UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMON RODRIGUEZ”
CARRERA: ADMINISTRACIÓN
CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SECCIÓN “E”
FACILITADOR: YELITZE QUINTERO.

EQUIPO Nº 07

INTEGRANTES: C.I
Hernández Naivi 16.461.666
Herrera Nataly 16.380.463
Mauco Roniley 19.678.087

Caracas 19 de junio de 2009

Índice
1
Introducción 2

Evaluación de Desempeño y basado en la gestión por competencia 3

Porque se debe evaluar el Desempeño 4

Quien debe evaluar el Desempeño 5

Alternativas para evaluar el Desempeño 6

Criterios del Desempeño 8

Fases de la Evaluación por Desempeño 9

Nuevos Enfoques en la Evaluación de Desempeño Humano 10

Métodos Tradicionales en la evaluación por Desempeño 11

Críticas a los Métodos Tradicionales y Métodos Modernos 15

Conclusiones 17
Bibliografías 18
Anexos 19

Introducción

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 Cuando se habla de desempeño se refiere a la identificación, medición y
administración del desempeño humano en las organizaciones, la identificación se
apoya en el análisis del cargo y busca determinar las áreas de trabajo que se
deben examinar cuando se mide el desempeño, este debe estar orientado hacia el
futuro para disponer de todo el potencial humano dentro de una organización.

El desempeño humano varía de una persona a otra y de situación en

situación depende de innumerables factores y condiciones que influyen en gran
magnitud, donde cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber
cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo, este depende de las habilidades
y capacidades que pueda demostrar una persona y de su percepción del papel
que desempeña dentro de una organización, donde el desempeño en el cargo es
función de todas las variables que lo condicionan. La evaluación por desempeño
debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas debe abarcar no
solo el desempeño en el cargo ocupado sino también el alcance de metas y
objetivos, también debe hacer énfasis en la persona que ocupa el cargo.

CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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 La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las
metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un
proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona y sobre todo su contribución al negocio de la organización. La
evaluación de desempeño recibe denominaciones variadas, como evaluación del
mérito, evaluación de personal, informes de progreso, evaluación de eficiencia
individual o grupal, etc., y varía de una organización a otra. La evaluación de
desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y
representa una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa
actual; es un excelente medio a través del cual se pueden localizar problemas de
supervisión y gerencia, de integración de personas a la organización, de
adecuación de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de
entretenimiento, y en consecuencia establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluación de desempeño
constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la
calidad de trabajo y calidad de vida en las organizaciones.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADA EN GESTIÓN POR COMPETENCIA.

En la gestión de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre

la promoción, desarrollo y reubicación de las personas. Generalmente esta
práctica se divide en dos partes:
Ø Una que permite realizar una evaluación del desempeño. (pasado).
Ø Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la
organización (futura).

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 Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias
incorporan a los estándares de evaluación tradicionales aquellas conductas del
trabajo necesarias para realizar tareas específicas. Una evaluación del
desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los
puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos
para que proporcionen información medible y cuantificable. Un método efectivo
para una primera aproximación al desempeño de las personas es el análisis de
adecuación al puesto. Se mantienen las mismas especificaciones técnicas de los
perfiles definidos por competencias (manual de Gestión por competencias) y se
identifica el nivel de ajuste de la persona a la ocupación de manera objetiva,
utilizando las competencias necesarias para cada puesto definiendo los puntos
fuertes y débiles de cada persona.

PORQUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para

saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas
caminan a ciegas. La organización también debe saber como se desempeñan las
personas en las actividades, para tener una idea de su potencialidad. Así las
personas y la organización deben conocer su desempeño. Las principales razones
para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus
empleados son:

• Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,

promocione, transferencias y en muchas ocasiones despidos de
empleados.

• Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que

deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.

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 • Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
los subordinados respecto de su desempeño.

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

El principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado. Casi

siempre las organizaciones crean sistemas de evaluación centralizados en un
único órgano que monopoliza el asunto: el DRH. Es ideal sería establecer un
sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o puesto de trabajo
proporcione toda la información respecto del desempeño del ocupante, sin
necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros. La Jerarquía y
centralización casi siempre impone reglas y normas rigidas que se partan de la
realidad que rodea al empleado, y convierten el proceso de evaluación en una
verdadera maratón burocrática. La organizaciones utilizan diferentes alternativas
para evaluar el desempeño del empleado. Las más democráticas y participativas
dan al empleado la responsabilidad de autoevaluar con libertad su desempeño;
muchas encargan esta responsabilidad al gerente inmediato para reforzar la
jerarquía; otras buscan integrar al gerente y al subordinado en la evaluación, para
reducir la jerarquía; algunas dejan La evaluación de desempeño a los equipos, en
especial cuando son autosuficientes y autogestionadas, y otras incluso adoptan un
proceso circular de 360º en la evaluación. En algunas organizaciones, el proceso
de evaluación esta neutralizado en una comisión, en otras el órgano de ARH
centraliza y monopoliza el proceso de evaluación.

ALTERNATIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

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 Autoevaluación de desempeño: Es cuando en algunas Organizaciones cada
persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en
cuenta determinados parámetros fijados por el superior, cada persona puede y
debe evaluar su desempeño en la consecución de metas y resultados fijados y
superación de expectativas, asi como evaluar las necesidades y carencias
personales para mejorar el desempeño.

El Gerente: En estas organizaciones el Gerente o Supervisor evalua el

desempeño del personal con la asesoría del órgano de RH que establece los
medios y criterios para realizar la evaluación. Como el Gerente o Supervisor no
tienen conocimiento especializado para proyectar mantener y desarrollar el plan
sistemático de evaluación de personas el órgano de RH asume esa función para
implementar acompañar y controlar el sistema.

El Empleado y el Gerente: En esta alternativa el Gerente sirve de guía y

orientación mientras el empleado evalúa su desempeño en función de la
retroalimentación suministrada por el gerente el gerente da todos los recursos al
empleado (orientación, entrenamiento, consejería, información, metas y objetivos
a alcanzar) y espera resultados mientras el empleado proporciona el desempeño,
es un intercambio en que cada uno contribuye para obtener resultados.

Equipo de trabajo: En esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el

desempeño de los miembros y programas con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza de la evaluación de
desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

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 Evaluación 360ºC: En esta evaluación participan el Jefe, los colegas, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores en fin todas las
personas que mantienen alguna interacción con el evaluado, por ello se dice todas
las personas en una amplitud de 360º. La evaluación realizada de este método es
más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la
adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del ambiente de
trabajo y de sus compañeros.

Evaluación Hacía Arriba: Constituye una faceta específica de la alternativa

anterior. Al contrario de la evaluación del subordinado por el superior, la evaluación
hacía arriba es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué cómo
proporcionó el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus
objetivos y como podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los
resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo promueva las
negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en
términos de liderazgos, motivación y comunicación que den más libertad y eficacia
a las relaciones laborales. La orden arbitraria del superior pasa a ser sustituida por
una nueva forma de actuación democrática, sugestiva, consultiva y participativa.
Algunas organizaciones van más allá, al proponer que los empleados evalúen la
compañía y se les proporcione retroalimentación de los resultados alcanzados y
las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las
expectativas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las
expectativas de las personas.

Relaciones laborales. Comisión de Evaluación de Desempeño: En algunas

organizaciones la evaluación por desempeño la lleva a cabo una comisión
especial designada para este fin. En este caso es una evaluación colectiva
realizada por un grupo de personas directas o indirectas interesadas en el
desempeño de los empleados.

8
 El Órgano de RH: Es una alternativa corriente en organizaciones más
conservadoras, aunque está siendo abandonada por su carácter centralizador
extremo, monopolizador y burocrático. Es esta alternativa, el órgano de RH asume
totalmente la responsabilidad de la evaluación de desempeño de todas las
personas de la organización. Casi siempre, cada gerente proporciona información
sobre el desempeño para generar informes o programas de medidas coordinadas
por el órgano de recursos humanos.

CRITERIOS DEL DESEMPEÑO

Se puede afirmar que los criterios de desempeño son una descripción de

los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño laboral;
permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el
elemento de competencia. Los criterios de desempeño deben referirse, en lo
posible, a los aspectos esenciales de la competencia. Deben, por tanto, expresar
las características de los resultados, significativamente relacionados con el logro
descrito en el elemento de competencia. Son la base para que un evaluador
juzgue si un trabajador es, o aún no, competente; de este modo sustentan la
elaboración del material de evaluación. Permiten precisar acerca de lo que se hizo
y la calidad con que fue realizado. Se redactan refiriéndose a un resultado e
incluyendo un enunciado evaluativo sobre ese resultado.

Ejemplo de criterios de desempeño

El almacenamiento de materiales se realiza según los requisitos

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 de seguridad, en los lugares asignados.

Los elementos de seguridad son utilizados de acuerdo con su

especificación.

Los equipos de producción son operados y controlados de

acuerdo con las especificaciones.

FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para la implantación de un sistema de evaluación del desempeño, existen

cuatro fases:

1.3.1. Fase de diseño:

Ø Los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de

supervisión.
Ø A las personas que va destinada la evaluación.
Ø Enfoque, criterios, métodos.

1.3.2. Fase de implantación:

Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo
la comunicación a los interesados, diseño del programa de formación de
evaluadores.

