral, Gestin de Recursos Humanos, Anlisis Funcional

INTRODUCCION El determinar las competencia genricas asocial al personal de

Facilitadores I.N.C.E.S, ms que una moda se trata de una necesidad del Instituto para enfrentar la transformacin jurdica, poltica, ideolgica e institucional actual del ste; en el cual requieren un personal de facilitador con conciencia social, con una formacin sociopoltica que multiplica las acciones y busca fortalecer de igual manera, las lneas que emanan del Instituto, por ello surge la idea de esta investigacin. El I.N.C.E., es un Organismo autnomo con personalidad jurdica y patrimonio propio, creado por Ley el 22 de agosto de 1959 y reglamentado por decreto el 11 de marzo de 1960. En 1990 de acuerdo al decreto publicado en gaceta oficial N 34.563 de fecha 28 de septiembre de ese mismo ao, se reforma el reglamento de la Ley del I.N.C.E, con la finalidad de reorganizar el instituto para adecuarlo a los nuevos intereses del pas y al proceso de reconversin industrial, conjugando los esfuerzos de los tres (3) elementos claves: trabajadores, empresarios y el Estado. Se le estableci una estructura de gobierno y administracin tripartita: Estado, empresarios y trabajadores. Sus recursos provendran en un 80% aportado por los empresarios (2% de su nmina) y los trabajadores (0,5% de sus utilidades) y un 20% por parte del Estado. Es un Instituto cuyo principal fin ha sido: el promover la formacin

profesional de los trabajadores; contribuir a la formacin de personal especializado y llevar a cabo programas de adiestramiento dedicados a la juventud desocupada; contribuir a la capacitacin agrcola con el objeto de formar agricultores aptos para una eficiente utilizacin de la tierra; fomentar y 1

desarrollar el aprendizaje de los jvenes trabajadores; y colaborar en la lucha contra el analfabetismo. Es decir, que sera el ente rector en la formacin de los recursos humanos calificados necesarios para ser incorporados al aparato productivo nacional, compartiendo responsabilidades en este proceso entre el Estado, el empresariado y los propios trabajadores, con lo cual se aseguraba el xito de esta importante misin. Su metodologa de enseanza ha sido considerada una de las mejores, si no la mejor, en el concierto internacional de formacin de mano de obra calificada. Millones de hombres y mujeres de todas las edades han recibido su formacin en el I.N.C.E. El Instructor I.N.C.E, era considerado como un conocedor de un oficio, el cual el instituto previamente le imparta un curso de Formacin de Instructores Instruccin Docente con el objeto de dotarlo de las herramientas metodolgicas y Pedaggicas necesarias para que se desempee eficientemente como instructor. El INCE, funcionaba solo como un instituto de capacitacin de mano de obra especializada que ira a llenar plazas de trabajo en la industria privada como obreros ilustrados en el uso de cierta tecnologa, sus instructores (Funcionarios Fijos), eran una casta casi elitesca, inclusive en la parte posterior de su carnet de identificacin, se le solicitaba a las fuerzas armadas y policiales la mayor colaboracin posible con el portador del mismo, se les impartan cursos de mejoramiento personal y profesional A partir de 1999, comienza una etapa diferente en el I.N.C.E, inicia la transformacin del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E) en el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S), lo 2

cual ha implicado un cambio de filosofa que tiene su sostn legal en su nueva ley. Hoy en da, hay que reconocer una serie de cambios ocurridos dentro de la institucin, como por ejemplo en la accin formativa, surge la Misin Vuelvan Caras (misin iniciada en marzo de 2004, inspirada en el Artculo 3 de la Constitucin), la cual tuvo como objetivos capacitar a un sector de la poblacin en oficios especficos, y como parte de la capacitacin se les instrua para que formasen Asociaciones Cooperativas, a las cuales se les garantizaba el financiamiento, mediante proyectos, a fin de poner en practica los conocimientos adquiridos y ejercer una profesin de manera independiente, contribuyendo con ello al desarrollo de una economa social con proyectos locales y lineamientos nacionales. Esta Misin desarroll en diferentes zonas del pas los denominados Ncleo de Desarrollo Endgeno (NUDE). Posteriormente con la Misin Che Guevara, la cual fue anunciada por el Presidente de la Repblica en junio de 2007, cuyo propsito esencial ha sido el "disear y ejecutar y acciones moral en materia de como formacin, factores capacitacin y organizacin laboral sustentable desarrollando la conciencia tica revolucionaria determinantes en la formacin del hombre y mujer nuevo, sentando as las bases del proyecto revolucionario bolivariano ofreciendo "Capacitacin tcnica integral, terica y prctica, formacin poltica-ideolgica, con las herramientas y oportunidades para la incorporacin al trabajo socio-productivo como proyecto de vida" . I.N.C.ES. Intranet. Disponible: http://www.I.N.C.Es.gob.ve/ [Consulta: 24 de Mayo de 2011]. 3

Tomando en consideracin los anteriores aspectos, en lneas generales, el alcance del nuevo modelo de formacin implic un cambio en su fuerza laboral, de instructor de formacin Profesional I.N.C.E (Funcionarios Fijos), se formaron filas de facilitadores (Instructores contratados) cerrando las relaciones laborales de estas misiones con los ms de 9 mil facilitadores que participaron en los primeros esfuerzos de capacitacin. Los Facilitadores de la Misin, eran venezolanos/as quienes haban sido formados como lanceros y lanceras (participantes), en situacin de pobreza (estratos D y E), desempleados y excluidos en el mbito educativo y laboral. Segn el MINEC eran ciudadanos y ciudadanas tradicionalmente excluidos que se incorporaban a la vida socioproductiva como sujetos preferentes del desarrollo y protagonistas del nuevo modelo de democracia participativa y desarrollo endgeno. Eran los mismos integrantes de las Misiones Robinson I y II, Piar, Ribas y Sucre. (www.minep.gov.ve). [Consulta: 12 de mayo de
2011].

Posteriormente los programas fueron modificados para reducir el tiempo de formacin, graduar a ms personas. Junto a las modificaciones relacionadas con el tiempo de formacin. Entre tanto, este proceso de transformacin del I.N.C.E.S, ha implicado la implantacin de la formacin profesional que imparte, bajo una visin renovada y del despacho de adscripcin, el Ministerio del Poder Popular para las Comunas y Proteccin Social (MPCyPS), han sealado que se requiere un personal de facilitador con conciencia social, con una formacin sociopoltica que proyecta los 4

planes y estrategias del gobierno revolucionario, es aquel que a diario sale a la calle a transmitir ese mensaje en las comunidades y que tiene en sus manos recursos intelectuales para capacitar, es decir, es el que multiplica las acciones y busca fortalecer de igual manera, las lneas que emanan del Instituto I.N.C.ES. Intranet. Disponible: http://www.I.N.C.Es.gob.ve/ [Consulta: 24 de Mayo de 2011]. Sobre la transformacin la Formacin Profesional del I.N.C.E.S, actualmente la Gerencia Regional I.N.C.E.S Distrito Capital, se orienta en una gestin del personal de Facilitadores renovada, que sea congruente con las caractersticas y exigencias del I.N.C.E.S. Por ello, se plantea una investigacin descriptiva para determinar las competencias genricas asociadas al Personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, el sustento terico se fundamento en el enfoque de las competencias se trabajo con una poblacin de 13 sujetos. El modelo de las competencias profesionales es un enfoque de aplicacin internacional que articula la formacin profesional con las demandas requeridas por el mercado laboral (Conocer, 1997; Ducci, 1997; Gonozim, 1996; Bunk, 1994). El modelo de las competencias se inserta, actualmente, dentro de sistemas (Cidec, 1999). El diseo de un sistema de competencias sigue una serie de pasos estructurados: a) disear perfiles profesionales mediante la identificacin de las competencias requeridas en los diversos sectores de la produccin laboral, b) construir ofertas formativas cualificantes en su sentido ms amplio e instrumentar mtodos y procesos de reconocimiento de las competencias profesionales, y, c) construir currculos de formacin profesional relacionadas con las necesidades profesionales previstas para cada uno de los sectores del mercado laboral .

Independientemente de cmo se interpretan las competencias, se considera necesario establecer un proceso de anlisis e identificacin de de las mismas que permita concretar, tanto las competencias que posee una determinada persona, como las competencias que resultan necesarias para el buen desempeo de un puesto de trabajo. Como una de sus dimensiones fundamentales est la identificacin de competencias. Existen enfoques, con una base epistemolgica y psicolgica diferente. Los enfoques del concepto competencia en el mbito del trabajo son: conductista, funcionalista, constructivista. Tambin se plantean metodologas diferentes para identificarlas: funcional, estructural y constructivista. En la metodologa del anlisis conductista se utilizan algunos instrumentos para determinar las competencias bsicas o genricas a partir del anlisis de la actividad productiva. Su categora central es la ocupacin y tarea. Se basa en el desempeo efectivo. Parte de la persona que realiza bien su trabajo, sus comportamientos laborales. Se critica su concepto muy amplio de competencia y partir de alto desempeo del pasado. En el anlisis funcional como su nombre lo indica se valoran las funciones, pasa por las que corresponden a elementos de competencia que configuran posteriormente los componentes normativos. Aqu se centra en el resultado que se espera lograr, no en como se hace. El concepto de funcin es ms amplio que el de tarea (CONOCER, 1998). El enfoque constructivista tiene como eje el desempeo y percibe el trabajo en el sentido de plantearse estrategias de construccin del conocimiento. Tiene dos estrategias de identificacin que son la Formacin 6

en Alternancia y Pedagoga de la Definicin. Ambas son aplicables a diferentes niveles. No solo identifica sino que va al desarrollo de competencias. Se aplica en el propio desempeo (CONOCER, 1998).

Indistintamente se utilizan los trminos de competencia, competencia laboral y competencia profesional. No existe acuerdo en su conceptualizacin ni tampoco una profundizacin en su explicacin terica. Dentro del enfoque conductista con la metodologa del anlisis ocupacional, se encuentran diferentes definiciones, pero todas centradas en los atributos de la persona que determina un desempeo superior o exitoso. En sentido general todos se refieren a un conjunto de caractersticas o atributos entre los que incluyen conocimientos, habilidades, actitudes, destrezas (Muoz, en CINTERFOR, 2000) y en el marco empresarial se incluyen valores (Electricidad de Caracas, Manesa, Buck Consultants, Petrleos Venezuela). As se plantea como competencia la enumeracin de un conjunto de atributos y por otra parte se establece una relacin con el resultado o desempeo requerido. En el enfoque funcional se pone nfasis en las tendencias globales del mercado y requiere de indicadores identificables en el campo laboral. La persona es competente cuando demuestra que sabe (Conocer, 1998) cuando se identifica en las norma (NCVQ en CINTERFOR, 2000). En el enfoque constructivista se concibe la competencia como que emerge y se desarrolla al estar consciente la persona de los conocimientos, habilidades y destrezas que posee, as como el contexto donde son susceptibles de ser aplicados (CONOCER, 1998). Uno de sus promotores B. 7

Schwartz la concibe como la actitud de un individuo para desempear una funcin productiva en diferentes contextos de trabajo y en base a resultados esperados (CONOCER, 1998). En cuanto a su definicin unos autores lo hacen en trminos de capacidad (Salas, 1977; Bazdresch, 1998, Engels, 1986) donde incluyen tanto elementos cognoscitivos como los conocimientos y habilidades, y otros ms dinmicos como las actitudes, lo que desde el punto de vista personolgico es inadecuado (DAngelo, 2000). En otros casos, la expresan como conjunto de atributos donde incluyen los conocimientos, destrezas, actitudes (Liuch; Mertens, 1998; Caro, 2000) algunos adems de estos atributos le incluyen los valores (Muoz, en CINTEFAR, 2000; Boyatsis, en Cuesta, 2001). Todas estas acepciones de la competencia estn relacionadas con el desempeo pero en la perspectiva futura y no evidente. En ninguno de ellos aparecen elementos indicadores de evidencia de desempeo o la necesidad de su reconocimiento mediante demostracin. En ellas se ve, no obstante, que no se refieren a cualquier tipo de conocimientos, habilidades o actitudes sino que estn vinculadas al desempeo del rea laboral de que se trate. Por el propsito y finalidad de la investigacin se ha seleccionado el anlisis funcional. Para ello, se abordar, en primer lugar, diversos aspectos tiles a conocer para una cabal comprensin de cmo se manifiesta el enfoque de competencia y su terminologa, en todas sus dimensiones. Esto significa, a grandes rasgos, una aproximacin a las competencias; surgimiento de las competencias; elementos de las competencias; tipologa de las competencias; culminando as, con el enfoque de las competencias.

El anlisis cualitativo o de identificacin de las funciones se construye a partir de la identificacin de las competencias inherentes al estudio, para ello se trabajar desde el referente terico del enfoque funcional, el cual parte de la identificacin de la funcin principal o propsito clave, que describe la razn de ser de la actividad productiva. Muchos estudios han sido llevados a cabo en el mbito de las competencias, la determinacin de dichas competencias, no puede darse de manera aislada y encuadrada meramente al mbito acadmico, por lo tanto basndose en el enfoque funcional de las competencias, se abordar el objetivo general de la investigacin. En este estudio se busca determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores en el I.N.C.ES Distrito Capital. Cabe sealar que este estudio no pretende acotar el tema de las competencias que un Facilitador debe tener en la Institucin, sino que por el contrario, busca abrir un camino para futuras investigaciones. Se tom en consideracin las competencias laborales genricas (CLG) por ser el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que todo Facilitador debe poseer o desarrollar para desempearse de manera apropiada dictando formacin, sin importar el rea del conocimiento o sector econmico de la actividad, dentro del INCES Distrito Capital. El contenido del presente trabajo se divide en cinco (V) estructurado de la siguiente manera: Captulo I: Se refiere al planteamiento del Problema, Objetivo General, Objetivos Especficos, Justificacin. 9 captulos,

Captulo II: Consta del Marco Terico, que fundamenta la parte documental de la investigacin, representados por los Antecedentes de la Investigacin y las Bases Tericas que presenta una aproximacin terica del concepto de competencias. Captulo III: Contiene el Marco Metodolgico, detallado por la metodologa utilizada, describiendo los mtodos y tcnicas de investigacin como el Tipo de Investigacin, Diseo, Poblacin y Muestra, Instrumento y Tcnica de Anlisis de los resultados y Definicin de Variables. Por ltimo se presentan las referencias bibliogrficas y los anexos. En relacin al desarrollo de los captulos restantes, una vez que sea sometida la presente investigacin a la evaluacin por parte del Jurado examinador que designe la Universidad Nacional Experimental Politcnica de la Fuerza Armada Nacional (UNEFA) y sea aprobado los instrumentos sometiendo al juicio, los mismos se estructurarn de la siguiente manera: Captulo IV: Se aplicar las tcnicas de anlisis para desarrollar e interpretar los datos obtenidos a travs de los instrumentos descritos en el Marco Metodolgico. Captulo V: Se desarrollan las conclusiones, recomendaciones y propuesta.

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CAPTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Contar con las personas que posean las caractersticas adecuadas se ha convertido en la directriz de la gestin de recursos humanos. El modelo de competencia busca identificar las caractersticas que permiten a las personas desempearse exitosamente, esto quiere decir, realizar una evaluacin no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. En el contexto de este capitulo se har nfasis en el modelo de gestin por competencia, el inters en determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.E.S Distrito Capital viene marcando por la orientacin de las iniciativas y procesos de cambio estratgicos que durante la ltima dcada han acontecido en el I.N.C.E.S El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E), es el ente rector de la Formacin en Oficios Tcnico en Venezuela, fue explcitamente concebido como una institucin innovadora en Venezuela entre los programas Latinoamericanos de educacin extraescolar. El hecho ms relevante, aparte de los programas de erradicacin del analfabetismo, ha sido la creacin del instituto como formador y capacitador al estudiante para el desempeo de una profesin u oficio sin desatender la formacin acadmica.

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Se cre como un ente autnomo, para capacitar en un oficio a los jvenes para su insercin en el mercado laboral formal con a finalidad de ofrecer a la poblacin un organismo modelo de educacin para el trabajo. La primera institucin de este tipo creada en la regin fue el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) cuyo funcionamiento en el Brasil data del 22 de enero de 1942. En ese mismo ao, en septiembre el Uruguay crea la Universidad del Trabajo, encargada, entre otras funciones, de la formacin profesional del trabajador. Hasta 1965 fueron creadas 12 instituciones ms, en los diferentes pases de la Regin. El CNAOP en la Argentina (1944), el Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial (SENAC) en el Brasil en el ao 1947; el Servicio Nacional de Aprendizaje en Colombia (SENA) 1957; el Consejo Nacional de Educacin Tcnica en la Argentina (CONET) 1959; el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa en Venezuela (INCE) 1969; el DNA y el CENDAP en El Salvador y Guatemala, respectivamente, el Ser vicio Nacional de Aprendizaje Industrial en el Per (SENATI) 1961; el Programa Intensivo de Preparacin de Mano de Obra en el Brasil (PIPMO) 1963; el Instituto para la Formacin y aprovechamiento de los Recursos Humanos en Panam (INFARHU) ... 1965; el Instituto Nacional de Aprendizaje en Costa Rica (INA) 1965; y el Servicio Nacional de Adiestramiento Rpido de la Mano de Obra en la Industria en Mxico (ARMO) 1965. Durante esta etapa, en trminos generales, en la mayora de los pases, las instituciones de formacin profesional veces realizaban sin funciones con de las planificacin institucional, muchas coordinacin

instituciones educacionales y de desarrollo, por la falta de mecanismos 13

adecuados de vinculacin con la planificacin nacional y con el sistema de educacin regular. Aunque el I.N.C.E haya crecido considerablemente y se haya diversificado durante los sesenta y dos (62) aos de su existencia, resulta mucho ms fcil hacer la descripcin de lo que es, lo que hace y cmo acta, que interpretar esta trayectoria. El INCE es el ente rector de la formacin profesional en Venezuela, su accin est dirigida a la capacitacin de la fuerza laboral, en concordancia a las necesidades de los sectores productivos y con las polticas de desarrollo econmico y social del Estado. Una de las primeras cosas que sorprende al comparar el I.N.C.E con las otras instituciones de formacin profesional extraescolar de Amrica Latina reagrupadas en el seno de CINTERFOR, es que no se hizo hincapi en el aprendizaje - como en el caso colombiano (Servicio Nacional de Aprendizaje: SENA) o brasileo (Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial: SENAI) sino en una nocin mucho ms amplia cuyo significado exige una explicacin: Instituto Nacional de Cooperacin Educativa. Para comprender la importancia de esta diferencia y lo que ello implica, es necesario referirse al proyecto original tal como Luis B. Prieto Figueroa lo haba concebido. Este proyecto no tenda solamente a desarrollar la formacin profesional, como lo haba ya realizado Colombia al crear en 1957 el SENA y como lo deseaba la O.I.T. El proyecto venezolano se situaba igualmente en la ptica de los movimientos denominados "de educacin popular" de los que L.B. Prieto F. fue siempre un ferviente defensor; 14 concebido en funcin del Proyecto Principal de la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la

