Pruebas computarizadas vs pruebas lpiz-papel.

Instrucciones: Dar lectura al artculo, posteriormente realizar un ensayo sobre el mismo con una extensin de cinco cuartillas. Formato de recepcin: va electrnica. (Horario tope 11:59 p.m.). Fecha de entrega: martes 08 de octubre del 2013. Las Pruebas Psicomtricas Computarizadas son de aplicacin modular y flexible, que operan bajo una plataforma de Internet y permite evaluar a los postulantes. Caractersticas de las Pruebas Psicomtricas Computarizadas El desarrollo de las Pruebas Psicomtricas Computarizadas se realiza bajo un estricto y meticuloso proceso de validacin acadmica y jurdica. Con esto, se brinda a los clientes un producto probado, con un rango de error mnimo y aprobado bajo las leyes nacionales de cada pas. Todas las Pruebas Psicomtricas Computarizadas son tropicalizadas y adaptados a las caractersticas socioculturales de los mercados en donde operan los clientes, garantizndoles un altsimo grado de confiabilidad y de mxima calidad. Estructura de las Pruebas Psicomtricas Computarizadas Cada batera de las Pruebas Psicomtricas Computarizadas estn integradas por; un test de integridad, un test de personalidad y diferentes pruebas de habilidades, las cuales se realizan simplemente a travs de computadora conectada a Internet, generando un reporte de manera inmediata.

Evaluacin psicolgica computarizada en la seleccin, panacea o placebo? Gustavo de la Torre Los adelantos de la tecnologa han hecho proliferar en el medio de RH software para la medicin psicolgica en la empresa. Este hecho ha contribuido a poner instrumentos psicolgicos en manos de informticos y administradores, eliminando la restriccin de la venta de pruebas psicolgicas exclusivamente a psiclogos acreditados por la cdula profesional. Este cambio ha generado todo un negocio de la evaluacin psicolgica por computadora en el que hay de todo y no siempre prevalece la tica y la tcnica psicolgica. Es obligacin de la psicologa organizacional conocer las opciones que el mercado ofrece en cuanto a sistemas computarizados para la evaluacin psicolgica, para hacer un uso apropiado de ellas, pero ante todo resaltar que se trata de un medio

y no de un fin, as como el hecho de que las pruebas deben adecuarse a las caractersticas de la situacin de la organizacin y no viceversa. Instrumentos psicolgicos Ante estos hechos proponemos algunas ideas a tener en mente al tomar decisiones referentes a la evaluacin psicolgica computarizada. En primer lugar debemos considerar este tipo de software como cualquier instrumento psicolgico y que por tanto sirve a un objetivo que en este caso es una meta de seleccin no de diagnstico de personalidad, ya que para este ltimo efecto desgraciadamente no hay tiempo en el entorno de la organizacin. Proponemos como objetivo para el proceso de seleccin el identificar rasgos de personalidad y de inteligencia que puedan predecir el desempeo en el puesto. Con esto hacemos nfasis en el carcter predictivo de la seleccin que en los instrumentos psicolgicos se traduce en estadstica. El cmo identificar los rasgos que predicen un buen desempeo en determinada organizacin y en determinado puesto es tema para otro artculo, por ahora mencionaremos que se debe conocer bien a la organizacin, sus puestos, su negocio, sus procesos y estrategia, adems de que se requiere tiempo para afinar las variables que son evidencia de un buen desempeo mediante un seguimiento a travs de otros procesos de RH como la evaluacin de desempeo, indicadores de resultados, entre otros, que retroalimenten a la seleccin. Es importante considerar tambin los cambios que el siglo XXI ha trado mediante un nuevo concepto de trabajo el cual conlleva ciertas implicaciones para la seleccin a las cuales se deben adecuar los instrumentos de evaluacin. Nos referimos principalmente al cambio en: Las estructuras organizacionales Las definiciones de los puestos La naturaleza del trabajo Los requisitos del puesto El diseo del lugar de trabajo Las capacidades y las caractersticas demogrficas de la fuerza de trabajo Lo importante aqu es que no siempre se requieren pruebas psicolgicas para encontrar en una persona, indicios que predicen un buen desempeo; es ms, no siempre es costeable o existen mtodos ms baratos y sencillos dependiendo de ciertas circunstancias como el nivel jerrquico del puesto o su grado de

especializacin. Inclusive cuando las pruebas psicomtricas aportan valor al proceso de seleccin no siempre se justifica la evaluacin por computadora.

