UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO
INTELIGENCIA INTERPERSONAL Y CLIMA INSTITUCIONAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO DE CONCEPCIN-2013

PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN EDUCACIN

CON MENCIN EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTOR(ES):
Lic. Edgard Ricardo CALDERON ORIHUELA Lic. Rosa Elizabeth MALDONADO CASTRO

ASESOR:
Dra. Gladys Lola LUJAN JOHNSON

TRUJILLO PER
2012

1. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO 1.1 Ttulo de Proyecto de Tesis INTELIGENCIA INTERPERSONAL Y CLIMA INSTITUCIONAL EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO DE CONCEPCIN -2013 1.2. Tipo de Investigacin : Bsica 1.3. rea de Investigacin : Gestin Educativa 1.4. Localidad o institucin donde se realiza la investigacin: Distrito : Concepcin Provincia: Concepcin Regin : Junn 1.5. Nombre de los tesistas : Lic. Edgard Ricardo CALDERN ORIHUELA Lic. Rosa Elizabeth MALDONADO CASTRO 1.6. Nombre del asesor : Dra. Gladys Lola LUJAN JOHNSON 1.7. Cronograma y Recursos a)Cronograma: ACTIVIDAD 2012
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

2013
M J J A S O

Determinar y plantear el problema Elaboracin y aprobacin del proyecto Recoleccin de informacin de diversas bibliogrficas Elaboracin de los instrumentos Aplicacin de los instrumentos Tabulacin de datos estadsticos Procesamiento de datos estadsticos Prueba de hiptesis Discusin de resultados Presentacin del trabajo de tesis Sustentacin de la investigacin

J X

A X

S X X

O N D E X X X X X X

M A

fuentes

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b) Recursos Humanos: Los investigadores y la docente asesora Los expertos y asesores externos Las autoridades de la UCV de Trujillo y la sede de Huancayo Los directivos y docentes de las I.E del cercado de Concepcin c) Recursos Materiales Pc Impresoras Textos

1.8.

Presupuesto:

1.8.1. Bienes:
Cdigo 00.02 Descripcin Papel A-1 Papel sbana Plumones Regla lapiceros Libros Memoria USB Corrector Tinta para impresora Folder Total Cantidad 04 millar 20 unid. 01 doc. 4 unid. 20 unid. 5 unid.. 02 unid. 02 unid 04 unid 10 unid Precio Unitario S/. 35.00 0.50 18.00 2.00 0.50 100.00 30.00 3.00 70.00 3.00 Precio Total S/. 140.00 10.00 18.00 8.00 10.00 500.00 60.00 6.00 100.00 30.00 882.00

1.8.2,Servicios:
Cdigo 00.03 Descripcin Alquiler de Internet Movilidad Refrigerio Fotocopias Tipeos Empastado Asesoramiento estad. Pago derecho revis. Otros imprevistos Total Cantidad 80 horas 90 veces 40 veces 600 hojas 800 hojas 5 juegos 1. Precio Unitario S/. 1.00 3.00 3.00 0.10 0.50 80.00 Precio Total S/. 80.00 270.00 120.00 60.00 300.00 400.00 500.00 300.00 500.00 2530.00

1.8.2. Resumen: Bienes: Servicios: TOTAL: S/. 882.00 S/. 2530.00 S/. 3412.00

1.9. Financiamiento: El presente estudio ser autofinanciado por los autores de la tesis.

2. PLAN DE INVESTIGACIN 2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: En las instituciones educativas del mbito de la UGEL Concepcin, se observa con frecuencia diversos problemas y dificultades internas y externas que limitan el adecuado cumplimiento de sus funciones, recayendo la responsabilidad principal en sus directivos y docentes a pesar de que la educacin es un fenmeno complejo que exige la intervencin del Estado, la familia y la sociedad en su conjunto. En el mbito interno existen carencias econmicas, escasos recursos, ambientes carentes de implementacin adecuada y la falta de control de la inteligencia interpersonal en la comunidad educativa, etc. Estos repercuten gradualmente en las instituciones educativas porque generan rupturas de relaciones humanas entre docentes, alumnos y padres de familia; lo que genera un clima institucional desagradable, el cual disminuye el desarrollo acadmico y social de sus miembros, siendo los ms afectados los estudiantes. Adems en estas instituciones educativas, se ha observado con preocupacin el comportamiento de los docentes en las diferentes actividades educativas, donde la mayora de ellos no tienen la capacidad de entender a los docentes con los que interactan y se abocan nicamente a su trabajo pedaggico, aislndose de las actividades sociales y de gestin, a causa de su concepcin o estructura de pensamiento lleno de prejuicios que es una limitante en una educacin moderna. Frente a ello, la mayora de los directivos deberan preocuparse en capacitar al personal, para poder contar con personas capaces, inteligentes, optimistas, seguros de s mismos y comprometidos con su trabajo; demostrando as, resultados satisfactorios en la institucin educativa o en la funcin de gestin que desempeen. Las instituciones educativas estatales en el cual est enmarcada el problema de estudio, requieren de docentes, administrativos, jerrquicos y directivos calificados con disponibilidad, iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, buenas relaciones interpersonales, adaptacin al cambio, liderazgo, manejo de conflictos, comunicacin efectiva, entre otros, a fin de erradicar todo aquello que perjudique a las buenas relaciones interpersonales de los miembros de la comunidad educativa. La falta de una adecuada relacin interpersonal tambin se refleja en nuestra realidad educativa, como se observ en las instituciones educativas del nivel primaria y secundaria del cercado de Concepcin. Todo esto es consecuencia de la falta de iniciativa, del desarrollo de habilidades comunicativas y de la intencin de optimizar las relaciones interpersonales entre los docentes, para construir una institucin educativa humana y de calidad. Ante ello, Goleman (1 998) nos dice: Que el xito de las relaciones interpersonales en una institucin depende en gran medida del manejo de la inteligencia emocional que es la habilidad que tienen las

personas de conocer y controlar sus emociones y sus sentimientos, as como de las personas que los rodean. La UNESCO, a travs de la Fundacin Latinoamericana para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (2008), ha realizado un estudio sobre el estrs laboral en el que concluye que el 38% de los trabajadores latinoamericanos padecen de estrs laboral, siendo la docencia uno de los sectores afectados percibindose consecuentemente altos ndices de deterioro de las relaciones interpersonales, mal clima en la organizacin, antagonismo con el trabajo, falta de satisfaccin con el desempeo del trabajo, cansancio emocional caracterizado por sentimientos de vaco y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida, disminucin en el rendimiento y hasta absentismo laboral. En el mbito latinoamericano, las instituciones educativas con los nuevos enfoques de administracin, desarrollan hoy en da una clara tendencia a mejorar el servicio de atencin; lo que obliga a una necesaria mejora de los procesos administrativos y psicolgicos para la optimizacin del funcionamiento institucional. As mismo, existen algunas investigaciones en este campo como la de Pedraza (2008) que estudi las relaciones humanas y el clima institucional en docentes y personal administrativo, hall una correlacin significativa entre estas variables en general, pero, ms an entre la comunicacin, la satisfaccin, la cooperacin y la motivacin del personal, los que estn asociados fuertemente con el clima institucional. De modo similar Tecsi (2008) encontr una correlacin significativa entre el componente adaptabilidad y la dimensin clima organizacional El clima institucional debe ser entendido como lo plantea Toro (2001, p.76), como el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de la realidad de la institucin". Estas percepciones tienen un valor estratgico porque alimentan la formacin del juicio acerca de las realidades institucionales, influyendo en las emociones y actuaciones de sus miembros, tal como lo plantean estudiosos como Benvenuto y otros (2005), Toro (2001) y Pulido (2003). Por ello, es necesario que las instituciones se encuentren en ptimas condiciones desde el interior de las mismas, en donde exista satisfaccin y compromiso de los trabajadores para enfrentar con xito las demandas sociales. Lechuga (1998, p.34), estima que cuando los colaboradores se encuentran en un ambiente de trabajo apropiado tratarn de dar lo mejor de s mismos, utilizando al mximo su potencial. En los proyectos educativos institucionales alcanzados entre el 2008, 2009 y 2010 a la Direccin Regional de Educacin de Junn se advierten serios problemas en lo referente al clima institucional de las instituciones educativas de nuestro mbito, donde se evidencian que las relaciones interpersonales no son armoniosas ni saludables, con exceso de autoritarismo, con situaciones conflictivas circunscritas a su mxima expresin no dando alternativas de solucin a la problemtica institucional, donde los docentes son tratados sin equidad, se observa escasa

identificacin del personal con la institucin: poca participacin en las fiestas de aniversario, feria de ciencias, desfile escolar entre otras, son escasas los canales para la comunicacin fluida y oportuna entre la comunidad educativa, evidencindose adems, preocupantemente, la falta de liderazgo de quienes dirigen dichas instituciones, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estmulo que debe poseer un director educativo lder para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces de generar un clima institucional favorable que sea bsicamente democrtico y participativo. Mientras que la problemtica observada en las instituciones educativas del cercado de Concepcin, fueron las siguientes: a) Decisiones verticales de muchos directivos en funcin de grupos allegados al personal directivo. b) Autoritarismo por parte de muchos directivos c) Situaciones recurrentes por razones gremiales y laborales generando una alternativa a la problemtica institucional. d) Los trabajadores son tratados con desigualdad. e) Las relaciones interpersonales en la comunidad educativa son inadecuadas. f) Escasa identificacin y compromiso del personal docente con la institucin educativa. g) No existe comunicacin fluida y oportuna entre los miembros de la comunidad educativa. Entonces abordar el tema de inteligencia interpersonal merece una atencin especial, cuidadosa y sistemtica, en vista que no se ha tratado estos temas con la debida importancia ya que servir como un medio para mejorar el clima institucional dentro de las instituciones educativas Ante lo expuesto proponemos realizar el estudio denominado: Inteligencia interpersonal y su relacin en el clima institucional de las instituciones educativas del cercado de Concepcin-2013 Analizado la variable inteligencia interpersonal en tres dimensiones (empata, relaciones interpersonales y responsabilidad social), sustentado en Bar- On y la variable clima institucional en tres dimensiones (relaciones interpersonales, autorrealizacin y estabilidad/cambio) sustentado en R.H.Moos. 2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA: Cul es la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional percibido por los docentes de las instituciones Educativas estatales del cercado de Concepcin - 2013? 2.3. JUSTIFICACIN

Terica, El presente trabajo de investigacin se desarrollara con el propsito de hacer un diagnstico correlacional entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional, en los docentes de las instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin, cuyo conocimiento permitir plantear diversas alternativas de mejora y optimizacin de la gestin educativa institucional, proponiendo estrategias tericas para el progreso de las inteligencias interpersonales adecuados que beneficie a los integrantes de la comunidad educativa, con la finalidad que en el transcurso del tiempo podamos mejorar el clima institucional favoreciendo as, al logro de la calidad educativa. El conocimiento del clima institucional es relevante hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin para alcanzar un aumento de productividad o mejoramiento de su servicio, sin perder de vista el recurso humano; pues en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones; ella "... potencia aspectos como el de la eficacia, motivacin, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 1995, p. 74). Metodolgica, El estudio permitir tener un actual y profundo conocimiento acerca de la relacin entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional docente en las instituciones educativas pblicas de nivel secundario del cercado de Concepcin; que servir de base para la toma de decisiones en los futuros planes de mejoramiento institucional. Esta investigacin nace del inters, incentivado por la experiencia docente, de indagar la relacin funcional existente entre las variables que como constructos tericos se hallaban hipotticamente asociados, adems que constatamos que son escasas las aportaciones que los estudiosos ofrecen en torno a esta posible relacin. Tanto el estudio de la inteligencia interpersonal y como el clima institucional, han despertado un inters creciente en los ltimos aos, sobre todo en el campo de las investigaciones psicoeducativas. Prctica, El estudio permitir valorar a los directivos, jerrquicos, docentes y administrativos sobre la relacin de los factores estudiados; para que implementen polticas de intervencin de mejora de los aspectos deficientes y reforzar lo positivo. As mismo, estamos seguros que los alcances del estudio servirn para generar el feedback en la gestin educativa global y de los recursos humanos en particular de las Instituciones Educativas. Adems el estudio permitir a la docentes desempear en forma ptima su labor. Al estudiante elevar su rendimiento acadmico. A los padres de familia sean partcipes de la gestin educativa, de tal forma viabilizar un nivel de competitividad y liderazgo de las instituciones educativas estatales Legal, El presente trabajo se regir bajo los siguientes dispositivos legales