Ciencia y la Cultura. (UNESCO), como lo prueba la argumentacin de la Delegacin Venezolana en el 62 Seminario de Educacin, en Washington, proyecto que deba promover la "educacin del pueblo", movimientos de educacin cuya finalidad es la difusin de la instruccin elemental entre las clases populares. Desde ese momento, se comprende que los autores del proyecto del I.N.C.E hacen de la formacin profesional de los venezolanos, el elemento motor de un proyecto mucho ms vasto en el que el I.N.C.E, financiado y dirigido por los cuatro integrantes (los empleadores, los sindicatos, el Estado y los educadores) el cual deba ocuparse: a) de, formar y perfeccionar los trabajadores y el personal tcnico del sector industrial y comercial; b) luchar contra el analfabetismo; c) contribuir al mejoramiento de la enseanza primaria, sobre todo d) en el medio rural; e) divulgar una literatura destinada a los trabajadores. Todos esos puntos especficos deban llevarse a cabo en estrecha colaboracin con el Ministerio de Educacin en una estrategia comn de formacin. El INCE fue concebido con la finalidad de desarrollar el aprendizaje de: a) Los jvenes trabajadores. Esta disposicin de la Ley fue puesta en vigor en 1975, gracias a un Convenio firmado entre las Fedecmaras (Federacin de Cmaras y Asociaciones de Comercio y Produccin de Venezuela) y la Confederacin Venezolana de Trabajadores (C.T.V) 15

por el cual las empresas se comprometan a admitir en forma masiva aprendices, es decir, jvenes entre 14 y 18 aos de edad que quisieran aprender un oficio. Este programa nacional comprende trabajadores jvenes que aprenden sistemticamente un oficio, que practican sin haber obtenido previamente un diploma de educacin Formal. b) Educar a los adultos, a travs del programa de alfabetizacin o por medio de la extensin cultural. Esos programas responden a la obligacin legal que tiene el I.N.C.E de colaborar en el desarrollo cultural del pas. El I.N.C.E ha limitado esos dos tipos de programas a los trabajadores analfabetos de las empresas, a fin de permitirles el acceso posterior a la formacin profesional - ya que sta tiene como requisito previo un mnimo de conocimientos - y, por otra parte, capacitarlos para utilizar el abundante material didctico publicado por el I.N.C.E. Los cursos de extensin cultural tienen por objetivo la elevacin del nivel de instruccin escolar de los trabajadores. c) Los programas rurales tambin tenan cabida dentro del I.N.C.E a travs de sus ncleos ubicados en varias ciudades del interior del pas. La formacin rural comenz en 1961 con dos frentes principales: las formaciones agropecuarias y la formacin artesanal. Se capacitaba a las personas en cada una de las reas agrcolas ms importantes de su regin y en el sector pesquero; hasta impartan cursos para la reparacin de lanchas. El INCE militar ofreca formacin a los jvenes que al salir del servicio castrense vean incierto su futuro, y las enseanzas se impartan en las zonas donde habitaban y de acuerdo con las necesidades laborales de la regin. 16

El I.N.C.E inicia su transformacin en el 2003 mediante Decreto publicado en la Gaceta Oficial N 37.809 de fecha 03 de Noviembre, se reforma el reglamento de la Ley del I.N.C.E, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del pas y al proceso de reconversin industrial, proceso que enmarca posteriormente su concepcin y visin, dentro del mbito de un socialismo abierto y participativo. Ante la construccin del nuevo modelo de formacin profesional basado en los principios ideolgicos del Socialismo del Siglo XXI, el Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E) realiza su transformacin jurdica, poltica, ideolgica e institucional y da origen al Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S) mediante Decreto N 068, el 14 de Mayo de 2008, publicado en la Gaceta Oficial No. 38.968 de Fecha 8 de julio 2008, as como la modificacin de su objeto, con la finalidad de ampliar su mbito de actuacin. Infirindose que esta reforma, lleva implcita un elemento de

Ideologizacin Socialista, orientada, como bien expresa literalmente, la Exposicin de Motivos que inspira la reforma de la Ley del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S), que: >>El objeto de la reforma es la de lograr posicionar al Instituto (I.N.C.ES) dentro de los principios ideolgicos del Socialismo y acompaar el proceso en la construccin del Socialismo Bolivariano; as como su transformacin en una organizacin que impulse los procesos de educacin, formacin y capacitacin integral de la ciudadanas y ciudadanos>>. El I.N.C.E, como ente de Formacin en oficios tcnicos concebido bajo la premisa de formar y capacitar a la fuerza laboral venezolana y popularmente llamado la Universidad del Pueblo por ms de sesenta (60) 17

aos, atraviesa un proceso de transformacin como consecuencia de la reforma de su Ley y pasa a denominarse I.N.C.E.S (Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista). Sin embargo, en los ltimos tres (3) aos, son varias las situaciones que reflejan el decaimiento, reduccin y deterioro de la Formacin Profesional en todo el mbito nacional y sus graves consecuencias: 1. Las acciones formativas no se corresponden a las necesidades reales del actual modelo socioeconmico que promueve el Gobierno. Ejemplo de esto es la improvisacin y la carencia de planificacin sobre las necesidades reales de los Cursos de Formacin que requieren las Comunidades, es decir, no se dictan los cursos que determinada poblacin necesita, y los que existen, en muchos casos ni siquiera cuentan con los insumos mnimos y el material didctico, generando desercin de los participantes. 2. Formacin Profesional desarticulada y solapamiento del I.N.C.E.S: Hay ausencia de polticas pblicas orientadoras para la formacin profesional. Desde 2009 se cre una estructura paralela denominada ESCUELA DEL PODER POPULAR dentro del I.N.C.E.S. Existe un desfase entre la formacin ideolgica-poltica que imparte la Escuela del Poder Popular y la formacin tcnico-productiva que ofrece el I.N.C.E.S, enfocndose los Centros de Formacin cada da ms en la formacin poltico ideolgica divorciada de la formacin tcnico productiva en oficios, debiendo haber integralidad entre ambas. 3. Paralizacin del proceso Formativo y Actualizacin del personal Tcnico-Docente que conduce la Formacin Profesional en el I.N.C.E.S. Por ejemplo, el Centro la MORITA en el Estado Aragua, 18

donde se forma al personal I.N.C.E.S en materia de Formacin Profesional se encuentra prcticamente inoperativo. 4. El I.N.C.E.S no ha venido formando y actualizando al personal de Facilitadores, a travs del curso denominado Induccin Docente, el cual tiene una duracin de siete (7) semanas y es impartido por un grupo de profesionales del I.N.C.E.S, con la finalidad que los facilitadores de cualquier rea o frente reciban lineamientos y estrategias aplicadas como docente dentro los diversos cursos que dicta el I.N.C.E.S. 5. Improvisacin de procesos de supervisin por parte de personal no idneo en materia de Formacin Profesional o que no poseen competencias en el rea de formacin. Aunado a esto se presenta la Inexistencia de un Plan Global de Evaluacin, Seguimiento y Control que verifique ciertamente la calidad de la formacin y de los egresados en el campo laboral. Entre los principales sntomas, de la problemtica existente, se observa la presencia de Facilitadores sin credenciales docentes y metodolgicas con la especificidad de la formacin profesional, lo cual repercute en la poca calidad de la accin formadora de los mismos. Esto promovido desde el inicio de la Misin Vuelvan Caras (2004), la cual se dise sobre la marcha y respondi a la presin social y poltica sentida por el gobierno. El proyecto fue improvisado y accidentado, al no contar con la estructura de instructores de Formacin Profesional I.N.C.E, para los objetivos que deba cumplir la Misin, se contrat ciudadanos excluidos del mercado laboral como Facilitadores, encargados de impartir la formacin de 19

los diferentes oficios en los distintos programas, sin reunir el perfil necesario por Salida Ocupacional. En los cursos haba un componente tcnico referido al oficio y otro componente ideolgico comn en todos los cursos y las variaciones tcnicas eran especficas para cada oficio. El proceso de de seleccin del personal de Facilitadores (Instructores contratados) actualmente se basa en su acreditacin como profesional en el rea u oficio ofertado y se ha omitido la exigencia de la aprobacin del curso Induccin Docente que busca preparar y formar al nuevo ingreso para el ejercicio como instructor y as garantizar las competencias didcticas y pedaggicas de estos, ante esta realidad se ha detectado que el personal que se le ha dado entrada a la institucin como facilitador, aunque poseen los conocimientos del oficio, no poseen las habilidades, conductas individuales y sociales que se requieren para impartir enseanza. Con base en dicho marco referencial, se plante la siguiente pregunta de investigacin: Cules son las competencias genricas del personal de Facilitadores, consideradas estratgicas para la Institucin? Al considerar que la identificacin de las competencias constituye una de las dimensiones claves dentro de la gestin de competencias. Su objetivo es determinar cules son las competencias que requiere un individuo para desempear de forma excelente una actividad determinada. El siguiente procedimiento propuesto permite dar comienzo al proceso de Gestin por Competencias Laborales mediante la identificacin de las competencias genricas asociadas al puesto de Facilitador, posibilitando la elaboracin del 20

Perfil por Competencias correspondientes. siguientes objetivos,

Igualmente se definieron los

Objetivo General Determinar las competencias genricas asociadas al personal de

Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital. Objetivos Especficos Identificar las funciones del puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Establecer el Perfil Genrico del puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Reconocer las competencias genricas requeridas al puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Registrar las habilidades distintivas al puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital. Justificacin de la Investigacin El I.N.C.E.S fue creado por el Estado venezolano como una opcin de capacitacin en diversos oficios para los jvenes. Esta institucin tiene ingerencia en el mbito nacional, vinculando estrechamente al sector productivo con la capacitacin y atendiendo tanto el mundo rural como el urbano. Durante los ms de sesenta aos (60) de trayectoria del I.N.C.E.S el 21

peso en la determinacin de las polticas y orientaciones en formacin profesional mantuvo una notable influencia. Esta institucin se ha ido adecuando a los diversos momentos vividos por la sociedad venezolana, para responder a las realidades concretas de su mbito de aplicacin procurando una capacitacin y formacin integral con nfasis en todas las personas sin instruccin profesional y dems poblacin que requieran inclusin socio-productiva, a travs de las acciones ejecutadas por los entes regionales a fin de coadyuvar al desarrollo de un nuevo Modelo Econmico Social Productivo, en el marco de los principios y valores de solidaridad corresponsabilidad y cooperacin. Actualmente, se vive una etapa de transicin y de cambio en relacin con el rol del Facilitador en el I.N.C.E.S, debido a causas como el impacto de la Misin y Visin de la Institucin, lo cual tiene implcito filosofas, valores y cultura, unido a ello estn las competencias, condicionadas previamente por la cultura organizacional, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias y a partir de las mismas ir desglosndolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el Facilitador que son valoradas por la institucin. El I.N.C.E.S cuenta con un amplio grupo de capacitadores en los diferentes niveles, que se dedican a instruir a los alumnos, transmitir los conocimientos y quienes son multiplicadores (formador de formadores). Los Facilitadores, son considerados los pilares en el I.N.C.E.S, por ser en origen y su desarrollo en los diversos aos, un instituto capacitador, siendo el referido personal, la clave en la transmisin de conocimientos y experiencias 22

en su rol como formadores, el cual es de gran importancia ya que su participacin permite integrar los procesos de capacitacin y educacin o formacin general, consolidar los aprendizajes de los participantes y generar una dinmica andraggica, puesto que se utiliza la modalidad de educacin de adultos, el facilitador apoya al participante en todas las reas y contenidos del nivel cursado. El trabajo de investigacin, tiene como objetivo presentar el proceso de transformacin concebida del perfil del Facilitador, construido con un enfoque basado en competencias. Para ello, es necesario concebir al facilitador bajo otro paradigma, diferente al tradicionalmente utilizado. No se trata de definir mecnicamente, a travs de un listado, las competencias de este, es preciso desentraar qu elementos cognitivos, actitudinales, valorativos y de destrezas favorecen todos los niveles de desempeo del facilitador, para de esta manera, sea posible identificar y analizar aquellas capacidades requeridas por la Gerencia Regional I.N.C.E.S Distrito Capital, en un contexto especfico, lo cual le dar pertinencia institucional a este nuevo perfil. La preocupacin por evaluar y definir los requisitos con los que debe cumplir el equipo de Facilitadores encargados de impartir la formacin de los diferentes oficios en los distintos programas, cmo debe ser y actuar el Facilitador y cules deben ser las caractersticas personales y profesionales que le configuran como profesional son preguntas siempre abiertas en el seno de la Divisin de Recursos Humanos de la Gerencia Regional I.N.C.E.S Distrito Capital.

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El determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.E.S Distrito Capital, supone recorrer un camino que va desde la identificacin de las competencias que conformarn el perfil, que faciliten un elemento de referencia para la Gestin del Talento (Capital) Humano en la Institucin. Para ello se llev a cabo, un trabajo de campo el cual permiti identificar las competencias del personal de Facilitadores a partir de la opinin y la participacin de los diferentes actores que intervienen en el proceso investigativo, como lo son el total de trece (13) supervisores directo del personal de Facilitadores en el I.N.C.E.S Distrito Capital, conformado por Supervisores de Formacin o Jefes de los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S). El presente estudio se encuentra orientado, a brindar un valor agregado a la Gestin del personal de Facilitadores en el I.N.C.ES Distrito Capital, al identificar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores de la institucin, para ello se aporta los conocimientos tericos, junto con elementos concretos que puedan ser implementados por la institucin en la fundamental tarea de Gestin del Talento (Capital) Humano. El objetivo es identificar y determinar aquellas competencias claves y que son consideradas como estratgicas por la naturaleza del cargo para la Institucin, aportando los elementos de referencia para la construccin de un modelo del desarrollo de una cultura organizacional enfocada a la gestin del personal de Facilitadores por competencias, a partir del reconocimiento de la misin-visin del I.N.C.ES Distrito Capital.

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Delimitaciones

En este apartado se establecer descriptivamente la cobertura que tendr la investigacin en lo relativo a: Espacio Geogrfico: I.N.C.ES Distrito Capital Sujetos que participarn en la realizacin del estudio: Para realizar la investigacin de campo, se determin un (01) puesto de anlisis que se detallan a continuacin: El total de personal supervisor de los Facilitadores en el I.N.C.E.S Distrito Capital, conformado por los trece (13) Supervisores del personal de Facilitadores de los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S). A tal efecto se identifican y se describen las actividades relevantes del puesto, objeto de estudio: Los Supervisores del personal de Facilitadores (Supervisores Docentes y/o Jefes) de los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S): Constituyen los puestos que ejecutan actividades de coordinacin de programas procesos en los C.F.S y supervisan al personal de Facilitadores. y/o

Tiempo: Especificado por el periodo de tiempo en el que se realiz la investigacin (Abril Julio 2011).

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CAPTULO II MARCO TERICO REFERENCIAL Antecedentes de la Investigacin

Por la naturaleza de la presente investigacin, los antecedentes de fuentes de estudios o investigaciones en los que se que exponen teoras o ideas sobre el tema en particular, son las siguientes: Trabajo de grado de Figueroa, M (Caracas, Abril, 2003) para optar al ttulo de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez sobre el Diseo de perfiles por competencia para los cargos directivos del Instituto Universitario de Tecnologa Venezuela I.U.T.V. Esta investigacin tuvo como propsito: Identificar las Competencias necesarias para cada uno de los cargos directivos del I.U.T.V., disear los perfiles y proponer los perfiles por competencias para el personal directivo del I.U.T.V, ante un proceso de seleccin de personal con una alta cuota de empirismo e intuicin. Este informe est conformado por 4 partes: en la primera, se definen los Objetivos del Estudio; seguidamente, en el Captulo I, se hace un breve estudio de los modelos que fundamentan la investigacin; es decir los modelos de competencia; en el Captulo II, se hace una descripcin del

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Instituto Universitario de Tecnologa Venezuela y de la problemtica encontrada. Posteriormente, en el Captulo III, se analizan y definen las competencias requeridas para la ejecucin de las tareas inherentes a cada cargo, de acuerdo a las funciones que le son propias. Finalmente, en el Captulo IV, se describe la propuesta que consiste en la definicin de perfiles por competencia para los cargos en estudio, finalizando con las conclusiones del estudio. El aporte a la presente investigacin, se bas en el anlisis presentado de los modelos de Gestin por Competencias y la propuesta que consisti en la definicin de perfiles por competencia para los cargos en estudio. Trabajo de grado de Falcn, W (2007) para optar al ttulo de Grado Acadmico: Especialista en Gerencia Empresarial Centroccidental "Lisandro Alvarado. de la Universidad Ttulo: Gestin por Competencia

como Herramienta Gerencial Para la Toma de Decisiones en la Fundacin Programa de Alimentacin Escolar del Estado Lara (FUNDAPAEL). La investigacin presentada, est dirigida al anlisis del modelo de gestin por competencia, como herramienta gerencial para la toma de decisiones en la Fundacin Programa de Alimentacin Escolar del Estado Lara (FUNDAPAEL). Entre los objetivos especficos se encuentra: Diagnosticar la situacin actual respecto a perfiles de competencia del recurso humano en la Fundacin Programa de Alimentacin Escolar del Estado Lara, Identificar los mecanismos de comunicacin que permitan el desempeo de las tareas y asignaciones de las responsabilidades del personal que conforma la gerencia de la Fundacin, para luego evaluar los niveles de experticia y desarrollo que 28

debe tener el personal de la Fundacin Programa de Alimentacin y con ello proponer la metodologa y tcnicas para elaborar el modelo de gestin por competencia en (FUNDAPAEL). La investigacin estuvo enmarcada dentro de un estudio de campo con diseo documental, con carcter descriptivo y se presenta la propuesta, de un modelo de gestin por competencias como herramienta gerencial para la toma de decisiones en la Fundacin. El Trabajo de grado de Cuoto, N (2009) para optar al ttulo de: Maestra en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones Industriales de la Universidad Catlica "Andrs Bello. Ttulo: Competencias del Cargo de Operador Metro segn servicio, Nivel del cargo y antigedad , constituye un aporte como estudio preliminar e indagacin del tema de estudio. La investigacin consultada como orientacin en el desarrollo de la lnea de investigacin, tuvo como Objetivo General: Evaluar la medida en que las competencias del cargo de Operador del Metro de Caracas, C.A, se encuentran diferenciada por las variables de estudio Aborda una problemtica relacionada con la Gestin de Recursos Humanos, basada en la Gestin por Competencias entendida como un modelo integral de Gestin de los Recursos Humanos que contribuye a la deteccin, adquisicin y reforzamiento de las competencias que dan valor aadido a la empresa. Mide las variables de servicio del cargo de Operador Metro de Caracas, CA, nivel del cargo y antigedad, sobre la valoracin de diez (10) 29

competencias del cargo de estudio, de las cuales, se obtuvieron algunas coincidencias importantes en las competencias evaluadas. Trabajo de grado de Rodrguez Oviedo, Mara (2010) para optar al ttulo de Grado Acadmico: Especialista en Gerencia Empresarial Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado. de la Ttulo: Lineamientos

Estratgicos para el Reclutamiento y Seleccin de Personal Dirigido a la Empresa Antifuego, S.A. de Barquisimeto Basado en Competencias. El presente trabajo de investigacin propone y finalmente disea lineamientos estratgicos para el reclutamiento y seleccin del personal basada en competencias, de la empresa en estudio. Se plante un estudio de campo de carcter descriptivo con apoyo documental. Entre las recomendaciones se plante aplicar los lineamientos

estratgicos, con la finalidad que el reclutamiento del personal se adecue a las necesidades de la organizacin y as obtener una mejor seleccin reflejada en la integracin del recurso humano competente. El estudio aporta un valor terico, utilidad prctica y de relevancia para la presente investigacin.