Tipos de evaluacin psicolgica computarizada Considero importante proponer una clasificacin de los mtodos de evaluacin psicolgica, que pueda servir para identificar sus caractersticas y para reconocer el ms apropiado para una situacin especfica. Al tratarse de un tema nuevo, la mayor parte de la literatura est en ingls de forma que a la evaluacin psicolgica computarizada se le conoce como Computer Based Testing (CBT) y se identifican tres tipos principales. En la primera categora se agrupan los llamados PC-based que incluyen versiones electrnicas de pruebas de lpiz y papel, as como pruebas desarrolladas especficamente para su aplicacin mediante la computadora lo cual aporta reactivos multimedia que pueden medir constructos tericos* que no era posible evaluar mediante pruebas de papel y lpiz, tales como inteligencia emocional, inteligencias mltiples o competencias especficas en el manejo de herramientas, tecnologa o situaciones. Adems es posible disear reactivos ms apegados a las situaciones reales de trabajo. En esta clasificacin se incluye software capaz de realizar una o varias de las fases del proceso de evaluacin, es decir aplicacin, calificacin y generacin de reportes. Una segunda clasificacin se denomina Web-based y ofrece acceso a la evaluacin las 24 horas del da, calificacin inmediata, en ocasiones reporte al instante y reduce an ms la necesidad de contar con una persona que administre la prueba. Esta forma se utiliza en mayor proporcin para la evaluacin en situaciones de educacin a distancia. Por ltimo tenemos la evaluacin llamada Computer-adaptive testing que se distingue por el hecho de que la seleccin de reactivos y la longitud total de la prueba varia con base en las respuestas del examinado. Los beneficios de esta categora incluyen pruebas ms cortas y procesos de medicin ms exactos (la prueba ptima para cada evaluado), adems de calificacin y reporte inmediatos. Sin embargo los costos iniciales son altos y los bancos de reactivos deben ser actualizados continuamente. Las investigaciones en este campo se estn

centrando en inventarios de personalidad para identificar la manipulacin de los examinados detectando inconsistencias y haciendo una discriminacin ms fina en cuanto a las incongruencias detectadas mediante reactivos adicionales. Validez y confiabilidad Como cualquier instrumento psicolgico, los instrumentos computarizados para la evaluacin psicolgica deben cumplir con los requisitos de validez y confiabilidad, es decir que midan lo que se supone deben medir y que lo hagan con un buen grado de precisin. Hablbamos del carcter predictivo de la seleccin, en el caso de los instrumentos psicolgicos esto se refleja en la estadstica la cual permite conocer la posibilidad de que una persona tenga un buen desempeo mediante la comparacin del resultado obtenido por un individuo, con aquellos obtenidos por un grupo de caractersticas similares. Por ello, es necesario contar con informacin detallada acerca del grupo que se utiliz para validar la prueba, as como dnde, cmo y quin realiz esta investigacin. Aunque en la actualidad el uso de la computadora, y an ms en las situaciones de trabajo es algo cotidiano, un aspecto importante para la evaluacin por computadora es determinar el grado en el que la poblacin que ser evaluada est familiarizada con la computadora ya que esto puede ser una variable extraa en el sentido de que se mida la destreza en el uso de la computadora en vez de la aptitud o el rasgo que se pretende.