a) Constitucin Poltica del Per de 1993. Seala sobre la Educacin Bsica Regular b) La Ley General de Educacin N 28044. En artculo 38, seala la Investigacin educacional, promover la investigacin educacional en convenio con universidades y la Direccin Regional de Educacin. c) Diseo Curricular Nacional (2009) de la Educacin Bsica Regular. d) El reglamento de grados y ttulos de la EP-UCV 2011 Epistemolgica, Los resultados de la investigacin han de servir de base para otras investigaciones; pues documentar un primer acercamiento a una problemtica educativa real, la cual requiere de atencin. Los resultados ofrecen, sin duda, una serie de elementos importantes e interesantes para la realizacin de futuros estudios, los cuales, a partir de lo hasta aqu planteado, complementen y enriquezcan la visin que se tiene sobre el hecho indagado, aportando nuevos elementos que permitan poner en marcha nuevas estrategias de mejora en las escuelas del nivel bsico de nuestro medio. Actualmente no existen estudios sistemticos que expliquen el impacto de la inteligencia interpersonal en el clima institucional en las I.E de nuestra zona. En el contexto del presente estudio se valora la importancia que tiene la capacidad de entender, interactuar y entablar empata con a otras personas en el ambiente de trabajo y lograr el bienestar del magisterio peruano. Consideramos que es un ejercicio necesario para todos los que, de una u otra manera, estn comprometidos con nuestra sociedad actual y futura. Este compromiso se hace operacional cuando fijamos nuestros objetivos en alcanzar una misma meta y cuando como colectivo emprendemos acciones orientadas hacia ella. Esta meta es conseguir una educacin de calidad para todos. Ciertamente, se trata de una meta ambiciosa, y a la que podremos llegar si unimos esfuerzos. El estudio desarrollado obliga a los docentes a tener una capacitacin y formacin continua en diversos aspectos del desarrollo de la inteligencia interpersonal, de la direccin y de la gestin. En forma operativa, los resultados permitirn mejorar los planes, proyectos y programas de cambio e innovacin, y probablemente tambin exigir el cambio de algunas normas que rigen la institucin. 2.4. LIMITACIONES Referente al presente tema de investigacin existen pocas publicaciones, de acceso restringido, principalmente aquellas investigaciones internacionales que se encuentran en internet, lo cual constituye un factor limitante para ubicar los antecedentes y plantear perspectivas de impacto con mayor envergadura.

Difcil acceso a las fuentes empricas, disponibilidad de tiempo por parte de los docentes investigadores y falta de predisposicin por parte de los docentes encuestados para apoyar el presente investigacin La muestra estudiada no permite una amplia generalizacin de resultados. Los resultados se supeditan a la representatividad de la muestra (limitacin de muestra). Los constructos y/o planteamientos tericos tomados como base para la investigacin, que direccionalizaron la realizacin del mismo bajo determinadas perspectivas especficas, no permiten tomar en cuenta la multiplicidad de planteamientos tericos que por su alcance podran llevarnos a analizar el tema de inters bajo otras perspectivas (limitacin de enfoque). Inexistencia de apoyo financiero para la investigacin, por lo que el presente trabajo es autofinanciado.

2.5. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA: a) Antecedentes internacionales: -Carbajal G. (2000), en su investigacin sobre la importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en la eficacia del personal, postula que el ritmo de desarrollo del clima depende del grado de su disposicin a cambiar de parte del personal. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. En el contexto educativo se evidencia la resistencia al cambio precisamente por el estilo de liderazgo imperante en la organizacin, esto no permite una conciencia plena de la importancia del desarrollo cultural y el equilibrio que debe existir entre los grupos de referencia para transitar por el camino del xito. Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia el cambio que les permita trabajar en climas saludables, participativos y proactivos. - Medina (2008) En su trabajo trato, la importancia de obtener la inteligencia emocional.; mediante una investigacin bibliogrfica en libros y medios electrnicos de difusin, llegando a las siguientes conclusiones: La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas, ser equilibrado en una reaccin emocional, saber controlar las emociones y los sentimientos, conocerse y auto-motivarse. Eso da a la persona la capacidad de ser mejor persona, con mejores relaciones, lo que har en su vida personal y profesional. El fin es lograr una personalidad madura, que es el conjunto existencial y dinmico de rasgos fsicos, temperamentales, afectivos y volitivos propios, que nos hacen ser nicos y originales.

En la Inteligencia emocional ya no depende del corazn depende de las capacidades intelectuales superiores del hombre, ya que un cerebro primitivo como es el sistema lmbico debe supeditarse a un cerebro ms avanzado, entre ms control tengamos de nuestro cerebro, entre ms rpido sean nuestras conexiones entre el cerebro primitivo y la corteza cerebral mucho mas inteligencia emocional tendremos. Para lograr las conexiones tendremos que crear hbitos positivos sobre las emociones, lo que lograr que nuestras sinapsis sean mejores y ms rpidas. Desarrollar la inteligencia emocional nos har mejores personas, y nos ayudar a que los dems lo sean. - Pereira (2009) Venezuela ,en su trabajo: La inteligencia emocional del lder como estrategia de cambio en las organizaciones analiz la influencia ejercida por la inteligencia emocional del lder como estrategia de cambio en las organizaciones. Con ste fin se realiz una investigacin de tipo descriptivadocumental, aplicndose la tcnica de observacin. La poblacin estuvo constituida por las fuentes documentales, entre las que se destacan textos, manuales monografas, artculos de prensas locales y nacionales. Los resultados obtenidos arrojaron que al analizar la matriz desarrollo de la inteligencia emocional y sus competencias, se pudo apreciar que el utilizar adecuadamente algunas herramientas y hacer uso de los hbitos que aporta la inteligencia emocional, contribuye a desarrollar y a gestionar de una manera adecuada las emociones aprovechando la energa para lograr los objetivos propuestos. Concluyendo que desarrollar la inteligencia emocional tanto del lder como de sus colaboradores es el paso necesario que hay que dar para poder evolucionar hacia distintos modelos empresariales, donde se requiere de las personas un nivel mayor de conciencia, integridad y colaboracin, de igual manera, se logr establecer que el mundo empresarial es ahora la plataforma ideal para el cambio, porque su necesidad imperiosa de supervivencia en un entorno cada vez ms complejo, global y competitivo les obliga a revisar sus creencias y modelos de direccin. b) Antecedentes nacionales: - Pulido, C (2008), en su investigacin referido a la construccin, validacin y aplicaciones de una prueba que mide el clima institucional y su implicacin para la psicologa de la salud, establece que los climas saludables pueden ser en su mejor expresin, de perfil a tractor, donde los niveles de interrelacin entre sus miembros alcanzan elevados estndares de eficiencia y mucha innovacin. Esta caracterstica tipiara un funcionamiento facilitador de comportamientos que alimentan la salud psicolgica de los colaboradores. Tambin se puede hablar del perfil expulsor, el cual se caracteriza por crear un ambiente muy turbulento para el

colaborador, quien toma la decisin de retirarse de la organizacin. Por ltimo, existen los perfiles retenedores, que mantienen a los colaboradores en un status quo suficiente para el desarrollo de sus funciones y sus capacidades. Los climas organizacionales contaminados al generar en los colaboradores elevados niveles de estrs, descontento, frustracin de expectativas, relaciones personales poco satisfactorias con el jefe, alteran su homeostasis individual, modificando su equilibrio de salud e impactan directamente en su eficiencia, restando productividad al colaborador. - Ruiz (2009) en un estudio comparativo, evala el clima institucional y la inteligencia emocional en una muestra de 153 docentes y administrativos, seleccionados de forma probabilstica de la universidad nacional de educacin Enrique Guzman y Valle de Lima. Determina que existen diferencias significativas entre el clima laboral y la inteligencia emocional en los docentes y administrativos. Los trabajadores de la UNE presentan niveles adecuados de inteligencia emocional, se puede considerar como fortaleza los subcomponentes de flexibilidad y control de impulsos, el componente con menor cociente emocional es el interpersonal, lo que indica que los trabajadores de la UNE presentan poca empata, poca responsabilidad social y escasa relacin interpersonal - Tecsi (2008) realiza una investigacin no experimental correlacional para determinar la relacin existente entre la inteligencia emocional de los directores y la calidad de las relaciones humanas con los profesores de las instituciones del nivel primaria UGEL Ventanilla-Callao. La muestra estuvo conformada por 8 directores y 112 profesores seleccionados de forma probalistica, utiliz el inventario de BarOn, adaptado por Nelly Ugariza. Los directores presentan un coeficiente e inteligencia emocional del nivel medio (promedio), la calidad de las relaciones humanas, percibida por los profesores en las instituciones dirigidas por estos directores tambin es del nivel medio. Los datos muestran que no existe relacin entre el coeficiente de inteligencia emocional general de los directores con las relaciones humanas percibida por los profesores de las instituciones educativas. Adems, existe una relacin positiva entre el comportamiento emocional, con el global de la calidad de las relaciones humanas - Pedraza (2008) estudi sobre las Relaciones Humanas y su influencia en el Clima Institucional en docentes y personal administrativo de instituciones de educacin inicial de la Regin Callao (caso: red educativa Nro 05). Se determin una relacin directa, moderada y altamente significativa entre el clima institucional y las relaciones humanas en el personal docente y administrativo. Asimismo, se hall una relacin directa, moderada y altamente significativa entre la comunicacin y la satisfaccin, la cooperacin y motivacin; pero, no se hall relacin significativa entre los valores y el desarrollo de situaciones de conflicto.

- Velasquez Lima (2009), en la investigacin inteligencia emocional y autoestima en estudiantes de Lima metropolitana con y sin participacin en actos violentos, la muestra es de 1014 estudiantes de Lima metropolitana, de ambos sexos, entre 11 a 19 aos de edad con (n= 510) y sin ( n= 504) participacin en actos violentos, utilizando la prueba de inteligencia emocional de Escurra Aparcana Ramos y la escala de autoetima de Coopersmith, quedando adaptada semnticamente y empricamente. Los resultados del estudio nos permiten afirmar que: existe una relacin baja entre la Autoestima y la Inteligencia Emocional en estudiantes con y sin participacin de actos violentos de Lima metropolitana. La misma relacin se expresa en estudiantes que participan y no participan en actos violentos por separado. Los estudiantes que no participan en actos violentos presentan una mayor autoestima e inteligencia emocional que los que si participan. Las mujeres presentan un mejor autoconocimiento emocional, control emocional, empata y habilidades para las relaciones interpersonales que los varones. La influencia por el gnero. La prueba de autoestima queda reestructurada en dos reas: si mismo y social, para estudiantes de secundaria de Lima metropolitana. La prueba de inteligencia emocional logra evaluar cinco reas: autoconocimiento emocional, control emocional, automotivacin, empata y habilidades para las relaciones interpersonales en estudiantes de educacin secundaria de Lima metropolitana - Ugarriza (2010), adapt, estandariz y determin la validez y confiabilidad del ICE (Inventario de cociente emocional). Ella aplic el I-CE de Baron a 1996 sujetos (41 % de varones y el 58% mujeres), 114 escolares, 656 universitarios y 1226 entre profesionales y tcnicos, empleados, amas de casa y desempleados de Lima metropolitana, con ms de 16 aos. Sugiere que la IE tiende a incrementarse con la edad y el gnero no tiene efectos diferenciales en lo que respecta al CE total, pero s diferencias significativas en la mayora de los componentes factoriales, as el componente intrapersonal , manejo del estrs y estado de nimo general favorece a los varones, en cambio las mujeres obtienen mejores resultados en el componente interpersonal. Los varones tienen mejor autoconcepto de s mismos, solucionan mejor los problemas, denotan mayor tolerancia al estrs y mejor control de los impulsos; de all que tengan una concepcin ms grata de la vida y mayor optimismo. En cambio las mujeres obtienen mayores logros en sus relaciones interpersonales, mejor empata y mayor responsabilidad social. Estos hallazgos coinciden con los de otras muestras evaluadas con el I-CE alrededor del mundo (Bar-On, 1997, citado. Por Ugarriza). En lo referente a la edad, los de mayor edad alcanzaron mejores puntajes promedios (sujetos entre 44 y 54 aos). Los puntajes en IE se incrementan con la edad a partir de los 25 aos, disminuyendo ligeramente a los 55 aos. Este hallazgo corrobora lo encontrado por Baron (1997), en el sentido que la

