MATERIA: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS LICENCIATURA: EDUCACIN CUATRIMESTRE: 9 MODULO: 2 HORARIO: 09:00 AM A 11:00AM TEMA: EVALUACIN DEL DESEMPEO

O ALUMNOS: Mnica Priscila Pealoza Erika Quezada Jauregui Mara Fernanda Fajardo Salas Javier Vlez Prez 10 DE julio DEL 2013

La evaluacin de desempeo constituye el

proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado.

La mayor parte de los empleados procura

obtener retroalimentacin sobre la manera en

la que cumple sus actividades.

Justifica su permanencia en la empresa.

Mejora el desempeo: es mediante la realizacin sobre el trabajo que se realiza

Polticas de compensacin: por medio de la evaluacin

de desempeo se determina quien debe de recibir una tasa

de aumento basndose en el merito

Decisiones desempeo. de ubicacin: las promociones, transferencias, separaciones se basan por lo comn en el

Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo

insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al

empleado.

Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: la realimentacin del desempeo gua las decisiones sobre las posibilidades profesionales especificas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente

puede indicar que existen errores anlisis de puesto. en la informacin sobre el

*Errores

en el diseo del puesto: el desempeo

insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto las evaluaciones ayudan a identificar estos.

*Desafos externos: en ocasiones el desempeo se ve

influido por factores externos tales como: familia, salud, finanzas, etc.

Normas relacionadas con el desempeo Normas y estndares de desempeo individual o grupal Evaluacin de desempeo Desempeo individual

Realimentacin del empleado

Decisiones del departamento de personal

Registros del empleado

Directamente relacionados con el puesto: prcticos y

confiables Directamente relacionados con el puesto: solo califica elementos de importancia.

Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til porque permite practicas iguales y comparables.

Clarificar los objetivos y metas del departamento Que el colaborador conozca hacia donde va la empresa Identificar los nuevos proyectos y oportunidades Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos

Identificar los recursos que estn disponibles

Contar con un parmetro documentado por escrito Contribuir a mejor comunicacin Crear la oportunidad de interaccin entre directivos y empleados

Para realizar una evaluacin del desempeo se

requiere definir los parmetros del desempeo que constituye en los estndares que permiten decisiones mas objetivas. Estos parmetros se describen en el lenguaje administrativo . El benchmarking: significa establecer medidas establecer comparaciones.

 Los

parmetros de desempeo deben guardar relacin estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. En los estudios para establecer parmetros no necesariamente se reducen a observaciones del rendimiento interno dentro de la organizacin.

 La

evaluacin del desempeo tambin requiere de los sistemas de calificacin de cada labor. Para ser tiles las mediciones deben de ser de uso fcil, confiable y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo.

Pueden llevarse a cabo de forma directa. La observacin directa ocurre cuando quien califica
Las observaciones directas son menos confiables,
por que evalan situaciones inseguras. el desempeo lo hace en persona.

 Las

mediciones objetivas del desempeo son: que resultan verificables por otras

las

personas.
Las

mediciones

subjetivas:

son

las

calificaciones no verificables que pueden

considerarse opiniones del evaluador.

GRADO RELATIVO DE PRECISIN TIPOS DE MEDICIN DEL DESEMPEO OBJETIVA SUBJETIVA OBSERVACI N DIRECTA OBSERVACI N INDIRECTA

MUY ALTA
BAJA

ALTA
MUY BAJA

Elementos legales:

Para ser tica y legalmente aceptables, los sistemas

de evaluacin del desempeo de la organizacin deben partir de bases objetivas de medicin de labores y resultados.

Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a la distorsione de la calificacin, que suelen ocurrir con mayor frecuencia de varios aspectos, entre los cuales se cuentan: Elementos subjetivos Error por tendencia al promedio Permisividad e inflexibilidad Elementos culturales Prejuicios personales

escala Listas

de puntuacin de verificacin de seleccin obligatoria de registro

Mtodo Escalas Mtodo

de evaluacin comparativa de calificacin conductual de verificacin de campo

Mtodo Mtodo

deEstablecimiento de categoras
Mtodo

acontecimientos notables
Estimacin

de distribucin obligatoria

de

conocimientos

yMtodo de comparacin contra el total

asociaciones
Mtodo

de puntos comparativos

Escalas de puntuacin: posiblemente el mtodo mas antiguo y de uso mas comn en la evaluacin del desempeo en una escala que va de alto a bajo. -Lista de verificacin: suele ser el supervisor inmediato anota su desempeo y caractersticas. -Mtodo de seleccin obligatoria: obliga al evaluador seleccionar una frase descriptiva del desempeo. -Mtodo de registro de acontecimientos notables: el evaluador lleva una bitcora en su computadora, consigna las acciones mas destacadas; positivas o negativas y se registran tan pronto ocurrieron o poco despus.

Estimacin de conocimientos y asociaciones: evalan conocimientos y conductas especificas. -Mtodo de puntos comparativos: compara a los empleados de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. -Mtodo de evaluacin comparativa: suelen ser tiles para el incremento de pago. -Escala de calificacin conductual: su objetivo es la reduccin de elementos. -Mtodo de verificacin de campo: el resultado final se entrega al especialista de capital humano.

Emplea dos Juan Pedro

Juan

Pedro

Ram n Ram n Ram n

----- ----Juan -----

Ramn ----- ----- -----

Establecimiento de categoras: lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. - Mtodo de distribucin obligatoria: ubica a sus empleados en diferentes clasificaciones. - Mtodo de comparacin contra el total: se compara a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo, el empleado que resulte preferido es el mejor.

Revelan lo que puede ocurrir a futuro, se centran en el desempeo

venidero.

Si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.

Consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo. Los objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado y supervisor comenten las necesidades especficas de desarrollo del empleado.

Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.

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Se utiliza para grupos gerenciales de nivel intermedio y formar directivos de alto nivel. Se enva a los empleados con potencial a un centro especializado y se les somete a una evaluacin individual. Se someten a entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, estudian antecedentes personales, participacin en mesas redondas, ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo. Todas las actividades incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios basados en computadoras en donde permite medir el desempeo potencial en forma realista.

Escalas graficas continuas: La evaluacin del desempeo se sita en cualquier punto de la lnea que los une. Se determina un limite mnimo y un limite mximo del factor de evaluacin.

Escalas graficas Semicontinuas: Es igual que la anterior pero incluye puntos intermedios definidos entre los extremos para facilitar la evaluacin.

Escala grafica discontinua: Los marcadores estn definidos, el evaluador solo selecciona una de ellas para evaluar.

Definir por rea lo que piensan sobre el evaluado

sus compaeros, sus superiores, los clientes, sus subalternos y hasta los proveedores. Definir las desviaciones. Es decir, si hay exageraciones de parte de subalternos o de superiores. Observar si el evaluado se subestima o si se sobrestima. Graficar por rea los resultados, pero si deseamos la opinin en conjunto, la podemos graficar utilizando promedios simples y eliminando los datos desviados.