Necesidad de reclutamiento y emisin de solicitud de personal El proceso de seleccin sigue pasos especficos para decidir al solicitante que cubrir

el puesto vacante. El nmero de pasos puede variar pero toda empresa tiene un proceso de seleccin. La funcin del especialista de RRHH consiste en ayudar a la organizacin a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades grales. de la org. El proceso de bsqueda y seleccin se inicia con el pedido de personal por parte de la lnea (porque queda vacante un puesto, o por creacin uno nuevo). RRHH determina su validez (si el pedido corresponde a una genuina necesidad) y ayuda a determinar las condiciones deseadas considerando otras posiciones comparables en la empresa. Pero la responsabilidad recae sobre el cliente interno, que deber fijar los requisitos que debern cumplir los postulantes. El rea de RRHH es consultor de las dems reas de la organizacin, que son clientes internos. Primero debemos tener claras las expectativas del solicitante y las posibilidades de satisfacerlas. Ejemplo de requisitoria de personal. En anexo 1 se muestra el procedimiento correspondiente.

Tema 2: Anlisis y Descripcin del puesto Para ser proactivo se necesita informacin sobre recursos humanos y necesidades de la organizacin. La actividad de RRHH se basa en la informacin que dispone de los puestos. Si no existe rea de RRHH, los gerentes de cada rea tienen a cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que estn a su cargo, los gerentes de reas especficas no requieren sistemas de informacin, al menos durante las primeras etapas. A medida que aumenta la complejidad ms funciones se delegan al depto de personal, el cual no suele poseer informacin detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa informacin se obtiene mediante el anlisis de puestos, que consiste en: obtener, evaluar y organizar la informacin sobre los puestos. Esta funcin analiza puestos de trabajo y no personas que lo desempean. Si carecen de un sistema adecuado de informacin los responsables de la toma de decisiones no podrn encontrar candidatos que renan las caractersticas necesarias, ni sealar niveles salariales de acuerdo al mercado. Para saber qu es exactamente lo que se busca, qu habilidades y conocimientos tendr que tener la persona para ese puesto se tendr que definir el puesto: -Principales tareas y responsabilidades. -Formacin y experiencia requerida. -Habilidades y caractersticas personales. -Factores clave de la cultura de la empresa. -Estilo de direccin y sus implicaciones en una relacin laboral efectiva. Las informaciones que necesitamos se dividen en: -Identificacin y naturaleza del puesto. Identificar el puesto, localizar su ubicacin departamental y geogrfica. Deber definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es trabajo manual o semi-cualificado, o de administracin general. En esta etapa se determinar si el ttulo del nombramiento concuerda con la funcin especfica. -Descripcin del puesto. Se trata de obtener informaciones referentes a qu trabajo especfico tiene asignado el puesto y al esfuerzo fsico/mental requerido para realizar el trabajo. La descripcin deber proporcionar datos que permitan determinar cmo se ejecuta el trabajo. Una descripcin bien elaborada facilita la fase de anlisis, sino el anlisis del puesto resultar complejo y arduo. -Requerimientos de capacidad. El anlisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo. -Otros requerimientos. Un exhaustivo anlisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones: Grado de discrecionalidad para tomar decisiones. Responsabilidad del puesto. Condiciones de trabajo. Riesgo de trabajo. Adiestramiento necesario. Definicin de conceptos

Anlisis de Puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (capacidad y experiencia) que deben contratarse para ocuparlas. Estos datos se utilizarn para desarrollar descripciones de puesto y especificaciones del puesto (el tipo de persona idnea). El anlisis de puesto es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos en trminos de aptitudes de un puesto, y el tipo de personas que se debe contratar. La descripcin del puesto (producto del anlisis de puesto) es la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y supervisin. La especificacin del puesto (tambin producto del anlisis de puesto) es la lista de requerimientos humanos del puesto: de educacin, capacidad, personalidad, etc. La diferencia entre descripcin y especificacin es la perspectiva. Descripcin define qu es el puesto. Especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado, qu habilidades debe poseer la persona. No es frecuente separar descripcin de especificacin, es ms prctico combinarlos. Como gerente de RRHH tratar de obtener sta informacin por medio de anlisis de puestos: -Actividades del Puesto: primero se obtiene info sobre actividades reales de trabajo como limpieza, captura de datos, ensamblar, codificar, etc. Esta lista puede indicar tambin cmo, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad. -Comportamientos Humanos: como sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones, escritura. Se incluye info sobre exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar largas distancias -Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo: Info sobre productos fabricados, materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecnica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesoras o reparaciones). -Estndares de Desempeo: por ej: cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo, por medio de stos se evaluar al empleado. -Contexto del Puesto: condiciones fsicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional. Tambin podra incluirse info sobre incentivos financieros y no financieros. -Requisitos de Personal: como conocimientos o habilidades relacionadas (educacin, capacitacin, experiencia laboral), as como atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses). Objetivos de la descripcin y anlisis de puestos Son muchos; son la base de cualquier programa de RRHH. Los principales: -Ayudar a elaborar anuncios, demarcar el mercado de mano de obra donde debe reclutarse, es decir: como base para el reclutamiento de personal. -Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarn las pruebas adecuadas, como base para la seleccin del personal. -Suministrar el material necesario, segn el contenido de los programas de capacitacin, como base para la capacitacin de personal.

-Determinar las escalas salariales mediante la evaluacin y clasificacin de puestos-, segn la posicin de los puestos en la empresa y el nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administracin de salarios. -Estimular la motivacin del personal para facilitar la evaluacin del desempeo y el mrito funcional. -Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus funciones. -Suministrar a la seccin higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos. Aplicacin y utilizacin del anlisis de descripcin del puesto Las posibilidades de aplicacin son muy variadas: -encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. -ayuda para una seleccin objetiva de personal. -fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo. -base para posteriores estudios de calificacin de mritos. -elemento primario de estudios de evaluacin de puestos. -parte integrante de manuales de organizacin. -fines contables y presupuestales. -estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial. -posibles sistemas de incentivos. -determinar montos de fianzas y seguros. -planeacin de RRHH. -efectos organizacionales. -efectos de supervisin. -instrumento en auditorias administrativas. -tcnica inicial de una mejor administracin de RRHH. El anlisis de puesto excede al proceso de seleccin, ya que la informacin obtenida es utilizada en forma permanente por RRHH. Podemos distinguir 4 tipos principales de anlisis de puestos: 1. Para mejorar los sistemas de trabajo. Comprende solo la descripcin de puestos; sus elementos adems de ser minuciosos deben estar relacionados para que se perciba con precisin la secuencia de los mismos. 2. Para orientar la seleccin de personal. Especificacin para constatar si un candidato posee los requisitos mnimos exigidos para desempearse satisfact. 3. Para capacitacin. Se enfatiza "cmo" deben hacerse las operaciones, y se establecen grados en las cualidades requeridas en funcin de los sistemas empleados para calificar las que posean los individuos que vamos a adiestrar. 4. Para valuacin de puestos. Es el ms amplio y preciso, se toman en cuenta solo los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa.