Los experimentos de Hawthorne

Una investigación trascendental:

Los estudios de Hawthorne, fueron realizados en la fábrica Hawthorne de Chicago, perteneciente a la

Western Eletric Company, y se desarrollaron de 1927 a 1932, a un costo muy elevado.

El ingeniero George A. Pennnok, de la empresa mencionada, se había empeñado por mucho

tiempo en averiguar cuál era la influencia de diversos factores en la eficiencia del trabajo. Comenzó sus
investigaciones, tratando de determinar los efectos que la variaciones en la iluminación, producía en o
que hoy llamaríamos la productividad de los obreros.

Después de ensayar diversos medios y sistemas de iluminación, y distintas intensidades de la

misma, se dio cuenta, con gran sorpresa, de que en aquel taller que se escogía para experimentar,
siempre se producía un rendimiento superior al normal, independientemente de la intensidad y de los
sistemas de iluminación ensayados.

Elton Mayo se interesó en la prosecución de los estudios dentro de un ámbito mucho mayor y
con métodos más científicos. De hecho organizó una gigantesca operación dirigida a estudiar la
influencia en el trabajo de todos los factores que lo rodean, pero sobre todo los de índole sociológico.
Empleó para la investigación un gran equipo de técnicos, y utilizó medios diversos: encuestas
realizadas por medio de cuestionarios, entrevistas, también hizo estudios individuales del
comportamiento de los obreros.

A las obreras del taller, se les explicó detalladamente cuáles eran los fines que se perseguían con
los experimentos, o sea, comprobar cómo influían en su trabajo factores como la iluminación, la
disminución de las horas de trabajo, las pausas, las horas de tomar los alimentos, etc. Se les pidió que
procuraran trabajar con su ritmo habitual y que, por ningún motivo trataran de competir entre sí. Su
producción se medía, no sólo diariamente, sino aun varias veces al día.

Lo anterior dio como resultado que se operara un cambio trascendental en la actitud de las
trabajadoras, independiente de los cambios en los métodos de trabajo, en los sistemas y en los factores
físicos circundantes: ese cambio consistió en que se formó una unidad con características sociológicas
muy diversas de las que normalmente se dan en el trabajo.

Así, por ejemplo: las operadoras de ese grupo se escogieron mutuamente para formarlo, de
acuerdo con los conocimientos previos que entre ellas mismas tenían, y con sus simpatías; por otra
parte, aun cuando de hecho existía una supervisión mucho más fuerte, a través de la presencia
permanente de los investigadores, las obreras no “sentían” esa supervisión, ya que prácticamente de
todo se les informaba, y casi todo se les consultaba.

Uno de los elementos que Mayo trató desde luego de investigar, era la cooperación de las
trabajadoras. Permitió que decidieran por sí mismas la forma en que tomarían sus periodos de
descanso. La producción aumentó independientemente de la cantidad o forma del descanso.

Cuando en los inicios, se había variado la iluminación, sin contar entonces con la participación
de los empleados, ¿por qué se había elevado también la producción? Mayo dedujo que en ambos, lo
decisivo había sido la selección de cierto grupo de empleados para darles una atención particular,
fomentando en ellos un elevado sentimiento de importancia, y la sensación de formar un grupo.

Esto fue conocido como “el efecto Hawthorne”, y ha sido comprobado mucho más ampliamente
después: el simple hecho de recibir una atención no ordinaria, da mayor conciencia de grupo y eleva el
entusiasmo o moral de los que lo forman.

Mayo decidió investigar el porqué de los mismos, a través de un programa de entrevistas. El

resultado de éstas reveló que la vida en la fábrica era normalmente un aspecto más bien desagradable,
mientras que la vida fuera de ella no lo era igual. Las entrevistas detectaron una especie de resignación
pasiva entre el personal ordinario. Ello los llevaba a formar asociaciones informales durante las horas
de trabajo: éstas eran una especie de defensa natural, aunque inadecuada, contra el anonimato en la vida
dentro de la empresa, y contra su papel puramente receptivo de órdenes. Se dedujo aprovechar y dar
cause a los grupos informales, eran fuerzas sumamente enérgicas y positivas para impulsarla la
productividad: la única condición era dar a los trabajadores un sentido de importancia, de dignidad y de
aprecio.

Conclusiones del experimento

1. La primera conclusión indiscutible fue que el aumento del rendimiento se debía mucho más al
mejoramiento de la moral y el entusiasmo de los trabajadores, y sólo secundariamente a las
demás modificaciones efectuadas en iluminación, ritmos de trabajo, formas de pago, etc.

2. Los individuos que se reúnen para ejecutar un trabajo en común, no siguen actuando igual que
lo hacen cuando trabajan solos, sino que constituyen una nueva realidad, que es el grupo, en
cuyo seno se desarrollan numerosas y complejas relaciones, totalmente nuevas, que además, se
influyen mutuamente.

3. Cuando a los trabajadores se les imponen una determinada pauta de comportamiento, sin tratar
de asociarlos de algún modo en la elaboración de las decisiones, se crean en ellos conflictos,
inhibiciones, y aun a veces se favorece, y hasta se les inclina a formas de deslealtad con la
empresa, ya que juzgan que una actitud meramente pasiva, no va de acuerdo con su dignidad
humana.

4. Entre las cualidades que se requieren en los jefes sobre todo en los niveles intermedios, es
primordial la de “saber oír”. Por lo tanto, debe fomentarse que los trabajadores tengan libertad
para exponer sis puntos de vista en todo aquello que concierne a su trabajo. El solo hecho de
que los inferiores puedan expresar sus ideas, mejora su colaboración y, así, su rendimiento.