INDIVIDUALNI I KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI

Radni odnosi mogu biti individualni i kolektivni. Individualni radni odnos se uspostavlja izmeu radnika i poslodavca. Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju izmeu organizacja radnika i organizacija poslodavaca, odnosno poslodavaca. Kolektivni radni odnosi su predmet kolektivnog radnog prava, koje je je sastavni dio radnog prava. Teorija radnog prava i radno zakonodavstvo poivaju na pojmu radnog odnosa. Pojam radni odnosi je krai naziv za pojam radnopravni odnosi.

1. POJAM /INDIVIDUALNOG/ RADNOG ODNOSA Pojam radnog odnosa se po pravilu, ne definie u radnom zakonodavstvu. Definiciju ovog pojma je mogue izvesti prvenstveno kroz analizu odredbi radnog zakonodavstva. Vaeim Zakonom o radu je odreeno kada nastaju prava i obaveze iz individualnog radnog odnosa, odnosno kada nastaje individualni radni odnos - to je dan kada radnik na osnovu ugovora o radu stupi na rad kod poslodavca. U literaturi postoje razne definicije pojma individualni radni odnosi, od kojih su izdvojene definicije koje se koriste u teoriji radnog prava kod nas. U knjizi Radno pravo prof. Vlajka Brajia (Savremena adminstracija, Beograd, 2001.), data je saeta definicija pojma radnog odnosa: Radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji radnik obavlja lino na organizovan nain, odnosno kroz organizovane forme, primajui za taj rad nagradu - platu. U knjizi Osnovi radnog prava Jugoslavije prof. Aleksandra Baltia i prof. Milana Despotovia (Savremena administracija, Beograd, 1978, str. 19-24), data je prema uporednom radnom pravu definicija pojma radnog odnosa: Radni odnos je dobrovoljna lina radnopravna funkcionalna veza radnika u organiziciji, odnosno kod poslodavca, na osnovu koje se radnik pod odreenim uslovima i na odreeni nain ukljuuje u organizovani rad kod poslodavca zauzimajui jedno odreeno radno mjesto, na kome obavlja odreeni posao (rad), odnosno funkciju i razmjenjuje svoj rad za zaradu prema uloenom radu. Slinu definiciju pojma radnog odnosa u knjizi Radno pravo daje prof. Duan Paravina: Opti pojam radnopravnog odnosa podrazumjeva dobrovoljnu, linu, radnopravnu funkcionalnu vezu izmeu radnika ili slubenika, s jedne strane i poslodavca, s druge strane, na osnovu koje se radnik ili slubenik ukljuuje (integrie) u organizaciju rada poslodavca uz preuzimanje obaveze da na odgovarajuem radnom mjestu sam i bez pomoi drugih lica obavlja povjereni mu posao pod propisanim (ugovorenim) uslovima, a radi sticanja prava na zaradu i drugih prava kojima je osnov ili uslov radni odnosa.

2. ELEMENTI POJMA (INDIVIDUALNOG ) RADNOG ODNOSA Bitni (osnovni) elementi u pojmu /individualnog/ radnog odnosa su elementi svojstveni radnim odnosima, nezavisno od drutvenog, ekonomskog i pravnog poretka. Istovremeno /kumulativno/ prisustvo ovih elemenata ini pravni odnos povodom rada radnim odnosom, a ako nedostaje neki od njih nema pravno valjanog radnog odnosa. Uz bitne elemente radnog odnosa postoje i nebitni (sporedni) elementi. To su oni elementi pojma radnog odnosa koji ne uslovljavaju ni pojam, ni sadraj, ni pravnovaljano postojanje radnog odnosa. U teoriji radnog prava je prihvaeno da su bitni (osnovni) elementi u pojmu radnog odnosa: dobrovoljnost (dobrovoljno stupanje na rad), lino obavljanje rada (lina radno-pravna obaveza radnika, lina radno-pravna funkcionalna veza), subordinacija (podreenost, nadreenost), plaenost rada (oneroznost, naknada za rad u obliku zarade - plate) Kao nebitni elementi u pojmu radnog odnosa mogu se navesti: trajanje radnog odnosa, radno vrijeme, ukljuivanje u organizaciju /element koji pokazuje da je radnik u organizovanom i ureenom radu kod poslodavca, na odreenom radnom mjestu/.

1. DOBROVOLJNOST Radni odnos se zasniva dobrovoljnim pristankom subjekta individualnog radnog odnosa - radnika i poslodavca. Dobrovoljnost iskljuuje prinudni rad. Kao odstupanje od pravila, mogue je da se zakonom nametne obaveza rada u obliku mobilizacije radnika u sluaju trajka. To je mogue u odreenim granama ili u odreenim preduzeima, kod kojih se mora obezbjediti neprekidno obavljanje djelatnosti (od posebnog drutvenog interesa). Postojanje dobrovoljnosti na strani radnika u postupku zasnivanja radnog odnosa pokazuje se: podnoenjem pismene prijave poslodavcu (na oglas ili konkurs), zakljuenjem ugovora o radu i stupanjem na rad. Kod stipendista ili kod prijave u vojnu ili neku drugu kolu po ijem zavretku postoji obaveza rada u odreenom trajanju, dobrovoljnost se pokazuje kroz prethodnu saglasnost da se zasnuje radni odnos poslije kolovanja. Dobrovoljnost se u ovim sluajevima sastoji i u pravu da se nadoknadi teta ili iznos primljene stipendije radi oslobaanja obaveze zasnivanja radnog odnosa. Dobrovoljnost na strani poslodavca u postupku zasnivanja radnog odnosa postoji kada je prijem radnika zasnovan na ekonomskim kriterijumima. Poslodavac pokazuje dobrovoljnost obavjetavanjem zavoda ili agencije za zapoljavanje, raspisivanjem oglasa ili konkursa i zakljuenjem ugovora o radu ili donoenjem odluke o prijemu. Primjer kada je ograniena volja poslodavca je zakonska obaveza preduzea da u toku kalendarske godine zaposli odreeni broj pripravnika (koja je postojala u naem pravu u prethodnom razdoblju razvoja radnih odnosa). Radnik moe uvijek da raskine radni odnos i poslodavac ga u tome ne moe sprijeiti. Radnik pokazuje dobrovoljnost tako to moe otkazati ugovor o radu ili se sporazumjeti sa poslodavcem o prestanku radnog odnosa. Radnik nije duan da navede razloge zbog kojih raskida radni odnos. Kod prestanka

radnog odnosa za poslodavca postoje ogranienja i zakonom su odreeni sluajevi kada poslodavac moe da otkae ugovor o radu.

2. LINO OBAVLJANJE RADA Radnik lino obavlja rad sukcesivno i kontinuirano (svaki radni dan). On nema ovlaenje niti mogunost da ovu obavezu ustupi drugom radniku. Poslodavac zasniva radni odnos sa odreenim radnikom upravo zbog njegovog znanja, sposobnosti i drugih osobina potrebnih za obavljanje konkretnih poslova. Kod drugih pravnih odnosa povodom rada moe, ali ne mora postojati obaveza linog obavljanja rada (da rad upravo mora izvriti lice s kojim je odnos zasnovan). Kod radnog odnosa u pitanju je neposredno koritenje radne sposobnosti radnika, pri emu postizanje rezultata nije bitno za opstanak ugovora. Radnik se obavezuje na rad, a ne na rezultat rada. Rezultati su posljedica obavljanja rada (vrenja djelatnosti). Radnik obavlja rad prema uputstvima (radnim nalozima).

3. SUBORDINACIJA /PODREENOST, NADREENOST/ Subordinacija podrazumjeva pravnu zavisnost radnika prema poslodavcu u okviru prava i obaveza iz radnog odnosa. Subordinaciju u preduzeu personalizuje direktor kroz funkcije: upravljanja (rukovoenja), donoenje normativnih optih akata (na primjer donosi Pravilnik o radu), izricanje disciplinskih sankcija. Radnik je pored obaveze da izvrava uputstva i radne naloge poslodavca, obavezan da potuje pravila radnog reda (pravila o unutranjem poslovanju) i da potuje radnu disciplinu. Kod razliitih kategorija zaposlenih lica i profesija postoje znaajne razlike u stepenu subordinacije. Tako postoji stroga potinjenost naredbama i uputstvima rukovodioca kod dravnih slubenika, kod pripadnika MUP- a, itd., a znaajna sloboda u vrenju poslova za sudije, novinare, trgovake putnike, ljekare, univerzitetske profesore, istraivae, umjetniko osoblje, itd., iako ni ove kategorije nisu samostalne u vrenju poslova.

4. PLAENOST RADA /PRAVO NA ZARADU/ Za radnika zarada predstavlja svrhu radnog odnosa. Zarada je osnovni motiv za zapoljavanje, kao jedini ili znaajan izvor sredstava za podmirivanje ivotnih trokova radnika. Ona nije sama po sebi dovoljan kriterijum za razlikovanje radnog odnosa od drugih pravnih odnosa povodom rada. Plaenost rada se pojavljuje i u drugim vrstama pravnih odnosa koji imaju za predmet rad. U toku istorijskog razvoja radnog prava, zarada je prvo zavisila iskljuivo od pogodbe poslodavca i radnika i bila iskljuivo predmet individualnog ugovora o radu. U savremenom uslovima, kao predmet regulisanja zakonskih i podzakonskih propisa, kolektivnih ugovora i normativnih akata preduzea javljaju se sistem plata (platni sistem) i naina za izraunavanje visine zarade. U uporednom pravu se

razlikuju rigidni i fleksibilni platni sistem. Rigidni sistem vodi ujednaavanju zarada zaposlenih na istim radnim mjestima, a fleksibilni sistem vodi veim platnim razlikama izmeu njih. Dva osnovna naina za izraunavanje visine zarade su plaanje po vremenu (po radnom asu) i plaanje po komadu (po jedinici proizvoda ili usluga). Kod zarade po vremenu postavlja se problem motivacije za rad, budui da zarada zavisi od vremena provedenog na radu, a ne od rezultata rada. Kod zarade po komadu zarada zavisi od uinka, a nedostaci su vee naprezanje radnika (posebno nepovoljno za starije radnike hendikepirana lica) i injenica da u savremnim uslovima rada (automatizacije, kompjuterizacije, robotizacije) produktivnost sve manje zavisi direktno od intenziteta rada. Plate zaposlenih u javnoj upravi se najee odreuju kroz platne grupe shodno hijerarhiji radnih mjesta i zvanja. U cilju zatite socijalnog minimum najslabije plaenih radnika uvedena je kategorija minimalne garantovane zarade. Pored toga, ova kategorija onemoguava poslovanje ija bi se uspjenost zasnivala na isplati niskih zarada. Pri utvrivanju minimalne zarade uzimaju se u obzir osnovne socijalne potrebe radnika i njegove porodice (tzv. korpa ivotnih potreba), kao i mogunost isplate ove zarade. Visina minimanalne zarade se utvruje za radni as i usklauje sa rastom trokova ivota i rastom nacionalnog dohotka.

KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI

1. Kolektivna prava radnika i poslodavaca Kolektivni radni odnosi uspostavljaju se izmeu kolektiva radnika i kolektiva poslodavaca. Oni se uspostavljaju u cilju ureivanja i ostvarivanja kolektivnih prava radnika. Upravo, kolektivna prava radnika su osnovni predmet kolektivnih radnih odnosa. U pitanju su individualna prava koja se mogu ostvariti samo kolektivno, aktivnou vie radnika (zaposlenih lica) neposredno. Radnik kao pojedinac ne moe vriti ova prava. Kolektivna prava kojima se tite kolektivni interesi zaposlenih su: pravo na sindikalno organizovanje, pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na kolektivnu akciju (pravo na trajk i druga prava), pravo na uee u upravljanju (partcipaciju zaposlenih) U kategoriju kolektivnih prava poslodavaca spadaju: pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na industrijsku akciju (lokaut) pravo na udruivanje. Kolektivna prava, obaveze i odgovornosti ureuju se zakonima, kolektivnim ugovorima i optim aktima. To su meusobno povezana i uslovljena prava, tako da se pojedino pravo ne moe ostvarivati bez drugog (drugih) prava - na primjer pravo radnika na kolektivno pregovaranje je uslovljeno pravom na sindikalno organizovanje. Kao primjer meunarodnog akta koji navodi kolektivna prava moe se prema znaaju za zemlje u procesu evropske integracije, izdvojiti Povelja o osnovnim socijalnim pravima Evropske Unije donijeta 1989. godine. Povelja polazi od stava da je socijalni konsenzus bitan inilac ekonomskog razvoja Unije i u pogledu kolektivnih prava radnika, navodi: slobodu udruivanja zaposlenih, slobodu kolektivnog pregovaranja, pravo na trajk, pravo na informisanje, konsultovanje i participaciju radnika. Unutranjim pravom drave lanice EU odreuje se u kojoj mjeri se ova prava odnose na pripadnike vojske, policije i dravne slubenike. Kolektivni radni odnosi su sastavni dio (kolektivnog) radnog prava. U anglosaksonskim zemljama se za kolektivno radno pravo (kolektivne radne odnose) koristi termin industrijski odnosi. Pojam industrijski odnosi, kao i pojam kolektivno radno pravo, moe se odrediti sa normativnog i institucionalnog stanovita. Sa normativnog stanovita, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju skup pravnih naela i pravnih normi koji se odnose na subjekte kolektivnih (industrijskih) odnosa i prava i obaveza ovih subjekta /pravo na kolektivno pregovaranje, pravo na rjeavanje kolektivnih radnih sporova, pravo na participaciju radnika/. Sa institucionalnog stanovita, industrijski odnosi (kolektivno radno pravo) obuhvataju institucionalne forme organizovanja i djelovanja radnika i poslodavaca sindikat, udruenje poslodavaca, tripartitna tijela.

2. Kolektivni radni odnosi i prava prema Zakonu o radu Kolektivna prava radnika ureena su kod nas, Zakonom o radu. Ovaj zakon sadri odredbe koje se odnose na: osnivanje i djelovanje kolektiva radnika osnivanje i djelovanje kolektiva poslodavaca meusobne odnose kolektiva radnika i kolektiva poslodavaca, kolektivno pregovaranje, kolektivne ugovore, trajk, uee radnika u upravljanju. Prema vaeem Zakonu o radu, radi podsticanja kolektivnog dogovaranja i usklaivanja interesa radnika i poslodavaca sa ciljevima i mjerama ekonomske i socijalne politike, osnovi se Ekonomsko-socijalni savjet. Prema naelu tripartizma, savjet se sastoji od devet lanova, od kojih po treinu lanova imenuje Vlada, sindikat koji okuplja najvei broj lanova i asocijacija poslodavaca koja okuplja najvei broj poslodavaca. Nain imenovanja lanova savjeta i njegova ovlaenja blie se ureuje kolektivnim ugovorom.

3. Sindikat i udruenja poslodavaca Prema vaeem Zakonu o radu, radnici i poslodavci imaju pravo da osnivaju svoje organizacije i da se u njih ulane, u skladu sa statutom i pravilima tih organizacija. Sindikat i udruenja poslodavaca osnivaju se bez prethodne saglasnosti dravnog organa. Zakonita djelatnost sindikata i udruenja poslodavaca ne moe se ni trajno ni privremeno zabraniti. Sindikalne organizacije upisuju se u registar sindikalnih organizacija, koji propisuje i vodi ministarstvo nadleno za poslove rada. Radnici, odnosno poslodavci slobodno odluuju o istupanju iz sindikata, odnosno udruenja poslodavaca. Sloboda sindikalnog udruivanja je uslov za ostvarivanje prava sindikata, odnosno prava radnika. Sindikat je profesionalna organizacija radnika koja titi njihove socijalne i eknomske interese. Navedena pravila su u skladu sa Konvencijom o sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava (br. 87) koju je 1948. godine donijela Meunarodna organizacija rada (MOR). U Konvenciji je odreeno da radnici i poslodavci imaju pravo da obrazuju organizacije po svom izboru, bez ikakavog prethodnog odobrenja, kao i da pristupe tim organizacijama bez ikakvih drugih uslova osim da se pridravaju statuta svojih organizacija. Organizacije radnika i poslodavaca imaju pravo da ustanovljavaju federacije i konfederacije i da im pristupaju. Radnike i poslodavake organizacije imaju pravo: da donose statut ili pravila; na

slobodan izbor svojih predstavnika; organizovanje svog upravljanja i djelatnosti; formulisanje svog akcionog programa. Prema Konvenciji, ne mogu se zakonodavstvom povreivati slobode i prava predviene u ovoj konvenciji. Konvencija o pravu organizovanja i kolektivnog pregovaranja (br. 98) predvia zatitu radnika od svih oblika diskriminacije u oblasti zapoljavanja, koja bi mogla biti tetna po sindikalne slobode. Prema ovoj konvenciji MOR-a iz 1949. godine, zaposlenje se ne moe usloviti obavezom da se zaposleni ne ulani u sindikat ili obavezom da napusti sindikat. Isto tako, radnik ne moe biti otputen ili mu se na drugi nain ne moe nanijeti teta zbog toga to je lan sindikata ili to uestvuje u sindikalnim djelatnostima. Prema ovoj konvenciji, radnici se mogu organizovati u razliite sindikate i to prema djelatnostima i profesijama (sindikalni pluralizam ne znai obavezu postojanja vie sindikata). Prema pomenutom zakonu, sindikatu je zabranjeno da se mijea u organizovanje, rad i upravljanje udruenjem poslodavaca. Isto tako, poslodavcima i udruenjima poslodavaca je zabranjeno da se mijeaju u organizovanje i rad sindikata, kao i da uz davanje materijalne ili druge podrke sindikatu, kontroliu njegov rad. Poslodavac je duan da obezbjedi uslove za rad sindikata. Prema Optem kolektivnom ugovoru ("Slubeni glasnik Republike Srpske", broj 6/97), poslodavac je duan da sindikatu omogui: da pokree inicijativu; da podnosi zahtjeve i prijedloge i zauzima stavove; da se miljenja i prijedlozi sindikata razmotre prije donoenja odluka od znaaja za materijalni, ekonomski i socijalni poloaj radnika i da se u odnosu na njih opredjeli; da uestvuje na sjednicima na kojima se razmatraju njegova miljenja, prijedlozi, inicijative i zahtjevi, odnosno na kojima se odluuje o pravima radnika. Poslodavac je duan da omogui da se sredstva koje radnici iz zarada izdvajaju na ime sindikalne lanarine uplauju na raun sindikata. Predstavnik sindikata za vrijeme obavljanja i u roku od dvije godine po prestanku funkcije, kada postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, uiva posebnu zatitu, tako da se ne moe: rasporediti na drugo radno mjesto i kod drugog poslodavca; utvrditi prestanak potrebe za njegovim radom ili da se na drugi nain stavi u nepovoljan poloaj. Predstavnici sindikata mogu da: odsustvuju sa posla radi prisustvovanja sindikalnim skupovima i radi osposobljavanja na teajevima i seminarima, pristupe svim radnim mjestima kod poslodavca kad je to potrebno za obavljanje funkcije, istiu obavetenja u prostorijama poslodavca na mjestima koja su pristupana radnicima, koriste najmanje dva sata mjeseno u toku radnog vremena za sastanke u preduzeu i dva sata sedmino za ostale sindikalne aktivnosti,

radnicima dostavljaju dokumenta sindikata.

informacije, biltene,

publikacije,

letke

druga

Aktivnosti sindikata vre se tako da ne idu na tetu redovnog funkcionisanja poslodavca i radne discipline.

KOLEKTIVNI UGOVORI
1. Razvoj kolektivnog ugovaranja Kolektivni ugovori o radu predstavljaju tradicionalni izvor radnog prava, koji se pojavio krajem devetnaestog vijeka. Do kraja osamdesetih godina prolog vijeka kod nas su primjenjivani samo u oblasti regulisanja radnih odnosa kod privatnih poslodavaca, do tada marginalnoj grupi radnih odnosa. U savremenim uslovima imaju znaaj najvanijeg autonomnog /nedravnog/ specifinog izvor radnog prava, u svijetu i kod nas. U uporednom radnom pravu je prisutna tendencija irenja kolektivnih ugovora na javni sektor, na osnovu principa jedinistvenosti regulisanja. Prema tom principu radnopravni poloaj svih kategorija zaposlenih /u privatnom i javnom sektoru/ se regulie u osnovi na istim principima i na isti nain (to neiskljuuje razlike u pogledu zasnivanja radnog odnosa, prava na trajk, prava na participaciju i drugih instituta radnog prava). Pored kolektivnih ugovora, uslovi rada zaposlenih se ureuju u manjoj mjeri autonomnim optim aktima. Donoenje ovih akata je u nadlenosti poslodavca. Upravo normativno ovlaenje poslodavca sastoji se u tome da donoenjem optih akata jednostrano ureuje uslove rada zaposlenih. 2. Pojam kolektivnog ugovora Po kolektivnim ugovorom u smislu Zakona o radu, smatra se kolektivni ugovor obavezujui za poslodavca i radnike koji su kod njega zaposleni, u ijem je zakljuivanju poslodavac neposredno uestvovao, ili je ovlastio drugog poslodavca da to uini u njegovo ime, ili je naknadno pristupio kolektivnom ugovoru. U Preporuci MOR-a br. 91. iz 1951. godine, pod kolektivnim ugovorom se podrazumjeva pismeni sporazum izmeu poslodavca, grupe poslodavaca ili organizacije poslodavaca i sindikata, kojim se ureuje prava i obaveze izmeu radnika i poslodavca, kao i prava i obaveze izmeu samih ugovornih strana. 3. Zakonsko regulisanje kolektivnih ugovora Regulisanje kolektivnih ugovora je predmet zakonskih odredbi. To su po pravilu, odredbe koje se nalaze u posebnom zakonu o kolektivnim ugovorima ili odredbe o kolektivnim ugovorima koje se nalaze u okviru zakona o radu. Kod nas se odredbe o kolektivnim ugovorima nalaze u okviru Zakona o radu. Prema odredbama vaeeg Zakona, kolektivnim ugovorima se blie ureuju: obim i nain ostvarivanja prava i obaveze iz radnog odnosa, postupak kolektivnog ugovaranja, sastav i nain rada tela ovlaenih za mirno rjeavanje kolektivnih sporova izmeu radnika i poslodavaca, meusobni odnosi uesnika u zakljuivanju kolektivnih ugovora.

Predmet kolektivnih ugovora su i druga pitanja znaajna za ureivanje radnih odnosa.

4. Kolektivno pregovaranje 1. Pregovarai Kolektivno pregovaranje (ugovaranje) prethodi zakljuenju kolektivnog ugovora. U pregovorima uestvuju budue ugovorne strane. To su predstavnici radnika (sindikat) i poslodavac ili predstavnici poslodavaca (organizacija poslodavaca). Poslodavac je fiziko ili pravno lice koje zapoljava jedno ili vie lica. Poslodavac moe biti privatni i poslodavac u javnom sektoru, ukljuujui dravu kao poslodavca. Drava se javlja kao poslodavac u javnim (dravnim) preduzeima, kao osniva i poslodavac za zaposlene u ustanovama javnih slubi, i zaposlenima (javnim slubenicama) u dravnim organima. U sluajevima kada se drava pojavljuje kao poslodavac, ona se pojavljuje i kao jedna ugovorna strana. Predstavnici Vlade /drave/ uestvuju u pregovorima kada je u pitanju zakljuivanje odreenih kolektivnih ugovora. Kod nas se pojavljuje kao ugovorna strana pri zakljuivanju Opteg kolektivnog ugovora kojim se utvruju osnove i okviri za kolektivno ugovoranje. To je u skaldu sa konvencijom MOR-a br. 98 u kojoj je navedeno da drava treba da podstie i unapreuje kolektivno pregovaranje Prema Zakonu o radu, uesnici u zakljuivanju kolektivnog ugovora na nivou grupacije ili grane djelatnosti, mogu zatraiti da u zakljuivanju kolektivnog ugovora kojim se na zajednikim osnovama ureuju prava i obaveze radnika i poslodavaca, uestvuje Vlada ili drugi odgovarajui dravni organ. Oni isto mogu, kad ocjene da je to potrebno radi ostvarivanja zajednikih ciljeva u oblasti ekonomske i socijalne politike, odluiti da u zakljuivanju kolektivnog ugovora uestvuje i ministarstvo nadleno za poslove rada. Kao ugovorna strana kod nas se pojavljuje privredna komora. Privredna komora se u uporednom pravu ne bavi socijalnim i radnopravnim pitanjima, za razliku od udruenja poslodavaca kao asocijacija u oblasti radnog prava. Privredne komore su asocijacije u oblasti trgovinskog (privrednog) prava. 2. Reprezentativni sindikat Postavlja se pitanje koji sindikat predstavlja radnike u pregovorima, budui da u uslovima sindikalnog pluralizma moe postojati vie sindikata na nivou preduzea, grane ili zemlje? Stanovite da svaki sindikat ima pravo na kolektivno pregovaranje i zakljuivanje kolektivnog ugovora vodi izjednaavanju sindikata razliitog znaaja, nezavisno da li imaju mali broj lanova ili okupljaju veinu radnika. U tom sluaju poslodavac, odnosno organizacija poslodavaca bi pregovarali sa vie sindikata i mogli bi da zakljue vie kolektivnih ugovora (u preduzeu, grani ili na nacionalnom nivou). Kao posljedica toga moglo bi se desiti da radnici na istim radnim mjestima u istom preduzeu imaju razliite uslove rada. Stoga, pravo uea u kolektivnim pregovorima pripada reprezentativnom (veinskom) sindikatu. Odreivanje tog sindikata je mogue na dva naina:

da se reprezentativni sindikat odredi ugovorom (dvostranim ugovorom ako su pregovarai poslodavci i sindikat, odnosno trostranim ugovorom ako u pregovorima uestvuju predstavnici drave), kroz ispunjenje propisanih uslova (da se utvrde uslovi za svojstvo reprezentativnog sinidikata).