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Antecedentes de la Empresa - Resea Histrica

El Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S), es un organismo autnomo con personalidad jurdica y patrimonio propio, adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Economa Comunal, creado bajo una propuesta de Ley presentada en la cmara del senado del Congreso Nacional el 15 de Abril de 1959, por los entonces senadores Lus Beltrn Prieto Figueroa (artfice del proyecto), J. M Siso Martnez, Lus Tovar, Alfredo Celis, Ismael Ordaz y Juan Vicente Casanova, el 27 de julio de 1959, fue sancionada la Ley y recibi el ejectese el 22 de agosto del mismo ao y luego se reglamento el 11 de marzo de 1960, bajo la denominacin de Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E). En el 2003, de acuerdo con decreto publicado en la Gaceta Oficial N 37.809 de fecha 03 de Noviembre, se reforma el reglamento de la Ley del I.N.C.E, con la finalidad de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del pas y al proceso de reconversin industrial, proceso que enmarca posteriormente su concepcin y visin, dentro del mbito de un socialismos abierto y Participativo, promoviendo un cambio de ideales enarbolados en su nueva denominacin como Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista.

El 9 de noviembre del 2011, el presidente venezolano Hugo Chvez, inform que el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S) ser adscrito al Ministerio del Poder Popular para Ciencia, Tecnologa e Industrias Intermedias, con el objeto de que tenga un perfil ms

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tcnico, de acuerdo con el decreto N 8.562, publicado en la Gaceta Oficial del 8 de noviembre de 2011. La transformacin del Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E) a Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S), incluye de igual manera la reforma de los Centros de Capacitacin y Formacin en Centros de Formacin Socialistas (C.F.S) los cuales son Centros de Formacin dotados de equipos tecnolgicos acordes a las formaciones que se imparten y son considerados dependencias del Instituto con presencia a nivel nacional. El vicepresidente ejecutivo de la Repblica, Elas Jaua, explic que la medida se ajusta a la reorganizacin que realiza el Ejecutivo Nacional para el lanzamiento de la Gran Misin Saber y Trabajo. En el ao 2008 se reform el reglamento del otrora INCE (Instituto Nacional de Cooperacin Educativa), con la finalidad de reorganizar y adecuar sus Programas de Formacin a las necesidades e intereses estratgicos de la nacin. Desde entonces, la modalidad educativa del instituto consiste en la vinculacin de los saberes no slo con los procesos de innovacin y nuevas tecnologas educativas cnsonas con el plan de desarrollo productivo del pas, tambin con la prctica y la experiencia laboral de sus estudiantes. Actualmente, el Programa Barrio Adentro / Campo Adentro orientado a la formacin poltica y tcnica profesional de las comunidades para el desarrollo de sus potencialidades y el Programa Nacional de Aprendizaje (PNA) dirigido a jvenes de entre 14 y 17 aos constituyen las dos grandes vertientes educativas de la institucin. 32

Gerencias Regionales Desarrollar la accin formativa a nivel regional, dirigiendo y ejecutando los programas educativos de formacin y capacitacin integral, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista bolivariano.

Funciones Repblica Bolivariana de Venezuela, Ministerio del Poder Popular para la Economa Comunal, Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (INCES), "Lineamientos Generales". Gaceta Oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 37.974 de la fecha 07 de julio del 2004. Planificar y elaborar el Plan Operativo Anual de la Gerencia

Regional, basado en el Plan de Desarrollo Econmico y Social de la Nacin "Simon Bolvar", y los proyectos estructurantes de la regin, para as responder a las necesidades locales de desarrollo socioproductivo. Mantener de manera permanente interrelacin con las comunidades, con la finalidad de permitir la participacin activa de las mismas en los asuntos inherentes de la Gestin Pblica. Elaborar y controlar en coordinacin con el rea de Infraestructura el Programa Anual de Mantenimiento para las instalaciones. Proponer al INCES Rector la creacin de Centros de Formacin Socialista en el marco de los Proyectos Estratgicos, con nuevas Salidas Ocupacionales basados en los Lineamientos de Polticas de Formacin Integral.

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Dirigir, coordinar y controlar la ejecucin de los Programas de Formacin establecidos en los planes del Instituto. Dirigir, coordinar y controlar las actividades administrativas, de acuerdo con las polticas, normas, mtodos y procedimientos previamente establecidos por el INCES Rector.

Elaborar y controlar en coordinacin con el rea de Infraestructura el Programa Anual de Mantenimiento para las instalaciones. Evaluar y analizar la accin docente de manera permanente. Garantizar la correcta aplicacin de la Ley y el Reglamento del INCES a nivel de aportes, actas, multas, convenios de pago, deducciones, adiestramiento y colocacin de aprendices.

Postular ante la Gerencia General de Formacin Profesional a los facilitadores previamente seleccionados por los Consejos Comunales y la Divisin de Formacin.

Dirigir, coordinar y controlar la ejecucin de los Programas de Formacin establecidos en los planes del Instituto. Dirigir, coordinar y controlar las actividades administrativas, de acuerdo con las polticas, normas, mtodos y procedimientos previamente establecidos por el INCES Rector.

En la Regin Distrito Capital, el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista est conformado por: 01 Gerencia Regional 01 Asesora Legal 01 Unidad de Planificacin 04 Divisiones: 34

Divisin de Informtica Divisin de Recursos Humanos Divisin de Infraestructura Divisin de Administracin 13 Centros de Formacin Socialistas (C.F.S) Y/O Programas: C.F.I. Lus B. Prieto F. (Programa Calzado) C.F.C. Dr. Lus B. Prieto F. (Programa Comercio) C.F.C. Dr. Lus B. Prieto F. (Programa Textil) Dr. Lus B. Prieto F. (Programa Turismo) C. Metrop. Caricuao C. Metrop. Caricuao (Programa Construccin) Banco Seguro C. Poliv. 23 de Enero C. Capacitacin Especial C.F.I. Gran Colombia C. Metal Mecnica C.F.C. Del Norte C.F.S Jorge Rodriguez 07 Coordinaciones: Programa Mviles Control de Programa Deducciones Coordinacin de Aprendizaje Coordinacin de Formacin en Empresas Adiestramiento en Empresas Alfabetizacin e Instruccin a Distancia Tecnologa Educativa 35

Grfico N 1- Organigrama I.N.C.ES Distrito Capital

Fuente: Elaborado por el Autor 36

Objetivos, Fines, Misin y Visin del I.N.C.ES

El I.N.C.E, como ente de Formacin Profesional concebido bajo la premisa de formar y capacitar a la fuerza laboral venezolana en su texto de propaganda del I.N.C.E, divulgado en Caracas en 1975, tena como fin: a) promover la formacin profesional de los trabajadores y contribuir a la formacin de personal especializado as como llevar a cabo programas de formacin para la juventud desocupada (el Reglamento dice slo: organizar, desarrollar, y perfeccionar la formacin profesional de los trabajadores adultos a todos los niveles). b) contribuir a la capacitacin agrcola de los alumnos egresados de las escuelas rurales a fin de formar agricultores aptos para la utilizacin de los recursos naturales renovables. c) apoyar y desarrollar el aprendizaje de los jvenes trabajadores en los centros o en las empresas. d) colaborar en la lucha contra el analfabetismo y en el desarrollo de la educacin primaria en la medida en que pueda influir en la formacin profesional. e) preparar y elaborar el material requerido para la formacin profesional de los trabajadores. Las once funciones bsicas

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A partir de esta base legal, el I.N.C.E desarroll un conjunto de actividades e intervenciones cuya diversidad puede apreciarse examinando, en primer lugar, las once funciones bsicas que el I.N.C.E pretendi cumplir para responder a los objetivos de la Ley y del Reglamento que lo han creado: I. Determinacin de las necesidades nacionales y sectoriales. Se trat de cuantificar las (necesidades de mano de obra, segn su nivel de calificacin a fin de determinar la amplitud de la formacin por medio de encuestas a nivel nacional, regional o de naturaleza sectorial. II. Preparar material didctico y en particular manual sobre la base de un anlisis detallado de los puestos de trabajo y de las operaciones que los constituyen. Esta preparacin didctica traslad, en los hechos, a un trabajo preliminar de programacin de la formacin, a fin de permitir a cada alumno dominar el aprendizaje por medio de un proceso de dificultades crecientes. III. Organizar y promover la formacin profesional dentro de las empresas en estrecha coordinacin con las empresas y los trabajadores. Esta capacitacin puede tomar la forma de actividades de formacin, de perfeccionamiento y de especializacin en las empresas, por su personal, fuera de las horas de trabajo. IV. La formacin de la juventud desocupada (agregado en la revisin de la Ley en 1970). Se trata de formar jvenes de 16 a 26 aos de edad, sin formacin profesional, por medio de una educacin acelerada. En principio, esta formacin debera permitir luego a los alumnos pasar de la categora de desocupados a la de la formacin en centros fijos de formacin profesional constituyendo 38

un paso decisivo, del I.N.C.E en la perspectiva de su institucionalizacin. En efecto, basndose en los anlisis de la mano de obra, el I.N.C.E estim que existira cierta permanencia en la oferta de empleo y por consiguiente, la posibilidad de crear verdaderas escuelas. Esos centros fijos sirven igualmente para otras actividades del I.N.C.E. Promover y estimular las actividades de formacin profesional emprendidas por las propias empresas con sus propios medios tcnicos y financieros. El Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (I.N.C.E), con su transformacin jurdica, poltica, ideolgica e institucional en el Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S) con la reforma, de la Ley del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S), seala como objetivos, fines, misin y visin del Instituto: Objetivos Artculo 2. Ley del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.ES): >> El Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.ES) tiene por objeto formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas educativos de formacin y capacitacin integral, adaptados a las exigencias del modelo de desarrollo socioproductivo socialista bolivariano. >>. Fines del Instituto >>Artculo 4. El Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.ES) tiene los siguientes fines: 39

 Coadyuvar al desarrollo de un modelo productivo fundado en los valores humansticos de la cooperacin y la preponderancia de los valores colectivos sobre los individuales, que garantice la satisfaccin de las necesidades sociales y materiales del pueblo, la mayor suma de felicidad posible y de estabilidad poltica y social. Promover la inclusin socio productiva de todas las personas, especialmente de aquellas en situacin de pobreza extrema y condiciones de especial vulnerabilidad o exclusin. Consolidar un sistema de educacin, formacin y capacitacin que contribuya con la generacin de nuevas formas asociativas y unidades econmicas de propiedad colectiva, propendiendo a la construccin colectiva y cooperativa de la economa socialista, en las relaciones de produccin, intercambio y distribucin de bienes y servicios. Contribuir con el fortalecimiento de la tica revolucionaria, reconociendo al trabajo y la educacin como procesos fundamentales del desarrollo social y de las personas, atendiendo a los principios del ideario bolivariano, tales como, honestidad, trabajo voluntario, inclusin social, solidaridad, corresponsabilidad, transparencia y el bien comn.>> Misin Formar y capacitar integralmente a hombres y mujeres a travs de programas diseados mediante un modelo constructivita, productivo y de inclusin, contribuyendo al desarrollo socio-econmico del pas. I.N.C.ES. Intranet. Disponible: http://www.I.N.C.Es.gob.ve/ [Consulta: 24 de Mayo de 2011].

Visin 40

Ser una institucin de formacin y capacitacin actualizado tecnolgicamente, reconocida a nivel nacional e internacional, por la diversidad y flexibilidad de oportunidades de participacin, erigindose como elemento dinamizador de los procesos de transformacin social y facilitando las herramienta que exige el nuevo modelo de desarrollo econmico del pas. (Ibd.). Bases Filosficas

Como primer acercamiento al estudio de las competencias, cabe decir que son mltiples y variadas las interpretaciones conceptuales sobre la temtica a investigar. Existen diversas bibliografas en este campo, sirviendo de gua para el desarrollo de la temtica, obras de autores de: Martha Alicia Alles de Argentina, Jaime Grados de Mxico, Nelson Rodrguez Trujillo de Venezuela y consultores como Hay Group; sirviendo de ayuda y consulta autores como Jos Mara Saracho (2005), Fernando Vargas (2004), Leonard Mertens (1996), Andrew Gonzci (1996) y Spencer y Spencer (1993), los que lideran la bibliografa referida a la Gestin de Recursos Humanos por Competencia. Al mismo tiempo, publicaciones que buscan promover el enfoque de competencias en la Gestin de Talento Humano, como han sido las realizada por el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER) de Mxico, el Servicio Nacional de Aprendizaje de Colombia (SENA), La Comisin Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales de Chile (ChileValora) entre otras, por ser instituciones con 41

naturaleza afn, a los del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.E.S). Las experiencias de estas instituciones, se refieren a la incursin en el enfoque de competencias y con un claro reconocimiento de la importancia que tiene la Gestin por Competencias del Talento Humano, repasando los conceptos sobre Competencia Laboral y sus incidencias en la formacin profesional, las ventajas para la formacin profesional y el desarrollo de las fases de identificacin, normalizacin, competencias laborales. formacin y certificacin de

Bases Tericas Diversas teoras ayudan a comprender, predecir y controlar el

comportamiento humano y tratan de explicar como los sujetos acceden al conocimiento. En las principales teoras se puede visualizar la evolucin existente de las racionalidades organizacionales. Primero, la Administracin Cientfica en el siglo XVIII, se aproxima a la sistemtica de la eficiencia productiva, los aportes de Henry Ford a partir de 1903, a la racionalizacin de la reduccin y la divisin del trabajo, en la dcada de 1940, aparece ELTON MAYO en los Estado Unidos rompiendo con los paradigmas de Taylor y Farol, valorizando e incorporando el Factor Humano en la produccin determinando los beneficios de la motivacin.

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El inicio del siglo XX, fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teoras del mundo empresarial: las Competencias, pero no es hasta la dcada del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de psicologa de la Universidad de Harvard, David McClelland, quien postul que era preciso buscar otras variables en la formacin las competencias- que pudieran predecir cierto grado de xito o al menos ser menos desviados. En la Resea Histrica de la Evolucin de las Competencias, fue explorado y demostrado ilgicamente los avances de la Teora de las Competencias, demostrndose que el estudio y profundizacin de esta teora no se limit a los estudios en la dcada del 70, de David McClelland y a lo largo de un proceso histrico surgieron entonces diversas estudiosos, que concentran sus esfuerzos en el tema, pero no es hasta finales de la dcada del 90, que la Gestin por Competencias sale del mbito de los recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformacin de las organizaciones. De esta manera, se intenta contribuir a esclarecer las manifestaciones del Enfoque de Competencia para lo cual se ofreci una visin generalista del tema, para abordar una aproximacin al surgimiento de las competencias desde diferentes perspectivas, conceptualizaciones, definiciones y categorizacin de las competencias, con el objetivo inicial, de conocer y comprender el concepto de competencia y el enfoque de competencia ya sea, funcionalista, conductista y constructivista. Considerando que la presente investigacin se guiar bajo la premisa de un enfoque funcional, el cual concibe la competencia en lneas generales como la capacidad de ejecutar tareas. 43

Surgimiento de las Competencias Se reconoce como uno de los precursores en el estudio de las competencias, a David McClelland, catedrtico de psicologa en la Universidad de Harvard. McClelland analiza la motivacin humana y es la base sobre la que se desarrolla el enfoque de competencia a nivel de empresas, a travs de la aplicacin del Enfoque Conductista. Sin embargo, en la literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, los cuales son tiles de sealar para una mejor comprensin sobre el origen del trmino en cuestin. Resea Histrica- Evolucin de las Competencias Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema, pareciera que este es de recin aparicin, sin embargo tiene sus antecedentes de acuerdo a Spencer (1991): En la psicologa industrial y organizacional norteamericana, hubo un movimiento real hacia las competencias, surgiendo a finales de los aos 1960 y principios de 1970 . En esta poca el inters por los rasgos de personalidad no estaba de moda en la psicologa norteamericana. Hyland (1994), (citado Novick, M y Gallart, M. (1997), p.60), hace

remontar los orgenes del concepto de competencias laborales, a los aos sesenta por un movimiento americano denominado Pedagoga basada en el 44

Desempeo el cual coincidi con la preocupacin por el accountability y el control de los certificados profesionales de los profesores, sealando adems, que el modelo de educacin y entrenamiento basado en competencias que surgi en los aos ochenta estaba dominado por una tendencia industrial ms que educacional, aunque se haya modificado con los desarrollos posteriores. Pero la mayora de las Bibliografas consultadas hace referencia, que el concepto de Competencia fue planteado inicialmente por David McClelland en 1973, un eminente catedrtico de Psicologa de la Universidad de Harvard, requerido durante los aos 60, por el Departamento de Estado Norteamericano, para la realizacin de un estudio, orientado a mejorar la seleccin del personal diplomtico, especficamente a detectar las caractersticas presentes en las personas a seleccionar, caractersticas que podran predecir el xito de su desempeo laboral, comprobndose que el buen desempeo en el puesto de trabajo est ligado a las caractersticas propias de las personas, de sus competencias, que a los criterios utilizados tradicionalmente como principales factores de seleccin, como son los aspectos de conocimientos y habilidades junto con la experiencia laboral. El problema surgido en el Departamento de Estado, fue que despus de las pruebas actitudinales psicotcnicas, a las que eran sometidos los candidatos al puesto y su posterior incorporacin al mismo, los resultados en el desempeo de la labor profesional no eran satisfactorios, surgiendo la duda y la incertidumbre sobre la eficacia del modelo de seleccin aplicado, como una reaccin ante la insatisfaccin con las medidas tradicionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo.

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Los tests acadmicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas o el xito en la vida. 2. A menudo estn sesgados en contra de las minoras, las mujeres y las personas de los niveles socioeconmicos ms bajos. (McClelland, 1973) La propuesta, McClelland inici una investigacin buscando muestras de Diplomticos considerados los mejores y muestras de Diplomticos calificados como normales. Analiz sus actuaciones utilizando la tcnica de Behavioural Event Interview (Entrevista de incidentes crticos) y despus de analizar y sistematizar los resultados arrojados por las entrevistas, obtuvo una serie de caractersticas personales destacables en los mejores, que tan slo se daban de una forma parcial en los individuos considerados normales. Esto lo condujo a buscar otras variables, a las que llam Competencias, que permitiesen una mejor prediccin del rendimiento laboral. Encontr que para predecir con mayor eficiencia, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las caractersticas de quienes son particularmente exitosos, con las caractersticas de quienes son solamente promedio. Este sistema arrollador fue el origen del ahora conocido Modelo de Seleccin por Competencias, entendindose por Competencia, aquella caracterstica personal de un individuo que est relacionada de forma causal con un desempeo excelente en el puesto de trabajo que ocupa.