inteligencia cognitiva permanece estable a partir de los 17 aos y ms, mientras que la inteligencia emociona se modifica, con tendencia a mejorar con el paso de los aos. -Escurra L. y Cools (2008) Lima, construyendo una prueba para medir la inteligencia emocional tomando como base la propuesta de Salovey y Mayer. Construyeron tems pertenecientes a los siguientes cinco dominios: a) autoconocimiento emocional, b) control emocional, c) automotivacin, d) empata y e) habilidad para las relaciones interpersonales. La prueba se aplic a una muestra de estudiantes del primer semestre de las diversas especialidades de la UNMSM. Los cuales pertenecen a una muestra aleatoria de 489 alumnos pertenecientes de manera representativa a las 19 facultades de las cinco reas de especializacin. El anlisis psicomtrico de los tems permiti eliminar aquellos que no discriminaban, la prueba present confiabilidad por consistencia interna, a travs del coeficiente Alfa de Crombach tanto en general como en los dominios evaluados. Tambin se observ que el instrumento present validez de contenido y validez de constructo c) Antecedentes regionales: - Caligiori, I. y Daz, J. (2010), investigaron el clima institucional y el desempeo de los docentes en la Universidad Peruana Los Andes en Huancayo y destacan algunas debilidades en cuanto al funcionamiento organizacional en lo referente al estilo gerencial predominante, el proceso de la toma de decisiones concentrado en los directivos lo que genera escasa informacin difundida en las ctedras, propiciando que la relaciones interpersonales no sean armoniosas y haya poca cooperacin entre sus miembros. Tambin ponen de manifiesto la existencia de cierto nmero de niveles jerrquicos, muchas veces le confiere rigidez a la estructura organizacional, ya que por la misma, est basado en el modelo pirmide lo que ha conducido a engendrar un clima cerrado y controlado, que repercute en el comportamiento organizacional de sus miembros y en su rendimiento acadmico. Concluyen afirmando que el clima institucional es un factor importante que influye en la conducta del personal jerrquico o administrativo de la institucin educativa. En base a las conclusiones de este antecedente, podemos entender que en un clima bueno (clima abierto) se desarrollan mejores relaciones interpersonales, hay tambin mayor entusiasmo, amistad, rendimiento; en comparacin a un clima malo (clima cerrado), donde se produce un conflicto organizacional, trayendo desunin, poco entusiasmo, comunicacin deficiente, baja consideracin e interferencia.

-Corilla, R. (2009) en su investigacin inteligencia intrapersonal y clima organizacional realizado en Chupaca en una muest ra de 352 docentes concluye que existe una relacin positiva, media y altamente significativa entre la inteligencia intrapersonal y el clima organizacional de los docentes de las Instituciones educativas de Educacin secundaria de la UGEL de Chupaca. Se visualiza que el nivel de inteligencia intrapersonal de los docentes es promedio y altamente significativa en sus dimensiones auto concepto y autorrealizacin. Existe diferencias significativas en promedios de inteligencia intrapersonal de los docentes, segn la zona de ubicacin de las instituciones pero no con respecto al gnero, edad, condicin laboral y cargo que desempean. Se confirma que el nivel de clima organizacional es alto y regular en las dimensiones: participacin, relaciones interpersonales, autorrealizacin. No existen diferencias significativas del clima organizacional segn zona de ubicacin de las Instituciones Educativas. Por ltimo existe correlacin significativa y positiva entre la inteligencia intrapersonal de los docentes y el clima organizacional. En base a las conclusiones de este antecedente podemos entender que en un buen nivel de inteligencia intrapersonal se espera un buen clima en las instituciones educativas y en su comunidad. - Coronel Y aupari (2011) en su investigacin relacin entre inteligencia emocional y desempeo docente en el aula en la universidad continental de Huancayo utilizando el mtodo descriptivo correlacional, basado en una muestra de estudio de 70 docentes de las 14 escuelas acadmicas profesionales a los cuales se aplic el inventario de inteligencia emocional de BarOn (adaptado por Ugarriza y Pajares) y una ficha de observacin del desempeo docente en aula. Concluyen que existe una correlacin alta, directa y significativa entre la variable inteligencia emocional y desempeo docente en el aula en la universidad continental de Huancayo.

2.6.PREGUNTAS DE INVESTIGACIN 2.6.1. Pregunta General.Cul es la relacin que existe entre la Inteligencia interpersonal y el clima institucional en las I.E estatales del nivel secundaria del cercado de Concepcin? 2.6.2. Preguntas especficas a.-Cul es el nivel de inteligencia interpersonal de los docentes de las instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin?

b.-Cul es el nivel del clima institucional de las instituciones Educativas pblicas de nivel secundario del cercado de Concepcin? c.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin empata inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional? d.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin relaciones interpersonales inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional? e.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin responsabilidad social inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional? f.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin relaciones interpersonales inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional. g.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin autorrealizacin inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional. h.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin estabilidad y cambio inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional. 2.7.OBJETIVOS 2.7.1. Objetivo General Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional de las instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin. 2.7.2. Objetivos Especficos a) Determinar el nivel de inteligencia interpersonal que poseen los docentes de las instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin b) Determinar el nivel del clima institucional de las instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin c) Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal respecto a empata en el clima institucional d) Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal respecto a relaciones interpersonales en el clima institucional e) Determinar la relacin del nivel de inteligencia interpersonal respecto a responsabilidad social en el clima institucional f) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional, respecto a la dimensin relaciones interpersonales g) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional, respecto a la dimensin autorrealizacin h) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional, respecto a la dimensin estabilidad-cambio 2.8. MARCO TEORICO

2.8.1 La Inteligencia Interpersonal 2.8.1.1. Definicin de la Inteligencia: Es pertinente citar algunos aspectos de la introduccin de la obra de Gardner (1 999) antes de entrar a la teora bsica del estudio. La concepcin de la inteligencia humana ha pasado por tres grandes momentos: la concepcin psicomtrica (de Binet y Simon, el bifactorial de Spearman, el de las habilidades mentales primarias independientes de Tuhrstone, el de Cattell que distingue entre inteligencia fluida y cristalizadas, el ms complejo de Guilford), concepcin del procesamiento de informacin y componencial de Sternberg, y el concepto de inteligencias mltiples de Gardner. Algunas concepciones propuestas por diversos autores. Braun y Rosales (1 996:111), sostienen: Que la inteligencia es la capacidad para adaptarse exitosamente a nuevas situaciones, es decir, que existen varios tipos de inteligencias ya que las situaciones pueden ser diversas en casi todos los campos de la accin humana. Bar-on (2 000:21) menciona que la inteligencia general es la capacidad agregada o global del individuo para actuar intencionalmente, pensar racionalmente y adecuarse eficazmente a su entorno. Finalmente Gardner (1 999:45), define a la inteligencia como: Un potencial biopsicolgico para procesar informacin que se puede activar en un marco cultural para resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura. Entonces se puede afirmar que la inteligencia es el uso de las capacidades para resolver problemas nuevos y crear productos que permiten al sujeto adaptarse en su medio ambiente. En sntesis, puede considerarse la inteligencia humana como un complejo de capacidades y potencialidades diversas que tiene el hombre para resolver problemas y superar retos que le plantea la vida personal y social en un entorno histrico y socio cultural determinado. Es una de las cualidades esenciales que lo diferencia de los animales. 2.8.1.2. Modelos de Inteligencia Emocional 2.8.1.2.1.Teora de las inteligencias mltiples de Gardner: GARDNER (1 999:45), define a la inteligencia como Un potencial biopsicolgico para procesar informacin que se puede activar en un marco cultural para

resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura. La inteligencia es el uso de las capacidades para resolver problemas nuevos y crear productos que permiten al sujeto adaptarse en su medio ambiente, se refiere a las potencialidades o capacidades que el hombre va desarrollando durante su vida personal, social y cultural de acuerdo a ello es capaz de enfrentar los retos o dificultades que se presentan para abordarlos con xito. La inteligencia es la capacidad de saber obtener conclusiones como producto de los procesos de anlisis y sntesis. Est en relacin al uso y predominio de nuestro raciocinio y conciencia sobre las emociones o instintos para un adecuado desarrollo y desenvolvimiento. Es la capacidad del ser humano para aprender, es decir para captar continuamente nuevos conocimientos y asimilarlos como tales. Asimismo, la inteligencia se considera como la aptitud personal para enfrentarse a nuevas situaciones haciendo uso del pensamiento como medio. Est ms orientada a la funcin de adaptacin y acomodacin a situaciones nuevas y variadas. Incluye tambin el criterio de accin y relacin interpersonal haciendo uso racional de las exigencias con una finalidad. En sntesis, Gardner define la inteligencia como un potencial biosicolgico para procesar informacin y tener: La capacidad de resolver problemas. La capacidad para generar nuevos problemas para resolver. La capacidad de crear productos u ofrecer servicios valiosos dentro del propio mbito cultural. Por otro lado, Gardner (1 999:104) afirma que igual que hay muchos tipos de problemas que resolver, tambin hay muchos tipos de inteligencia. No hay una sola inteligencia humana, como clsicamente se ha venido entendiendo, como la inteligencia intelectual medidos con los famosos cocientes de inteligencia. Este autor y su equipo de la Universidad de Harvard (EEUU) han identificado siete tipos distintos de inteligencia que posee el hombre:

a. Inteligencia lingstica (Ob. Cit.:109-136): Capacidad empleada en el campo de idiomas internacionales. sta es una de las inteligencias ms importantes, Implica la utilizacin de ambos hemisferios cerebrales y es la que caracteriza de los escritores los poetas, los buenos redactores y a los que se dedican a los medios impresos. Gardner (1 999:135) Si bien el lenguaje puede ser transmitido por medio del gesto y la escritura, en esencia sigue siendo producto del tracto vocal y un mensaje para el odo humano. La comprensin de la evolucin del lenguaje humano, puede equivocarse bastante de su objetivo si minimiza su relacin integral entre el lenguaje humano y el tracto auditivo oral. Al propio tiempo, el estudio del lenguaje que se centra slo en este arreglo anatmico puede no reconocer la flexibilidad sorprendente del lenguaje, la diversidad de maneras en que los humanos han explotado su herencia lingstica con propsitos comunicativos y expresivos. b. Inteligencia lgico matemtico (Ob.Cit.167-212): La inteligencia lgico-matemtica es la que permite a la persona tener cierta habilidad para resolver problemas de lgica y matemticas. Las personas competentes en este tipo de inteligencia hacen uso del hemisferio lgico del cerebro y suelen dedicarse a las ciencias exactas. Gardner (1 999:167) seala que en comparacin con las capacidades lingstica y musical, la competencia que llamo "inteligencia lgico matemtica" no tiene sus orgenes en la esfera auditivo oral. En vez de ello, los orgenes de esta forma del pensamiento se pueden encontrar en una confrontacin con el mundo de los objetos, pues en la confrontacin de objetos, en su ordenacin y reordenacin y en la evaluacin de su cantidad, el pequeo logra su conocimiento inicial y ms fundamental acerca del campo 'lgico matemtico. A partir de este punto preliminar, la inteligencia lgico matemtica rpidamente se vuelve remota respecto del mundo de los objetos materiales. Por una secuencia natural, el individuo se vuelve capaz para

apreciar las acciones que uno puede efectuar sobre los objetos, las relaciones que se obtienen entre estas acciones, las declaraciones (o proposiciones) que uno puede hacer respecto de acciones reales o potenciales, y las relaciones entre esos enunciados. En el curso del desarrollo, uno procede desde objetos hasta enunciados, desde acciones hasta relaciones entre las acciones, desde el terreno de lo sensomotor hasta el campo de la abstraccin pura: en ltima instancia, hasta las cspides de la lgica y la ciencia. La cadena es larga y compleja, pero no necesita ser misteriosa: las races de las regiones ms encumbradas del pensamiento lgico, matemtico y cientfico se pueden encontrar en las simples acciones de los pequeos nios sobre los objetos fsicos de sus mundos. c. Inteligencia musical (Ob.Cit. 137-166): Capacidad empleada en las artes musicales, conocida comnmente como "buen odo", es el talento que tienen los msicos, los cantantes y los bailarines. Gardner (1999: 137) seala que de todos los dones con que puede estar dotados los individuos ninguno surge ms temprano que el talento musical. Aunque ha sido corriente la especulacin sobre el tema, sigue siendo incierto precisamente por qu el talento musical surge tan temprano, y cual podra ser la naturaleza de este don. Un estudio de la inteligencia musical podra ayudarnos a comprender el sabor especial de la msica y al mismo tiempo podra iluminar su relacin con otras formas del intelecto humano. La composicin de una pieza de musical inicia en el momento en que estas ideas comienzan a cristalizar y a tomar una forma significativa. La imagen musical significativa puede ser cualquier cosa, desde el fragmento meldico, rtmico o armnico ms sencillo, hasta algo mucho ms elaborado; pero en todo caso, la idea arrebata la atencin del compositor y su imaginacin musical comienza a trabajar en ella. Para el mundo exterior, este proceso parecer misterioso, pero para el compositor tiene una lgica precisa