Prema Zakonu o radu, kod zakljuivanja kolektivnog ugovora, na strani radnika moe biti sindikat koji ima najvei broj lanova (reprezentativni sindikat) ili vie sindikata istovremeno. Na strani poslodavca moe biti poslodavac, vie poslodavaca ili udruenje poslodavaca na odgovarajuem nivou organizovanja. Ako je u pregovaranju o zakljuivanju kolektivnog ugovora uestvovalo vie sindikata ili vie poslodavaca, o zakljuivanju kolektivnog ugovora mogu odluivati samo oni sindikati, odnosno poslodavci koji za to imaju punomo od strane svakog pojedinog sindikata, odnosno poslodavca, u skladu sa njihovim statutima. 3. Obaveza i postupak kolektivnog pregovaranja Postupak kolektivnog pregovaranja moe biti neformalan i formalan. Kod neformalnog postupka nije unaprijed utvrena forma postupka. Kod formalnog postupka je forma postupka unaprijed odreena dogovorom kolektivnih pregovaraa ili propisima. Pored forme, zakonom se moe predvidjeti obaveza kolektivnog pregovaranja. Ta obaveza ima za cilj da se podstakne zakljuivanje kolektivnih ugovora. Pregovori se vode savjesno i u namjeri da se zakljui kolektivni ugovor. Pregovori se zavravaju zakljuenjem kolektivnog ugovora. Najvaniji ciljevi koji se postiu zakljuenjem kolektivnog ugovora su obezbjeenje socijalnog mira, izjednaavanje uslova rada u odreenoj grani i izjednaavanje uslova privreivanja poslodavaca. 4. Forma i nain objavljivnja kolektivnih ugovora Forma kolektivnih ugovora i nain objavljivanja su kod nas propisani Zakonom o radu. Kolektivni ugovor se zakljuuje u pismenom obliku. Zakljuen je kada ga potpiu ovlaeni predstavnici ugovornih strana. Oni istovremeno odreuju koliko je njegovo vremensko vaenje, na neodreeno ili odreeno vrijeme. Ako u kolektivnom ugovoru nije naznaeno vrijeme trajanja, smatra se da je zakljuen na neodreeno vrijeme. Kolektivni ugovor zakljuen za teritoriju Republike, granski kolektivni ugovor i odluka ministarstva nadlenog za poslove rada, o proirenju primjene kolektivnog ugovora objavljuje se u "Slubenom glasniku Republike Srpske". Pored javnog objavljivanja, navedeni kolektivni ugovori upisuju se u registar koji propisuje i vodi pomenuto ministarstvo. Pojedinani kolektivni ugovori objavljuju se na nain kako se dogovore uesnici u zakljuivanju tih ugovora. Ugovorne strane mogu da promjene i otkau kolektivni ugovor. Izmjene i dopune se vre na isti nain i po istom postupku koji vai za zakljuivanje. Svaka

ugovorna strana moe ga otkazati. Ako kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno, otkazni rok ne moe biti krai od 30 dana. 5. Nivoi zakljuivanja kolektivnih ugovora Mogui nivoi propisuje se zakonom, prema teritorijalnom i funkcionalnom principu. Prema teritorijalnom principu, to je mogue na nivou drave (federacije, odnosno federalne jedinice), regije, optine. Prema funkcionalnom principu mogu se zakljuiti na nivou grane, struke, preduzee. Izmeu kolektivnih ugovora nema hijerarhiije, ve odnosi koordinacije i zavisnosti. Po pravilu svi kolektivni ugovori imaju jednaku pravnu snagu. To znai da izmeu njih nema hijerarhije. Zakonom o radu je propisano teritorijalno i personalno vaenje kolektivnih ugovora: mogu se zakljuiti za teritoriju Republike, za odreenu grupaciju ili granu djelatnosti i za jednog ili vie poslodavaca. Kolektivnim ugovorom na nivou Republike utvruju se osnovi za blie ureivanje prava i obaveza radnika po osnovu rada. Uesnici u zakljuivanju ovog kolektivnog ugovora su: Vlada Republike Srpske, asocijacija sindikata organizovana na nivou Republike koja okuplja najvei broj lanova sindikata (veinski sindikat), udruenje poslodavaca organizovano na nivou Republike iji poslodavci zapoljavaju najvei broj radnika (veinsko udruenje poslodavaca). Veinski sindikat i veinsko udruenje poslodavaca duni su da prije zakljuivanja kolektivnog ugovora obezbijede saglasnost sindikata, odnosno udruenja poslodavaca organizovanih na nivou Republike. To se odnosi na organizacije koje okupljaju najmanje 10% lanova sindikata, odnosno najmanje 10% zaposlenih radnika u Republici. 6. Predmet (sadraj) kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor sadri normativni dio (odredbe normativnog karaktera) i obligacioni dio (odredbe obligacionog karaktera). Obligacioni dio sadri obavezu urednog izvravanja kolektivnog ugovora. Ovaj dio je u funkciji izvravanja normativnog dijela. Obligacioni dio ine odredbe kojima se ureuju prava i obaveze ugovornih strana. To su odredbe o vremenu na koji je zakljuen - da li je zakljuen na odreeno vrijeme (to je pravilo) ili na neodreeno vrijeme (to je izuzetak), promjeni ili zakljuivanju novog kolektivnog ugovora. Obligacioni dio moe da obuhvati klauzule: sindikalne sigurnosti, socijalnog mira, obaveznog djelovanja strana na svoje lanove da potuju ugovor, o mirnim metodima rjeavanja kolektivnih radnih sporova, o participaciji itd.

Klauzula sindikalne sigurnosti obavezuje poslodavca na ispunjenje odreenih obaveza od koristi za sindikat, kao to su: klauzula iskljuivog predstavljanja zaposlenih, koja obavezuje poslodavca da pregovara samo sa sindikatom koji dobije veinu glasova radnika u preduzeu, klauzula automatske uplate lanarine, po kojoj je poslodavac obavezan da odbija odgovarajui procenat od zarade zaposlenih u ime lanarine i da prikupljena sredstva direktno prenese sindikalnoj organizaciji u preduzeu s kojom je zakljuio kolektivni ugovor . Klauzula ouvanja socijalnog mira sadri obavezu sindikata da za vrijeme vaenja kolektivnog ugovora ne organizuje trajk /anti-trajk klauzula/ ili drugi oblik industrijske akcije. Ona sadri obavezu poslodavca da ne pribjegne lok-autu /lock-out/. Krenje obaveze ouvanja mira dovodi do protivpravnosti trajka, odnosno lok-auta. To povlai odgovornost za tetu koju pretrpi druga stranka. Normativni dio je glavni dio ugovora jer se kolektivni ugovor zbog njega i zakljuuje. U ovom dijelu blie se ureuje prava i obaveze radnika i poslodavaca, nain i postupak njihovog ostvarivanja. Tim normama se ureuje prava, obaveze i odgovornost iz radnog odnosa /npr.visina zarade, radno vrijeme, odmori, odsustva itd./ i uslovi za zakljuivanje individualnih ugovora o radu. 6. Vrste kolektivnih ugovora Mogu se zakljuiti nacionalni, granski i pojedinani kolektivni ugovor. Nacionalni kolektivni ugovor ima dejstvo na itavoj teritoriji zemlje - na sve poslodavce i zaposlene. On omoguava ujednaavanje uslova rada zaposlenih i smanjenje velikih meugranskih razlika u uslovima rada zaposlenih. Kod nas je zakonom utvrena obaveza zakljuivanja takvog kolektivnog ugovora na nivou Republike. Granski kolektivni ugovor omoguava ujednaavanje uslova rada u grani. To je opravdano sa stanovita zaposlenih koji rade na istim radnim mjestima, prema principu da jednaka plata pripada za rad jednake vrijednosti. Odgovara uspjenim poslodavcima, jer onemoguava manje uspjenim poslodavcima da isplatom niskih zarada opstaju u trinoj konkurenciji. Javlja se na nacionalnom i regionalnom nivou. U poetnoj fazu se nalazi zakljuivanje transnacionalnih kolektivnih ugovora o radu, pod uticajem ekspanzije multinacionalnih kompanija i irenja regionalnih integracionih procesa. 7. Primjena kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor obavezuje poslodavce i zaposlene, lanove organizacije koja je u njihovo ime zakljuila ugovor. U uporednoj praksi, poslodavci po pravilu, obezbjeuju uslove rada utvrene kolektivnim ugovorom i za radnike koji nisu lanovi sindikata koji je zakljuio kolektivni ugovor. Mogue je proirenje vaenja ugovora na poslodavce koji nisu zakljuili kolektivni ugovor. Kontrolu primjene vre ugovorne strane na nain odreen kolektivnim ugovorom. Prema Zakonu o radu, kolektivni ugovor je obavezan je za: strane koje su neposredno uestvovale u zakljuivanju kolektivnog ugovora, strane koje su bile predstavljene u zakljuivanju kolektivnog ugovora, za one pravne subjekte koji naknadno pristupe kolektivnom ugovoru.