tica Al tratarse de una novedad tecnolgica, existen algunas lagunas que no han sido esclarecidas pero las asociaciones profesionales ya estn tomando cartas en el asunto, la ATP (Association of Test Publishers) ya est trabajando en los estndares para CBT. Tambin la APA (American Psychological Association) hace lo propio con sus principios ticos y cdigo de conducta para psiclogos. Entre las preocupaciones principales se encuentran la seguridad de la informacin principalmente en el caso de sistemas del tipo Web-based, el falseo de las respuestas y las situaciones ambientales no controladas por un administrador de la prueba. Sin embargo, existen lineamientos que aplican para todos los instrumentos

psicomtricos que bien pueden ofrecer una orientacin general. En este punto quisiramos mencionar algunos estatutos del Cdigo de tica de la APA que rigen a muchas asociaciones psicolgicas en Mxico. Interpretacin de resultados de la evaluacin. Al interpretar resultados de una evaluacin, incluyendo interpretaciones automatizadas, los psiclogos toman en cuenta los diversos factores del test y las caractersticas evaluadas de la persona que puedan afectar su juicio o mermar la exactitud de sus interpretaciones. Los especialistas identifican cualquier variable extraa que afecte la exactitud o limitacin de sus interpretaciones. Personas sin la capacitacin apropiada. Los psiclogos no promueven el uso de tcnicas psicolgicas de evaluacin por personal no calificado. Servicios de calificacin de pruebas e interpretacin. Los psiclogos que ofrecen procedimientos de evaluacin o calificacin a otros profesionales describen con precisin el propsito, normas, validez, confiabilidad y aplicaciones de los procedimientos, adems de especificar cualquier tipo de capacitacin especial requerida para su uso. Los psiclogos seleccionan servicios de calificacin e interpretacin (incluyendo servicios automatizados) con base en la evidencia de la validez del programa o procedimiento, as como en otras consideraciones apropiadas. Seguridad de las pruebas. Los psiclogos hacen esfuerzos considerables para asegurar la integridad de las pruebas y otras tcnicas de evaluacin de acuerdo a la ley, a obligaciones contractuales, as como apegndose al Cdigo de tica de la APA. A manera de conclusin podemos decir que la evaluacin psicolgica por computadora debe ser tratada como cualquier instrumento psicomtrico y que para su eleccin se debe tener muy claro qu es lo que se intenta medir, es decir variables que sean indicio de un buen desempeo en un puesto especfico de una organizacin particular. Despus se selecciona el instrumento ms adecuado a la variable que se intenta identificar. Para este propsito puede bastar con la experiencia o con la formacin acadmica en el caso de que en el puesto se obtengan resultados mediante la tarea. En el grado en el que los resultados se obtengan mediante aspectos como la negociacin, el compromiso o la direccin de gente, puede ser relevante la evaluacin psicolgica. Para decidir si es conveniente utilizar la evaluacin por computadora, es conveniente analizar la situacin especfica contra las ventajas y desventajas de

este tipo de evaluacin. Entre las primeras podemos identificar la estandarizacin de la situacin de prueba, administracin, calificacin y/o generacin de reporte de forma automtica, mayor realismo en los reactivos, rapidez en el proceso. Por otra parte, entre las desventajas encontramos los altos costos, la seguridad del material, la posibilidad de que el examinado manipule sus respuestas y el grado en el que los sujetos de evaluacin han tenido contacto con la computadora. Por ltimo, debemos tener presente que es imposible prescindir de la entrevista para contrastar los resultados de la prueba con la historia personal del individuo. Constructo terico*: Aspecto especfico de la conducta humana (rasgo de personalidad, inteligencia, actitud, inters) definido conceptualmente y susceptible de comprobacin emprica. 8 CLAVES PARA ESCOGER UN TEST DE SELECCIN DE PERSONAL El avance tecnolgico en los ltimos aos ha facilitado una enorme expansin del uso de pruebas psicomtricas en seleccin de personal, sustentados en software o en Internet permitiendo la obtencin de resultados inmediatos de los postulantes. Si bien es cierto el explosivo aumento del uso de pruebas psicolgicas ha aumentado significativamente el tiempo que deben destinar los postulantes para conseguir trabajo, esta mayor informacin sobre el postulante no ha significado necesariamente mejorar las decisiones de contratacin. A efectos de optimizar el proceso de aplicacin de test a los postulantes en trminos de tiempo, y de cantidad y calidad de la informacin, se presentan 8 claves que debieran ser cumplidas por los test que actualmente utilice en su empresa, o bien por lo que pueda incluir en un futuro en sus procesos de seleccin. Estas 8 claves debieran ser utilizadas a modo de check list evaluando cada fortaleza o debilidad de los test analizados. 1. PERTINENCIA ENTRE LO QUE BUSCO, LO QUE MIDO Y CMO LO MIDO. La Justa adecuacin entre las conductas que espero en un futuro empleado, lo que estoy midiendo en los postulantes y la forma en que lo hago. 2. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD EN EL MBITO LABORAL