propia. En estos esfuerzos, el compositor se apoya en la tcnica ya mencionada del contraste, pero tambin en otros dictados de su odo: pasajes asociados con la idea original, pasajes que articulan o colocan en la proporcin apropiada los elementos de la idea inicial. Al trabajar con tonos ritmos y, por sobre todo un sentido global de la forma y movimiento, el compositor debe decidir cuanta repeticin pura y qu variaciones armnicas, meldicas, rtmicas o contrapuntsticas son necesarias para lograr su concepcin. d. Inteligencia espacial (Ob.Cit. 213-251): Capacidad empleada en arquitectura, diseo, artes plsticas y nuticas. Es la que tienen los que pueden hacer un modelo mental en tres dimensiones del mundo, o una porcin de ste, segn el contexto. Esta inteligencia es la predominante en oficios tan diversos como la ingeniera, la ciruga, la escultura, la marina, la arquitectura, el diseo, la decoracin, y en deportes tales como el golf. Una manera de lograr sentir la mdula de la inteligencia espacial es tratar de resolver las tareas diseadas por investigadores de esa inteligencia, como por ejemplo escoger figuras idnticas de un conjunto previamente preparado en el plano y en el espacio. Una prueba de habilidad espacial puede ofrecer mucho mayor reto, en objetos de forma tridimensional asimtrica, donde interviene la rotacin con distintos grados en el plano del cuadro. Otros problemas que se sirven de las capacidades espaciales, tambin se puede ex presar en forma exclusivamente verbal, ejemplo los dobleces con papeles de distintos tamaos., as mismo considere algunos problemas que requieren explcitamente el poder de crear una imagen mental de un animal, de un terreno, etc. en este momento se tendr una comprensin intuitiva de las capacidades que son centrales para el pensamiento espacial. Las capacidades para percibir con exactitud el mundo visual, para realizar transformaciones y modificaciones a las percepciones inciales propias, y para recrear aspectos de la experiencia visual propia, incluso en

ausencia de estmulos fsicos apropiados centrales para la inteligencia espacial.

son

e. Inteligencia cinestsico-corporal (Ob.Cit. 252285): La capacidad de utilizar el propio cuerpo para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los deportistas, los artesanos, los cirujanos, los bailarines, se considera tambin a otros individuos en quienes es central el uso del cuerpo como los inventores o actores. Es importante recalcaren estas ocupaciones intervienen otras inteligencias, en el uso corporales puede diferenciar en una variedad de formas, uno puede usar todo el cuerpo para representar determinada clase de actividad, ejemplo correr o caer, principalmente con fines expresivos, en deportes como el ftbol o el boxeo uno tiende a utilizar todo el cuerpo o acciones motoras gruesas. De igual importancia en la actividad humana es lograr movimientos motores finos, la habilidad para emplear manos y dedos de uno para realizar movimientos delicados que comprenden el control preciso. Los seres humanos han llevado hasta un nivel exquisito y cualitativamente superior el acto de coger un objeto psquelo, con dedo opuesto de un dedo. f. Las inteligencias personales (Ob. Cit. 286-327): En las inteligencias personales, el autor considera a tipos de inteligencia considerando a la persona como tal y en relacin a los dems: la inteligencia interpersonal y la intrapersonal. La inteligencia interpersonal es la capacidad de entender a otras personas, interactuar con ellos y entablar empata. Poder discernir, comprender qu le sucede a otra persona en determinado contexto y actuar de manera apropiada en relacin con los estados de nimo, las conductas y los deseos de esa persona resulta de suma utilidad para comunicarnos efectivamente en nuestra vida diaria. Quienes poseen inteligencia interpersonal son populares, tienen muchos amigos, mantienen una buena relacin con sus compaeros de trabajo y con la gente que los

rodea en general. Les resulta sencillo captar las necesidades ajenas y reaccionar en consecuencia. Encuentran la palabra adecuada o el comportamiento que logra empata en su interlocutor, y al leer emociones en otro se puede adoptar una actitud positiva, ya que es necesario tener en cuenta lo que la otra persona siente o necesita para lograr una comunicacin realmente efectiva. La inteligencia intrapersonal es la capacidad de ver con realismo y veracidad cmo somos y qu queremos, y de entender cabalmente cules son nuestras prioridades y anhelos, para as actuar en consecuencia. Otro componente es el de no engaarnos con respecto a nuestras emociones y a nuestros sentimientos, y respetarlos. Aprender a monitorear los sentimientos para saber qu nos sucede, y llegar a entendernos y a tratarnos con respeto y compasin mientras decidimos qu medidas tomar para lograr equilibrio y satisfacer nuestras necesidades emocionales nos proporciona mecanismos para calmarnos y evita que tengamos reacciones desmedidas frente a lo que se nos presenta. Asimismo, nos permite tener en nuestras manos las riendas de casi todas las situaciones, lo que redunda en un marcado bienestar emocional que llega a notarse en el plano fsico tambin. De ah la importancia de desarrollar tanto la inteligencia interpersonal como la intrapersonal.

2.8.1.2.2. El modelo de Bar-On, Reuven Se presentan los quince componentes conceptuales de la inteligencia emocional que son medidos por las subescalas del ICE de Bar-On, que son los siguientes:
a) Componente Intrapersonal (CIA)

Conocimiento emocional de s mismo (CM): Es la capacidad que muestra el individuo de reconocer sus propios sentimientos. No slo es la capacidad de ser conscientes de sus propios sentimientos y emociones, sino tambin de diferenciar entre ellos; conocer lo que

se est sintiendo y por qu, y saber que ocasion dichos sentimientos. Seguridad (SE): La seguridad es la capacidad que tiene un individuo de expresar sus sentimientos, creencias y pensamientos y defender sus propios derechos de una forma no destructiva. Est compuesta por tres componentes bsicos: La capacidad de manifestar los sentimientos, la capacidad de expresar las creencias y pensamientos abiertamente, y la capacidad de defender los derechos personales. Los individuos seguros no son personas sobrecontroladoras o tmidas, son capaces de manifestar sus sentimientos abiertamente, sin llegar a ser agresivo o abusivos. Autoestima (AE): Es la capacidad que muestra un individuo de respetarse y aceptarse a s mismo como una persona bsicamente buena. El respetarse a s mismo est esencialmente relacionado con lo que uno es. La autoaceptacin es la capacidad de aceptar los aspectos percibidos como positivos y negativos de un individuo, as como tambin las propias limitaciones y potencialidades. Una persona con una buena autoestima siente que est realizada y satisfecha consigo misma. Autorrealizacin (AR): Capacidad de un individuo para desarrollar sus propias capacidades potenciales. Este componente de la inteligencia emocional se manifiesta al involucrarse en proyectos que conduzcan a una vida ms plena, provechosa y significativa. El esforzarse por desarrollar su potencial de uno mismo implica desarrollar actividades agradables y significativas y puede significar el esfuerzo de toda una vida y un compromiso entusiasta con metas a largo plazo. La autorrealizacin es un proceso dinmico progresivo de esfuerzo por lograr el propio desarrollo de las propias aptitudes, habilidades y talentos del individuo. Este factor est relacionado con el intentar permanentemente dar lo mejor de uno mismo y la superacin en general. La autorrealizacin est relacionada con los sentimientos de autosatisfaccin.

Independencia (IN): Es la capacidad que tiene el individuo para guiarse y controlarse a s mismo en su forma de pensar y actuar y mostrarse libre de cualquier dependencia emocional. Las personas independientes confan en s mismas al momento de considerar y tomar decisiones importantes. Sin embargo, al final, podran buscar la opinin de los dems, antes de tomar la decisin correcta por s mismos, el consultar con otras personas no es necesariamente seal de dependencia. La independencia es la capacidad de desempearse autnomamente en contraposicin a la necesidad de proteccin y apoyo. Las personas independientes evitan apoyarse en otras para satisfacer sus necesidades emocionales. La capacidad de ser independiente radica en el propio nivel de autoconfianza, fuerza interior y deseos de lograr las expectativas y cumplir las obligaciones, sin convertirse en un esclavo de ellas.

b) Componente Interpersonal (CIE): rea que rene los

siguientes componentes: empata, responsabilidad social y relacin interpersonal. Relaciones interpersonales (RI): La habilidad de manifestar las relaciones interpersonales implica la capacidad de establecer y mantener relaciones mutuamente satisfactorias que estn caracterizadas por la intimidad y el dar y recibir afecto. La mutua satisfaccin incluye los intercambios sociales significativos que son potencialmente provechosos y agradables. La habilidad de mantener relaciones interpersonales positivas se caracterizan por dar y recibir aprecio y afecto e implica un grado de intimidad con otro ser humano. Este componente no est slo relacionado con el deseo de cultivar buenas relaciones amicales con otros, sino tambin con la capacidad de sentir tranquilidad y comodidad con dichas relaciones y manifestar expectativas positivas relacionadas con el intercambio social. Por lo general esta habilidad emocional requiere mostrar sensibilidad hacia otros,

un deseo de establecer relaciones y sentirse satisfecho con ellas. Responsabilidad social (RS): Es la capacidad de demostrarse a s mismo, como un miembro colaborador, cooperador y constructivo de un grupo social. Implica actuar en forma responsable aun si esto significa no obtener ningn beneficio personal. Las personas socialmente responsables muestran una conciencia social y una genuina preocupacin por los dems, la cual es manifestada al asumir responsabilidades orientadas a la comunidad. Este componente se relaciona con la capacidad de realizar proyectos para y con los dems, aceptar a otros, actuar de acuerdo con la propia conciencia y acatar las normas sociales. Estas personas poseen sensibilidad interpersonal y son capaces de aceptar a otros y utilizar sus talentos para el bienestar de la colectividad y no slo de s mismos. Las personas que muestran deficiencias en esta rea podran manifestar actitudes antisociales, actuar en forma abusiva con los dems y aprovecharse de ellos. Empata (EM): Es la capacidad que muestra el individuo de ser consciente, entender y apreciar los sentimientos de los dems. Es captar (ser sensible a) lo que otras personas sienten, cmo lo sienten y por qu lo sienten. Ser emptico significa ser capaz de entender emocionalmente a otras personas. Las personas empticas cuidan de las dems y muestran inters y preocupacin por ellas.
c) Componente de Adaptabilidad (CAD): rea que rene los siguientes componentes: prueba de la realidad, flexibilidad y solucin de problemas.