Ako ministarstvo nadleno za poslove rada ocjeni da postoji interes Republike i da je to opravdano radi ostvarivanja ciljeva ekonomske i socijalne politike, moe odluiti da se kolektivni ugovor ili odreene odredbe ugovora, proire i na pravne subjekte koji nisu uestvovali u zakljuivanju kolektivnog ugovora, niti su mu naknadno pristupili. Prije odluivanja o tome, ministarstvo je obavezno zatraiti miljenje poslodavaca ili udruenja poslodavaca na koje se ugovor proiruje. Pomenuto ministarstvo moe da opozove ovu odluku. Poired toga, ono moe na inicijativu uesnika u zakljuivanju kolektivnog ugovora ili kad ocjeni da je to od interesa za Republiku, odluiti da se odreeni subjekti izuzmu od primjene kolektivnog ugovora. Opti kolektivi ugovor se primjenjuje na sve zaposlene. Neposredno se primenjuje u sluajevima kada nisu zakljueni posebni i pojedinani kolektivni ugovori. Isto tako, neposredno se primjenuje i u sluajevima kada njihove odredbe nisu usklaene sa ovim kolektivnim ugovorom. Odluke poslodavca i drugih organa koje su u suprotnosti sa odredbama ovog kolektivnog ugovora ne mogu se primenjivati. Poslodavci i sindikat kod poslodavca su duni da sarauju da bi se ostvarivala prava radnika predviena Optim kolektivnim ugovorom. Uesnici mogu sporazumno promjeniti odredbe. Postupak za promjenu moe pokrenuti svaki uesnik. Izmjene i dopune vre se po postupku po kojem je ugovor zakljuen. Meusobno rjeavanje sporova ureeno je u obligacionom dijelu, na nain da se to vri mirnim putem: dogovaranjem i usaglaavanjem; korienjem posrednika; korienjem arbitrae; putem suda, kao i drugih metoda. Za tumaenje i praenje primjene kolektivnog ugovora i rjeavanje spornih pitanja, kao i za utvrivanje najnie cene rada, obrazuje se zajednika komisija. Prema naelu tripartizma, svaka ugovorna strana imenuje treinu predstavnika. Komisija donosi zakljuke konsenzusom, koji obavezuju uesnike, ukoliko neko od njih ne ospori zakljuak komisije.

KOLEKTIVNI RADNI SPOR

1. Predmet i subjekti kolektivnog radnog spora Predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivni interesi ili kolektivna prava iz radnog odnosa. Kolektivni interesi mogu biti kolektivni interesi zaposlenih i kolektivni interesi poslodavaca. Subjekti kolektivnog radnog spora su subjekti na strani zaposlenih i subjekti na strani poslodavca. Subjekti na strani zaposlenih su sindikat ili drugi oblik organizovanja, odnosno kolektivnog djelovanja radnika (grupa zaposlenih koji nisu sindikalno organizovani). Grupa zaposlenih se rijetko javlja kao subjekt i to samo u pojedinim zemljama. Subjekti kolektivnog radnog spora na poslodavakoj strani su poslodavac, vie poslodavaca ili udruenje poslodavaca (okuplja privatne ili poslodavce u javnom sektoru). Kao subjekt na strani poslodavca pojavljuje se i drava (vlada). 2. Vrste kolektivnih radnih sporova Dijele se na interesne /ekonomske, nepravne/ i pravne kolektivne sporove. Interesni kolektivni radni spor (industrijski konflikt) nastaje prilikom zakljuivanja ili promjene kolektivnog ugovora. U pitanju je spor oko stvaranja novih ili promjene postojeih odredbi u postupku pregovaranja. U uporednom praksi, najvei broj interesnih sporova javlja se po pitanju zarada i drugih primanja zaposlenih. Pravni kolektivni radni spor se odnosi na odredbe o kolektivnim pravima zaposlenih i kolektivnim pravima poslodavaca, sadranim u kolektivnom ugovoru, zakonu i podzakonskom aktu. Kod tumaenja i primjene kolektivnog ugovora spor moe nastati povodom odredbi obligacionog ili normativnog dijela ugovora. Stoga su mogui dvije vrste sporova: povodom tumaenja i primjene obligacionog ili normativnog dijela ugovora. Spor povodom obligacionog dijela je spor izmeu ugovornih strana. Ugovorna strana moe podnijeti tubu. U tubi moe da trai izvrenje ugovornih obaveza ili naknadu tete zbog neizvrenja obaveza, a pod odreenim uslovima i raskid ugovora. Kod spora povodom primjene normativnog dijela, radnik na koga se primjenjuje kolektivni ugovor moe da podnese tubu radi ostvarivanja i zatite svojih prava i tako pokrene individualni radni spor. Tuba ima za predmet izvrenje individualnog ugovora o radu u skladu sa odredbama normativnog dijela kolektivnog ugovora ili naknadu tete koju je pretrpio radnik. 3. Metodi mirnog rjeavanja kolektivnog radnog spora Metodi mirnog rjeavanja spora su: mirenje (pomirenje) posredovanje arbitraa Rjeavanje sporova mirnim putem u naem pravnom poretku je ureeno Zakonom o radu. Prema ovom zakonu, u sluaju spora kod zakljuivanja i primjene kolektivnog ugovora, otkazivanja, izmjena ili dopuna, uesnici u

zakljuivanju kolektivnog ugovora sporazumno rjeavaju sporno pitanje. Ako se ne postigne sporazum, spor se iznosi pred mirovno vjee. Mirovno vjee sastoji se od tri lana, od kojih po jednog lana imenuju ministarstvo nadleno za poslove rada, veinski sindikat organizovan na nivou Republike i asocijacija poslodavaca koja okuplja veinu poslodavaca na teritoriji Republike. Ministarstvo nadleno za poslove rada propisuje pravila o postupku pred ovim vjeem. Ako strane u sporu prihvate usaglaen prijedlog mirovnog vjea, prijedlog ima pravnu snagu i obavezuje uesnike u zakljuivanju kolektivnog ugovora. Ako mirovno vjee ne postigne saglasnost o prijedlogu ili ako strane u sporu ne prihvate usaglaen prijedlog mirovnog vjea, mirenje nije uspelo. Uesnici u zakljuivanju kolektivnog ugovora mogu pred nadlenim sudom ostvariti zatitu prava iz kolektivnog ugovora, osim onih pitanja u kojima postoji konana odluka arbitrae. 1. Mirenje 1. Pojam mirenja (pomirenja) Mirenje je metod koji se sastoji u pruanju pomoi stranama u sporu od strane pomiritelja. Pomiritelj nastoji da ih uvjeri u potrebu da se sastanu i raspravljaju o predmetu spora. Pomiritelj nema ovlaenje da rjei spor, niti da stranama da formalni prijedlog za rjeenje spora. On moe samo da prui usluge i pomogne stranama u sporu da same rjee spor. Pomiritelj /tree lice/ je nepristrasna i kompetentna linost. On na jednak nain predstavlja interese poslodavca ili njihovih asocijacija i radnika. U sluaju interesnih kolektivnih sporova, postignuti sporazum o pomirenju postaje sastavni dio kolektivnog ugovora o radu. U nizu zemalja postoje javne slube za rjeavanje spora, koje omoguavaju da se veliki broj sluajeva rjei mirnim putem. Javne slube za mirenje i posredovanje imaju tripartitnu strukturu, tako da pored drave u izboru pomiritelja i posrednika uestvuju sindikati i udruenja poslodavaca. Stranke u sporu mogu da (ne) prihvate prijedlog javne slube za rjeavanje spora. 2. Vrste mirenja Mirenje moe biti fakultativno ili obavezno. Fakultativno (dobrovoljno) mirenje, postoji kada su strane u sporu same odluuju da mu pribjegnu. Obavezno mirenje moe biti predvieno zakonom ili sporazumom strana u sporu (klauzula obligacionog djela) kod rjeavanja sporova u vitalnim djeltanostima. Vitalne djelatnosti su one u kojima bi prekid rada mogao da ugrozi ivot i zdravlje stanovnitva ili ekonomiju zemlje. Obavezno mirenje znai da su stranke obavezne da pribjegnu mirenju prije obraanja arbitrai ili organizovanja trajka. Za vrijeme trajanja obaveznog posredovanja sindikat ne moe da organizuje trajk. Mirenje moe biti inokosno, to je uobioajeno, ili kolegijalno. Ono moe biti povjereno privatnim tijelima ili treim licima, ili oficijelnim javnim slubama za mirenje i posredovanje.

2. Posredovanje 1. Pojam posredovanja Posredovanje se sastoji u pruanju dobrih usluga stranama u sporu od strane (treeg) neutralnog posrednika. Posrednik usluge prua na nepristrasan nain. On daje stranama u sporu obrazloeni prijedlog za rjeenje spora. Prijedlog pravno ne obavezuje strane i ima karakter preporuke. Posrednik treba da ih uvjeri u ispravnost preporuke za sporazumno rjeenje spora. 2. Vrste posredovanja Posredovanje moe biti fakultativno ili obavezno, privatno ili javno. Dobrovoljno (fakultativno) posredovanje postoji kad strane u sporu nisu dune da se obrate posredniku. Obavezno posredovanje se u djelatnostima od vitalnog znaaja, predvia zakonskim putem i ono obavezuje strane u sporu da najprije pribjegnu posredovanju, prije arbitranog ili rjeavanje spora metodima direktne industrijske akcije. Obavezno posredovanje se moe predvidjeti ugovorom (obligacioni dio kolektivnog ugovora o radu). Posredovanje moe se povjeriti privatnim licima (privatno posredovanje) ili javnim slubama za mirenje i posredovanje (javno posredovanje). 3. Arbitraa 1. Pojam arbitrae Arbitraa je metod mirnog rjeavanja kolektivnog radnog spora kod koga stranke dobrovoljno povjere treem licu ili licima da rijee spor. Arbitri nastoje da pomognu stranama da same sporazumno rjee spor. Ako to ne uspije, arbitraa donosi obavezujuu odluku. Dobrovoljnost se sastoji u tome da se nadlenost arbitrae zasniva arbitranim sporazumom. Sporazum moe biti predvien u obligacionom dijelu kolektivnog ugovora (kao kompromisna klauzula) ili ugovoren naknadnim sporazumom stranaka za kolektivni spor koji se javio (kao arbitrani kompromis). Bitno obiljeje arbitrae pored dobrovoljnosti, jeste jednostepenost. Odlukom se pravosnano okonava radni spor. U sluaju rjeavanja pravnog kolektivnog radnog spora, odluka arbitrae ima dejstvo pravosnane sudske presude. U sluaju rjeavanja interesnog spora, odluka arbitrae postaje pravno obavezujua i ima pravnu snagu kolektivnog ugovora. Odluka arbitrae se moe pobijati u ogranienom broju sluajeva. To se moe uiniti pred nadlenim sudom, ukoliko su povrijeene odredbe abitranog sporazuma koje se odnose na sastav arbitrae; u sluaju neasnog postupka ili ispoljene pristrasnosti; protivrjene i nejasne izreke; prekoraenja postavljenog zadataka; odluke suprotne ustavu; povrede odredbi socijalnog poretka. 2. Vrste arbitrae Razlikuju se: fakultativna (dobrovoljna, ugovorna) i obavezna (prinudna, zakonska) arbitraa,