46

Fue McClelland, quien actuacin en el trabajo.

identific los principios para llevar a cabo una

investigacin que descubriese las variables que sirvieran para predecir la

Lo fundamental del enfoque de McClelland para el anlisis de puestos de trabajo, consiste en que mientras el anlisis tradicional del puesto de trabajo se centra en los elementos del trabajo; la evaluacin de las competencias estudia a las personas que mantienen un desempeo exitoso en el trabajo y define el puesto de trabajo en funcin a las caractersticas y conductas de esas personas. Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio, 2002) surgi en la misma dcada, un movimiento llamado "Enseanza basada en Competencias" , que se fundaba en cinco (05) principios: 1. Todo aprendizaje es individual 2. El individuo, al igual que cualquier sistema se orienta por las metas a lograr 3. El proceso de aprendizaje es ms fcil cuando el individuo sabe qu es exactamente lo que se espera de l 4. El conocimiento preciso de los resultados tambin facilita el aprendizaje y es ms probable que un alumno haga lo que se espera de l 5. Lo que l mismo desea si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje. Mientras que Mertens, L (1996), competencia laboral en los aos identifica el surgimiento de la ochenta con fuerza en pases

industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formacin de 47

mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. En 1981 en Inglaterra, se empieza aplicar tcnicas de anlisis como:

Critica Incidente Tecnique orientada a definir las habilidades bsicas que debera tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeo eficiente. En 1986, un grupo de profesionales se une al grupo Ingls e intenta disear un modelo especfico para las empresas espaola, utilizando para ello tcnicas activas (simulaciones reales) para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra destacar la unin entre el Departamento de Recursos Humanos con las dems reas de la organizacin en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el rea de Recursos Humanos como responsable de garantizar a la organizacin la eficacia de sus empleados. En 1986, un grupo de profesionales intentan disear un modelo especfico utilizando simulaciones reales, para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos. En 1988, se presenta un proyecto fruto del estudio de varios aos, sobre las habilidades que las organizaciones espaolas deberan tener en cuenta para garantizar desempeos laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la Asociacin Espaola de Personal: AEDIPE, desde entonces se cambia el termino Habilidades por Competencias y se inicia su difusin con mucho xito. Segn Mertens, L (1996, p.64), entre 1989 y 1991, la mayora de las empresas canadienses requiri trabajadores con una calificacin bsica que 48

les permitiera aprender continuamente y adaptarse a cambios en la organizacin. (P. 54). En 1996, Mertens, L, presenta en la ciudad de Guanajuato una versin preliminar del libro Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos dentro del marco del seminario internacional. Formacin basada en Competencia Laboral: Situacin actual y perspectivas. 1996, en Guanajuato, dentro del marco del Seminario Internacional convocado por el Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER) de Mxico, el economista holands Leonardo Mertens presenta en Guanajuato, Mxico, una versin preliminar del libro Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento y Modelos , dentro del marco del seminario internacional Formacin basada en Competencia Laboral: Situacin actual y perspectivas, el cual contribuye a los procesos de reflexin y toma de decisiones alrededor de la implementacin de las competencias laborales. De la misma manera se puede referir, que en ese Seminario, prest su apoyo la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.), a travs de su oficina en ese pas, del Servicio de Polticas y Desarrollo de Programas de Formacin y de CINTERFOR (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional-O.I.T). Fueron tres (03) los propsitos principales del seminario: 1. Compartir las experiencias de los pases que han adoptado el enfoque de competencia laboral en sus sistemas educativos 2. Debatir en torno a los problemas conceptuales, metodolgicos y prcticos de la aplicacin de dicho enfoque 49

3. Identificar las posibilidades de su instrumentacin en el contexto de las polticas de desarrollo de los pases intervinientes, especialmente de Amrica Latina. Participaron representantes de instituciones europeas, norteamericanas y de Australia, de organismos de formacin profesional y de Ministerios de Trabajo de los pases de Amrica Latina y el Caribe y de los sectores educativo, productivo y laboral de Mxico. En los textos introductorios se expresa, que el enfoque de competencia laboral; surge como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formacin de los recursos humanos, frente a la evolucin de la tecnologa, la produccin en general, la sociedad y elevar as, el nivel de competitividad de las empresas, las condiciones de vida y de trabajo de la poblacin. La educacin orientada de esta manera, ha implicado para los distintos pases iniciar procesos de reforma de sus sistemas de educacin; para las empresas modernizar las formas de capacitacin de sus trabajadores y para los individuos, adaptarse a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en equipo, a una mayor flexibilidad, creatividad, capacidad de aprendizaje y a la actualizacin continua de conocimientos y habilidades que le permitan lograr un desempeo eficiente y un desarrollo integral. Entre los temas tratados en el seminario, pueden destacarse los siguientes: a) El papel de las instituciones de formacin y capacitacin y de las autoridades encargadas de formular y aplicar polticas en este campo 50

b) Los conceptos centrales en relacin al enfoque de competencia laboral; cmo se ponen en prctica los procesos adecuados c) Cmo asumen los sectores educativo, laboral, empresarial y sindical la poltica de normalizacin y certificacin de competencia laboral. Mas adelante en el marco de la celebracin de los 40 aos del SENA, Servicio Nacional de Aprendizaje (Colombia), esta entidad pblica el libro de Mertens, primera edicin en espaol con el propsito de contribuir a que en Colombia se generen procesos de reflexin y toma de decisiones al rededor de la implementacin de las competencias laborales. En este orden de ideas, El SENA es un establecimiento pblico, con financiamiento propio, que ofrece instruccin gratuita en Colombia con programas de formacin complementaria o la capacitacin tcnica del recurso humano para vincularlas al mercado laboral, empleadas o subempleadas y realiza actividades de desarrollo empresarial, comunitario y tecnolgico. Como se ha podido observar, el concepto de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. Sin embargo, en Mxico se empez a aplicar a mediados de los 90s. Impulsada por el Gobierno Federal, a travs del CONOCER Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral, organismo encargado de establecer un sistema de certificacin de la capacidad o competencia laboral de los trabajadores, con el fin de impulsar su desarrollo con base en estndares de calidad del desempeo; este sistema de competencias, debera servir tambin para orientar la educacin y la capacitacin hacia las necesidades de los mercados productivo y laboral. 51

Competencias Se puede entender de una manera casi intuitiva que el concepto de competencia, se refiere a la capacidad de una persona para desempearse exitosamente en un trabajo, en un ambiente laboral adecuado. La competencia es entonces, una cualidad personal e intransferible que est referida a la realizacin de un trabajo determinado, con un nivel de calidad aceptable y en un ambiente de trabajo apropiado. Existen mltiples y variadas interpretaciones conceptuales sobre el trmino competencia, sin embargo; un concepto generalmente aceptado segn la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.), la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada Autores como Spencer, Lyle y Spencer, Signe (2003), han definido las competencias como: Una caracterstica subyacente de un individuo, que est casualmente relacionada con un estndar de desempeo o un desempeo superior en un determinado trabajo o situacin. Esta definicin se centra en los atributos del individuo, es decir, en los conocimientos, habilidades, aptitudes, entre otras. Desde el punto de vista de Benavides, Olga (2002), se centra no en las atribuciones del individuo, sino en las actuaciones o comportamientos, al definirla como los comportamientos manifiestos en el desempeo laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente. 52

Para ello, se puede referir que las competencias de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento en condiciones reales o simuladas de trabajo y en tal caso se habla de a competencia observada. Existen varias aproximaciones definitorias al concepto competencia, siendo la de Fitt, David, (1996) una de las ms aceptadas, para la presente investigacin: Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable y que se pueda demostrar qu diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeo excelente, de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces. Es una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo. (P.5). Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempee con xito un conjunto de funciones o tareas y por extensin el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con xito el negocio de una empresa. Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y que las hace ms eficaces en una determinada situacin. Las competencias son entonces, las caractersticas fundamentales de las personas, pues indican la manera de comportarse o pensar que tiene lugar en varias situaciones y que perdura durante un perodo razonable de tiempo Spencer, Lyle y Spencer, Signe (2003). 53

Existen mltiples y variadas aproximaciones conceptuales sobre el trmino competencia, a las que se citan las siguientes: El Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales de Mxico (CONOCER), extrado de la pgina Web Las 40 preguntas ms frecuentes sobre formacin por competencias CINTERFOR/0IT Montevideo -1999, define las Competencias como: La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. La Organizacin de las Naciones Unidas - UNESCO (1999) define el trmino competencia como El conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeo, una funcin, una actividad o una tarea. El Ministerio de Educacin y Cultura de Uruguay -MEC (2005): Una combinacin de conocimientos, habilidades (intelectuales, manuales, sociales, etc.), actitudes y valores que capacitarn a un titulado para afrontar con garantas la resolucin de problemas o la intervencin en un asunto en un contexto acadmico, profesional o social determinado.

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El Ministerio Popular de las Comunas y Proteccin Social de la Repblica Bolivariana de Venezuela (2009), define las competencias como: La construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo, en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Se relaciona con conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes, generadas en comportamientos, que les permiten a los trabajadores, tener un desempeo excelente de sus funciones para un determinado cargo. Diversos autores como los que se citan a continuacin, definen competencias: Alamillo y Villamor, en Bolvar, C. (2002:2): las

Conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeo del trabajo y que la organizacin tiene inters en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecucin de los objetivos estratgicos de la empresa.

Ansorena Cao (1996) plantea: Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como caracterstica de su comportamiento y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable. (p. 76). La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja 55

combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones, este ha sido llamado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente. (Gonzci en Vargas, 2004: 10). Por su parte Guin (citado en Spencer y Spencer) las define como Caractersticas subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situacin a otra y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo. Spencer y Spencer (1993) son un continuo proceso de atraccin mutua. Es por ello que caractersticas subyacentes de un individuo, que estn causalmente relacionadas con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo. Finalmente Torrado (1995) plantea que "la competencia es esencialmente un tipo de conocimiento ligado a ciertas realizaciones o desempeos, que van ms all de la memorizacin, la rutina. Se trata de un conocimiento derivado de un aprendizaje significativo". Del anlisis de estas definiciones, se puede inferir que las Competencias: Son el conjuntos de atributos como: conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas que posee una persona, que al combinarlos le permiten la realizacin exitosa de una actividad sea laboral o de otra ndole. A lo que se puede sealar que: 56

a) Son caractersticas permanentes de la persona. b) Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo. c) Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral, es decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se asume que realmente lo causan. d) Pueden ser generalizables a ms de una actividad. Pero adems, ser competente significa tener competencia cognitiva, competencia emocional y competencia social de forma simultnea (Alcover, 2004). La primera, la competencia cognitiva; pretende fomentar la capacidad de autoaprendizaje -aprender a pensar, aprender a aprender-, poniendo en marcha las habilidades de procesamiento de la informacin que permitan la auto eficacia, el autocontrol, solucionar problemas, tomar decisiones, etc. La segunda, la competencia emocional; est relacionada con el papel que juegan las emociones en el desarrollo de inteligencia intrapersonal e interpersonal. Incluye, tambin, estrategias y habilidades para reducir la ansiedad y el afrontamiento del estrs laboral. Y por ltimo, la competencia social, se refiere a la conducta laboral en la que son accesibles los dems y a las habilidades sociales necesarias para empatizar, para la asertividad, para trabajar en equipo, para resolver situaciones conflictivas, etc. En la escuela psicolgica, una de las definiciones ms representativas es la de Spencer, quien define el concepto competencia como .el conjunto 57

de caractersticas subyacentes en los individuos, que determinan un desempeo superior. En el mbito empresarial, hay quienes trabajan con una definicin de la escuela educativa ampliada: conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores, aplicados en forma idnea en el trabajo, hacia el logro de objetivos propuestos. Desde una perspectiva gerencial, se define competencia como: El desempeo idneo en una o ms dimensiones de la dinmica social u organizacional, tales como las relaciones, la tecnologa, las operaciones o la administracin, o el desempeo idneo de una actividad y/o conjunto de tareas inherentes a un proceso de trabajo o negocio, hacia el logro de objetivos propuestos, sobre la base de un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. Conviene resaltar que, en los tres enfoques, se destaca el desempeo idneo como condicin o premisa de validez del concepto competencia. Muchas han sido las distintas clasificaciones de Competencias realizadas en el rea de investigacin de los Recursos Humanos, pero la ms extendida y difundida en Espaa y Norteamrica es la que distingue: a) Aptitudes: capacidad innata para el aprendizaje. b) Conocimientos: parte aprehendida o adquirida.

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c) Habilidades: cadenas de comportamiento motor y/o mental aprehendidas o adquiridas. d) Actitudes: creencias, valores y convicciones propias. De estos conceptos presentados, se puede inferir que las competencias son caracterstica personales manifiestamente observables en forma de conductas y que determina los comportamientos, integrada por un conjunto de habilidades, conocimientos y comportamientos del individuo para desempear con xito una actividad dada. Dicho de otro modo una competencia integra: saber, saber hacer y saber ser. Siguiendo a Le Boterf, Guy (1996), la competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.

El saber actuar. Es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organizacin. Tiene que ver con su preparacin tcnica, sus estudios formales, el conocimiento y el manejo adecuado de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades. (ID.). El querer actuar. Alude no slo al factor de motivacin de logro intrnseco a la persona, sino tambin a la condicin ms subjetiva y situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una accin en concreto. Influyen fuertemente la percepcin de sentido que tenga la accin para la persona, la imagen que se ha formado de s misma respecto de su grado de 59

efectividad, el reconocimiento por la accin y la confianza que posea para lograr llevarla a efecto. (ID.). El poder actuar. En muchas ocasiones, la persona sabe cmo actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no existen para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto, as como los medios y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en el ejercicio de sus funciones. (ID.).

A continuacin, se presenta un esquema donde se refleja la relacin entre estos tres componentes, cuya suma conceptual genera la competencia de la persona (Ibd.).

Grfico N 2.

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Fuente: PROSEL Consultores Formulado por: Guy Le Boter Clasificacin de las Competencias Diversos autores han clasificado las competencias de distintas maneras, presentando similitudes y diferencias entre s. Asimismo, el nmero de competencias existentes puede ser muy amplio. Por lo expresado a continuacin, se cita la clasificacin ms usual de las competencias que de acuerdo a la temtica de la investigacin se considera la ms representativa, expresado por siguiente manera: Bunk, Gerhard (1994), clasifica las competencias de la

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Competencia Tcnica: Es el dominio experto de las tareas y contenidos del mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para ello (ID.). Competencia Metodolgica: Implica reaccionar aplicando el

procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo (ID.). Competencia Social: Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal (ID.). Competencia Participativa: Participar en la organizacin de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, as como de aceptar responsabilidades (ID.). Asimismo Mertens, L., (1997) las clasifica de la siguiente manera: Competencias bsicas: Son las que se adquieren en la formacin bsica y que permiten el ingreso al trabajo, como por ejemplo: habilidades para la lectura y escritura, comunicacin oral, clculo otras (Ibd.). Competencias Genricas: Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes mbitos de produccin, como por entre

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ejemplo la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociacin, planificacin, entre otras (ID.). Competencias Especficas: Se relacionan con los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin y no son tan fcilmente transferibles a otros contextos laborales, como por ejemplo: la operacin de maquinaria especializada, la formulacin de proyectos de infraestructura, entre otras (ID.). Para Spencer y Spencer, existen cinco (05) principales tipos de competencias y la representa grficamente bajo el modelo del referido por ALLES, Martha. (2004). p. 62. Iceberg,

Grafico N 03

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Fuente: Papers de Formaci Municipal Elaborado por: Spencer & Spencer

1. Motivaciones: Es un concepto relacionado con las necesidades de los individuos que lo conducen a un actuar especfico para satisfacer sus necesidades, de la necesidad surgen los motivos que I.N.C.Entivan las acciones. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. 2. Rasgos de Personalidad: Es uno de los conceptos de mayor dificultad en su definicin, toda la complejidad del ser humano producto de la interaccin de diversos aspectos (biolgicos, psicolgicos y sociales), es el reflejo del temperamento, el carcter y las condiciones del entorno que marcan la vida de una persona y que se manifiesta a 64

travs de los valores, actitudes y motivaciones que se observan en el comportamiento de una persona. (Barrera Conde., Ros y Vidales, Diego. 2006) a. Temperamento: Definido como caractersticas biolgicas y genricas relacionadas con el sistema nervioso central y el sistema endocrino que define muchas de las condiciones personales, por ejemplo la introversin y la extraversin, la sensibilidad, la orientacin a la actividad, entre otros. (Ortegn, Ortiz 2000). b. Carcter: Algunas de las definiciones desarrolladas sobre el concepto son: Conjunto de rasgos particulares que se manifiestan en la forma tpica de comportarse cada persona. Se expresa en actitudes. El carcter se forma en el curso de la vida y depende de la historia personal, la condicin de vida y la educacin c. Entorno: Los aspectos sociales impactan la percepcin que una persona desarrolla de la vida; la influencia que los grupos de referencia (familia, amigos, colegio, etc.) Y los aspectos econmicos, histricos, culturales y educativos tienen sobre la historia de vida de una persona define muchos de los rasgos de carcter. d. Valores: Creencias que rigen el internas y subjetivas. comportamiento, son Bonilla

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e. Actitudes: constituyen formas organizadas de pensar, sentir y actuar ante objetos, fenmenos y personas. (Ortegn, Ortiz 2000). 3. Auto comprensin: Son las actitudes de una persona, sus valores o la imagen que tiene de ella misma (ID.). 4. Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especficas. Informacin que una persona posee sobre un rea de contenido especfico (ID.). 5. Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental, definido por SPENCER, Lyle y SPENCER, citado por Diputaci Barcelona Competencias en el trabajo: modelos para un rendimiento superior La habilidad que se posee para desarrollar una tarea mental o fsica. P38. Se observan en el comportamiento de la persona en los diferentes contextos y estn directamente relacionados con los valores. Por ejemplo, si para el individuo el respeto es un valor clave su comportamiento lo puede reflejar de la siguiente manera: a) En relaciones interpersonales: dando importancia a la puntualidad, el cumplimiento de lo prometido, el trato amable y afectivo, escuchando al otro, entre otros. b) En el trabajo: siendo puntual, cumpliendo con las normas y procedimientos, en el trato amable y respetuoso con las autoridades, compaeros y subalternos. 66

La clasificacin de las Competencias ha sido particular, dependiendo de las caractersticas que ha de seguir los autores. Sin embargo para la presente investigacin se ha seguido la que agrupa en tres (03) grandes clases: 1. Las Bsicas, que permiten su aplicacin en el trabajo, el arte, la recreacin, el deporte, la msica, etc. 2. Las Transversales o Genricas, aplicadas a diferentes contextos laborales 3. Las Especficas o Tcnicas, que estn relacionadas a misiones profesionales de un rea particular. En la literatura se habla de competencias, competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio del investigador en este sentido, es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo ya sea profesin u oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos trminos, para respetar la fuente donde se ha extrado la definicin, por lo dems se utiliza el trmino y se citan definiciones segn el contexto. Competencias segn el Contexto Nociones de competencia, referidas segn el contexto que ha enriquecido su significado: a) Competencia Laboral b) Competencia Profesional 67

Competencia Laboral. El concepto de competencia laboral surgi en los aos ochenta con fuerza en pases industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formacin de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. El asunto que estos pases visualizaron no era slo cuantitativo; sino tambin cualitativo: una situacin en la que los sistemas de educacin-formacin ya no se correspondan con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un proceso integral de formacin que desde su mismo diseo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educacin. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formacin que conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educacin. La POLFORM / O.I.T, extrado del la pgina Web Las 40 preguntas ms frecuentes sobre formacin por competencias CINTERFOR/0IT (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional), Montevideo -1999, define la competencia laboral como: La construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Igualmente se hace referencia a la definicin presentada por Miranda, Martn (2003) (id), la cual concibe la competencia centrada en la capacidad de ejecutar tareas (ms que centrada en los atributos personales) ya que 68

considera stas, como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral (funciones y tareas) plenamente identificada, por mencionar slo algunos aspectos. Asimismo, esta definicin estara correspondiendo a un enfoque funcionalista, la cual es la ms aceptada de acuerdo a las lneas que guan el desarrollo de la investigacin: De un modo genrico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeo considerados idneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en reas de competencia (funciones ms o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realizacin a travs de los cuales se puede evaluar su ejecucin como competente. La Comisin Sistema Nacional de Certificacin de Competencias

Laborales. ChileValora la define como Corresponde a las aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares (normas) definidos por el sector productivo . De la misma manera, indica que existen diversas definiciones que se aproximan al concepto de competencia laboral a nivel internacional y al respecto cita que la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo ha identificado competencia laboral como la Econmico (OECD),

capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, 69

valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva". Existen mltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral, a lo que se citan los siguientes de autores: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como caracterstica de su comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable." (Ansorena Cao, 1996). Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realizacin exitosa de una actividad." (Feliu y Rodrguez, 1996). "Una caracterstica subyacente de un individuo que est

casualmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo definido en trminos de criterios. (Spencer y Spencer, 1993). Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad. (Tamayo, 2003: 3) Algunos especialistas incluyen tambin las aptitudes naturales de una persona, fsicas o intelectuales, entre las reas de competencia laboral susceptibles de ser mejoradas a travs de la capacitacin. (Castanyer, F. 1999) 70

ste es el contexto en el que nacen las denominadas competencias laborales, concepto que presenta varias definiciones, entre las que sobresale aquella que las describe como la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, en el que se reconoce que las cualidades de las personas para desempearse productivamente en una situacin de trabajo, no slo dependiendo de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino tambin del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Se destaca que el significado laboral de competencia como una simple descripcin de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una rea laboral concreta y como una accin, conducta o resultado que la persona debe poder realizar. Se trata ms bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que de su profesin. No obstante, tambin hay otra clasificacin de competencias laborales, en Bsicas, Genricas y Especficas. (Vargas, 2004) Tipos de Competencias Laborales Los estudios se enfocan a tres tipos de competencias relacionen con los objetivos organizacionales. Siguiendo el criterio de Robitaille y Daigle. (1998): 71 Laborales la accin inteligente subyace en la actuacin en su rea laboral en el ejercicio

fundamentales, lo cual implica que se usen y se discriminen segn se

Las Competencias Bsicas son las que se adquieren en la formacin bsica y que permiten el ingreso al trabajo: competencias para la lectura y escritura, comunicacin oral, clculo, entre otras. Las Competencias Genricas se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes mbitos de produccin, como, por ejemplo, la disposicin para el trabajo en equipo, competencias para la negociacin, planificacin y otras ms. Las Competencias Especficas se relacionan con los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin y no son tan fcilmente transferibles a otros contextos laborales (ejemplo, la operacin de maquinaria especializada, la formulacin de proyectos de infraestructura, entre otras.) Por su parte, el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (CINTERFOR/ O.I.T), seala que las competencias laborales, pueden incluir otras competencias y las discrimina de la siguiente manera: a) Las Competencias Bsicas, son las mnimas requeridas para el desarrollo personal y social de las personas. Comprenden habilidades en las reas del lenguaje y comunicacin (leer y escribir comprensivamente), razonamiento matemtico (sumar, restar, dividir y multiplicar) y manejo de tecnologas de la informacin. b) Las Competencias Transversales, son capacidades desarrolladas desde los procesos de socializacin y son requeridas especficamente para ingresar, mantenerse y progresar en el mundo del trabajo. Ejemplo de ellas son la comunicacin eficaz, la 72

iniciativa y el emprendimiento, el trabajo en equipo, la resolucin de problemas, la efectividad personal, el aprender a aprender, entre otras. c) Finalmente las competencias Tcnicas o Funcionales, son las requeridas para desempear las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares establecidos por la empresa y por el sector productivo y estn directamente referidas al oficio, ocupacin o actividad. Estas competencias se desarrollan tanto a travs de actividades de aprendizajes formales, como tambin a travs de diversas modalidades de aprendizaje no formal (capacitacin laboral) o informal (aprendizaje espontneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea). Competencia Profesional. El enfoque de competencia profesional se consolida como una alternativa atractiva para impulsar la formacin en una direccin que armonice las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general, dibujando un nuevo paradigma en la relacin entre los sistemas educativo y productivo cuyas repercusiones en trminos de mercado laboral y gestin de recursos humanos no han hecho sino esbozarse en el horizonte del Siglo XXI (Centro Internacional de Educacin Continua-CIDEC, 1999, p.10). Hasta la dcada de 1980, se manejaba una concepcin de competencias profesionales simple, de la cual las competencias se entendan como cualidades personales, aisladas y eminentemente cognitivas, predeterminantes del desempeo profesional eficiente.

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Hoy en da se debe entender, el carcter complejo de las competencias profesionales, el cual se expresa no solo en la necesaria integracin de sus componentes cognitivos (conocimientos, habilidades) y motivacionales (actitudes, sentimientos, valores) en el desempeo profesional, sino tambin de sus diferentes tipos (competencias genricas o transversales y especficas). El Instituto Nacional de Empleo de Espaa INEM (Espaa), extrado del la pgina Web Las 40 preguntas ms frecuentes sobre formacin por competencias CINTERFOR/0.I.T (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional), Montevideo -1999, define las competencias profesionales como: el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saberhacer". El concepto de competencia profesional, engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. La Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T), ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como: la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificacin,

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se asocian fuertemente dado que la calificacin se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto de trabajo. Otras bibliografas consultadas la define como: Como un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que un sujeto combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeo profesional, de acuerdo con criterios o estndares provenientes del campo profesional. (Programa Formujer, 2003: 16). Alemania, en Las 40 preguntas ms frecuentes sobre competencia laboral, 2000: 2, refiere que: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. Otra forma de abordar los elementos que estructuran las competencias profesionales, es a travs del modelo propuesto por el consultor Garca Siz, Miguel (s.a.), quin seala que, ...la competencia se estructura en base a cinco elementos fundamentales: el saber, el saber hacer, el saber estar, el querer hacer y el poder hacer. Saber. Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico y de carcter social. En ambos casos, la experiencia tiene un rol esencial (ID.).

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Saber hacer. Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades tcnicas, sociales y cognitivas; y por regla general, las mismas deben interactuar entre s (ID.). Saber estar. Conjunto de actitudes acordes con las principales caractersticas del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado (ID.). Querer hacer. Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores de carcter interno y/o externo a la persona, que determinan que sta se esfuerce o no por mostrar una competencia. (ID.). Poder hacer: Conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista, se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional, se refiere al grado de favorabilidad del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es vlido destacar, la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeo de la competencia (ID.).

A continuacin, se presenta un esquema propuesto por Ramrez J. y Garca, S (2005), donde se refleja la relacin entre los cinco elementos cuya suma conceptual genera la competencia de la persona:

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Grfico No. 4

Fuente: Ramrez Jorge y Garca Silvia Formulado por: Garca Siz, Miguel Se podra sealar que, al conceptualizar el trmino competencia, se puede apreciar que las diferentes definiciones y categorizaciones de stas atienden a necesidades distintas segn el actor que intervenga en la utilizacin del enfoque de competencia. Esto significa que, en trminos simples, su conceptualizacin va a depender en primer lugar de las necesidades de los distintos usuarios que deseen implantar dicho enfoque. Concluyendo aqu con respecto a las clasificaciones ms usuales de las competencias, en resumen se podra sealar que puede observarse la 77

presencia de dos grandes grupos de competencias las genricas y las especficas an cuando los trminos empleados varen de un autor a otro. Las Competencias Genricas, estn referidas a un conjunto o grupo de actividades y las Competencias Especficas, estn referidas a funciones y tareas especficas. Aunque existen mltiples definiciones de competencias y en particular de competencias genricas o transversales, se podra decir que el concepto de competencia genrica se refiere a la habilidad o aptitud necesaria para ejercer de manera idnea cualquier profesin, sin limitarse a una disciplina especfica, por ser comunes a todos los puestos de trabajo. El presente estudio se basa en las Competencias Genricas, citando como definicin la referida en el Manual Descriptivo de Competencias Genricas de Cargos de Carrera de la Administrados Pblica Nacional, (2008): Son aquellas comunes en toda la Administracin Pblica Nacional, que permite a la organizacin llevar adelante los procesos centrales, claves, sustantivos, ms relevantes, aquellos que lo diferencian de otras organizaciones y le permiten tener xito. Las Competencias Genricas son las que corresponden al Ser del individuo; forman parte de su personalidad y de sus elementos intrnsecos, adquiridos durante su desarrollo, en su interaccin con el grupo familiar, social y educativo.

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Se centran en las capacidades de fondo que conlleva a desempeos superiores en la organizacin, ante circunstancias no predefinidas. Partiendo de las teoras consultadas, se puede clasificar las competencias en Especficas y Genricas. Las Especficas son aquellas que se relacionan de forma concreta con el puesto de trabajo, mientras que las Genricas se refieren a las Competencias Transversales; aquellas comunes a la mayora de profesiones y que se relacionan con la puesta en prctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y valores adquiridos, haciendo referencia, que esta ltima, ser la tomada en consideracin para el desarrollo de la investigacin. Son numerosas las tipologas y clasificaciones de competencias laborales genricas que han elaborado diferentes autores (ver al respecto las presentadas en Rodrguez, 2006), tratando de incluir aqullas que en mayor medida responden a las necesidades derivadas del desempeo laboral. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genricas que se muestra en el siguiente cuadro: Cuadro No. 1 Clasificacin de las competencias laborales genricas Grupos Competencias de desempeo y operativas Competencias genricas Orientacin al resultado. Atencin al orden, calidad y perfeccin. Espritu de iniciativa. Bsqueda de la informacin.

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Competencias de ayuda y servicio Competencias de influencia

Sensibilidad interpersonal. Orientacin al cliente. Persuasin e influencia. Conciencia organizativa. Construccin de relaciones. Desarrollo de los otros. Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal. Trabajo en grupo y cooperacin. Liderazgo de grupos.

Competencias directivas

Grupos Competencias cognitivas

Competencias genricas Pensamiento analtico. Pensamiento conceptual. Capacidades tcnica, profesionales y directivas. Autocontrol. Confianza en s mismo. Flexibilidad. Hbitos de organizacin.

Competencias de eficacia personal

Fuente: (Spencer y Spencer, 1993) Teniendo en cuenta la vinculacin de las competencias a puestos de trabajo concretos, las competencias habrn de diversificarse en funcin de los diferentes puestos considerados en una organizacin y de acuerdo tambin con las funciones y tareas especficas definidas para los mismos. En esta direccin, Hooghiemstra (1992) sugera una serie de competencias genricas diferenciando entre distintos niveles de responsabilidad dentro de una organizacin, al tiempo que estableca un proceso para la definicin del perfil de competencias especficas de cada organizacin. En el cuadro 2 se recoge la clasificacin realizada en funcin de los puestos de ejecutivo, director o empleado. 80

Cuadro No. 2 Competencias generales segn puesto ocupado Puesto Ejecutivos Competencias Razonamiento estratgico. Liderazgo del cambio. Gestin de las relaciones. Flexibilidad. Introduccin del cambio. Sensibilidad interpersonal. Delegacin de responsabilidades. Trabajo en equipo. Transferibilidad a diferentes entornos geogrficos. Flexibilidad. Motivacin para buscar informacin y capacidad de aprender. Orientacin hacia el logro. Motivacin para el trabajo bajo presin del tiempo. Colaboracin en grupos multidisciplinares. Orientacin hacia el cliente.

Directores

Empleados

Fuente: (Hooghiemstra, 1992) La identificacin de las competencias propias de un puesto de trabajo constituye una de las primeras actuaciones que deben cubrirse en el mbito de la gestin de los recursos humanos, y que forma parte de la descripcin de los puestos de trabajo de la organizacin. Esa descripcin del perfil competencial propio de un puesto de trabajo ser precisamente la referencia comn a la hora de llevar a cabo la evaluacin de competencias. 81

Identificacin de las Competencias Las competencias laborales, es un atributo que la personas poseen o debe poseer en su calidad de trabajador y son por lo tanto, plenamente identificables. La metodologa para este proceso debe ser un sistema de anlisis, que permita de una manera precisa, la identificacin de los parmetros que constituyen la competencia laboral, as como el proceso que se seguir para la identificacin de la misma. Independientemente de cmo se interpretan las competencias, se considera necesario establecer un proceso de anlisis de las mismas, que permita concretar tanto las competencias que posee una determinada persona, como las competencias que resultan necesarias para el buen desempeo de un puesto de trabajo. Mertens, L.(1996), identifica la existencia de tres grandes tendencias en el estudio de las competencias: 1. El anlisis Conductista, que no se refiere a la corriente psicolgica de esa denominacin, sino al nfasis que se hace al papel de las caractersticas del individuo, o sea, parte del estudio de las personas que desempean bien su trabajo, determinando las caractersticas que posibilitan un desempeo exitoso 2. El enfoque Constructivista, parte del anlisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formacin el empleo. Para identificar y describir competencias se toma como 82

referencia tanto a las personas con sus posibilidades y objetivos laborales como al entorno sociolaboral con el que se relacionan. 3. Enfoque Funcional, que tiene un carcter evidentemente pragmtico y conductista desde el punto de vista psicolgico. Anlisis Conductista Es un modelo especfico por ocupaciones, por lo que se recomienda utilizarlo solamente para determinar las competencias genricas o bsicas; es el mtodo a travs del cual se identifican los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que influyen en el comportamiento dentro de la organizacin de la persona, para luego relacionarlas con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. Tal como menciona Segura (2004), este enfoque identifica los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las actividades, puestos y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. Para la identificacin de tareas, el modelo conductista utiliza el anlisis ocupacional o el DACUM (Desarrollo de Currculo) y sus modificaciones. El elemento central utilizado por el anlisis ocupacional es la categora de ocupacin, la cual se define como un conjunto de puestos de trabajo, cuyas tareas requieren comportamientos y conocimientos similares. El modelo conductista,se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva a desempeos superiores en la organizacin. Generalmente se aplica a los niveles directivos de la organizacin y se circunscribe a las capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas. 83

Anlisis Constructivista Para Segura (2004), este enfoque toma a la persona como un ser integral, construyendo la teora a travs de la prctica. Evala lo que las personas saben y basado en dicha evaluacin, se lleva a cabo un programa de formacin que se va desarrollando conforme a lo que la persona va aprendiendo. En el anlisis constructivista, la competencia posee las siguientes propiedades bsicas: a) Est centrada en lo que la gente sabe. b) Analiza el contenido del trabajo. c) Incorpora condiciones bajo las cuales el desempeo es relevante. d) Constituye una unidad y es un punto de convergencia. e) Favorece el desarrollo de niveles mayores de autonoma de los trabajadores. El enfoque constructivista induce la teora a travs de la prctica y evala lo que las personas saben para poder realizar un programa de formacin que se va desarrollando de acuerdo a lo que la persona va aprendiendo. Parte de las personas con menor nivel de desempeo, promueve la participacin de los trabajadores en los procesos de enseanza aprendizaje, concibiendo la formacin como continua y permanente.

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La identificacin y descripcin de competencias bajo este enfoque, debe realizarse al finalizar un proceso de formacin orientada a la accin y un anlisis de las disfunciones en el lugar de trabajo, involucrando para ellos a todos los protagonistas que conforman el tejido social de las organizaciones y de su entorno formativo. Por tanto, para trabajar con una poltica de gestin por competencias es necesario superar en primer lugar los lmites del aprendizaje tradicional, ofreciendo las personas un sistema de formacin con prcticas en alternancia en el que participen de forma activa e interrelacionada tanto las instituciones y agentes educativos, como las organizaciones y agentes del entorno sociolaboral pues el entorno influye en la formacin y capacitacin de las personas y stas a su vez influyen sobre el entorno social y laboral. Dado el carcter netamente contextual de la identificacin de

competencias, el enfoque constructivista ha sido criticado por su sentido reduccionista que dificulta la relacin y validacin de competencias en diferentes contextos sociales y organizacionales (CIDEC, 1999) Anlisis Funcional Es una tcnica de anlisis de puestos de trabajo desarrollada en el ao 1955, por el Dr. Sydney A. Fine, pionero en los esfuerzos del Departamento del Trabajo en los Estados Unidos para identificar y clasificar las caractersticas de los trabajadores. Para Moore (1999), esta tcnica desde su origen ha ido evolucionando a lo que hoy conocemos como Anlisis Funcional. En su forma actual, se desarroll a principios de los aos 80`s en el Reino Unido. La tcnica presentada en este documento se diferencia de la tcnica creada en los aos 85

50`s, en la utilizacin del Mapa Funcional como una herramienta que permite graficar las funciones productivas analizadas. (Fundacin Chile, 2003) Esta tcnica, como se ha sealado, es utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva o de servicio. Se caracteriza por ser un proceso experimental ya que no existen procedimientos estrictos para su realizacin. Su construccin se realiza a travs de los aportes hechos por los expertos invitados, con respecto a la actividad laboral analizada (SENA, 1998). Esto expertos constituyen grupos tcnicos segn se desarrollar ms adelante. Mertens, L., (1996) seala " el anlisis funcional describe el puesto o la funcin, compuesto de elementos de competencias con criterios de evaluacin que indican niveles mnimos requeridos" y agrega: "La competencia es algo que una persona debe hacer o debera estar en condiciones de hacer" y el anlisis constructivista que seala el carcter emergente de las competencias al tener como base el proceso de elaboracin de las mismas por parte del investigador. El Anlisis Funcional habla de funciones y no de tareas ya que las funciones desarrolladas en un cargo, organizacin y sector productivo son transferibles a diferentes reas del mercado laboral, sin quedar supeditado a una organizacin o sector en especial. Este no es el caso de las tareas, las que forman parte de una actividad determinada y tienen un carcter temporal y espacial. El Consejo de normalizacin y certificacin, CONOCER (2002)

considerado en el Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile de Formacin 86

con Enfoque de Competencias, (2003) menciona que;

el anlisis de las

funciones o anlisis funcional consiste en una desagregacin de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por un empleado, que son los elementos de competencia. De la misma manera indica que: Consiste en una desagregacin sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona que son los elementos de competencia, tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer - por su pertenencia el valor agregado de las funciones. El resultado del anlisis se expresa mediante un Mapa Funcional o rbol de funciones. (CONOCER). El anlisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propsito principal, es decir, reconocer por su pertinencia- el valor agregado de las funciones. Este modelo analiza las relaciones existentes entre aptitudes, cualidades, valores y conocimiento de los trabajadores y el entorno laboral. Es entonces la tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva mediante el desglose y ordenamiento lgico de las funciones del puesto. El anlisis funcional, al igual que cualquier otra metodologa de anlisis de las ocupaciones, es la base para la elaboracin no slo de las normas de competencia, sino tambin de los programas de seleccin de personal, como tal, est en la raz de la descripcin de las reas ocupacionales objeto de normalizacin. 87