1.3.3. Fase de aplicación:

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 Lo más importante de esta fase es la entrevista de evaluación. Sin embargo
no se pueden perder de vista aspectos relacionados con el envío de cuestionarios,
convocatorias, comunicación de fechas.

1.3.4. Fase de desarrollo

Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos

predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se
pueden introducir aportaciones de los evaluados, dándole de este modo mayor
credibilidad y utilidad al sistema.

NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HUMANO

Las tendencias en la evaluación de desempeño humano son las siguientes:

• Los indicares deben ser sistemáticos y mirar las empresa como un todo
homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los
indicadores se derivan de la planeación estratégica que define que, como y
cuando medir. Como efecto de cascada se facilita la localización de metas y
objetivos de los diversos departamentos a niveles jerárquicos involucrados.
Los indicadores deben estar ligados a los procesos empresariales y
enfocados hacía el cliente interno o externo, deben ser escogidos como
criterios específicos de evaluación, sea para premiación, remuneración
variable, participación en los resultados, promoción; raras veces un solo
indicador puede ser flexible y universal para servir a tantos criterios
diferentes, por tal motivo la necesidad de escoger varios indicadores.

• Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no

excluir otros criterios de evaluación. Existen Cuatro (04) tipos de
indicadores:

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 1.Indicadores Financieros: relacionados con aspectos financieros como flujo
de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación de costos-fijos.

2.Indicadores Ligados al Cliente: por ejemplo, satisfacción del cliente tiempo

de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad.

3.Indicadores Internos: tiempos de proceso, índices de seguridad, índices

de reprocesamiento, ciclo de proceso.

4.Indicadores de Innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos

productos, proyectos, de mejoramiento continuo, calidad total, investigación
y desarrollo.

METODOS TRADICIONALES MÁS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN POR

DESEMPEÑO

Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano. Dado que no

es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones,
utilizando criterios de equidad y justicia y al mismo tiempo, estimulándolas, varias
organizaciones crean sus propios sistemas de evaluación ajustados a las
características particulares de su personal. Es muy común desdoblar esos
sistemas de evaluación en personal de dirección y gerencia (predominio de la
visión estratégica), trabajadores por meses (predominio de la visión táctica) y
trabajadores por horas (predominio de la visión operacional). Los métodos
tradicionales más utilizados de evaluación de desempeño son escala grafica,
selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y lista de
verificación. Se describen a continuación:

Escalas Gráficas

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 Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de
evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes
o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. El primer
paso del proceso es la elección y definición de los factores de evaluación de
desempeño que servirán como instrumentos de comparación y verificación del
desempeño de los empleados evaluados. Los factores de evaluación constituyen
comportamiento y actitudes seleccionados y valorados por la organización. En
consecuencia los empleados que los presenten en mayor grado son aquellos que
mejor desempeñan sus actividades sin importar que cargo ocupan. De este modo
si una organización elige el conocimiento del cargo como factor de evaluación esta
señalando a todos los empleados la importancia y el realce que da a este aspecto.
El número de factores de evaluación varía conforme a los intereses de cada
organización, en general va de Cinco (05) a Diez (10) factores.

El método de escala gráfica evalúa el desempeño de las personas mediante

factores de evaluación previamente definidos y graduados. En consecuencia
utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de
evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de
esos factores. Los factores se seleccionan previamente y se escogen para definir
en cada persona las cualidades que se pretenden evaluar, cada factor está
definido por una descripción resumida, sencilla y objetiva, cuanto más exacta sea
esta descripción mayor será la precisión del factor. Cada factor se dimensiona de
manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño débil o
insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. El método de escala
grafica reduce las opciones de evaluación a los grados de variación de los factores
de evaluación, lo cual limita las posibilidades del evaluador a expresiones
numéricas mediante tratamientos estadísticos o matemáticos con el fin de
proporcionar valores objetivos para la evolución de las personas. Es el caso que

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los grados reciben valores numéricos como optimo: 5; bueno: 4; regular: 3; apenas
aceptable: 2; y deficiente: 1.

Selección Forzada

Este método surge con el fin de eliminar la superficialidad y la subjetividad

de los aspectos característicos de la escala grafica; este método consiste en
evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas
que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada Bloque esta
compuesto de Dos (02) Cuatro (04) a más frases. El evaluador debe escoger
forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al
desempeño del empleado evaluado, o escoger la frases que más representa el
desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él. De ahí surge la
denominación de selección forzada.

Investigación de Campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de

desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de
staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un
especialista en evaluación (staff) y los gerentes (líneas) para, en conjunto evaluar
el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de
campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista ligereza un
formulario para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro
etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario,
planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados.