pravna i interesna arbitraa, stalna (ugovorna ili zakonska ) ili ad hoc (ugovorna) arbitraa, inokosna ili kolektivna arbitraa, arbitraa u optem ili arbitraa u posebnom pravnom reimu kolektivnih radnih sporova.

Fakultativna (dobrovoljna, ugovorna) arbitraa postoji kada strane u sporu dobrovoljno pristupe arbitrai. Strane same biraju arbitre i odreuju pravnu (ne) obaveznost arbitrane odluke. U uporednom pravu, arbitraa je po pravilu dobrovoljna, a izuzetno obavezna. Kod obavezne arbitrae njene odluke su obavezne za strane u sporu i iza odluke stoji pravna sankcija, a sloboda stranaka se ogleda u izboru arbitra. Pravna arbitraa ima za predmet rjeavanje pravnih kolektivnih radnih sporova. Zadatak arbitra je da protumai i primjeni pravnu normu na dati sluaj, u skladu sa zakonom i u kolektivnog ugovora. Interesna arbitraa ima za cilj rjeavanje interesnih kolektivnih radnih sporova. Arbitar ne utvruje ko jeste, a ko nije u pravu, ve rjeava spor po pravinosti vodei rauna o posljedicama odluke. Stalna arbitraa (ugovorna ili zakonska) je institucionalni oblik rjeavanja sporova. Ad hoc arbitraa se uspostavlja za rjeavanje odreenog kolektivnog radnog spora, od sluaja do sluaja, kao dobrovoljna arbitraa. Prema Zakonu o radu, uesnici u zakljuivanju kolektivnog ugovora mogu sporno pitanje povjeriti arbitrai (predviena dobrovoljna arbitraa). U pitanju je arbitrano rjeavanje kolektivnih radnih sporova koji nastaju povodom zakljuivanja ili primjene kolektivnih ugovora. To se ne odnosi na sporove koji nastaju povodom primjene propisa. Sastav arbitrae, njena ovlaenja i nain rada i odluivanja ureuju se kolektivnim ugovorom ili posebnim sporazumom strana u sporu. Arbitraa odluuje u okviru predmeta spora u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Arbitraa je duna da svoju odluku obrazloi. Odluka arbitrae o spornom pitanju je konana (predviena jednostepenost) i protiv nje nije doputena alba. 4. Institucije za rjeavanje kolektivnih radnih sporova 1. Javne slube za mirenje i posredovanje i privatne institucije za mirenje i posredovanje U uporednom pravu, postoje javne slube i privatne institucije za mirenje i posredovanje. Strane u sporu mogu se obratiti javnim slubama da spor rjee u svojstvu arbitrae, ako to prethodno nije uinjeno metodima mirenja ili posredovanja. Privatne institucije za mirenje i posredovanje su institucije koje se osnivaju i ija se organizacija i nadlenost ureuju voljom strana u sporu, odnosno autonomnim aktima.

2. Pravosudni organi Nadlean za rjeavanje (kolektivnih) radnih sporova moe biti sud opte nadlenosti, odnosno parnini (graanski) sud, koji moe biti bez specijalizovanog odjeljenja ili da ima formirano posebno specijalizovano odjeljenje za radno sporove. Kod nas je nadlean sud opte nadlenosti. U nizu zemalja formirani su radni sudovi ili radni tribunali, zbog specifinosti radnih (kolektivnih i individualnih) sporova. Sistem specijalizovanih sudova moe biti izveden od prvostepenog suda, preko alpelacionog do najvie sudske instance ili predvien samo u prvom stepenu.

TRAJK
1. Pojam i ureivanje prava na trajk trajk je privremeni kolektivni prekid rada zaposlenih u cilju vrenja pritiska na poslodavca da prihvati zahtjeve po pitanjima koja su predmet spora. Prema Zakonu o trajku ("Slubeni glasnik Republike Srpske", broj 10/98), trajkom se smatra organizovani prekid rada kod poslodavca (u preduzeu, ustanovi i kod drugog domaeg i stranog pravnog i fizikog lica koje zapoljava radnike). Zaposleni /radnici/ ostvaruju ustavno pravo na trajk u cilju zatite svojih ekonomskih i socijalnih prava. Prema Zakonu o trajku, na pitanja koja nisu posebno ureena ovim zakonom, a koja su u vezi sa organizovanjem trajka, ueem u trajku i otklanjanjem uzroka koji dovode do trajka, primjenjuju se odredbe Opteg kolektivnog ugovora i posebnih kolektivnih ugovora. 2. Koncept prava na trajk U uporednom pravu postoje dva normativna pristupa o tome kome pripada pravo na trajk: pravo radnika na organizovanje i uee u trajku, pravo sindikata na organizovanje trajka i pravo radnika na uee u tom trajku sui generis koncept trajka Pravo radnika na organizovanje i uee u trajku polazi od shvatanja da je pravo na trajk fundamentalno (socijalno, kolektivno radno) pravo radnika. Radnici imaju pravo da organiziju i da uestvuju u trajku /Francuska, Italija, itd./ Pravo sindikata na organizovanje trajka i pravo radnika na uee u tom trajku polazi od shvatanja da se pravo na trajk izvodi se iz prava na sindikalno organizovanje, pa otuda pravo na organizovanje trajka jeste pravo sindikata /Njemaka, SAD, Kanada, Japan, vedska, Grka, itd./ Sloboda trajka sui generis koncept trajka je prisutan u V. Britaniji i po njemu nije priznato pravo na trajk, ve postoji sloboda trajka tj. imunitet od graanskopravne i krivinopravne odgovornosti sindikata za organizovanje i radnia za uee u trajku. 2. Zabrana i ogranienje prava na trajk Pravo na trajk moe se ograniiti putem zakona. U pitanju su sluajevi kada usljed trajka mogu biti ugroeni funkcionisanje vitalnih slubi, opte blagostanje, zdravlje ljudi i bezbjednost. Kao primjer moe se navesti TaftHartlijev zakon kojim je u SAD-a ogranieno pravo na trajk u oblasti transporta, komunikacija i javnih usluga. Prema meunarodnim standardima zabrana pribjegavanja trajku vai za pripadnike vojske i policije, kao i u dravnim organima za javne slubenike koji raspolau javnim ovlaenjima. U djelatnostima u

kojima je uskraeno pravo na trajk afirmiu se metodi mirnog rjeavanja sporova i da se sporovi brzo rjeavaju, to posebno vai za metod arbitrae. Prema Zakonu o trajku, radnici slobodno odluuju o svom ueu u trajku. Izuzetno, pravo na trajk zaposlenih u djelatnostima od posebnog javnog ili drutvenog interesa moe se ostvarivati pod posebnim uslovima odreenim zakonom. Pravo na trajk profesionalnih pripadnika vojske i ovlatenih slubenih lica unutranjih poslova, utvruje se posebnim zakonom. 3. Vrste trajka Kao razne vrste trajka mogu se navesti: trajk upozorenja trajk iznenaenja divlji trajk trajk suprotan obavezi ouvanja mira (antitrajk klauzuli) trajk sa zauzimanjem preduzea djelimini, kruni i kategorijalni trajk trajk tromboza trajk solidarnosti /cilj je pruanje podrke radnicima u trajku kod drugog poslodavca/ generalni trajk trajk upozorenja ili opomene traje vrlo kratko, po pravilu od 1 do 2 asa, a najdue jedan dan. Organizuje se kao podrka sindikatu za vrijeme pregovora da bi se skrene panja poslodavcu na odreeni problem. Kod nas, trajk upozorenja moe trajati najdue jedan as. trajk iznenaenja dolazi iznenada, spontano, najee kao izliv nezadovoljstva. Zakoniti trajk je prekid rada organizovan u skladu sa zakonskim i drugim propisima. Nasuprot je nezakoniti (divlji) trajk, koji organizuje grupa radnika i koji se javlja protiv volje sindikata ili ga sindikat ne priznaje. Organizatori nezakonitog trajka nemaju prava i zatitu koja pripadaju u sluaju zakonitog trajka. Antitrajk klauzula znai da postoji obaveza ouvanja mira, koja moe biti negativna ili pozitivna. Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje trajk, a poslodavac da ne pribjegne lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da stranke aktivno djeluju i preduzmu sve to je u njihovoj moi da do trajka, odnosno lokauta ne doe, a ako ipak doe da prestane. Krenje obaveze ouvanja mira dovodi do protivpravnosti trajka i povlai graanskopravnu odgovornost za tetu koju pretrpi druga ugovorna strana. Meutim, ukoliko je do nepotovanja klauzule dolo zato to poslodavac neispunjava svoje ugovorne obaveze, sindikat moe organizovati zakoniti trajk. trajk sa zauzimanjem preduzea je vrsta trajka kod kojeg zaposleni u trajku ostaju na svojim radnim mjestima (ne koristei sredstva rada). Na taj nain se onemoguava poslodavac da angauje trajkbrehere. Ovaj trajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim.

Djelimini trajk postoji kada jedan broj radnika stupa u trajk, dok drugi nastavljaju da rade. Kruni trajk se sastoji u naizmjeninom, uzastopnom prekidu rada od jednog do drugog dijela preduzea. Kategorijalni trajk je sukcesivni prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja). trajk tromboza se sastoji u prekidu rada u dijelu preduzea koji je za funkcionisanje preduzea u cjelini od vitalnog znaaja. Dolazi do prestanka rada u cjelom preduzeu. trajk solidarnosti se organizuje radi zatite profesionalnih interesa drugih radnika. Razlikuju se trajk interne i eksterne solidarnosti. trajk interne solidarnosti je u okviru istog preduzea, a trajk eksterne solidarnosti se organizuje u cilju podrke uesnicima trajka u drugom preduzeu. Generalni trajk se organizuje na nacionalnom nivou radi zatite profesionalnih interesa od opteg i zajednikog interesa. Prema Zakonu o trajku, trajk se moe organizovati u preduzeu kao celini, ili u njegovom delu. trajk se moe organizovati u grani ili celoj delatnosti, kao i generalni trajk na teritoriji Republike. 4. Prestanak trajka Do prestanka trajka moe doi: odlukom organizatora trajka (sindikata) sporazumnim prestankom trajka akcijom nadlenog subjekta Prema Zakonu o trajku, na osnovu odluke organizatora trajka ili na osnovu sporazuma strana u sporu prestaje trajk. Uesnici u sporu duni su da izvre obaveze koje su preuzeli sporazumom o prestanku trajka, na nain i u rokovima kako je odreeno sporazumom. U tom cilju trajkaki odbor je duan da radnike upozna o uslovima pod kojima je spor sporazumno rjeen. 5. Pravne posljedice trajka Razlikuju se radnopravne posljedice zakonitog i nezakonitog trajka. Uee u zakonitom trajku ne predstavlja povredu radne obaveze. Zakoniti trajk nema za posljedicu prestanak radnog odnosa (otkaz ugovora o radu), ve suspenziju. Za vrijeme trajka uesnicima ne pripada zarada. Zaposleni po pravilu, zadrava pravo na socijalno osiguranje. Zbog nezakonitog trajka poslodavac moe da raskine ugovor o radu. Zaposleni koji ne ele da uestvuju u trajku imaju pravo da nastave sa radom. Zakon o trajku propisuje radnopravne posljedice zakonitog trajka. Radnik ne moe snositi nikakve posljedice za organizovanje i uestvovanje u trajku koji je sproveden u skladu sa odredbama zakona i kolektivnog ugovora. Radnik koji za vrijeme trajka nije obavljao poslove svog radnog mjesta ima sva prava iz radnog odnosa, ako ovim zakonom nije drugaije odreeno. Ako kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno za vrijeme odsustvovanja s posla zbog uea u trajku,

radnik nema pravo na zaradu. Izuzetno, ako je odsustvovanje po tome osnovu trajalo do 12 radnih dana, a da za to vrijeme nije nastala vea materijalna teta zbog prekida rada, poslodavac moe odluiti da se odsustvovanje s posla smatra plaenim odsustvom. Radniku zaposlenom u djelatnostima od posebnog javnog i drutvenog interesa koji odbije da postupi po rjeenju o rasporedu na radno mjesto radi obezbeenja minimuma procesa rada, moe se izrei mera prestanka radnog odnosa zbog povrede radnih obaveza. Prema Zakonu o trajku, trajkaki odbor i radnici koji uestvuju u trajku ne mogu spreavati radnike koji ne uestvuju u trajku da rade, niti mogu spreavati poslodavca da raspolae sredstvima kojima obavlja delatnost.

6. Postupak organizovanja trajka Prema Zakonu o trajku 1. Odluka o stupanju u trajk Prema Zakonu o trajku, donoenju odluke o stupanju u trajk prethodi najava. Ovu odluku u preduzeu ili djelu preduzea donosi organ sindikata odreen aktom sindikata, ili veina radnika preduzea, odnosno djela preduzea. Odluku u grani ili djelatnosti donosi nadleni organ granskog sindikata. Odluku o stupanju u generalni trajk donosi najvii organ sindikata u Republici. trajk se najavljuje dostavljenjam odluke o stupanju u trajk poslodavcu. Odluka se dostavlja najkasnije pet dana prije dana otpoinjanja trajka. Ako se radi o trajku upozorenja odluka se dostavlja u roku od 24 asa. Odluka o stupanju u trajk u grani, odnosno djelatnosti, dostavlja se odgovarajuem udruenju poslodavca i Vladi, a o stupanju u generalni trajk, Vladi i Privrednoj komori Republike. Odlukom o stupanju u trajk utvruju se: zahtjevi radnika i organ kome su zahtjevi upueni; vrijeme otpoinjanja trajka; sastav trajkakog odbora; mjesto okupljanja radnika, ako se trajk ispoljava okupljanjem, s tim to mesto okupljanja ne moe biti van kruga preduzea u kome se trajkuje, ili drugog zatvorenog kruga. Organ kome je najavljen trajk duan je da najkasnije u roku od 24 asa od dana prijema odluke stupi u kontakt sa trajkakim odborom, u cilju sporazumnog rjeavanja spora. Ako se u tome periodu spor ne rijei, strane u sporu dune su da za vrijeme trajka bez prekidanja nastave pregovore. Pregovori se vode do

postizanja dogovra. Uz saglasnost strana u sporu, u pregovore se mogu ukljuiti i drugi organi i organizacije koji mogu doprinijeti uspenom okonanju spora. 2. trajkaki odbor trajkaki odbor organizuje i vodi trajk tako da se ne ugroava bezbjednost ljudi i imovine, sarauje sa poslodavcem i osnivaem preduzea u cilju iznalaenja zajednikog reenja spora. Istovremeno, poslodavac je duan da obezbjedi normalne uslove za rad trajkakog odbora. Funkcija trajkakog odbora prestaje prestankom trajka. 3. trajk u djelatnostima od posebnog javnog i drutvenog interesa U djelatnostima od posebnog javnog i drutvenog interesa za vrijeme trajka se mora obezbjediti minimum procesa rada. U pitanju je minimum kojim se obezbjeuje sigurnost ljudi i imovine, ili koji je nezamjenljiv uslov ivota i rada graana ili rada drugih pravnih i fizikih lica koja obavljaju privrednu ili drugu djelatnost. Djelatnostima od posebnog javnog i drutvenog interesa u tom smislu smatraju se: elektroprivreda; vodoprivreda i vodosnabdjevanje; putniki, eljezniki i drumski saobraaj i odravanje puteva; PTT saobraaj; dravni radio i televizija; komunalne djelatnosti; proizvodnja osnovnih prehrambenih proizvoda; zdravstvena zatita; socijalna zatita i djeija zatita; zatita od poara; osnovno obrazovanje; djelatnost dravnih organa; zdravstvena zatita ivotinja itd. Minimum procesa rada u ovim djelatnostima u javnim slubama i javnim preduzeima utvruje osniva. Kod ostalih preduzea to ini poslodavac, pri emu je duan da uzme u obzir miljenje, predloge i primedbe sindikata. trajkaki odbor u posebnim djelatnostima je duan da odluku o stupanju u trajk dostavi poslodavcu, osnivau i nadlenom dravnom organu, najkasnije osam dana prije dana odreenog za poetak trajka. Taj rok iznosi tri dana prije poetka trajka upozorenja. trajkaki odbor, poslodavac i predstavnici osnivaa, duni su da prije otpoinjanja trajka utvrde zajedniki prijedlog za rjeenje spora. Ako do prijedloga ne doe, duni su da nastave pregovore za vrijeme trajka sve do konanog reenja spora. Ako poslovodni organ ne obezbjedi sve neophodne uslove za odvijanje minimuma procesa rada u ovim djelatnostima za vrijeme trajka, te uslove e neposredno obezbjediti nadleni organ. Ovaj organ moe radi obezbjeenja minimuma procesa rada, za vrijeme dok trajk traje, angaovati i radnike koji nisu u radnom odnosu sa preduzeem ako se minimum procesa rada ne moe obezbjediti rasporeivanjem radnika preduzea. Najkasnije tri dana prije poetka trajka u ovim djelatnostima, poslodavac je duan da izvri rasporeivanje radnika na odgovarajua radna mjesta u cilju