Al

utilizar

el

anlisis

funcional de

para un

obtener

las se

Competencias construye el

Laborales

representativas

puesto,

Mapa Funcional a partir de la descripcin de las funciones del puesto que realiza un grupo de expertos del sector productivo. (Fundacin Chile, 2003). Principios del Anlisis Funcional a) Parte de lo general a lo particular: inicia con la planificacin estratgica de la organizacin y concluye hasta determinar las funciones productivas que realiza una persona, consideradas como elementos de competencia. b) Transferibilidad: permite Diagnosticar las funciones, separndolas de un mbito laboral especfico para que resulten transferibles a diferentes mbitos de trabajo. c) Estructura semntica que indica accin: la estructura semntica requiere de una forma particular de construccin gramtica y la razn es para que se identifique cada funcin en trminos de resultado de la actividad y para estandarizar todos los anlisis funcionales que se realicen. d) Se basa en funciones: el anlisis se basa en funciones y no en puestos de trabajo, ni en niveles jerrquicos, diagramas de procesos o tareas desempeadas. e) nicamente se toman en cuenta los resultados que se esperan de las actividades de las personas, no por el funcionamiento de los equipos de produccin como se plasma en los diagramas de flujo tradicionales. Ventajas del modelo de Anlisis Funcional 88

a) Se centra en la descripcin de funciones y no en tareas b) Describe productos y resultados, no procesos c) Las funciones pueden ser transferibles, no se limitan a un solo puesto. d) Describe la funcin basada en elementos de competencia, lo que permite su evaluacin e) Se obtiene la base para la elaboracin de la norma tcnica de competencia laboral que resume los requerimientos mnimos esperados en el desempeo de la actividad productiva. El anlisis funcional, parte de la identificacin de los objetivos principales de la organizacin y del rea de ocupacin. El siguiente paso consiste en contestar la pregunta Qu es necesario que ocurra para que se logre dicho objetivo? La respuesta identifica la funcin, es decir, la relacin entre un problema y una solucin. La aproximacin sistemtica asegura que los objetivos de las actividades no se pierdan de vista (www.cinterfor.org). Para el logro de los objetivos propuestos en la investigacin, se consider el enfoque funcional, por lo tanto una vez realizado el anlisis, se realiza la descripcin del puesto de estudio, con la finalidad que la informacin obtenida, sea utilizada para identificar las competencias que sern organizadas en una estructura que constituye el modelo de competencias. Adems, es importante tener en cuenta que el enfoque a seguir para desarrollar una lista inicial de competencias, incluye lo siguiente: a) Identificar el conocimiento, habilidades, destrezas y caractersticas personales requeridas para ejecutar cada elemento o desempear cada deber. 89

b) Agrupar conocimientos, habilidades, destrezas y caractersticas personales muy similares para crear una categora de competencias. c) Dar a cada categora de competencias un nombre preliminar. d) Comparar con la informacin disponible en la literatura o bibliografa. e) Crear una lista inicial de las competencias requeridas. f) Escribir una definicin tentativa para cada competencia. g) Ensamblaje del Modelo por Competencias; agrupar los conocimientos, habilidades, destrezas y caractersticas personales similares para evitar crear una lista extensa de categoras. De acuerdo al Manual Descriptivo de Competencias Genricas de Cargos de Carrera de la Administrados Pblica Nacional, (2008), la Identificacin de las Competencias consiste, en una actividad de trabajo. Para identificar las compendias, existen diversas metodologas: Anlisis Funcional: Analiza cules son las competencias correspondientes a un determinado Objetivo Funcional. Anlisis Conductista: Parte de determinar cuales son las competencias propias de aquellos que tienen un la definicin de las competencias necesarias, claves o prioritarias para desempear adecuadamente

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desempeo satisfactorio y se toman como modelo a ser desarrollado por el resto del personal En la presente investigacin, cuya finalidad es Determinar las

competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, se utilizar el Enfoque Funcional, siendo el objetivo primordial de ste, el analizar y comprender las relaciones entre el sistema y el entorno, es importante enfatizar que si bien analiza a la organizacin o funcin busca destacar la importancia de su entorno y con ello no solo se refiere slo al entorno interno, si no al mercado, la tecnologa, las relaciones sociales e institucionales (Mertens, 1996). Ningn anlisis es una garanta incluyendo el funcional, si embargo, en la medida en que las circunstancias sean ms diversas que confirmen las habilidades y conocimientos requeridos de los trabajadores, mayor valor de conocimiento de la funcin tendrn los resultados del anlisis (Mertens, 1996). En conclusin, para la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T) (2003), este estudio es el ms adecuado para generar las competencias laborales dentro de una organizacin. Por esta razn habr de ser el eje fundamental para la deteccin de las competencias genricas del puesto de Facilitador. El Anlisis del Trabajo: Una herramienta bsica para identificar las competencias Para determinar las cualidades que se han de valorar en el empleado, la primera accin que se debe realizar, es examinar o analizar el puesto. 91

El principal elemento del contenido de un cargo son las tareas, que definen actividades y relaciones funcionales del trabajador con personas (incluidos no humanos), informacin, materiales y equipos de trabajo. El anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992). El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es:

El proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionar datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Chiavenato (1999), define el anlisis de cargos como: el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo. Gmez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto a los puestos. El

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anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto. Chiavenato (2002), indica que el anlisis de puesto es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin que identifica las tareas, los deberes, los requisitos y las responsabilidades del puesto, en relacin con los conocimientos y habilidades de la persona que deber ocuparlo desde el punto de vista intelectual, fsico y de condiciones de trabajo. El anlisis de los puestos o cargos, se hace mediante la observacin directa de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, entrevistas a los trabajadores y sus superiores, encuesta a los trabajadores y supervisores usando formularios estructurados o combinaciones de estos Mtodos y se puede entender como; el proceso que permite analizar y conocer las caractersticas del puesto, respecto de sus principales roles, atribuciones y responsabilidades en funcin de las unidades y procesos organizacionales, a fin de determinar su real dimensin e incidencia y definir el perfil de exigencias y de competencias necesarias para un desempeo excelente, que debe ser diseado y coordinado por la Direccin de Recursos Humanos de la institucin. El anlisis de cargo, provee la informacin con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante al cargo. As como se debe considerar todos los hechos y comportamientos de los ocupantes de cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeo en el trabajo (Tcnica de los Incidentes Crticos). Esta tcnica busca identificar las caractersticas deseables (que mejoran el desempeo) y las no deseables (que empeoran el desempeo) en los nuevos candidatos. (Mathis, 2003). 93

La tabla siguiente muestra un conjunto de verbos que se pueden usar para definir funciones principales y tareas en un gran nmero de cargos. El conocimiento de las caractersticas de los cargos es de utilidad para mltiples propsitos relacionados con la administracin de los recursos humanos de una organizacin, entre los cuales, los ms comunes son los siguientes: a) Servir de base de referencia para los procesos de reclutamiento, seleccin y contratacin de personal. b) Determinar si una persona est cualificada para ocupar un puesto determinado. c) Evaluar los aportes y exigencias de los cargos para establecer categoras y escalas de remuneracin. d) Servir de referencia para analizar necesidades y disear programas de capacitacin y evaluar sus resultados en el desempeo del trabajo. e) Informar al personal nuevo (o que cambia de posicin) acerca de l contenido de su trabajo. f) Informar al personal acerca de sus oportunidades de carrera profesional dentro de la empresa. g) Disear instrumentos de evaluacin del desempeo del personal. h) Evaluar la distribucin de las cargas de trabajo en la organizacin. 94

i) Asesorar en el rediseo de la estructura organizacional de la empresa. j) Facilitar el cumplimiento de normas legales o contractuales

relacionadas con los derechos y obligaciones inherentes a los cargos; por ejemplo, equidad de la escala de compensaciones. k) La profundidad y el enfoque del anlisis de los puestos trabajo depende del propsito que se persiga. Los cambios actuales en los contenidos ocupacionales y en las formas de organizacin del trabajo, as como las nuevas exigencias para el desempeo competente de los trabajadores, han erosionado la validez de los mtodos tradicionales de anlisis de los puestos de trabajo. La descripcin pormenorizada del trabajo individual no se aviene del todo con la flexibilidad laboral que se requiere en las organizaciones modernas. Descripcin del puesto de trabajo Es el resultado del anlisis de cada puesto y registra la informacin relativa al contenido, situacin e incidencia real de un puesto en la organizacin, a travs de la determinacin de su rol, finalidad y sus objetivos, dentro de la unidad organizativa definiendo la misin, atribuciones y responsabilidades principales asignadas al puesto, las relaciones de dependencia e interpretaciones de las actividades con otros puestos, en funcin de los procesos internos de la organizacin. En el perfil de exigencias se determinar el grado, instruccin formal, experiencia, capacitacin y el nivel de las competencias requeridas, para el desempeo del puesto segn el proceso interno. 95

Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripcin de puestos de trabajo es el punto de partida para el anlisis de los mismos y la determinacin de las especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000), coinciden en que el anlisis de puestos proporciona la informacin necesaria para la definicin de los requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripcin de puestos. Chiavenato, (1999), aade: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Mondy y Noe, (1997): La especificacin del puesto es un documento que contiene las capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempear un puesto especfico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas.

En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de manera impersonal y las especificaciones suministran la percepcin que 96

tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia, iniciativa, etc. Gestin por Competencias Se entiende normalmente por Gestin por Competencias, la capacidad de una empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente. (Fundacin Chile. 2004. p.1) Domingo Delgado (2002), seala que son cinco las razones que justifican el cambiar a un esquema de gestin por competencias, a saber: a) La gestin por competencias alinea la gestin de los recursos humanos a la estrategia de la organizacin, (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado). b) Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administracin del capital humano. c) La administracin adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el sostn de las ventajas competitivas de la empresa. d) Los puestos, cargos, roles o posiciones se disean partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el mximo desempeo. 97

e) El aporte de valor agregado va competencias, puede ser cuantificado incluso en trminos monetarios. Mara Rita Gramigna (2002), seala que, la gestin por competencias aporta innumerables ventajas, destacando las siguientes, a saber: a) La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecern a la productividad. b) El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su rea especfica de trabajo. c) La identificacin de los puntos dbiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados. d) El gerenciamiento del desempeo en base a objetivos medibles cuantificables y con posibilidad de observacin directa. e) El aumento de la productividad y la optimizacin de los resultados. f) La concientizacin de los equipos para que asuman la coresponsabilidad de su auto desarrollo. Tornndose un proceso de ganar ganar, desde el momento en que las expectativas de todos estn atendidas. El siguiente cuadro hace una comparacin entre el Enfoque Tradicional con el Enfoque de Administracin de Competencias, para destacar las diferencias importantes entre stas dos y destacar los beneficios de la gestin de competencias.

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Cuadro No. 3

ENFOQUE TRADICIONAL nfasis en actividades operativas.

ENFOQUE POR COMPETENCIAS nfasis en Estratgicas. actividades

Cada subsistema se ejecuta de Requiere de personal polivalente manera independiente. Poca preocupacin por aspectos estratgicos de organizacin. Funciones de humanos centralizadas. Todas las actividades se las los ejecuta con la finalidad de apoyar el la cumplimiento de los objetivos estratgicos. Funciones compartidas. Las recursos actividades involucran a todas las reas.

Utiliza una teora muy clara sobre el Pobre conceptuacin limitada sobre desempeo y sus causas. Esto se el desempeo laboral materializa en perfiles integrales de competencias. Centrada en la forma Centrada en lo esencial: mejorar lo (nmero de contrataciones, niveles de desempeo y nmero de cursos, etc.) satisfaccin. desempeo y satisfaccin Amplia concepcin sobre el Concepcin limitada sobre el desarrollo profesional. La desarrollo (concebido capacitacin con cursos es slo especialmente en nmeros de una modalidad de desarrollo. No es cursos, requisitos formales, etc.). la nica ni la ms importante. Seleccin poco eficaz. Alta Seleccin eficaz. Se interferencia de requisitos selecciona por competencias y no contaminantes: edad, sexo por criterios irrelevantes. Evaluacin eficaz: se evala el Evaluacin del desempeo poco desempeo, en las actividades eficaz: factores genricos, esenciales y se analiza el grado de evaluacin de rasgos, etc. desarrollo de las competencias.

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Poca importancia retroalimentacin. ENFOQUE TRADICIONAL

Alta importancia a la la retroalimentacin y elaboracin de planes individualizados de desarrollo. ENFOQUE POR COMPETENCIAS

Diseada pensando en el puesto Flexible, se adapta a cualquier tipo de trabajo como la nica unidad de de unidad organizativa: puesto, anlisis. proceso, equipo, proyecto, etc. Poca preocupacin por el cambio y los requerimientos futuros del personal. Recalca las normas, los procedimientos y los lmites. Total preocupacin por el cambio y los requerimientos futuros del personal. Recalca la innovacin y las opciones de cambio.

Referente claro: los Ausencia de un referente que modelos de competencias y los permita planificar y orientar las objetivos estratgicos de recursos actividades de la organizacin. humanos.

Fuente: Manual de Recursos Humanos por Competencias Paredes & Asociados Consultores. Chiavenato (2002), expresa que evaluar las competencias constituye un proceso donde se juzga el valor, la excelencia y/o cualidades del trabajador al ejecutar sus tareas, Levy-Levoyer (1997), alude que las competencias proporcionan informacin referente a las necesidades de los puestos de trabajo. Manifiesta que la valoracin puede conducir a la empresa a obtener mayor provecho del potencial de sus empleados; ya que el objetivo principal ser asociarlas perfectamente con las aptitudes y el perfil de personalidad requerido en los recursos individuales. Permite identificar las que resulten 100

necesarias para el desarrollo de determinadas tareas, adems del potencial de adquisicin propio de cada individuo. Por otro lado, el citado autor afirma que tomar en cuenta las competencias presenta una creciente importancia ya que desde el punto de vista empresarial, la organizacin se encuentra en la necesidad de hacer un inventario de las caractersticas de su personal y desde el punto de vista del individuo, l mismo puede gestionar su propia carrera profesional, obteniendo as la empresa mayor provecho de sus talentos para la productividad y posicionamiento estratgico. Desde esta perspectiva, valorar las competencias puede ayudar a determinar, si en realidad el trabajador puede resultar igual de productivo en su puesto o puede realizar otras actividades que pudiera ser capaz de ejecutar sin ningn tipo de inconvenientes. El Enfoque de Competencia en la Gestin de los Recursos Humanos La Gestin de Recursos Humanos por Competencias se constituye en el factor estratgico de las organizaciones, sean estas pblicas o privadas. Un modelo que se viene delineando como uno de los ms adecuados para los nuevos tiempos es el de la Gestin por Competencias. El concepto Competencia se est aplicando progresivamente, enfocado hacia la Gestin del Talento Humano. En el marco de la nueva realidad econmica y las condiciones cambiantes del entorno, las empresas han empezado a preguntarse por las competencias clave que deben estimular y por la forma en que estas pueden ser compartidas y desarrolladas con todos sus colaboradores. 101

Desde el siglo XV, el verbo "competir" signific "pelear con", generando sustantivos como competencia, competidor y el adjetivo, competitivo. En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y que las hace ms eficaces en una determinada situacin" (Levy Leboyer). Se pueden tambin designar con las siglas CHAI (Conocimientos, Habilidades, Actitudes e Intereses) que puestas en accin, diferencian a unas personas de otras. La Gestin de los Recursos Humanos por Competencia, aplica el enfoque de la competencia en algunos procesos clave de la administracin de personal en las organizaciones, como los siguientes: a) Reclutamiento y Seleccin del Personal: Incluye las actividades conducentes a llenar los puestos vacantes en la organizacin, incluidos la bsqueda y atraccin de candidatos (dentro o fuera de la organizacin). b) Evaluacin del Desempeo: Incluye el diseo y la aplicacin de los procedimientos y los instrumentos para comparar el desempeo efectivo del trabajador con el desempeo deseado, lo que implica cotejar las conductas reales con las conductas esperadas, a fin de medir el grado en que la persona alcanza o ha alcanzado los estndares de competencia establecidos para su trabajo. c) Carreras Profesionales e Itinerarios Internos: Se refiere el diseo de los caminos de promocin del personal en la organizacin y los 102

requisitos desarrollo profesional asociados a los caminos de promocin. d) Capacitacin: El conocimiento del contenido del trabajo en trminos de las competencias requeridas- sirve de referencia para identificar las necesidades de capacitacin, disear programas de capacitacin y evaluar los resultados de la capacitacin. Est comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estmulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios. Entre los estmulos se sealan. a) Compensacin: El anlisis del contenido de los puestos (y las competencias asociadas) permite identificar los factores a considerar para disear las categoras y escalas de remuneraciones de la organizacin, como los aportes esperados de los trabajadores y las exigencias fsicas, sicomotoras, intelectuales, emocionales o de riesgos a que estn sometidos. b) Incentivos: Son compensaciones variables que otorga voluntariamente la empresa, en dinero o especie, para premiar un esfuerzo extraordinario, ligado a un logro especfico, realizado por un trabajador o grupo de trabajadores.

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Grfico N 5: Procesos claves de la gestin de los recursos humanos en los que se aplica el enfoque de la competencia

Fuente: CHILEVALORA. Mirada Comparativa sobre Mtodos para Identificar Competencias Laborales. Documento de Trabajo No3. Noviembre 2010.

Las competencias pueden observarse en una situacin cotidiana de trabajo o con dinmicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas, caractersticas personales y conocimientos adquiridos. Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas. Siguiendo el criterio de Clasificacin de Competencias de Bunk, Gerhard (1994), la presente investigacin se enfocar en investigar y documentar las competencias Genricas propias del quehacer docente con la finalidad de

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identificar y determinar las competencias genricas asociadas al Personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital En relacin a las competencias propias del quehacer docente, diversos autores han esbozados diversos elementos que en muchos casos son comunes o complementarios y se presentan apoyadas en las tipologas de Competencias Laborales de Bunk (1994), infiriendo que un Profesional de la Docencia es Competente o posee Competencia Profesional cuando tiene: Competencia Tcnica (SABER), Competencia Metodolgica (SABER HACER), Competencia Participativa (SABER ESTAR) y Competencia Personal (SABER SER). De la misma manera, la investigacin se documento en el trabajo sobre la formacin de formadores realizado en 1985 por el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formacin Profesional (CEDEFOP) y el estudio realizado por CINTERFOR (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional-O.I.T) y el INEM (Instituto Nacional de Empleo de Espaa, actualmente cambiado el nombre por Servicio Pblico de Empleo Estatal (SEPE); sobre la formacin del personal docente de las Instituciones de Formacin Profesional (IFP), cuyas conclusiones y recomendaciones fueron presentadas en 1990, en el mismo se analizaron e identificaron orientaciones generales para el diseo tcnico-pedaggico de la formacin de instructores, sealando las siguientes competencias del formador, que sirven de aporte para la presente investigacin: Dominio tecnolgico de la profesin, objeto de enseanza-aprendizaje. 105

 Capacidad pedaggica para ensear esa profesin. Experiencia en el mundo empresarial. Apertura social, sensibilidad respecto del contexto sociolaboral. Empresa, trabajo y comunidad. Su representacin grfica es la siguiente:

Grfico N 6:

Fuente: Elaborado por el autor.

Dicho estudio refleja las funciones del Facilitador en las IFP (Instituciones de Formacin Profesional) en Espaa, sealando que el perfil del formador

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debe estar vinculado a la realidad del contexto en que acta: la cultura sociolaboral. Por tanto ha de estar informado y orientado sobre: La cultura, los saberes, qu hay que conocer y cmo conviene que se adapten a las distintas realidades. Los principios o leyes naturales que rigen su desarrollo y que forman parte de la conciencia cognoscitiva y de la conciencia moral, por ejemplo: el Principio de servicio, el principio de calidad o excelencia, de crecimiento, de potencial (desarrollo de talentos), de educacin). El perfil del formador debe estar vinculado a la realidad del contexto en que se desenvuelve. De la misma manera, se utilizar como gua el marco del Manual Descriptivo de Competencias Genricas de Cargos de Carrera de la Administrados Pblica Nacional, (2008), el cual tiene como finalidad la aplicacin de un sistema de gestin basado en competencias en la Administracin Pblica Nacional.