Solucin de problemas (SP): Es la capacidad de identificar y definir los problemas as como generar y aplicar potencialmente las soluciones efectivas. La aptitud para solucionar los problemas es multifsica en naturaleza e incluye la capacidad para realizar el proceso de determinar el problema y sentir la confianza y motivacin para manejarlo de manera efectiva, definir y formular el problema tan claramente

como sea posible, generar tantas soluciones como sean posibles, tomar una decisin para aplicar una de las soluciones. La capacidad de solucionar los problemas est relacionada con la capacidad de ser consciente, disciplinado, metdico y sistemtico para preservar y plantear los problemas. Esta habilidad se encuentra relacionada, tambin, con el deseo de entregar lo mejor de uno mismo y enfrentar los problemas ms que evitarlos. Prueba de la realidad (PR): Es la capacidad que demuestra el individuo para evaluar la correspondencia entre lo que experimenta y lo que objetivamente existe. El determinar el nivel de correspondencia entre lo que una persona experimenta y en lo que en realidad existe implica una bsqueda de evidencia objetiva para confirmar, justificar y sustentar los sentimientos, percepciones y pensamientos. La habilidad para probar la realidad est asociada con la falta de abstraccin del mundo exterior, un entendimiento de la situacin inmediata y la lucidez y claridad necesaria en los procesos de percepcin y pensamiento. Es la habilidad que demuestra un individuo para probar la realidad es la capacidad que tiene de dimensionar adecuadamente la situacin inmediata. Flexibilidad (FL): Es la capacidad que demuestra una persona para adecuar sus propias emociones, pensamientos y comportamientos a las distintas situaciones y condiciones cambiantes. Este componente alude a la capacidad total de un individuo para adaptarse a las circunstancias impredecibles, dinmicas y que no le son familiares. Las personas flexibles son giles, sinergsticas y capaces de reaccionar al cambio sin mostrar rigidez. Estas personas son capaces de cambiar sus opiniones cuando la evidencia sugiere que estn equivocadas. Por lo general tiene una mente abierta y son tolerantes a distintas ideas, orientaciones, formas y prcticas.

d) Componente del Manejo de Estrs (CME): rea que rene los siguientes componentes: tolerancia al estrs y control a los impulsos Tolerancia a la tensin (TT): Es la capacidad que tiene el individuo de resistir a las circunstancias adversas y a las situaciones llenas de tensin sin desmoronarse enfrentando activa y positivamente la tensin, Es la capacidad que permite sobrellevar las situaciones difciles sin sentirse demasiado abrumado.. Esta habilidad se basa en la capacidad de elegir cursos de accin para enfrentar la tensin, una disposicin optimista hacia las experiencias nuevas y el cambio en genera, as como hacia la capacidad de sobrellevar exitosamente un problema especfico y el sentimiento de que uno mismo puede controlar e influir en las situaciones que origina la tensin. La tolerancia a la tensin incluye en tener una variedad de respuestas adecuadas a las distintas situaciones tensionales, y se encuentra asociada con la capacidad para mantenerse relajado y sereno para enfrentar de manera calmada las dificultades sin ser manejados por emociones fuertes. Control de impulsos (CI): Es la capacidad que muestra el individuo para resistir o controlar un impulso, arranque o tentacin para actuar. Este factor implica la capacidad de aceptar los impulsos agresivos de uno mismo, estando sereno y controlando la agresin, la hostilidad y la conducta irresponsable. Los problemas en el control de los impulsos se manifiestan mediante la poca tolerancia a la frustracin, la impulsibilidad, la dificultad de controlar la ira, el comportamiento abusivo, la prdida del autocontrol y la conducta explosiva e impredecible. e) Componente del Estado de nimo en General (CAG): rea que rene los siguientes componentes: optimismo y felicidad. Felicidad (FE): Es la capacidad de una persona al sentirse satisfecho con su propia vida, disfrutar de s mismo, y de otros y divertirse. La felicidad comprende autosatisfaccin el contenido en general y la capacidad de disfrutar la vida. La felicidad est relaciona con un sentimiento general de alegra y entusiasmo. Es una consecuencia de indicador

de medicin del nivel total de inteligencia emocional y funcionamiento emocional de una persona. Optimismo (OP): Es la capacidad de aprovechar el lado ms provechoso de la vida y mantener una actitud positiva, aun en la adversidad. Implica la esperanza en el planteamiento de vida que tiene una persona. Es la visin positiva de las circunstancias diarias. 2.8.1.2.3. Teora jerrquica: propuesta por Stemberg (1985), quien considera que esta incluye (tomar decisiones, superar obstculos y adquirir conocimientos). Contempla adems la inteligencia social como una relacin entre la inteligencia y el medio social como comportamientos adaptativos dirigidos a un fin e implica tres acciones: a) Adaptacin al ambiente (ajustarse a valores de la cultura), b) Seleccin ambiental (permite elegir ambientes, discrimina, discierne, afronta, evita situaciones sociales con las que nos encontramos en la vida diaria). c) Dar forma al medio es decir, dar forma cognitiva al medio, percibirlo empleando esquemas de conocimientos, habilidades de procesamiento de informacin, valores personales, etc., de tal modo, la realidad resulta tolerable, placentera y agradable. 2.8.1.2.4. El modelo de Peter Salovey y John Mayer (1990): las habilidades prcticas que se desprenden de la inteligencia emocional son cinco y pueden ser clasificadas en dos reas: a)Inteligencia intrapersonal (internas, de autoconocimiento): a este grupo pertenecen tres habilidades: Autoconocimiento Emocional: (capacidad de saber qu se siente en cada momento, reconocer un sentimiento mientras ste ). El control emocional ( regular la manifestacin de una emocin y/o modificar un estado anmico y su exteriorizacin. La capacidad de motivarse y motivar a los dems. b) Inteligencia interpersonal (externas, de relacin): a este grupo pertenecen dos habilidades:

 La empata (entender qu estn sintiendo otras personas , ver cuestiones y situaciones desde su perspectiva). Las habilidades sociales (habilidades que rodean la popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal, y que pueden ser usadas para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperacin y el trabajo en equipo). 2.8.2. Clima Institucional 2.8.2.1. Modelos explicativos del clima institucional 2.8.2.1.1 Modelo Terico de la Psicologa Ambientalista El Modelo Terico de la Psicologa Ambiental hace su aparicin a principios de los aos 70, en base a la propuesta hecha por Kurt Lewin (1930) consiguiendo una rpida evolucin gracias a las publicaciones en revistas especializadas y la multiplicacin de encuentros y conferencias internacionales. En 1973, la Asociacin Americana de Psicologa crea una seccin de investigacin sobre la accin entre entornos fsicos y el comportamiento. En 1981, aparece la revista journal of environmenta psychology de la Editorial Academia Press, que busca constituirse como la publicacin privilegiada de esta disciplina. Sin embargo, el modelo terico de la psicologa ambientalista ha podido revertir innumerables problemas para definirse y encontrar sus fronteras. Segn estudiosos como Barn Kobert (1998, p.23), La psicologa ambiental es el estudio de la interaccin entre conducta humana y el entorno fsico. En realidad esto va en dos direcciones, ya que el entorno afecta nuestras acciones y a la inversa, nuestras acciones afectan al entorno Segn James Kerol, L. (1988, p.12),La psicologa ambiental resalta la relacin entre el individuo y el entorno fsico- social ,entre estos existe una relacin dialctica en compleja interdependencia, donde intervienen procesos psicolgicos, que reflejan esta interaccin sujeto medio ambiente y regulan a travs de la unidad de lo cognitivo y lo afectivo, la conducta del individuo con su ambiente La psicologa ambiental explica que una parte considerable de nuestro desempeo depende de la capacidad para percibir adecuadamente los diferentes

elementos que conforman el medio en el cual nos desenvolvemos. Segn Robbins (1996, p.133), nuestras percepciones ambientales condicionan las actitudes, sensibilidades, e influyen considerablemente en la orientacin y regulacin de nuestras acciones hacia el entorno; es por ello que resulta importante el estudio de este proceso, a manera de contribuir a que el desenvolvimiento humano sea adecuado y armonioso, de acuerdo a las caractersticas del entorno que contextualice la conducta. Los psiclogos ambientales han estudiado el proceso perceptivo desde una perspectiva holstica, tomando en consideracin toda la complejidad del ambiente como unidad perceptiva, y analizando los procesos globales que permiten a una persona captar adecuadamente el entorno, incluyendo la propia persona dentro del proceso de definicin y configuracin del mismo. Respecto a esto, Proshansky (1990), desde una perspectiva determinista, plantea que la psicologa ambiental, se interesa por el impacto directo del medio sobre las percepciones, actitudes y los comportamientos de los individuos. Los trabajos en esta perspectiva se desarrollan alrededor de los temas como el nivel de estimulacin, la sobrecarga ambiental y nivel de adaptacin. Bajo este concepto se puede agrupar las diferentes acciones del sujeto, dirigidas a modificar aspectos del entorno o de la relacin con el mismo, y que influyen a su vez en las concepciones, percepciones, y sensibilidades que posee el individuo del medio. Esto puede darse en dos sentidos: positivo o negativo, en dependencia precisamente del grado de compromiso del sujeto con su medio ambiente. No obstante, es innegable que una de estas acciones es, por ejemplo, la toma de decisiones, entre otras, como una accin concreta del ser humano; es por ello que, el estudio de las actitudes ambientales ha sido preocupacin de muchos psiclogos sociales desde que el saber ambiental comenz a tener relevancia para los cientficos. El objeto de estudio de la psicologa ambiental es de esencial inters pues abarca problemas humanos reales con los cuales todos compartimos alguna experiencia

personal en ambientes donde vivimos, estudiamos, trabajamos, etc. Donde nos sentimos influenciados por el ambiente, llegando a desarrollar determinadas conductas y actitudes. Respecto a esto Hernndez (1997, pp. 76-77) afirma que La psicologa ambiental a centrado su atencin en dos cuestiones esenciales: la influencia del ambiente y las modificaciones que ha tenido este sobre las personas, sus conductas, actitudes y la influencia de estas sobre el medio, las sociedades, las grandes potencialidades de impacto del factor humano sobre el entorno, las conductas degradantes, las concepciones y modo de vida en general. Los dos enfoques investigativos tienen un denominador comn: la relacin ser humano medio ambiente. Por lo tanto, diremos que el modelo terico de la psicologa ambiental aborda y explicita sistemticamente temticas tales como: -La relacin entre los diferentes aspectos del espacio fsicosocial y la conducta, por ejemplo: el clima institucional que se vive en la organizacin influir en la conducta de los miembros de esta? -Adaptacin de las personas a las variables ambientales. Por ejemplo: el estrs laboral, el clima institucional positivo o negativo, el rendimiento de los miembros de la organizacin, etc. -La evaluacin del ambiente. Por ejemplo: estudios relacionados a la percepcin del clima institucional (saludable o contaminado). -Entornos especficos, es decir escenarios conductuales. Por ejemplo: para el estudio del clima institucional se considera instituciones pblicas y privadas. Las caractersticas que definen a la psicologa ambiental segn Altman y Rogoff (1987, p.51) son: las relaciones reciprocas conducta-entorno, entorno socio fsico, inter disciplinariedad y metodologa eclctica. Al respecto, diremos que la caracterstica de las relaciones reciprocas conducta-entorno, es el elemento ms importante y definitorio de la psicologa ambiental, al menos en cuanto a consenso entre sus miembros, porque proclama que los efectos entre el ambiente y la conducta se consideran bidireccionales y recprocos, siendo objeto de

estudio de esta disciplina los fenmenos producidos en ambas direcciones. Con la caracterstica de entorno socio fsico se quiere hacer hincapi en una concepcin del ambiente tanto fsico como social. Es decir, son objeto de inters las propiedades fsicas y sociales del ambiente en su interrelacin con el comportamiento, precisando que estas propiedades (fsicas y sociales) estn estrechamente implicadas, de tal forma, que no pueden entenderse unas sin las otras. Es por ello que, consideramos el entorno socio fsico como el mbito sobre el qu centrar el objeto de estudio de la psicologa ambiental, que bajo una perspectiva holstica estudia el ambiente en su conjunto, tal y como lo experimentan las personas en la vida diaria. La caracterstica de orientacin aplicada, como caracterstica, se refiere a la aplicacin de la psicologa ambiental, con el objeto de dar respuesta a determinadas demandas sociales, tales como el diseo y la planificacin de ambientes organizacionales. La interdisciplinariedad de la psicologa ambiental se refiere, a que comparte con otras disciplinas el estudio de entornos fsicos donde se desarrolla la experiencia humana. Por ello, desde sus propios orgenes hasta su aplicacin prctica, la disciplina se caracteriza por adoptar una perspectiva interdisciplinar donde la psicologa comparte frentes comunes con la arquitectura, la biologa, la geografa, antropologa, sociologa, etc. 2.8.2.1.2. El Modelo Jerrquico de Transformacin Organizacional De todos los enfoques sobre el fenmeno del clima institucional, el que ha demostrado mayor utilidad es el Modelo Jerrquico de Transformacin Organizacional planteado por Willen Mastenbroek (1983) y seguidores como Heneman y Sachwab (1991), citados por Peir (2001). Segn Hax Majluf (1991, p.98), Este modelo est basado en el trabajo de habilidades de interrelacin de los integrantes de la organizacin. Este modelo terico utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante solo de los factores organizacionales existentes, sino que depende tambin de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa o institucin. De ah que el clima institucional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema institucional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando un circuito. A fin de comprender mejor el concepto de clima institucional es necesario resaltar los siguientes elementos: El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin, segn el modelo terico, son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una institucin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma organizacin. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Segn Garca Briando (1999), las percepciones y respuestas que abarcan el clima institucional se originan en una gran variedad de factores: -Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.).

-Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). -Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.). 2.8.2.2. El Clima Institucional Los primeros estudios sobre clima psicolgico fueron realizados por Kart Lewin en la dcada de los treinta, este autor acu el concepto de atmsfera psicolgica la que sera una realidad emprica por lo que su existencia podr ser demostrada como cualquier hecho fsico. Con la finalidad de ver el clima institucional como realidad emprica; Lewin, Lippit y Wthite (1939) disearon un experimento que le permiti conocer el efecto que un determinado liderazgo (democrtico, laissez y autoritario) tena una delacin al clima, las conclusiones hechas fueron: frente a los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente. El enfoque subjetivo representado por Haalpi y Crofts (citados por Desseler 1993, p. 79) definieron el clima como la opinin que el trabajador se forma de la organizacin. El enfoque de sntesis, sobre la descripcin del termino desde el punto de vista estructural y subjetivo cuyos representantes son Litwin y Stringer (citados por Desseler, 1993, p. 85) sostienen que el clima es los efectos subjetivos percibidos del sistema que forma el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales sobre actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajen en una organizacin dada. Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima, se infiere que se refiere al ambiente del trabajo propio de la organizacin, dicho ambiente ejerce influencia directa de la conducta y el comportamiento de sus miembros, en tal sentido se puede afirmar que el clima es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin y determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que el desempea.

El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de una institucin organizada y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede. Es uno de los muchos conceptos que, en el uso cotidiano, toma dos connotaciones diferenciadas que se trastocan mutuamente. El trmino clima es un concepto metafrico derivado de la meteorologa que, al referirse a las organizaciones traslada analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que mantienen unas regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o regin, al clima institucional, traducindolos como un conjunto particular de prcticas y procedimientos organizacionales. Bajo la perspectiva ambientalista se habla de clima cuando nos referirnos a las formas en que las personas se relacionan entre si dentro de una institucin estructurada y tambin a las caractersticas que posee un determinado ambiente social. As, es usual escuchar que se notaba un clima tenso en la reunin, un clima lgido, un clima aburrido o que la relacin entre dos personas es clida. Siendo concebido por la clase de sensacin o sensaciones que se percibe en una determinada institucin. Sola (1999, p.38), seala que estudiar los climas en las instituciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance considerable en cuanto al concepto de clima como constructo. Por ejemplo se, plantea actualmente en la bibliografa existente un debate sobre dos tipos de clima: el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organizacin. El clima institucional, es la percepcin del ambiente donde una persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su conducta dentro de la organizacin, por ejemplo el trato que un director puede tener con los docentes y la relacin entre los docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos, e incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de familia y todo el personal administrativo de la institucin.

Todos ellos determinan el tipo de clima institucional; bueno, malo o regular, influyendo en el desarrollo de la institucin educativa como una organizacin en su conjunto. Como lo defini Pulido Cavero (2002, p.71), la percepcin del microentorno que surge como resultado, tanto de las pautas de comportamiento cotidianas y diferenciadas, como de valores; influyen y afectan el significado y la relacin de las personas involucradas en ella (organizacin). El autor se refiere al comportamiento de los miembros de una organizacin, que como sabemos, produce un estilo de hablar, dirigir, conducirse, etc.; nicas, que sumando esas diferencias produce una organizacin claramente diferente de otra, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma, y esta fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando de manera grupal o de forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos; por consiguiente, influye en la conducta de las personas y el desempeo de las organizaciones. Desde esa perspectiva el clima institucional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima institucional se mide la forma como es percibida la organizacin. Bajo un enfoque ms empresarial, Gibson y colaboradores (1984, p.59), conceptualizan clima institucional como las propiedades del ambiente que perciben los empleados como caracterstico en su contexto laboral. Sobre esta base, el clima est conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura y procesos. Segn Congalves, A. (1997, p.145) toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima sobre las necesidades psicolgicas y sociales de los miembros de cualquier institucin y la calidad de los logros aspirados. Las relaciones internas entre los integrantes de una institucin constituyen otro elemento importante que contribuye a crear el clima que le corresponde. Adems existen componentes de naturaleza fsica que actan sobre el comportamiento y desempeo humano, lo que, a su vez, se asocia o incide sobre el clima institucional.

En cualquier institucin, tal como la educativa, se percibe una atmsfera, un ambiente que parece diferenciarla de otras. Es as como se escucha decir que determinado plantel es "competitivo", "conservador", "agresivo", etc. Simplemente se est referenciando el clima de dicha institucin. El clima en la escuela, para autores como Fernndez y Asensio (1989, p.13), es "el conjunto de caractersticas psicosociales de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores o elementos estructurales, personales y funcionales de la institucin que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su vez, de sus productos educativos". Pintado Pasapera, Edgar (2005, p.17) menciona que el clima institucional Es la percepcin directa o indirecta que tienen los empleados o los trabajadores del conjunto de propiedades del medio laboral (estructura, mtodos de accin, cultura, etc.), que son interpretados y analizados para construir la percepcin del clima institucional, traducidos en determinados comportamientos que tiene consecuencias sobre la organizacin. El concepto de clima institucional es, por tanto, complejo, sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sin nmero de componentes, sensible porque cualquier componente puede afectarlo, y dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situacin contribuye a que los estudios de clima institucional se tornen cada vez ms relevantes y necesarios. En el caso de las instituciones educativas, el concepto de clima institucional nos ayuda a describir y entender el efecto que producen las percepciones y comportamientos de sus miembros en el buen desempeo y desarrollo de su institucin; y ms en concreto, lo que se refiere a las condiciones que afectan a las relaciones interpersonales y a los sistemas de actuacin de la organizacin en el campo de la docencia, la gestin y las relaciones con el entorno. Segn Ghiang y Huerta (2005, p.89), una cronologa de las definiciones que los investigadores han ofrecido para el clima denota la elaboracin del concepto desde las propiedades y caractersticas de la institucin percibidas, discutidas por Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Margulies (1969), y las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James

y de Jones (1974), de James y Sells (1981) y de Schneider (1975) a las percepciones generales o sumarias de Schneider y Reichers (1983). El tratamiento del clima como percepcin genrica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el clima como concepto tiene lmites especficos que lo distinguen de otras caractersticas y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en las conceptualizaciones: es una percepcin y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones son informes de una persona de estas sensaciones. Si las diferencias individuales o los factores circunstanciales explican grandes o pequeas variaciones en estas descripciones, varan a partir de una nocin del clima al siguiente, y es ms un resultado emprico que conceptual. En base a la acumulacin de experiencia en una organizacin, las personas generan unas percepciones generales sobre ella (Schneider, 1975). Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo sobre cmo funciona la institucin y, por tanto, ayudan a determinar cul es el comportamiento adecuado ante una situacin dada. De esta manera, el clima es til para adaptar el comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en la organizacin (Schneider y Reichers, 1983). Para el presente estudio, la definicin de clima institucional seleccionada es la proporcionada por los autores Schneider y Reichers (1990), quienes la definen como las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, en este caso de las instituciones educativas. 2.8.2.3 Factores que influyen en el clima Institucional Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y espirituales (autorrealizacin, reconocimiento, etc.). Para mitigar las necesidades materiales es preciso tener comida, ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educacin de los hijos y cubrir unos niveles mnimos de bienestar.

Sin embargo, las necesidades espirituales muchas veces no estn cubiertas en el ser humano: ser dueos de nuestro propio destino, encontrar aliciente a lo que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia, amor). La sociedad actual se caracteriza por enfatizar y perseguir las necesidades materiales a cambio de olvidar muchas veces las necesidades de espritu. Cada da vivimos materialmente mejor, los productos que compramos son mejores, el confort es mayor. Sin embargo, la riqueza no debe ser un fin sino slo un medio para alcanzar otras metas ms importantes en la vida. Por eso, segn Garca Briando (1999), existen o deben existir valores muy importantes en las organizaciones: reconocimiento del trabajo, comunicacin, trato justo, formacin de las personas y sentido del trabajo, que constituyen los parmetros de un buen clima institucional y una gran parte de las necesidades de espritu. Muchos trabajadores pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estn operando al mximo de su capacidad por no estar en un ambiente agradable. Las diversas instituciones, sobre todo las del campo educativo deben tener claro que el activo ms importante de cualquier organizacin es su factor humano. Partiendo de esta premisa, los directivos debern cuidar y potenciar al mximo este activo implantando en la organizacin un clima institucional propicio para quienes laboran en ella. Pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de los trabajadores cuando se analizan las necesidades de espritu. Estudios como el de Robbins, S. (1996), han comprobado que los cimientos de un buen clima institucional se relacionan con algunos factores y/o parmetros como la calidad directiva, la satisfaccin en el puesto de trabajo, la conciliacin del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y, en menor medida, las prestaciones de tipo social. Sin embargo, considerando que el clima institucional es una percepcin subjetiva sobre el conjunto de atributos del ambiente de trabajo se le puede analizar desde dos perspectivas: desde

el punto de vista de la organizacin y desde el punto de vista del individuo: Desde el punto de vista de la organizacin, existe toda una serie de elementos contextuales y estructurales de la organizacin que influyen en el clima institucional, tal como lo plantea Lares Martnez (2002): Tamao: se presenta como un determinante externo. Se relaciona negativamente con el grado de satisfaccin de los empleados, con las actividades desempeadas -a mayor tamao de la organizacin, menos tareas por trabajador-, la atraccin hacia los otros miembros -a mayor tamao, menos atraccin-; y positivamente con la percepcin de inflexibilidad -a mayor tamao, menores posibilidades de innovar, cambiar las reglas- y burocratizacin de la organizacin. En conclusin, en las organizaciones demasiadas grandes no suele percibirse un buen clima institucional. Estabilidad en el empleo: ser un factor motivador si por dicha estabilidad la persona tiene la sensacin de ser competente, de que sus esfuerzos contribuyen de algn modo a la organizacin. Es decir, la estabilidad en el trabajo es un factor motivador potencial. Oportunidades de ascenso y promocin: estas oportunidades llevan asociadas expectativas de conseguir mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de aptitudes, esfuerzos del sujeto, mayores ingresos econmicos, aumento de la responsabilidad y la autonoma laboral, as como la posibilidad de hacer tareas ms interesantes y significativas. Sin embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya que hay personas que no quieren ver aumentadas sus responsabilidades. Las condiciones de trabajo: son cualquier aspecto circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto factores del entorno fsico como las circunstancias temporales bajo las que los trabajadores desempean su trabajo. Es decir, todos aquellos elementos que se sitan en torno al trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo envuelven. Cabra mencionar la disponibilidad de recursos materiales y tcnicos, las buenas condiciones fsicas del trabajo (iluminacin, espacio, ventilacin, etc.) y el horario normalmente se prefieren horarios compatibles con las actividades de ocio por ejemplo, la filosofa de la institucin Nokia es que la gente

se sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por lo horarios. La seguridad y las condiciones laborales tambin se relacionan a veces en este parmetro. El espacio, la iluminacin, la calefaccin, la climatizacin, y la presencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo) resultan muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con las que inici su jornada. La satisfaccin con el puesto de trabajo: un altsimo porcentaje de trabajadores no ocupan el puesto que le correspondera segn su nivel de preparacin y deseo, lo que provoca su desmotivacin. A veces el cargo les viene grande porque no tienen la formacin adecuada, lo que provoca ansiedad en el trabajador o al revs, personas con unos conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Adems, existen otros factores no motivadores: puede haber malas relaciones, conflictos internos, escasez de retribucin, falta de reconocimiento, tambin el estrs y enfrentarse a una tarea rutinaria. La calidad directiva: Se trata, sin duda, del aspecto ms relevante. El xito de una institucin, parcial o total, depende del liderazgo de la direccin general y el equipo directivo, quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con honradez, respeto y lealtad, adaptndose a las habilidades y emociones de sus trabajadores. Asimismo, estos ltimos tienen que percibir quienes encabezan y dirigen pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la institucin (de acuerdo a la visin, misin y objetivos estratgicos) y no sus metas personales, que reconocen el derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando delegan en l, le permiten tomar decisiones y muestran inters por su trabajo. La funcin directiva debe basarse en los valores y el compromiso tico. Influye activamente, entre otros, en el trato personal, en la delegacin de responsabilidades, en el reconocimiento y en la comunicacin porque: La persona espera siempre recibir un buen trato de la direccin de la institucin, de sus responsables directos y de sus compaeros de trabajo. Un buen director general debe apostar por una estructura horizontal en el organigrama de la institucin educativa que