obezbjeivanja minimuma procesa rada za vrijeme trajka, za sluaj da do poetka trajka ne doe do rjeenja spora. Prema mogunostima, poslodavac, kod rasporeivanja radnika, treba da vodi rauna o strunoj spremi propisanoj za radno mjesto. Kod rasporeivanja radnika, poslovodni organ duan je da pribavi i uzme u obzir miljenje sindikata. Radnici su duni da postupe po rjeenju o rasporeivanju, s tim to prigovor na rjeenje ne odlae njegovo izvrenje. lanovi trajkakog odbora ne mogu biti rasporeeni za obezbjeivanje minimuma procesa rada za vrijeme trajka. 4. Inspekcijski nadzor Inspekcijski nadzor nad primjenom Zakona o trajku vri inspekcija rada. Inspekcija rada moe da donose rjeenje kojim se nalae otklanjanje nedostataka u sluajevima kad trajk nije organizovan ili se ne sprovodi u skladu sa zakonom. 5. Sankcije za prekraj Zakon o trajku predvia sankcije za lica koja kre zakonske odredbe. Predviena je novana kazna za prekraj za preduzee ili drugo pravno lice, odnosno odgovorno lice u preduzeu ili drugom pravnom licu koje protivno zakonskim odredbama: radnike spreava da uestvuju u trajku; za vrijeme trajka angauje lica koja nisu u radnom odnosu za obavljanje procesa rada; ne obezbjedi minimum procesa rada; radniku koji uestvuje u trajku uskrati pravo koje mu pripada; odbije da se odazove na pregovore. Predviena je novana kazna za prekraj za vlasnika radnje ili drugo fiziko lice koje zapoljava radnike ako zaposlenim radnicima spreava ostvarivanje prava na trajk ili odbije da se odazove na pregovore. Predviena je novana kazna za prekraj lice koje spreava radnike koji ne uestvuju u trajku da rade.

BOJKOT Bojkot je oblik industrijske kolektivne akcije radnika protiv poslodavca u sluaju kolektivnog radnog spora. Sastoji se u tome da sindikat poziva partnere i klijente poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge poslodavca dok traje kolektivni radni spor. Razlikuje se primarni i sekundarni bojkot. Primarni bojkot sindikat preduzima protiv svog poslodavca, kada i pored trajka ne doe do potpunog prekida rada preduzea. Sekundarni bojkot sindikat preduzima protiv drugog poslodavca, koji nastavlja saradnju sa poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Sindikat poziva partnere i klijente sekundarnog poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge tog poslodavca dok traje trajk. Sekundarni bojkot je po pravilu nedoputen.

PIKETING Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca u cilju mirnog odvraanja radnika da nastave rad za poslodavca. Javlja se najee kao pratei oblik trajka. Osnovni cilj je da se izvri pritisak na poslodavca da prihvati zahtjeve sindikata i radnika. Organizator piketinga moe biti sindikat koji je u sporu sa poslodavcem. Pozitivno radno pravo kod nas ne regulie pravo na piketing i pravo na bojkot.

LOKAUT Lokaut je oblik ekonomskog pritiska poslodavca na radnike i sindikat u cilju da odustanu od svojih zahtjeva i prihvate zahtjeve poslodavca. To je privremena zabrana poslodavca zaposlenima da dou na rad i koriste sredstva za rad. Zabrana moe biti usmjerena prema svim ili grupi radnika. Privremeni prekid rada ima za posljedicu suspenziju ugovora o radu. Poslodavac nema pravo na jednostrani raskid ugovora o radu. U uporednom pravu lokaut nije univerzalno prihvaen (priznat u pravu Njemake, SAD, Kanade, Japana, skandinavskih zemalja, itd.). U uporednom pravu smatra se doputenim odbrambeni lokaut u sluaju interesnih kolektivnih radnih sporova (Njemaka, SAD, Kanada, Japan, V. Britanija). Doputenim se po pravilu smatra i odbrambeni lokaut kao protivmjera krunom trajku, u zemljama gdje je kruni trajk doputen (SAD). Razlikuju se pravne posljedice zakonitog i nezakonitog lokauta. Pravne posljedice zakonitog lokauta su suspenzija ugovora o radu, odnosno mirovanje radnog odnosa. Za vrijeme prekida rada poslodavac nije obavezan da isplati zaradu. Za vrijeme nezakonitog lokauta radnici imaju pravo na naknadu zarade koju bi ostvarili da im je poslodavac omoguio rad. Lokaut nije regulisan u naem pravu. Moe se postaviti pretpostavka da su u kolektivnom ugovoru moe predvidjeti koritenje ovog metoda, kao protiv mjera u sluaju tajka.

UEE RADNIKA U UPRAVLJANJU

Uee (participacija) radnika u upravljanju se obezbjeuje preko sindikalnih predstavnika i predstavnika radnika, kao dva glavna naina predstavljanja. Sindikalne predstavnike imenuju ili biraju sindikati ili lanovi sindikata. Pored zatite svoga lanstva, sindikati kroz zakljuivanje kolektivnih ugovora i kroz zatitu pojedinanih prava zaposlenih, tite prava i obaveze drugih zaposlenih. Budui da sindikat pored interesa svojih lanova titi interese drugih zaposlenih, na ovaj nain se pribliava drugom nainu predstavljanja putem izabranih predstavnika radnika. Izabrani prestavnici radnika predstavljaju sve zaposlene i imaju ovlaenja i obaveze van odnosa i aktivnosti koje se smatraju iskljuivo sindikalnim. 1. Uee radnika u upravljanju prema aktima MOR-a Uee radnika u upravljanju i odluivanju u oblasti zapoljavanja i radnih odnosa je predmet normativnog regulisanja MOR-a. U Preporuci br. 94. iz 1952. godine, istaknuta je potreba konsultovanja i saradnje izmeu poslodavaca i radnika u stvarima od zajednikog interesa koji su van okvira mehanizma kolektivnog pregovaranja ili se ne rjeavaju putem drugih mehanizama u vezi sa ureivanjem radnih odnosa. Kako je navedeno, takve odnose treba podsticati zakonima i propisima kojima bi se uvodila tijela za saradnju i odreivali njihov domaaj, funkcije, struktura i metodi rada. U Rezoluciji MOR-a iz 1952. godine, navedeno je da ova tijela treba da vode poveanju meusobnog razumjevanja, da pomau upravi putem davanja savjeta, informacija i sugestija u stvarima koje se odnose na uslove rada radnika. 2. Uee radnika u upravljanju posredstvom savjeta radnika Zakon o radu sadri odredbe o ueu radnika u upravljanju u preduzeu. Prema tom zakonu, oni mogu da uspostave savjet radnika. Kao to pokazuje i sam naziv, savjet radnika ima savjetodavnu funkciju. Funkcija savjeta ne moe uticati na pravo i poloaj sindikata u zatiti kolektivnih i pojedinanih prava radnika (lanova sindikata). Radnici mogu da uspostave savjet radnika kod poslodavca koji zapoljava najmanje odreeni broj radnika, na nain da odluku o uspostavljanju savjeta moe da donese odreeni broj od ukupnog broja radnika. Tako, radnici mogu da uspostave savjet radnika kod poslodavca koji redovno zapoljava najmanje 15 radnika. Odluku moe donijeti najmanje jedna treina ukupnog broja radnika zaposlenih kod poslodavca. Poslodavac se ne moe mjeati niti uticati na pravo radnika da uspostave savjet. lanove savjeta biraju linim izjanjavanjem, s tim da savjet moe imati od 5 do 15 lanova. Savjet predstavlja radnike i titi njihove interese i prava iz radnog odnosa. To ini tako da daje miljenja i prijedloge poslodavcu u vezi sa:

donoenjem i primjenom pravilnika o radu, rjeavanjem odreenih ekonomskih i socijalnih prava radnika, strunim osposobljavanjem i usavravanjem radnika, drutvenim standardom radnika, planiranjem godinjih odmora, poboljanjem uslova rada radnika, poboljanja zatite na radu, otkazivanja ugovora o radu starijim i invalidnim radnicima, uvoenja prekovremenog rada, nonog rada, eliminisanja rada na crno.

Savjet moe da daje miljenja i prijedloge i drugim pitanjima od znaaja za ostvarivanje prava radnika. Posebnim zakonom se blie ureuje nain izbora, sastav, ovlaenja i druga pitanja u vezi sa uspostavljanjem i radom saveta radnika. U pitanju je Zakon o savjetu radnika ("Slubeni glasnik Republike Srpske", broj 26/01).

3. Uea radnika u radu organa poslodavca Prema Optem kolektivnom ugovoru zaposleni imaju pravo uea u radu organa poslodavca (osim u dravnim organima). Na taj nain oni mogu da ostvaruju svoje pravo da uestvuju u upravljanju. Predstavnike radnika u organima upravljanja predlae sindikat.