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Bases Legales El marco legal proporciona las bases sobre las cuales se construye y determinan el alcance y naturaleza legal de provisiones regulatorias y leyes interrelacionadas entre s rige la presente investigacin, la cual se enfoca siguiendo la presente jerarqua: 1. En lo concerniente a precisar los fundamentos legales estos se fundamentan en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela de 1999 (CRBV), promulgada el 17 de noviembre de 1999 y publicada en Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, N 36.860, especficamente en su artculo 87. 2. El Manual Descriptivo de Competencias Genricas de Cargos de Carrera de la Administracin Pblica Nacional (2008), emanado del Ministerio del Poder Popular para la Planificacin y Desarrollo, referente a los indicadores de competencias genricas, publicado en Gaceta Oficial N 38.924, de fecha 06 de mayo de 2008, el cual tiene como fundamento ltimo poner en funcionamiento las herramientas que posibiliten la transformacin de la administracin pblica la servicio del ciudadano en un marco de los principios constitucionales de eficiencia, transparencia, celeridad y calidad de la prestacin de los servicios. En el cual se sealan los siguientes indicadores: Conciencia del deber social Vinculacin con el entorno Orientacin al ciudadano 108

Orientacin a resultados/ logros Compromiso tico con el servicio pblico Iniciativa Adaptabilidad y flexibilidad Desarrollo de los recursos humanos Trabajo en equipo y cooperacin Planificacin y gestin Conciencia y compromiso organizacional Relaciones interpersonales Liderazgo de equipos Compromiso con el aprendizaje Pensamiento analtico Comprensin del entorno Innovacin Calidad de trabajo Autocontrol Visin de futuro Impacto e influencia Confianza en si mismo Comunicacin Habilidad para mediar Relaciones pblicas Habilidades mediticas Temple Bsqueda de informacin 109

Responsabilidad personal Conciencia Cvica. El Ministerio de Planificacin y Desarrollo public una resolucin

que permitir normar las competencias de los cargos en la administracin pblica. En la Gaceta Oficial nmero 38.924 aparecieron publicadas las reglas que determinan las competencias especficas e institucionales de los trabajadores gubernamentales, con el que el Gobierno espera redefinir el modelo de gestin del sector pblico. Bajo el esquema definido por el Ministerio de Planificacin y Desarrollo, la organizacin de la Administracin Nacional ahora ser horizontal, lo que revertir la burocracia en ese sector, segn indica la resolucin publicada en la Gaceta Oficial. 3. Ley del Instituto Nacional de Capacitacin y Educacin Socialista (I.N.C.ES), aprobada mediante Decreto 6.068 - G.O. N 38.968 del 08Jul-2008.

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO La metodologa del proyecto incluye el tipo de investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para llevar a cabo la indagacin, sirviendo de gua u orientacin los criterios empleados por el autor Arias, Fidias G. (1999). Esta etapa de la investigacin, expone las caractersticas que posee la presente investigacin la cual se encuentra enmarcada en el diseo de una investigacin de campo sustentada en una investigacin documental, es del tipo no Experimental Descriptiva bajo un enfoque cualitativo con un alcance transversal o transeccional. Segn Fidias Arias (1999) la metodologa del proyecto incluye el tipo o tipos de investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para llevar a cabo la indagacin. Es el cmo se realizar el estudio para responder al problema planteado. (p. 45). La poblacin considerada para el presente estudio, es el total (13) de los supervisores directo del personal de Facilitadores en el I.N.C.E.S Distrito Capital, conformado por los Supervisores de Formacin o Jefes de muestra del 100%, por considerarse una poblacin finita. los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S), en los cuales se tom una

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La tcnica de recoleccin de datos fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, formado por siete (7) tems, validado al juicio de expertos especialistas en recursos humanos y metodologa. Perspectiva Metodolgica Para lograr cumplir los objetivos de la investigacin, se llevar a cabo un anlisis funcional del puesto de Facilitadores, que como menciona El Consejo de normalizacin y certificacin, CONOCER (2002) menciona que el anlisis de las funciones o anlisis funcional consiste en una desagregacin de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por un empleado, que son los elementos de competencia. El anlisis funcional es un mtodo de cuestionamiento y de enfoque que permite la identificacin del Propsito Clave de la subrea de desempeo, como punto de partida para enunciar y correlacionar las funciones que deben desarrollar las personas para lograrlo, hasta especificar sus contribuciones individuales Metodologa para la elaboracin de normas de competencia laboral 2003. SENA. El principio del anlisis funcional, son las funciones del puesto de trabajo que se estudia como punto de partida y estas se desglosan de lo general a lo particular, describiendo que funciones se realizan, tratando de establecer estndares de desempeo de lo que hace el trabajador. Los resultados del anlisis funcional es representado grficamente en un Mapa Funcional, mostrando bajo un esquema las funciones claves y el propsito de estas. Para el desarrollo de la presente investigacin, se realiza el anlisis cualitativo a los datos obtenidos en la encuesta aplicada a la muestra, la cual 105

corresponde a trece (13) personas, que participan como supervisores del personal de Facilitadores en el I.N.C.ES Distrito Capital. En la Metodologa cualitativa todo se encuentra sobredeterminado por el objetivo, son los objetivos los que marcan el proceso de investigacin cualitativa (Dvila, A 2007. Pg. 77).

Tipo de Investigacin

Siguiendo la metodologa de Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), este es un estudio descriptivo de enfoque cualitativo. El tipo de investigacin se define con base en el problema objetivo, segn las distintas caractersticas que presenta esta investigacin es considerada del tipo descriptiva, llamada tambin investigacin diagnstica. La expresin de los datos descriptivos se expresan en trminos cualitativos, ya que es necesario para poder analizar y medir los resultados de la encuesta aplicada a la muestra. El enfoque cualitativo trata de identificar la naturaleza profunda de las realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn plena de su comportamiento y manifestaciones. De aqu, que lo cualitativo (que es el todo integrado) no se opone a lo cuantitativo (que es slo un aspecto), sino que lo implica e integra, especialmente donde sea importante. La diferencia fundamental entre los enfoque cuantitativo, es que este estudia la asociacin o relacin entre variables cuantificadas y la cualitativa lo hace en contextos estructurales y situacionales 106

Diseo de la Investigacin

El diseo de la investigacin se define con base en el hiptesis procedimiento o estrategia para obtener informacin. El diseo de la Investigacin determina el Nivel o Tipo de Investigacin, el cual es la definicin de la finalidad o propsito, el alcance, la amplitud, profundidad, fuentes, lugar donde se desarrollar y la naturaleza de la investigacin.

El diseo de investigacin desglosa las estrategias bsicas que el investigador adopta para generar informacin exacta e interpretable. Los diseos son estrategias con las que se intenta obtener respuestas a preguntas como: Cules son las competencias genricas del personal de Facilitadores, consideradas estratgicas para la Institucin? Arias, Fidias G. (1999) indica que el diseo de investigacin es la estrategia que adopta el investigador para responder al problema planteado. (p.19). Altuve y Rivas (1998) asegura que el diseo de una investigacin, es una estrategia general que adopta el investigador como forma de abordar un problema determinado, que permite identificar los pasos que deben seguir para efectuar su estudio (p. 231). De acuerdo a los parmetros que se toman en cuenta para catalogar el diseo de una investigacin, el presente trabajo especial de grado se 107

caracteriza por ser del tipo no experimental transaccional descriptiva y documental. Sampieri Roberto (1997, Pg. 189) define de esta manera a la investigacin no experimental Es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente variables, es decir es una investigacin en donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes, lo que se hace en la investigacin no experimental es observar fenmenos tal y como se dan en su contexto natural, para despus analizarlos. As mismo Sampieri Roberto hace referencia al tipo de investigacin no experimental transeccional (1997, Pg. 191 192) y explica lo siguiente Los diseos de investigacin transaccional o transversal recolectan datos en un solo momento en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. La investigacin documental se define como parte fundamental de un trabajo de investigacin, queriendo decir con esto que se transforma en una estrategia donde el investigador observa y reflexiona sistemticamente sobre realidades tericas o no, usando para ello diferentes tipos de documentos. Segn Fidias G. Arias (2006, Pg.31) "La investigacin documental es un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, crtica e interpretacin de datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrnicas. Con lo antes mencionado, se puede entender que esta investigacin es documental ya que se utilizaron fuentes tericas de terceros.

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En atencin al diseo o estrategia por emplear en la investigacin, consiste en una investigacin de campo; dado que la recoleccin de los datos es directamente de la realidad donde ocurren los hechos, con apoyo documental. Para la UPEL (1998), las investigaciones de campo son: El anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo. La fuente principal de datos es el sitio donde se presenta el problema, los datos de inters son recogidos en forma directa de la realidad, en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originarios o primarios. (p.8). Para Arias, Fidias G. (2006), la investigacin de campo Consiste en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar alguna variable (p.48). Esta investigacin de acuerdo a la finalidad o propsito, es bsica la cual tiene como intencin la mejor comprensin de los fenmenos y no la solucin de problemas. De acuerdo al lugar donde se desarrolla, es de campo (se observa el fenmeno en su ambiente natural) y de acuerdo a su naturaleza es documental, se estudian textos y otras fuentes documentales. Para el desarrollo de la investigacin se consultarn diversas fuentes de datos o de informacin, tanto primarios como secundarias. 109

Los datos de fuentes primarias que se obtendrn ser proporcionada por los Supervisores de los Facilitadores, quienes son los responsables de dirigir al referido talento humano para el logro de los objetivos establecidos por la institucin, dichos datos se obtuvieron a travs de una encuesta, en donde respondieron al cuestionario diseado para estos. secundarias de informacin, se encuentran bibliogrficas como referencias tericas consultadas. Dentro de las fuentes las consultas fuentes

De acuerdo al alcance, es seccional, transversal o transeccional, por referirse a un lapso de tiempo especfico. Los diseos de investigacin transeccional recolectan datos en un solo momentos, en un tiempo nico. Su propsito es describir variables y analizar su interrelacin en un momento dado (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2003. P. 270).

Nivel de la Investigacin

Arias, Fidias G. (1999), seala que El nivel de investigacin se refiere al grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenmeno. (p.19) De acuerdo a su profundidad: la investigacin se encuentra dentro de la clasificacin de Investigacin Descriptiva, la cual caracteriza un hecho o fenmeno, con el propsito de establecer su comportamiento. A travs de este tipo de estudio se miden las variables implcitas en los objetivos de la investigacin.

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Los datos descriptivos se expresan en trminos cualitativos que contribuyen a identificar los factores importantes de la investigacin que deben ser medidos. As mismo Arias, Fidias G. (2006) dice que, la investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Segn Sampieri Roberto (1997, Pg. 60) Las investigaciones descriptivas buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis. Miden o evalan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno o fenmenos a investigar. Los estudios descriptivos conciernen y son diseados para describir la distribucin de variables, sin considerar hiptesis causales o de otro tipo. A lo cual segn Arias G. Fidias (1999, Pg. 20) expresa que Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando no se formulen hiptesis, las primeras aparecern enunciadas en los objetivos de investigacin.

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Poblacin y Muestra Poblacin

Una investigacin puede tener como propsito el estudio de un conjunto numeroso de objetos, individuo e incluso documentos, el cual es denominado poblacin, en cuanto a la poblacin, autores como Tamayo (1998) la define como la totalidad del fenmeno a estudiar, en donde las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p. 114). Para Balestrini (1998) representa un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan caractersticas comunes con el fenmeno que se investiga (p. 210). De la misma manera Arias, Fidias G. (1999) cita (p.22): La poblacin o universo se refiere al conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigacin. (Morles, 1994, p. 17). En tal sentido en esta investigacin el universo considerando lo constituirn trece (13) Supervisores del personal de Facilitadores de los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S), que son considerados por la Gerencia Regional I.N.C.ES Distrito Capital, como Institucin. los responsables de dirigir al personal de Facilitadores para el logro de los objetivos establecidos por la

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Muestra Segn Tamayo, T. Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra es el grupo de individuos que se toma la poblacin, para estudiar un fenmeno estadsticos. (P38). La muestra es el objeto de estudio en donde se concentra la investigacin y es extrada de la poblacin formada ya que es la que tiene, actividades y/o elementos que conforman el proceso productivo de la organizacin. La muestra es la que puede determinar la problemtica ya que es capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso. La muestra segn Sabino: sealado por GALUE y otros (2008). Es un subconjunto representativo de un universo o poblacin. En este sentido la se consider trabajar con la totalidad de la poblacin por ser sta accesible; no se amerit un proceso de muestreo debido a la caracterstica numrica de esta poblacin: son un nmero finito de unidades de observacin, siendo la muestra los trece (13) Supervisores del personal de Facilitadores de los Centros de Formacin Socialistas (C.F.S), con la finalidad de identificar las caractersticas subyacentes que y que son consideradas sobresalientes del personal de Facilitadores para la Gerencia Regional. Por considerarse la poblacin pequea y fcil de manejar se tomara en su totalidad como muestra.

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Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de Datos Tcnicas

Para Hernndez, Fernndez y Baptista (2003), recolectar los datos implica tres (3) actividades vinculadas entre s: Seleccionar un instrumento de recoleccin de datos, aplicar ese instrumento y preparar observaciones, registros y mediciones obtenidas. Para Arias, Fidias G. (1999), Las tcnicas de recoleccin de datos son: Las distintas formas o maneras de obtener la informacin. Son ejemplos de tcnicas; la observacin directa, la encuesta en sus dos modalidades (entrevista o cuestionario), el anlisis documental, anlisis de contenido, etc. Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la informacin (p.25) La recogida de datos tal como Tejada (1.997) expresa es una las fases ms transcendentales en el proceso de investigacin cientfica (p. 95). Lo que ha de suponer uno de los ejes principales de una investigacin ya que de ella se desprende la informacin que va ser analizada para la divulgacin de los resultados obtenidos de cualquier investigacin. La tcnica es definida por la Universidad Pedaggica Experimental

Libertador (1998) como las respuestas de cmo hacer los procedimientos de actuacin concreta que deben seguirse para recorrer las diferentes fases del mtodo. Las tcnicas son de carcter prctico y operativo y el mtodo es de carcter global y de coordinacin de operaciones. 114

En este estudio para realizar la recoleccin de los datos se aplicar el instrumento de medicin a los supervisores directos del personal de Facilitadores en el INCES Distrito Capital. El instrumento de recopilacin de informacin o la tcnica de recoleccin de datos que utilizar el investigador ser la encuesta abierta bajo la modalidad de un cuestionario estructurado como instrumento de registro elaborado, el cual consta de siete (07) preguntas abiertas y ser administrado por el mtodo cara a cara a los supervisores del personal de Facilitadores en el INCES Distrito Capital, posteriormente se presenta el anlisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes. Hernndez, Fernndez y Baptista (1998) definen la encuesta como "un conjunto de preguntas respecto a una o ms variable a medir". La encuesta puede ser de dos formas: oral y escritas. La primera se fundamenta en un interrogatorio, que en algunos casos esta puede ser va telefnica. Para Briones (1995) la encuesta es: tcnica que encierra un conjunto de recursos destinados a recoger, proponer y analizar informaciones que se dan en unidades y en personas de un colectivo determinado... para lo cual hace uso de un cuestionario u otro tipo de instrumento (p. 51).

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Instrumentos Hernndez, Fernndez y Baptista (Ob. Cit.) define el instrumento como aquel que registra datos observables que representan verdaderamente a los conceptos o variables que el investigador tiene en mente (p. 242). Se infiere que, el instrumento debe acercar ms al investigador a la realidad de los sujetos; es decir, aporta la mayor posibilidad a la representacin fiel de las variables a estudiar. Para el desarrollo de la presente investigacin, se utiliz un cuestionario estructurado como herramienta para por el mtodo cara a cara (Ver Anexo 1). Este instrumento tendr la finalidad de conocer y comprender mejor los deberes del puesto que ser una gua para el anlisis funcional del puesto de Facilitador. Para la realizacin del anlisis conductista se dise el cuestionario para analizar, identificar y determinar las funciones y competencias del puesto evaluado. El cuestionario como instrumento de registro, el cual es muy comn y frecuentemente utilizado para las investigaciones de campo, que se va a efectuar en esta investigacin, ser de tipo cerrado y realizada de una manera sencilla y clara de manera que sea comprendida con facilidad. En cuanto a la validez del instrumento deber ser favorablemente validado por tres (03) expertos, pidindose observar la matriz de validacin (Ver Anexo 02). 116 la recoleccin de informacin, compuesto por siete (07) preguntas de tipo abiertas y que ser administrado

Para Bacells (1994) el cuestionario es: una lista o un repertorio de preguntas, debidamente estructuradas, dirigidas a una persona que debe contestar, relativas a un objeto de la investigacin con el fin de obtener datos (p. 195). Tambin Tejada (1995) lo define como el conjunto de preguntas o tems acerca de un problema determinado, objeto propio de la investigacin, cuyas respuestas se han de contestar por escrito (p.11). El cuestionario es definido por Arias, Fidias (2006.), como Una modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas (p. 74). Del cuestionario, al respecto Hurtado, I y Toro, J. (1998) comentan que las preguntas son: cerradas cuando se contesta con un si o un no. Y abiertas cuando se contestan a criterios y juicio al entrevistado. (p. 90). Es importante destacar que como todo instrumento posee sus ventajas y sus desventajas. En cuanto a las primeras que ofrece este instrumento, Tejada (1.995) indica que se obtiene informacin de un gran nmero de personas y ceida al objeto de investigacin, es poco ambiguo y permite un tratamiento de los datos sencillo y es til para contrastar informaciones. En cuanto a sus desventajas seala las siguientes: poca flexibilidad, informacin escueta que no permite el seguimiento, porcentaje de respuestas bajo y riesgos en la distribucin. No obstante, como Instrumento de recogida de datos sus ventajas dieron motivos necesarios para seleccionarlo por la poblacin a estudiar, a pesar de que no favorece la libre expresin del sujeto.

117

Proceso de confeccin del cuestionario La elaboracin del cuestionario ha seguido las fases habituales (Del Rincn y otros, 1996) que sintticamente se puede concretar del siguiente modo: Delimitacin de las variables del estudio a partir de los objetivos. Establecimiento de criterios e indicadores. Confeccin de un cuestionario (abierto) provisional para ser validado por el Equipo de Expertos. Confeccin definitiva del cuestionario en base al proceso de validacin por parte del equipo de Expertos. Respecto a las fases descritas se precisan algunos aspectos

complementarios que justifican las adoptadas: El cuestionario fue diseado por el investigador, para analizar, identificar y determinar las funciones y competencias del puesto de Facilitador, en concordancia con el anlisis funcional. Se seleccion este tipo de herramienta debido a que las encuestas son una de las escasas tcnicas de que se dispone para el estudio de las actitudes, valores, creencias y motivos. Adems, se tuvo en cuenta su adaptabilidad a todo tipo de informacin y a cualquier poblacin y por parte de los encuestados.

