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INTRODUCCIN Desde el nacimiento de la administracin cientfica de Taylor, surgen los postulados de instruir, ensear y formar al trabajador, lo cual ha sido

acogido por la gerencia moderna, donde se viene haciendo mayor nfasis en el entrenamiento del personal en las distintas reas donde se presenta la necesidad, lo cual se considera como una herramienta til para su desarrollo. Ahora bien, diversas organizaciones, estn elaborando polticas innovadoras que permitan mantener a su personal altamente capacitado, al considerarlo como un bien de inestimable valor. Asimismo, el adiestramiento le permite a la organizacin mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, as mismo le permite mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano a travs de la deteccin de aquellas reas que presente deficiencia en la organizacin. Siendo abordables a travs de un proceso que comprende cuatro etapas fundamentales: investigacin, planeacin, implantacin y evaluacin. En tal sentido, el adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios tecnolgicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organizacin y a las diversas presiones cambiantes de las actividades organizacionales modernas. Para lo cual se han de analizar los diversos mtodos y tcnicas que se adapten a las necesidades de capacitacin diagnosticadas. En consecuencia, el presente trabajo destaca la importancia que tiene el adiestramiento del personal, los elementos conceptuales que lo sustentan, tipologa y objetivos. Se describen a continuacin las fases en que se desarrolla un proceso de adiestramiento, niveles de anlisis, mtodos entre otros; a fin de facilitar la comprensin del estudio.

EL ADIESTRAMIENTO

Concepto de adiestramiento Considerando que las organizaciones pueden lograr un aumento en la productividad si se cuenta con trabajadores mejor preparados y motivados, estas emplean el Adiestramiento que es el proceso realizado para desarrollar competencias en el desempeo de un trabajo. A este respecto, Idalberto Chiavenato (2007), plantea que el adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El adiestramiento debe tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benfico (p.560). En ese sentido, se puede afirmar que el adiestramiento es proceso educativo o de formacin aplicada de manera organizada, mediante el cual las personas adquieren conocimientos y habilidades en funcin de los objetivos propuestos. Elementos del adiestramiento El adiestramiento como medio de enseanza-aprendizaje, involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a travs de facilitadores, y a los empleados como aprendices. La enseanza de ideas tericas como la capacitacin, y la adquisicin de destreza, como el adiestramiento, crea en el entrenado un conjunto de hbitos morales y sociales, por cuanto la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados adquieran convencimiento y formen hbitos de cooperacin, de veracidad, lealtad y adhesin. De igual modo, se pueden mencionar entre estos, otros elementos presentes en el entrenamiento de personal tales como: La Induccin: Son cursos o enseanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa.
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La Formacin de hbitos sociales: Lo ms importante radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se le a los empleados, la entrevista que con ello se tengan, el ejemplo de sus jefes, hbitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compaerismo de aprecio por la negociacin que los ha recibido, de atencin, de iniciativa, de asiduidad y cuidado. Hbitos morales: No menos importante que lo anterior, es por la formacin, consolidacin e incremento de hbitos morales. Destaca entre todos ellos, el sentido de responsabilidad, ya que cuando se ha logrado que cada persona posea ese sentido, puede decirse que, con base en este, todo lo dems puede alcanzarse. Aceptacin de filosofa social justa: Concepto de sociedad, de propiedad de persona humana, principio de solidaridad e interdependencia. Personalidad: Cuando se trata de jefes, principalmente por lo que respecta, es indispensable, adems, desarrollar en ellos conjunto de caractersticas que les den el status social. Econmico: Donde se demuestra que existe la necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por l. Social: Mas no son solo razones de tipo humano y econmico las que justifican el entrenamiento, sino que pueden tambin demostrarse los graves daos que produce la sociedad y al pas la falta de personal capacitado. Importancia del adiestramiento El recurso humano es el capital ms valioso por lo que su adiestramiento vincula el desarrollo del mismo y de la organizacin. Por lo que es vital contar con personal adiestrado en su desempeo para el logro de los objetivos y metas propuestas. Para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto
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sino una inversin, donde se llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y lo que puede llegar a hacer, asegurando adems, que las personas puedan alcanzar un nivel aceptable en su trabajo. De tal manera que, el entrenamiento acta mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeo en el trabajo actual, o para desarrollar un potencial para el futuro. Tipos de adiestramiento Debido a que cada organizacin presenta sus propias particularidades en cuanto al personal y necesidades de adiestramiento, son muchos los tipos que estn a la disponibilidad donde cada uno posee sus propias ventajas y limitaciones, su eficacia depende de la capacidad de las personas y los mtodos de aplicacin por parte de la empresa. Es por ello, que a continuacin se describen los tipos de adiestramiento usados frecuentemente en los programas organizacionales: Adiestramiento de orientacin. Tambin es conocido como induccin, es el tipo de entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que entienda el trabajo, la empresa, los compaeros y la misin. Se encomia al personal para que conozca las normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas de conducta y cdigos de vestuario que se esperan en la organizacin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. Adiestramiento tcnico. Es la formacin sobre nuevos equipos o destrezas relacionadas con funciones especficas para lo cual se utilizan recursos internos.Incluye mtodos, tcnicas, sistemas y patrones que brindan herramientas concretas para poner en prctica los conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados.
Adiestramiento y desarrollo gerencial. Son las acciones dirigidas

y desarrollo gerencial futuro. Se trata de actividades para desarrollar


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liderazgo,

trabajo en equipo y destrezas en supervisin y gerencia.

Mejora la capacidad de los integrantes para la solucin de problemas, la comunicacin y sensibilidad hacia los dems
Actividades suplementarias. Actualiza a los trabajadores en

relacin a nuevas formas o procedimientos en la realizacin de actividades especificas tales como, la redaccin de informes, ingle conversacional, como hacer presentaciones y conducir reuniones, legislacin laboral entre otras. Desarrollo y educacin contina. Es la enseanza continua desde el hogar o la empresa a objeto de mantener actualizado al personal. Busca mejorar o perfeccionar las habilidades sociales y de relacin y comunicacin de los trabajadores. Objetivos del adiestramiento El adiestramiento del personal constituye un acto que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y grupos que forman parte de la organizacin. Cuyas acciones son de obligatorio cumplimiento por cuanto existen regulaciones legales que comprometen a las instituciones pblicas y privadas a mantener al personal entrenado para las tareas que ejecutan. De igual modo, el personal tiene la obligacin de aprovechar la formacin que se le brinda y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo. Es por ello que el adiestramiento tiene como propsitos fundamentales: 1. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas particulares de la organizacin. 2. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad. 3. Ensear al trabajador cmo aplicar la nueva tecnologa. 4. Elevar los niveles de desempeo y eficiencia en el trabajo.
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5. Prevenir los riesgos de trabajo. 6. Aumentar la motivacin y receptividad a las tcnicas de liderazgo. 7. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. El adiestramiento como proceso El adiestramiento se produce mediante la aplicacin de ciertas etapas que permiten visualizarlo como un proceso continuo y organizado para lograr los objetivos, las cuales se mencionan a continuacin: 1. Investigacin o pre adiestramiento. Consiste en la deteccin de las necesidades de adiestramiento, ya que una organizacin debe satisfacer necesidades presentes y prever las futuras, por lo tanto, se debe: a) Establecer en que reas se necesita capacitacin para desempear correctamente un puesto de trabajo. b) Identificar quienes son los empleados que, en un mismo puesto, necesitan capacitacin y en que actividad. c) Determinar la profundidad y en qu cantidad se requiere que un empleado domine su especialidad (ya sean conocimientos, habilidades o actitudes). d) Determinar cundo y en que orden sern adiestrados segn las prioridades y los recursos con que cuenta la empresa. Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de adiestramiento son las siguientes: el anlisis, descripcin y evaluacin de puestos, evaluacin del nivel de desempeo de los empleados, rotacin de puestos, promociones y ascensos de personal, informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios entrevistas, quejas, evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros. Asimismo, dentro de las tcnicas de investigacin utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades de capacitacin se encuentran: la observacin que permite percibir lo que ocurre a su
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alrededor; el cuestionario que es un formulario de preguntas impreso o escrito para recabar datos de cada trabajador; la entrevistas donde se puede obtener informacin verbal del sujeto. Adems, la evaluacin de desempeo y anlisis de cargos, donde es posible descubrir no slo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. Entre otras. 2. Planificacin. En esta etapa es donde una vez detectadas las necesidades, se disea un programa de capacitacin. Para su desarrollo, la planeacin en el adiestramiento debe enfocarse los siguientes aspectos: Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de entrenamiento. Disposicin y motivacin de la persona: Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Divisin del trabajo por desarrollar en mdulos o paquetes. Determinacin del contenido del entrenamiento. Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc. Lugar donde se efectuar el entrenamiento. Caractersticas de los instructores 3. Implantacin. Es la fase de ejecucin o implementacin del plan de adiestramiento, donde se conjuga el binomio instructor/ aprendiz. Los
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aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Para tal efecto, la ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores: Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. El entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas. Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de adiestramiento. Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos. 4. Evaluacin. La etapa final del proceso de adiestramiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa, para lo cual es menester considerar dos aspectos:
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Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados, tanto en actitudes como en desempeo. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa.

Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. Niveles de anlisis de adiestramiento Una vez finalizado el proceso de adiestramiento descrito anteriormente por etapas la efectividad del mismo depender en gran parte de los esfuerzos de la alta gerencia o personal responsable en la organizacin, donde prosigue la fase de evaluacin con el propsito de conocer los efectos de su aplicacin en el personal; es decir, saber que hizo el trabajador, como lo hizo y porque debi hacerlo. A ese respecto la evaluacin de los resultados del entrenamiento ha de hacerse en tres niveles de anlisis sugeridos por McGehee y Thayer (1986), quienes indican que para el diagnostico de las necesidades es importante considerar: a. El Anlisis Organizacional. Este consiste en el estudio de la empresa como un todo: su misin, objetivos, sus recursos, la distribucin de esos recursos para la consecucin de objetivos, el anlisis de su entorno, el cual incluye el ambiente socioeconmico y tecnolgico donde funciona la organizacin. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados como el aumento en la eficacia, mejoramiento en la imagen y clima organizacional de la empresa, fortalecer las relaciones entre la empresa y sus empleados, as como facilitar los cambios y la innovacin.

b. Anlisis de Recursos Humanos . Este nivel de estudio busca verificar si los recursos humanos son suficientes tanto cuantitativamente como cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la organizacin, por lo que se entiende tambin como el anlisis de la fuerza de trabajo. El anlisis enfoca al trabajador, hacia la determinacin de las habilidades, conocimientos y actitudes que debe desarrollar para cumplir satisfactoriamente las exigencias del cargo. Aportando la reduccin en la rotacin de personal, ausentismo y la eficiencia individual. c. El Anlisis de las Operaciones y Tareas. Constituye el proceso de descomposicin de la ocupacin en sus partes, para determinar las habilidades, conocimientos y cualidades personales, o responsabilidades que se requieren de un trabajador a objeto de que realice las funciones eficientemente. Aqu el enfoque es sobre la tarea y no sobre la persona que la realiza. Este a su vez aumentara la productividad, mejorara la calidad de los productos y servicios.

Mtodos y ejemplo El adiestramiento de manera general, es la capacitacin que se le da al trabajador para sepa como hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilizacin de herramientas y sistemas. Es asi, como al determinar las necesidades de adiestramiento y de establecer los objetivos en la fase de planificacin se puede llevar a cabo a travs de los siguientes mtodos: a) Capacitacin en el puesto. Contempla el aprendizaje para el trabajador mediante su desempeo real. En muchas empresas compaas este tipo de formacin es la nica disponible, y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real, donde se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
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Esta capacitacin en el puesto tiene varias ventajas ya que es relativamente econmica; los trabajadores aprenden haciendo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. b) Mtodo de instruccin o substituto. En este modelo al igual que el anterior, el empleado recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo, solo que los nuevos trabajadores adquieren la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. c) Mtodo por rotacin de puesto. Donde el empleado (generalmente una persona que se entrena en administracin) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados, en el mismo sentido, las asignaciones especiales proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera mano en el trabajo con problemas reales. d) Capacitacin por instruccin del puesto. Requiere de hacer una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su secuencia apropiada, y junto a cada paso, se lista tambin un punto clave correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran qu se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cmo se tiene que hacer y por qu. e) Conferencias. Consiste en impartir plticas o exposiciones al personal. Es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en capacitacin. Como por ejemplo, cuando hay que ensear al equipo de ventas las caractersticas especiales de algn nuevo producto. f) Tcnicas audiovisuales. Una tcnica de entrenamiento donde se emplean herramientas y equipos audiovisuales para transmitir los contenidos de aprendizaje a los trabajadores. Estos recursos sirven de gran ayuda al entrenador por cuanto hace ms clara y fcil de entender la informacin. Dentro de estos se encuentran el proyector de Transparencias o Filminas (Retro proyector), las Pantallas de LED, Proyectores Multimedia (Vdeo Bean). Estos equipos funcionan a travs