Método de los Incidentes críticos

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 Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo,
basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan
desempeño muy positivos o muy negativo este método no se ocupa del
desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos excepcionales,
se aproxima a la técnica de administración por excepciones utilizada por Taylor a
comienzos del siglo XX; cada factor de evaluación de desempeño se transforma
en incidente crítico o excepcional para evaluar las fortalezas y las debilidades de
cada empelado.

Lista de Verificación

Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de

factores de evaluación que se deben considerar en cada empelado, cada uno de
estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de
verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalué
las características principales de un empleado, en la práctica es una simplificación
de método de escala gráfica.

CRÍTICAS A LOS MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALAUCIÓN DE

DESEMPEÑO

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 Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño presentan ciertas
características negativas y superadas. En general son burocráticos, rutinarios,
repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Además
les falta libertad de forma y contenido. Las organizaciones buscan nuevos
métodos de evaluación más participativos y estimulantes. La preocupación actual
es desarrollar métodos capaces de orientar los esfuerzos de las empresas hacia
objetivos y metas que sirvan al negocio de la empresa y a los intereses
individuales de las personas en la mejor forma posible, para integrar objetivos
organizacionales y objetivos individuales sin conflictos y reforzar la posición de
que la evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino un importante
medio para mejorar e impulsar el comportamiento de las personas.

MÉTODOS MODERNOS

Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de

administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En
este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que
surge la vieja administración por objetivos, con nuevos ropaje y sin conocidos
traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de
tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la
mayoría de de las organizaciones. En actualidad la EPPO es democrática,
envolvente y motivadora. Dentro de esta nueva Evaluación Participativa por
Objetivos (EPPO), la evaluación de desempeño atraviesa Seis (06) etapas:

1. Formulación de Objetivos Consensuales: un objetivo es una declaración del

resultado que se desea alcanzar en determinado período. Los objetivos se
establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante
intensa negociación, para llegar a un consenso.

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 2. Compromiso Personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos: es imprescindible que el evaluado acepte
plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos.

3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos necesarios

para conseguir los objetivos: después de establecido el compromiso
personal, y a partir de los objetivos consensuales el paso siguiente es
definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente

4. Desempeño: es el comportamiento del evaluado para conseguir los

objetivos establecidos.

5. Monitoreo Constante de los resultados y comparación con los objetivos

formulados: es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el
proceso.

6. Retroalimentación Intensiva y evaluación conjunta continua: mucha

información de retorno y sobre todo soporte de comunicación para reducir
la disonancia e incrementar la consistencia.

Conclusiones

En todo momento las personas evalúan lo que sucede a su alrededor, la

evaluación por desempeño es un tema constante y corriente en nuestras vidas
17
personales, lo mismo ocurre en las organizaciones, que tienen la necesidad de
evaluar los diferentes desempeños como lo son financieros, operacional, técnico,
de ventas, la calidad de los productos, la productividad de la empresa, la atención
al cliente entre otros, como es el desempeño humano puesto que son las
personas quienes dan vida a una organización y constituyen la piedra angular de
la dinámica organizacional.

Quienes estén encargados dentro de las empresas de trabajar con y para

las personas con el fin de alcanzar mejores resultados, deben estar dispuestos a
considerar, utilizar y aplicar todas las herramientas que se encuentren disponibles
para ello, y no solamente aquéllas que prefieran o que predominantemente hayan
utilizado. Es fundamental recordar que las herramientas no son más que
herramientas, y que su uso debe estar sujeto a la solución de la meta real, el
mejoramiento del desempeño.

Lo anterior implica una apertura por parte de las empresas a nuevas

estrategias, a enfoques diferentes, a soluciones distintas. Implica además un
cuestionamiento constante ante acciones que se ejecuten sin un previo análisis,
sin una seguridad de que responden a las barreras reales que limitan el
desempeño. Implica un diseño de soluciones de una manera racional y justificada,
basadas siempre en un análisis real de las causas, y seguidas de una evaluación
que permita determinar si fueron exitosas o no. Implica en conclusión, un cambio
hacia un enfoque basado en el desempeño, hacia la aplicación en la empresa de
una disciplina dinámica, efectiva, integral…la Tecnología del Desempeño Humano.

Bibliografías
.

Idalberto Chiavenato, "Gestión del Talento Humano". Capitulo 8 Evaluación del

Desempeño Humano. Mc Graw Hill 2002.

18
Http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/medicion-y-evaluacion-de-
competencias.htm

www.ateneo-empresarial.com

www.geocities.com

Anexos
19
Método Tradicional de Escala Gráfica

Selección Forzada

20
Método de los Incidentes Críticos

21
22