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Tambin se consider que permiten estandarizar los datos para un anlisis posterior, debido a que se puede obtener gran cantidad de ellos a un precio bajo y en un perodo de tiempo corto. En funcin del objetivo a alcanzar, se seleccionaron preguntas que ayudaran a los supervisores a responder no desde lo estructural, sino desde sus propias vivencias, es decir, que expresaran su opinin resultante de su propia experiencia. A travs de la aplicacin de la encuesta (Ver Anexo 1), se pretende recoger los datos de los cuales se sirve la presente investigacin. El modelo de la encuesta fue diseada con la finalidad de indagar y conocer aspectos bsicos en relacin de la percepcin del personal supervisorio de las funciones y competencias de los Facilitadores. Este primer acercamiento, permitir generar una identificacin y desarrollar un anlisis desagregado sucesivo (Anlisis Funcional), donde cada respuesta permita responder a la cuestin planteada en la funcin precedente y as determinar las competencias genricas valoradas por la Institucin del personal de Facilitadores. De acuerdo con el objetivo de esta investigacin, la encuesta se estructur en 07 tems representativos para la construccin del anlisis funcional del puesto de Facilitador, mediante un desglose de las funciones que permiten alcanzar el propsito principal que se somete a estudio. En cuanto a la estructura de las preguntas son abiertas, lo que posibilita recoger pensamientos, ideas que surgieran en la muestra encuestada y que se describen a continuacin: 119

1. Para comenzar la construccin del Anlisis Funcional es necesario definir en primer lugar el propsito principal o el rol, es decir, la razn de ser del puesto estudiado. Esta definicin la realiza puesto de Facilitadores (Grupo Tcnico) de la institucin. 2. El segundo tem, indaga en la actividad especfica o el rol del puesto de facilitador dentro de la institucin; de forma tal que se vaya desarrollando un precedente 3. El tercer tem en la desagregacin, se formula sucesiva de la pregunta (2): para cumplir con este propsito (o funcin) qu funciones son necesarias realizar? (Vargas, (2001). Considerado en el Proyecto MINEDUC/CFT/Fundacin Chile de Formacin con Enfoque de Competencias, 2003). 4. El cuarto tems, corresponde a la ltima desagregacin realizada en el anlisis funcional del puesto de Facilitador sirve para identificar los elementos de las competencias del puesto. 5. El quinto tems, indaga en los requisitos de El saber por estar enmarcada en el rea del conocimiento de la funcin. Se pretende poder enumerar, los aspectos terico-conceptuales que debe saber la persona que ocupe el puesto de Facilitador. 6. El sexto tems, sirve para determinar los requisitos de aptitudes personolgicas del puesto. Permite describir, clarificar y explicar, 120 anlisis desagregado sucesivo, donde cada respuesta permita responder a la cuestin planteada en la funcin la muestra seleccionada considerada como el grupo de expertos vinculados al

aquellas conductas que son consideradas por la muestra como relevantes para el desempeo del puesto de Facilitador, con la finalidad de obtener un listado de conductas asociadas al puesto, dado que rene otras especificaciones para desempearse en el puesto. (Puede resumir las cualidades personales, caractersticas, capacidades requeridos para realizar el trabajo lo cual colabora en la misma descripcin del puesto). 7. Se encuentra directamente relacionada con la identificacin de las Competencias valoradas por la Gerencia Regional I.N.C.ES Distrito Capital, representada por la poblacin del personal supervisorio de los Facilitadores El desarrollo de la metodologa indica inicialmente, que se realizar una investigacin exploratoria cualitativa, teniendo como medio de recoleccin de informacin la tcnica de la Observacin directa, por ser realizada por el observador con la finalidad de presenciar las actividades inmersas en el puesto de facilitador para indagar en las funciones del puesto en estudio y as sustentar el Anlisis del puesto, recogiendo la informacin en un instrumento de Registro de Observacin (Ver anexo 1) el cual fue elaborado por el investigador. Igualmente se presenta la tcnica de la encuesta, bajo la modalidad de un cuestionario (Ver Anexo 1) cara a cara con los supervisores del personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, con el objetivo de establecer la informacin que servir de base para el anlisis funcional del puesto de Facilitadores.

121

Tcnica de Anlisis de Datos El tipo o forma de cuestionario depende de los objetivos que persigue la investigacin, como de los informantes; en tal sentido el cuestionario es abierto, dejando en libertad a los sujetos de respuestas infinitamente variada, segn lo opinin de cada persona consultada con el fin de indagar, desde la perspectiva de los supervisores del personal de Facilitadores (la poblacin), las competencias propias del personal de Facilitadores del IINCES Distrito Capital. El anlisis de las respuestas subjetivas de los sujetos a las preguntas abiertas, depender de las respuestas generadas, sin embargo; se tomarn en consideracin patrones en las repuestas para hacer ms fcil el anlisis. La categorizacin de las respuestas o los patrones ser de acuerdo a las respuestas en las que se presentan coincidencia. Se emplear la tcnica de anlisis de datos cualitativos la cual cubre como objetivo general, conocer el discurso espontneo a partir de la opinin y la participacin de los diferentes actores que intervienen en el proceso investigativo o un anlisis Lxico de las preguntas abiertas del cuestionario bajo las metodologas: Cualitativa (Descripcin detallada y completa de un fenmeno lingstico) y Cuantitativa (Asignacin de ndices de frecuencia para construir modelos que expliquen la evidencia encontrada en el texto.) Los datos registrados a las respuestas libres a preguntas abiertas del cuestionario, sern procesados mediante el tratamiento cuantitativo de lo cualitativo. El procedimiento interpretativo estndar que se da, tanto de las preguntas abiertas como del anlisis de contenido, comprende: reduccin de 122

los datos, seleccin de palabras claves, agrupamientos de frases en dimensiones, edicin de categoras exhaustivas, codificacin de categoras.

Una vez conocida todas las respuestas de los sujetos, se hace la codificacin. Esta, consiste en encontrar y darles nombre a los patrones generales de respuesta, listar estos patrones y despus asignar un valor numrico. Codificacin El objetivo de este procedimiento es agrupar numricamente los datos que se expresen en forma verbal para poder luego operar con ellos como si se tratara, simplemente, de datos cuantitativos. Para codificar las respuestas al cuestionario abierto se realiza un anlisis de contenido. Se estudian las respuestas dadas a la preguntas buscando palabras y frases, propias del vocabulario de los Supervisores del personal de Facilitadores para captar el sentido de lo que dicen. Es decir, buscar los conceptos concretos derivados de la cultura del personal INCES Distrito Capital (Taylor y Bogdan, 1987). La codificacin del instrumento se realiza una vez que se conocen todas las respuestas de los sujetos a las cuales se les aplicaron o al menos las principales tendencias de respuestas en una muestra de los cuestionarios aplicados. El procedimiento tradicional de la cuantificacin de datos cualitativos es la categorizacin, la codificacin y la tabulacin. De este modo el dato textual 123

se reduce a un tratamiento y anlisis de datos numricos. Para ello se realiza el Anlisis Estadstico de Datos Textuales (ADT) se refiere a procedimientos que implican contar las ocurrencias de las unidades verbales bsicas (generalmente palabras) y operar algn tipo de anlisis estadstico a partir de los resultados de tales recuentos. El procedimiento consiste en encontrar y darle nombre a los patrones generales de respuesta (respuestas similares o comunes), listar estos patrones y despus asignar un valor numrico o smbolo a cada patrn. As, un patrn constituir una categora de respuesta. Para cerrar las preguntas abiertas, se sugiere el siguiente. Para el anlisis estadstico de datos textuales se utilizar entre los ms

software existente en el mercado, el paquete informtico SPAD.T (Systme Portable pour L'Analyse des Donees Textuelle) por considerarlo el estadstico textual (ADT). completo y cuenta con ms difusin entre los aplicadores del anlisis

Al "cerrar" preguntas abiertas y ser codificadas, debe tenerse en cuenta que un mismo patrn de respuesta puede expresarse con diferentes palabras, ante ello pueden agruparse en la categora o patrn de respuesta que se ajuste. Para la codificacin de las repuestas y la identificacin de las competencias distintivas del puesto de Facilitador en el INCES Distrito Capital, no es ms que el reconocimiento que de estas existen en la cultura de la propia Institucin o son necesarias construir, para que los procesos 124

sustantivos se alineen con la proyeccin estratgica, generando de esta manera ventajas competitivas. Mediante el desarrollo de las Encuestas por parte de la muestra se pretende lograr identificar las competencias distintivas, las que analizadas y procesadas en sesiones grupales con la participacin de expertos (Jefe de Divisin de Recursos Humanos, Formacin Profesional y Gerencia Regional) partiendo de la consideracin de la magnitud del impacto de las competencias distintivas sobre la estrategia organizacional, teniendo en cuenta la dependencia del grado de relacin que las competencias poseen con la visin del INCES Distrito Capital, se plantean grupos de competencias distintivas del puesto de Facilitador en el INCES Distrito Capital. Una vez identificadas las competencias y clasificadas desde la perspectiva de la visin del INCES Distrito Capital, para definir las competencias genricas del personal de Facilitadores, se utilizar como marco referencial los indicadores de competencias genricas, publicado en Gaceta Oficial N 38.924, de fecha 06 de mayo de 2008 establecido por el Ministerio del Poder Popular para la Planificacin y Desarrollo en el Manual Descriptivo de Competencias Genricas para Cargos de Carrera en la Administracin Pblica. Validez del Instrumento Todo instrumento de recoleccin de datos debe resumir dos requisitos esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la revisin de la presentacin del contenido, el contraste de los indicadores con los tems que miden las variables correspondientes. Se estima la validez como el 125

hecho de que una prueba sea de tal manera concebida, elaborada y aplicada y que mida lo que se propone medir. La validacin est definida por Hernndez R., Fernndez C. y Baptista L. (ob.cit.), como el grado en el que un instrumento realmente mide la variable que permite medir. (p.236) El mtodo de comprobacin de la validez de contenido ms utilizado es el de juicio de expertos, a tal efecto, se recurri a la validacin del instrumento utilizando el juicio de los expertos de la Universidad Nacional Experimental Politcnica de la Fuerza Armada Nacional (U.N.E.F.A) ( Ver Anexo 03), de un nmero impar de expertos, mnimo tres (03), a cada quienes opinaran en los siguientes criterios: Pertinencias con los objetivos Coherencia con el contenido Pertinencia con los indicadores Redaccin de los tems Tejada (1995) expresa la validez como: el grado de precisin con que el test utilizado mide realmente lo que est destinado a medir (p. 26). Es decir, la validez se considera como un conjunto especfico en el sentido que se refiere a un propsito especial y a un determinado grupo de sujetos.

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Sistema de Variables Las Variables Para Arias, Fidias (1999). Una variable es una cualidad susceptible de sufrir cambios. Un sistema de variables consiste por lo tanto en una serie de caractersticas por estudiar definidas de manera operacional, es decir, en funcin de sus indicadores unidades de medidas (p.17). Para la Universidad Iberoamericana del Deporte en su Manual de Normas para la elaboracin, presentacin y evaluacin de trabajos de pregrado, trabajos especiales, especializacin, maestra y tesis doctorales (2009), las variables representan un conjunto de caractersticas, factores o trminos que pueden sufrir cambios y que son objeto de anlisis, medicin, manipulacin y control de una investigacin. Toda variable debe ser definida conceptualmente, su expresin es el significado que cada investigador desee asignarle porque as quedar identificada en todo el trabajo que usted est desarrollando. Universidad Iberoamericana del Deporte (2009) (P.55) Segn Tamayo (1993), la definicin de trminos bsicos "es la aclaracin del sentido en que se utilizan las palabras o conceptos empleados en la identificacin y formulacin del problema." (p. 78).

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Identificacin y Definicin Conceptual de Variables

OBJETIVOS ESPECFICOS

VARIABLE

DEFINICIN CONCEPTUAL Chiavenato (1999), define el anlisis de cargos como: el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo.

Identificar las funciones del 1 puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Anlisis de Puesto

Establecer el Perfil Genrico 2 del puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Descripcin de Puesto

La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)

128

OBJETIVOS ESPECFICOS

VARIABLE

DEFINICIN CONCEPTUAL

Reconocer las competencias 3 genricas requeridas al puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital Competencias Laborales

"El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situacin profesional. (Tejada, 1999:18).

Registrar 4

las

habilidades Competencias Genricas

distintivas al puesto de Facilitador en el I.N.C.ES Distrito Capital

Mertens, L (1997) Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes mbitos de produccin, como por ejemplo: la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociacin, planificacin, entre otras .

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Definicin Operacional de las Variables En todo proceso investigativo la variable debe operacionalizarse, proceso que consiste en definirla desde un punto de vista conceptual y operacional. Al respecto Balestrini (1999), sostiene que en este proceso la variable se encuentra estrechamente relacionada con el cuerpo terico en el cual est contenida y se establece especficamente el significado que ha de otorgrsele a un determinado trmino dentro de la investigacin (p. 103). La definicin operacional de la variable representa el desglosamiento de la misma. Los objetivos especficos representan las metas o tareas a desarrollar, estos indican con precisin los conceptos, variables y dimensiones que sern objetos de estudio. Universidad Iberoamericana del Deporte, (2009). Las dimensiones, estn integradas por rea o reas de conocimiento que conforman la variable y de la cual surgen los indicadores. Los indicadores se extraen de las dimensiones, los cuales sern objeto de anlisis en la investigacin. Por lo tanto, ellos indican la unidad de medida que permite estudiar o cuantificar una variable o cada una de sus dimensiones. Finalmente, en el cuadro de la operacionalizacin de variables, se agrega una ltima columna para colocar los tems ya que stos son los que conforman el instrumento de medicin. (P56)

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Cuadro de Operacional de Variables

OBJETIVO GENERAL: Determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital N OBJETIVOS ESPECFICOS Identificar las Examinar o analizar el puesto. Anlisis de Puesto Determinar las cualidades que se han de valorar en el puesto de Facilitador Conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS El segundo (2do) tem, indaga en la actividad especfica del puesto de Facilitador dentro de la institucin. El tercer (3er) tem en la desagregacin, de las funciones del puesto

funciones del puesto 1 de Facilitador en el I.N.C.ES Capital Distrito

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OBJETIVO GENERAL: Determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital N OBJETIVOS ESPECFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES Descripcin de la tarea de Facilitador de forma general. Es utilizada de base para determinar las competencias necesarias segn las funciones y tareas especificas del puesto de Facilitador. Resumen de los aspectos ms importantes del puesto de facilitador; no hacen referencia a las competencias, sino a materias generales de deberes y responsabilidades El tercer (03) tem en la desagregacin, de las funciones del puesto ITEMS

Establecer el Perfil Genrico del puesto 2 de Facilitador en el I.N.C.ES Capital Distrito Descripcin de Puesto

OBJETIVO GENERAL:

132

Determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital N OBJETIVOS ESPECFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Reconocer competencias genricas 3 al Facilitador I.N.C.ES Capital

las

Caractersticas subyacentes de personas

las

requeridas de en el Distrito Competencias Laborales Metodologas identificar competencias laborales para las

puesto

Conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto El cuarto (4to), desempeo del quinto (5to), sexto trabajo de Facilitador (6to) tems y sptimo (7mo) tem, Anlisis Funcional se encuentran (Disgregar las directamente funciones, en relacionada con la subfunciones, identificacin de las llegando hasta la competencias. identificacin de las acciones elementales que pueden ser asignadas a un puesto).

OBJETIVO GENERAL:

133

Determinar las competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital N OBJETIVOS ESPECFICOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES Indicadores caractersticos del desempeo del Facilitador (Conocimiento experto en su disciplina, conocimiento de diversas perspectivas pedaggicas, conocimiento de diversas metodologas y tcnicas didcticas) ITEMS

Registrar al 4 puesto en

las de el Distrito Disear un perfil profesional con base en competencias genricas

habilidades distintivas Facilitador I.N.C.ES Capital Competencias Genricas

El sexto (6to) tem , permite describir, clarificar y explicar, aquellas conductas que son consideradas por la muestra como relevantes para el desempeo del puesto de Facilitador

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ANEXOS

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Anexo 1 Encuesta Determinacin de las Competencias claves del Puesto de Facilitador El presente cuestionario tiene por objeto recabar informacin precisa e importante con el fin de determinar las Competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital. Considerando muy valiosa su Opinin al respecto, debido a su experiencia, por lo tanto, agradecemos su colaboracin en el sentido de llenarla para su debido procesamiento. Cuestionario: Competencias del Facilitador

1. Cul es el propsito principal, es decir, la razn de ser; el del Facilitador dentro de la Gerencia Regional I.N.C.ES Distrito Capital? ______________________________________________________ __________________________________________________ 2. Cul es la Funcin clave del personal de Facilitadores, dentro de la Gerencia Regional? (No debe partir del puesto de trabajo, ni de tareas desempeadas, sino de los resultados que se tiene que obtener el Facilitador). ____________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ 1

3. Cules son las subfunciones generales del personal de Facilitador, para el logro de su funcin o propsito clave del puesto se logre? ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ 4. Qu actividades y comportamientos deben efectuar el personal de Facilitador para el logro de su propsito general u objetivo dentro de la Institucin? (Se refieren a acciones, comportamientos o resultados que el Facilitador debe demostrar) ______________________________________________________ __________________________________________________ ____________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ 5. Qu conocimientos debe poseer para desarrollar

apropiadamente sus funciones? ______________________________________________________ __________________________________________________ ____________________________________________________ 6. Cules son las conductas asociadas al puesto de Facilitador? ______________________________________________________ __________________________________________________ ____________________________________________________ 2

7. Cules son las competencias inherentes a la orden correspondiente y describa brevemente).

funcin del

Facilitador dentro de la Gerencia Regional (Seale segn el ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ ______________________________________________________ __________________________________________________ 3

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Anexo 2 Matriz y juicio de Expertos

Juicio de Expertos

Por medio de la presente hago constar que he participado en la validacin del instrumento del Registro de Observacin (Anexo 1), presentado por el estudiante: Bellabarba Barradas, Fabiana Chiara , titular de la C.I. N 15.791.286, Programa: Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos; a fin de recabar informacin para un trabajo de grado titulado: Competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, tomando en cuentas los objetivos del estudio se considera vlido su diseo para los efectos de la investigacin.

Identificacin del Experto Nombre y Apellidos: _________________________________________ C. I. Nro: __________________________________________________ Profesin: __________________________________________________ Institucin donde Trabaja: Universidad Nacional Experimental Politcnica de
la Fuerza Armada Nacional. Ncleo Caracas

Ttulos obtenidos: ___________________________________________ ___________________________________________________________

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS

Juicio de Experto Por medio de la presente hago constar que he participado en la validacin del instrumento del Cuestionario (Anexo 2), presentado por el estudiante : Bellabarba Barradas, Fabiana Chiara , titular de la C.I. N 15.791.286, Programa: Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos ; a fin de recabar informacin para un trabajo de grado titulado: Competencias genricas asociadas al personal de Facilitadores del I.N.C.ES Distrito Capital, tomando en cuenta que las interrogantes planteadas en la misma, estn acordes con lo objetivos del estudio se consideran vlidos para los efectos de la investigacin. Criterio: Validez de Contenido, por medio de la Claridad y Congruencia de cada tem. 1. Pertinencias con los objetivos 2. Coherencia con el contenido 3. Pertinencia con los indicadores 4. Redaccin de los tems Instrucciones: En las columnas Claridad y Congruencia indique con una C si considera correcta, o con una I si considera incorrecta, la relacin de cada aspecto con el tem en funcin de la variable correspondiente; si lo cree conveniente adiciones sus observaciones.

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Matriz CONTENIDO ITEMS PERTINENCIA CON LOS OBJETIVOS

1 2 3 4 5 6 7

COHERENCIA CON EL CONTENIDO

PERTIENENCIA CON LOS INDICADORES

REDACCIN DE LOS ITEMS

OBSERVACIONES

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO NUCLEO CARACAS

Identificacin del Experto

Nombre y Apellidos: _________________________________________ C. I. Nro: __________________________________________________ Profesin: __________________________________________________ Institucin donde Trabaja: Universidad Nacional Experimental Politcnica de
la Fuerza Armada Nacional. Ncleo Caracas

Ttulos obtenidos: ___________________________________________ ___________________________________________________________