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de una computadora y hacen posible que se proyecten contenidos escritos, audios, videos, imgenes entre otros. g) Aprendizaje programado. Este es un mtodo sistemtico para ensear habilidades del puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus respuestas. La ventaja principal del aprendizaje programado es que reduce el tiempo de capacitacin en aproximadamente un tercio. En trminos de los principios de aprendizaje listados previamente, la instruccin programada puede facilitar tambin el aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. Ejemplo de ello es dejar una pregunta asignada al trabajador para que la medite y responda de acuerdo al tiempo que se le suministra. h) Capacitacin vestibular por simulacros . Es una tcnica en la cual se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores que se trasladan a otra sede de la empresa para realizar trabajos en laboratorios ms sofisticados y as llevarlos a la prctica. i) Transferencia de lo aprendido. Permite que exista una reciprocidad en el proceso de enseanza y depende de las demandas del puesto y el dominio de las tareas. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano. j) Aprendiz. Este procedimiento capacita al individuo durante su desempeo funcional donde recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo y departamento determinado. Ejemplo de ellos son las actividades de pasantas.
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En consecuencia, es casi imposible identificar y clasificar todos los mtodos que se emplean para capacitar a la persona, por cuanto estn condicionados por las tcnicas en cuanto a su uso, recursos, tiempo y lugar de aplicacin. Por tanto, a la hora de seleccionar el mtodo se deben considerar factores importantes como: la relacin costo-beneficio, contenido deseado del programa, idoneidad en las instalaciones, preferencias y capacidad de los participantes y del facilitador, principios de aprendizaje a emplear, entre otros.

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MAPA MENTAL Proceso de Adiestramiento

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CONCLUSIN Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar al personal ya que en condiciones de expansin acelerada, el nmero de empleados sin preparacin aumenta ms rpidamente que el nmero de los que estn capacitados. Por tanto, lo mejor que puede hacer una organizacin por sus trabajadores es darle la oportunidad de aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. Adems, al considerar a los empleados como el recurso ms valioso para invertir en ellos y proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades, garantiza una mayor motivacin para trabajar y altos ndices de rendimiento en el desempeo de sus funciones. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizacin. El adiestramiento hace que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para la nueva posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente. Adems, al utilizar y desarrollar las destrezas del trabajador, la organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. Es as, como el trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo, por lo que es responsabilidad de las instituciones reconocer su potencial y ofrecerles nuevas oportunidades. El adiestramiento de personal es un proceso por medio del cual los individuos aprenden las habilidades y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades de trabajo que se les asigna. Planificar un adiestramiento y seleccionar el mtodo correcto no es una labor fcil, pues requiere de un estudio extenso de las Debilidades, Fortalezas, Oportunidades y Amenazas (FODA), tanto de los trabajadores como de la organizacin para detectar objetivamente las necesidades que se van a solventar.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos.(8 ed). Mxico: Mcgraw-Hill.

Diccionario electrnico de trminos: http://www.sappiens.com/ Enciclopedia libre Wikipedia. 2013. http://es.wikipedia.org

Andrs Alonso Castao Vsquez (Enero de 2008). Entrenamiento y Capacitacin. Disponible: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/entrenamientocapacitacion-y-formacion.html Sosa, M. (2004). Recursos Humanos Anlisis y Descripcin. Jalisco. Disponible: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/mdorhasoc. htm

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