facilite la delegacin de responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa del personal que asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos. A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor con algn incentivo. El dinero es un factor motivador muy importante pero el dinero no resulta necesario para felicitarle e incentivarlo (motivarlo con reconocimientos) por un buen resultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle y orientarle cuando comete errores. La comunicacin debe darse en dos vertientes: la corporativa, a travs de la que el trabajador est informado y conoce la visin, misin y objetivos de la organizacin, su estructura, su situacin econmica, planes y proyectos futuros; y en el da a da, para conseguir una buena comunicacin ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el personal perciba una poltica de puertas abiertas que le permita: Acudir a cualquier integrante del personal directivo con la mxima confianza para exponer los problemas que pueda tener o realizar cualquier sugerencia, y tenga la confianza y seguridad de que lo que exponga ser tomado en cuenta. Que el personal docente conozca la opinin que sus directivos tienen sobre la utilidad de su trabajo y perciba que la organizacin y sus responsables directos le agradecen por ello. La calidad directiva est asociada al cumplimiento de las responsabilidades sociales de la institucin educativa. Hay responsabilidades internas con los propios trabajadores, como las comentadas anteriormente. Posibilidad de participar en el trabajo: la oportunidad de participar en el trabajo puede convertirse en un instrumento que permite satisfacer las necesidades de autorrealizacin, incrementando el sentimiento de competencia y control personal. Adems puede aumentar las posibilidades de conseguir objetivos, facilitar la identificacin con los objetivos de la institucin y potenciar una mayor implicacin en su logro. Sin embargo, dicha participacin debe ser voluntaria, ya que si se percibe como impuesta disminuir la motivacin. Ambiente social: hace referencia a las oportunidades que puede ofrecer el trabajo para interaccionar con compaeros, clientes, etc. La interaccin social supone para algunos un

aspecto muy valorado porque satisface necesidades de afiliacin y contacto social. Aqu tambin se recogeran las caractersticas motivacionales de los grupos de trabajo ya que trabajar en grupo implica cohesin, participacin, colaboracin, establecimiento de objetivos comunes y la generacin de necesidades interpersonales. Remuneracin: Aunque es un aspecto motivador importante es difcil determinar el potencial motivador que tiene para las personas. El dinero se desea porque sirve para obtener bienes materiales as como por proporcionar estatus y prestigio social. En un primer momento, ser un factor motivador, ya que resulta necesario para poder satisfacer las necesidades bsicas y las de seguridad. Pero una vez alcanzado un nivel medio de vida, la percepcin del salario no ser un factor tan motivador, ya que la gente puede preferir disfrutar de lo que tiene a trabajar ms para intentar obtener algo a lo que aspira. En el extremo, una persona que gana un milln al da, no lo har mejor ante la promesa de recibir dos. Es decir, llegado un momento de alta solvencia, sern otros factores como prestigio o reconocimiento los que lleven a un individuo a trabajar. Por tanto, el grado de satisfaccin del trabajo ir en relacin con un conjunto amplio de factores: el grado de autonoma, la responsabilidad sobre tareas o personas, el grado de importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas, las expectativas de promocin institucional y desarrollo, el trato personal, etc. Especializacin de la tarea: muestra una relacin negativa, ya que va asociada a una mayor rutina, mayor aburrimiento. Por ello, puede ser beneficiosa una descentralizacin en la que el trabajador tenga una relativa autonoma para realizar sus tareas, lo cual favorecer adems un aumento de la cohesin, el afecto, el apoyo y la apertura en situaciones de conflicto. Los estilos de direccin y liderazgo: Segn Litwin y Stinger (1998, p.98), un estilo formal y burocrtico con nfasis en la formalizacin y en la jerarqua produce un clima restrictivo, conservador y fro caracterizado por el aislamiento y la evitacin del conflicto. Sin embargo, un estilo participativo y con nfasis en la estructura, relaciones informales y la cooperacin amistosa, produce un clima reposado, amigable, muy poco estructurad o y personalmente satisfactorio. Pero cul de los dos ofrece

mejores resultados? Si lo que se quiere obtener es un mximo rendimiento, lo mejor es utilizar el estilo formal ya que hace que los trabajadores son ms productivos. Pero si adems se pretende que los trabajadores se mantengan en la organizacin y estn satisfechos en su puesto de trabajo, se emplear el mtodo participativo en el que se exige a nivel laboral y se apoya a nivel personal. Un estilo orientado hacia la consecucin y el logro, donde se valora la productividad elevada, la innovacin y la creatividad produce un clima en el que hay relaciones clidas, responsabilidad, recompensas y apoyo. El clima se percibe como poco estructurado y donde se premia la iniciativa individual. Prestaciones de tipo social: este parmetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede tambin afectar al clima. Se refiere a servicios como comedor, becas de estudio para hijos de los trabajadores, celebraciones, cierta flexibilidad de horario, premios y concursos diversos, promocin de actividades deportivas, entre otros. Desde el punto de vista del individuo, segn algunos estudios de psicologa organizacional como el de Kolb y otros (1997, p.116), el clima no es un buen pronosticador del tipo de conducta que desarrollarn los miembros: que haya un buen clima no provocar necesariamente que los sujetos trabajen ms o mejor; por el contrario, s est comprobado que un mal clima en el trabajo desincentivar al individuo reduciendo su esfuerzo y aumentando sus ganas por dejar la organizacin. Como ejemplo de la influencia del clima, un estudio que se realiz en la factora Hawthorne de la Western Electric Company (1991). Unos investigadores de Harvard quisieron estudiar la relacin existente entre iluminacin y eficacia. Para ello, aumentaron la luz, y observaron cmo efectivamente, los trabajadores aumentaron su eficacia. Para el mismo grupo de personas, disminuyeron la luz hasta niveles bajsimos y observaron que, contrariamente a lo esperado, la eficacia continuaba aumentando. Esto es porque los trabajadores se sentan orgullosos de estar siendo estudiados y por ello trataban de impresionar siendo ms productivos. Sin embargo, transcurrido un tiempo, los empleados se acostumbraron a la presencia de los investigadores, decayendo su produccin hasta los niveles iniciales. Esto acab denominndose efecto Hawthorne y viene a explicar que se

da un cambio en la conducta de los trabajadores ante la introduccin de un trato novedoso, normalmente, una nueva o mayor atencin que desaparece en la medida en que dicho trato deja de ser novedoso. 2.8.2.4 Importancia del clima Institucional en la institucin educativa Diversos estudios realizados como el de Bolvar (2001),Benvenuto, Chiang y otros (2005) revelan la importancia de establecer un clima institucional saludable dentro de las organizaciones educativas. As, el personal directivo y docente de una institucin educativa debe conocer cual es el clima institucional de su institucin; porque le facilitar el plantear y/o replantear nuevas estrategias y objetivos, desde una gestin de liderazgo, para mejorar el desempeo profesional de los docentes y directivos, mejorando a la vez el desarrollo de habilidades de liderazgo, estilo de gestin y la filosofa de la organizacin. Como indica Toro lvarez, Fernando (2001, p.46), El clima institucional es responsable de efectos y consecuencias muy diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad de la organizacin. Lo mismo sucede en las instituciones educativas, cuando las relaciones en el trabajo andan mal, afectan su compromiso, su motivacin, su disposicin al esfuerzo y por consiguiente su desempeo profesional en la organizacin. Segn Schneider y Reichers (1993, p.325), los efectos del clima deteriorado son varios, entre ellos se plantea que dicho factor enmarca las interacciones en los entornos laborales concretos, ya que influyen en diversos mbitos: en la organizacin laboral y en las tareas asignadas a los individuos (grado de responsabilidad; capacidad de los sujetos para influir en el contenido y en la organizacin de sus funciones laborales; disposicin de informacin; transparencia y previsibilidad de las tareas; grado de satisfaccin laboral, etc.). Por el contrario, si las relaciones son positivas y constructivas entre el personal directivo y docente de la institucin educativa, hacen que las dificultades del trabajo sean ms tolerables, reduciendo la resistencia al cambio, permitiendo experimentar la armona en el trabajo, hacer grato el trabajo y estimulan el

compromiso y la motivacin, haciendo que la institucin mejore en muchos aspectos. Segn el modelo terico de la psicologa ambientalista, antes explicado, el diagnstico y evaluacin del clima institucional en las instituciones educativas es relevante por las siguientes razones: Permite evaluar las fuentes del conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Esto porque nos sirve como una herramienta e informacin objetiva para realizar predicciones acerca del futuro o ser capaces de prevenir situaciones desfavorables para la institucin educativa. Detecta cuales son los principales problemas que tienen los directivos de la institucin educativa, dentro de su gestin de liderazgo, y cual es el impacto que ejercen stos sobre el desempeo profesional de los docentes. Iniciar y sostener un cambio que indique al personal directivo los elementos especficos sobre los cuales se deba dirigir su poltica y acciones enmarcadas en su gestin. Continuar con el desarrollo de la institucin educativa como una organizacin, previniendo y resolviendo los problemas que puedan surgir. Esto, porque se asume que el clima institucional de gestin de liderazgo posee una amplia capacidad de influencia sobre los estilos de vida y las formas de comportamiento que se desarrollan en una organizacin. De esta manera, el personal directivo y docente de la institucin educativa pueda ayudar a determinar el tipo de clima institucional que mas le convenga; de manera tal, que pueda liderar su organizacin lo ms eficientemente posible y prevenirlo de problemas que puedan afectarlo. Sobre esto, Zabalza Beraza M. ngel (1996, p.13), seala quelas organizaciones son siempre nicas, cada una posee su propio clima institucional, la personalidad es para el individuo lo que el clima institucional para la organizacin, por tanto, el clima existente en una organizacin acaba afectando a todo el conjunto de procesos que se desarrolla en la misma hasta el punto de constituir el principal elemento de diferenciacin entre unas organizaciones y otras. Algunas organizaciones son muy activas y eficientes, mientras que otras ineficientes. Algunas acogedoras, otras indiferentes y fras. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las

personas que se adapten a su clima institucional, de modo que sus patrones de conducta se adapten en cierta medida. As, como las personas puedan decidir mudarse a un clima geogrfico determinado, tambin eligen el clima institucional que prefieren; y en caso de no tener la opcin de elegir un clima institucional bueno, se limitan a adecuarse a la organizacin de manera insatisfactoria, trayendo consecuencias negativas para la organizacin. Factores principales del clima institucional: Para el desarrollo de un clima institucional saludable debe tomarse en cuenta diferentes aspectos. Pintado (2005, p.161), manifiesta que los factores del clima institucional son los siguientes: Los parmetros ligados al contexto como: la tecnologa, la estructura y el sistema organizacional. La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la organizacin. Los factores personales tales como: la personalidad, las actividades y el nivel de satisfaccin y su comportamiento dentro de la organizacin. La percepcin que tienen los miembros de la organizacin respecto del clima institucional Entonces sealaremos que el factor primordial dentro de la institucin es la persona y su entorno, porque segn sus caractersticas personales, el rol que cumple, las percepciones que tiene de la tecnologa, estructura y sistema organizacional determinarn el clima institucional. 2.8.2.5 Los conflictos como factor restrictivo del clima institucional Antes de analizar este aspecto debemos preguntarnos Qu es un conflicto? Segn Heneman y Sachwab (1991, p.69), el conflicto aparece cuando hay diferencias de pensamientos, de sentimientos o de proyectos entre los miembros del grupo de la institucin. Estos pueden ser opuestos o divergentes: adems no es necesario que objetivamente lo sean, bastar con que sean percibidos subjetivamente (por las mismas personas) como un dilema o encrucijada. Las diferencias entre las personas que componen un grupo son las que le dan riqueza. Si se acepta la diversidad nace la fuerza del conjunto. El conflicto se da cuando estas diferencias no tienen un espacio donde se puedan expresar o aunque se

expresen no son comprendidas por el grupo y por lo tanto no se resuelven. Pero, Por qu y cmo surgen los conflictos?, los intereses son las fuerzas que estn detrs de todo conflicto; a su vez los intereses estn determinados por las necesidades, los valores y los objetivos. Segn las contribuciones tericas hechas por Gmez Benites (2001, p.87-110), en toda organizacin es preciso encontrar formas de equilibrio entre: Las necesidades opuestas que todo individuo tiene de diferenciarse del resto y de integrarse al grupo. Los intereses individuales y los intereses sectoriales u organizacionales. La distribucin de las cuotas de poder o de decisin. Los conflictos pueden estallar en alguno de estos distintos mbitos: interpersonal, grupal o interinstitucional. Cules son las posibles causas de los conflictos? Entre ellas se pueden identificar a)Interdependencia laboral.- La interdependencia laboral se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas: Interdependencia combinada no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno acta independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el xito de la organizacin. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Interdependencia recproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin. Las posibilidades de que surjan conflictos son elevadas. Cuanto ms compleja sea la organizacin, mayores sern las posibilidades de conflicto y ms difcil ser la tarea que debe realizar la direccin. b)Diferentes objetivos.- A medida que las diferentes unidades de una organizacin van especializndose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabra

la posibilidad de que se presenten conflictos. Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace ms clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que estn sometidos logrando controlar el suministro de recursos bsicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtencin. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo est vinculado al rendimiento del grupo ms que al de la totalidad de la organizacin, las posibilidades de conflictos aumentan, an ms cuando un grupo es el principal responsable de la asignacin de retribuciones. c)Diferencias de percepcin.- Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan diferencias de percepcin en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posicin relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas. Percepciones inexactas: lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los dems. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas son con toda probabilidad, los ms frecuentes entre grupos. Lo cierto es que los especialistas y generalistas ven sus respectivos papeles desde las perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitacin en las reas de la organizacin, cabe esperar que se incremente el nmero de especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento. Pero Cmo pueden resolverse los conflictos? El nico principio de resolucin de los conflictos es afrontarlos, porque esto representa en s mismo un principio de resolucin. Segn Toro y Cabrera (1995, p. 42), para esto es preciso: Definir cul es el conflicto. Reconocer quienes estn comprometidos. Comprender las causas del conflicto.