De manera muy sencilla, un test es vlido si mide lo que dice medir y es confiable si siempre mide lo mismo. Es esencial la existencia de estudios que demuestren la validez y confiabilidad de un test en el mbito laboral. Una forma de conocer la validez y confiabilidad de un test es buscando en PsycINFO, base de ms de 2 mil revistas de psicologa de todo el mundo. Llama la atencin el uso de pruebas psicolgicas o de otro tipo para seleccin de personal sin la evidencia cientfica suficiente que avale los resultados en el mbito laboral. 3. PREDICCIN Considerando que el objetivo de todo proceso de seleccin es predecir el desempeo futuro de un postulante una vez contratado. Es lgico y necesario que todo test utilizado sea capaz de predecir una conducta laboral futura, lo cual necesariamente debe ser demostrado cientficamente. Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio predictiva en el mbito laboral del test. 4. REGULACIN Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba o sus representantes. Considerando las estrictas polticas contra el uso de software pirata, es sorprendente el uso indiscriminado e ilegtimo de test psicolgicos en las empresas obviando pago alguno de licencias a los autores o sus representantes, poniendo en riesgo a las empresas en un serio delito contra la propiedad intelectual. Otro aspecto relevante, es preocuparse que la prueba est de acuerdo a la legislacin vigente, en particular que respete la no discriminacin y no viole la privacidad de las personas, entre otras normativas. 5. ESTANDARIZACIN Estandarizacin de la prueba en trminos culturales, y su adecuacin al cargo considerado. Principalmente analizando el nivel educativo de los postulantes. 6. SEGUIMIENTO DE LOS RESULTADOS Algo tan bsico, sorprendentemente a veces no se cumple. Es esencial el mejoramiento de los procesos y evaluar la calidad del mismo. Para ello, es necesario disponer de la informacin, ojal por medios electrnicos, a efectos de poder cruzar indicadores tales como rotacin, o alguna evaluacin de desempeo con los puntajes alcanzados en el test de seleccin.

En la medida que se efecte este seguimiento, podremos conocer de manera precisa el aporte real del test y su capacidad de prediccin de conductas deseables en la organizacin. El evitar realizarlo lamentablemente implica actuar a ciegas, con ms fe que objetividad. 7. CAPACITACIN DE USUARIOS Es necesario que los usuarios de las pruebas estn capacitados para su uso. Cabe mencionar que la mayor o menor complejidad de la prueba no se relaciona con su validez, simplemente es un aspecto operativo. 8. SOPORTE DE LOS PROVEEDORES Idealmente los proveedores del test deben actualizar la informacin existente referente a la prueba y los estudios de validacin efectuados. Esta Informacin es altamente til para optimizar los resultados de la prueba en su empresa. En la medida que se cumplan estas ocho claves, las empresas se vern beneficiadas al mejorar las decisiones de contratacin, y por ende reducir el error de contratacin. El uso de estas pautas favorecer entonces el alinear los procesos de seleccin a los objetivos del negocio de su empresa al poder disponer de evidencia cientfica que demuestre la alta calidad de sus procesos de seleccin. Este es un resumen de la Charla TEST Y TECNOLOGAS APLICADAS A LA SELECCIN DE PERSONAL realizada en la Expo Capital Humano 2009 el da 10 de noviembre de 2009 en Casa Piedra, Santiago de Chile, por ROBERTO VERGARA, Director de VYA RRHH.