Definir estrategias de resolucin. Definir la accin a tomar, pueden ser bsicamente asumir, delegar y postergar. Algunas estrategias de resolucin de conflictos. La negociacin: es la actividad en la cual las partes que representan intereses discrepantes se comunican e interactan influencindose unas a otras con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado. La mediacin: es un tipo de negociacin en la que interviene un tercero en el proceso de resolucin de conflictos, su funcin es lograr acuerdos entre las partes, a los que no podran arribar a solas. Mediacin de proceso, es donde el tercero puede intervenir sin tomar decisiones, y la mediacin de contenido, la decisin la toma el mediador. Pero cmo los diversos tipos de conflicto podran repercutir en el clima institucional?. Bsicamente hay dos tipos de conflicto en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva. a) El Conflicto funcional.- Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma ms eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos para introducir cambios. De all que podamos considerar al conflicto como "tensin creativa". b) El Conflicto disfuncional.- Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o impide que sta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisin el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender del tipo de organizacin. 2.8.2.6. El conflicto y la inteligencia interpersonal

El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organizacin, segn sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organizacin existe un nivel ptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organizacin. (Gmez Benites; 2001). Es difcil realizar cambios e innovaciones y la organizacin puede tener problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organizacin. Ciertos investigadores alegan que los conflictos disfuncionales deberan eliminarse y que los funcionales habran de estimularse (Congalves, A.; 1997), lo cual no es lo que sucede en realidad en la mayora de las organizaciones. En la prctica, la mayora de los dirigentes tratan de eliminar cualquier tipo de conflicto, ya sea funcional o disfuncional, porque el hogar, la escuela y la iglesia han defendido a lo largo de la historia valores contrarios al conflicto. Adems, la mayora de las doctrinas religiosas consideran positiva la paz, la tranquilidad y la obediencia sin titubeos. Es frecuente que los dirigentes sean evaluados y premiados por la ausencia de conflictos en las reas de que son responsables. Cules pueden ser las consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos? Segn Gmez Benites (2001, p.98), es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos involucrados en un conflicto, estos son slo una pequea muestra: Mayor cohesin de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse. Mayor liderazgo autocrtico: es muy probable que pierdan popularidad los mtodos democrticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarn un liderazgo ms fuerte. Mayor valoracin de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situacin de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atencin a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien.

El grupo se centra ms en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, as como la preocupacin por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran. Mayor valoracin de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situacin conflictiva. Distorsin de las percepciones: se produce una distorsin de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situacin conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es ms importante para la supervivencia de la organizacin que todos los dems. Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continan distorsionndose, se produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido. Descenso en la comunicacin: lo normal es que se produzca una interrupcin en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relacin de interdependencia secuencial o recproca entre los grupos en conflicto. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones. 2.8.2.7. La comunicacin como factor positivo del clima institucional Segn Toro y Cabrera (1995, p.87), la comunicacin interna dentro de una organizacin hace referencia al conjunto de procesos y procedimientos que hacen posible que a travs de los canales de la organizacin se transmiten informaciones o mensajes en el interior de la misma. No se trata de comunicar cualquier informacin, sino que debe utilizarse con un criterio de utilidad de forma que la informacin trasmitida responda a la finalidad prevista. La comunicacin es uno de los factores motivadores esenciales ya que permite, no solo conocer el momento presente, sino tambin el horizonte de futuro, creando un clima de confianza, motivacin e ilusin. Algunas de las caractersticas psicolgicas que hacen de la comunicacin interna un factor realmente motivador son los siguientes: Autonoma: posibilidad de auto-organizar el proceso de trabajo, determinar habilidades a emplear, disear pautas de trabajo.

Variedad: evitar la monotona, ampliando el abanico de actividades a desarrollar. Identidad: percepcin de la responsabilidad sobre el proceso y los resultados. Importancia: creencia que lo que se obtiene es til o tiene sentido para otras personas. Equidad: proporcin ajustada entre lo que da a la organizacin y lo que se recibe de ella. Retroalimentacin: recepcin de informacin sobre el resultado del esfuerzo Apoyo social: contar con relaciones interpersonales de calidad capaces de afrontar situaciones conflictivas en el trabajo. De modo que practicar para una organizacin una poltica de puertas abiertas en el que los flujos de comunicacin viajan en todas las direcciones y en el que participan activamente todos los miembros de la organizacin, es un factor motivador, por cuanto los trabajadores razonarn que sus opiniones son tomados en cuenta, identificndose an ms con los propsitos que persigue la organizacin. 2.8.2.8. La satisfaccin laboral, motivacin laboral y clima institucional Son muchas las organizaciones que reflejan que la clave del xito en las personas es la satisfaccin de necesidades bsicas y de superacin, esto es, el deseo de hacer algo mejor o ms eficazmente de lo que se haba hecho anteriormente (Garca Flores; 1992). Con frecuencia se consideran como similares los trminos motivacin y clima institucional, e incluso satisfaccin y cultura organizacional. Sobre cada uno de estos procesos existen diferentes teoras, modelos e investigaciones. En este sentido, Toro (2001), establece la diferencia entre satisfaccin laboral, motivacin y clima institucional, aclarando que aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivacin es un inters que promueve la accin, la satisfaccin es una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado, y el clima es un modo colectivo de percibir la realidad. Establece tambin la diferencia entre cultura y clima, definiendo la cultura como el nivel ms profundo de presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una empresa y que operan inconscientemente para regular la accin, mientras que

el clima institucional lo establecen los modos de percibir compartidos, conscientes, manifiestos y medibles. Aade que la cultura moldea el clima institucional en la medida en que puede afectar los modos de percibir la realidad. Segn Toro (2001, p.27), el clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. El clima institucional regula el compromiso, la motivacin, la satisfaccin, el desempeo de las personas en el trabajo y la productividad de la organizacin, no como un agente causal directo pero s como una realidad ambiental facilitadora o restrictiva. Del mismo modo, expone que el clima institucional es una variable independiente en relacin con la motivacin y el compromiso; el compromiso es una manifestacin de la motivacin; el clima regula la motivacin y, por ende, el compromiso organizacional. De otra parte, se plantea que la motivacin laboral es influida por factores individuales tales como la personalidad, las actitudes, los resultados de la instruccin y las habilidades cognitivas, y por caractersticas situacionales tales como el clima institucional que influye en el individuo y afecta su comportamiento. Entonces en trminos de motivacin es comprensible que un trabajador pretenda en el tiempo asumir responsabilidades de jefatura y con ella ostentar un determinado poder en la organizacin, para influir en los dems. Esta necesidad requiere ser disciplinada y controlada, de forma que se oriente no solo al beneficio de la organizacin sino tambin a su engrandecimiento personal del trabajador. Esta aspiracin mutua algunas veces puede generar situaciones que distorsionen el eficaz funcionamiento de la organizacin debido a que su necesidad de poder del trabajador, est por encima de su necesidad de contribuir al valor de la organizacin y en consecuencia de sus subordinados. Conscientes de que el poder debe actuar en el sentido de no obligar al personal a trabajar, sino en ayudarle a encontrar la mejor forma de hacerlo, aquellos que la posean y lo ejerzan de

esta forma pueden conseguir importantes logros porque, segn Gmez Benites (2001): Estn mentalizados respecto a la importancia del adecuado funcionamiento de la organizacin. Esto es, son capaces de integrarse en un amplio nmero de organizaciones y de responsabilizarse plenamente de su desarrollo. Les gusta trabajar. Las personas que utilizan adecuadamente su poder suelen tener un enorme afn de superacin y parecen disfrutar con la disciplina del trabajo, lo que satisface su deseo de hacer las cosas de un modo ordenado. Estn dispuesto de sacrificar parte de sus propios intereses en aras de la organizacin. Cuentan con un sentido de justicia muy agudo. Defienden que cuando una persona trabaja mucho y se sacrifica por el bien comn, debe recibir la justa recompensa por sus esfuerzos. Cuentan con un alto sentido de responsabilidad y buscan la claridad organizativa y el espritu de equipo, teniendo siempre presente que lo malo no es cometer errores, sino no aprender nada de ellos. De modo que la bsqueda de poder para ejercer una influencia en los dems miembros se convierte en factor motivador para el trabajador, que las organizaciones deben aprovechar para alcanzar los objetivos en el corto y largo plazo. 3. METODOLOGIA 3.1. HIPTESIS 3.1.1 Hiptesis General -Hiptesis Nula: No existe relacin directa y significativa entre inteligencia interpersonal y el clima institucional en las instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin -Hiptesis de Investigacin: Existe relacin directa y significativa entre inteligencia interpersonal y el clima institucional en las instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin. 3.1.2 Hiptesis especficas: Existe relacion significativa entre (en cada preg. Especif.)

a) El nivel de inteligencia interpersonal que poseen los docentes es baja en las instituciones estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin. b) Las instituciones educativas estatales de nivel secundario del cercado de Concepcin, presentan un clima institucional medianamente favorable. 3.2. VARIABLES 3.2.1. Definicin Conceptual a) Variable 1: Inteligencia interpersonal.-Es la capacidad de entender a otras personas, interactuar con ellos y entablar empata. Poder discernir, comprender qu le sucede a otra persona en determinado contexto y actuar de manera apropiada en relacin con los estados de nimo, las conductas y los deseos de esa persona resulta de suma utilidad para comunicarnos efectivamente en nuestra vida diaria. Gardner (1999:288). PONER DE BAR ON Y LAS DIMENSIONES EVALUADA EN 3 SUBCOMPONENTES b) Variable 2: Clima Institucional.- Es la percepcin de las caractersticas del ambiente de trabajo en funcin a tres dimensiones: Relaciones interpersonales, autorrealizacin, estabilidad y cambio. SEGN MOOS

3.2.2.Definicin Operacional
: VARI ABL E DIMENSIONES INDICADORES REACTIVOS (tem) 18. Soy incapaz de comprender cmo se sienten los dems. 44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas. 55. Mis amigos me confan sus intimidades. 61. Me detendra y ayudara a un nio que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento. 72. Me importa lo que puede sucederle a los dems. 98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas. 119. Me es difcil ver sufrir a la gente. 124. Intento no herir los sentimientos de los dems. 10. Soy incapaz de demostrar afecto. 23. Me es difcil compartir mis sentimientos ms ntimos con los dems. 31. Soy una persona bastante alegre y optimista. 39. Me resulta fcil hacer amigos(as). 55. Mis amigos me confan sus intimidades. 62. Soy una persona divertida. 69. Me es difcil llevarme con los dems. 84. Para poder resolver una situacin que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes. 99. Mantengo buenas relaciones con los dems. 113. Los dems opinan que soy una persona sociable. 128. No mantengo relacin son mis amistades. 16. Me gusta ayudar a la gente. 30. No me molesta aprovecharme de los dems, especialmente si se lo merecen. 46. A la gente le resulta difcil confiar en m. 61. Me detendra y ayudara a un nio que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento. 72. Me importa lo que puede sucederle a los dems. NIVELES

Variable 1: Inteligencia interpersonal

INTELIGENCIA INTERPERSONAL

Alto Medio Bajo

EMPATIA

Habilidad de percatarse, comprender y apreciar los sentimientos de los dems

RELACIONES INTERPERSON ALES

Habilidad para establecer y mantener relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una cercana emocional e intimidad

Alto Medio Bajo

Alto Medio Bajo

RESPONSABILI DAD SOCIAL

Habilidad para demostrarse a s mismo como una persona que coopera, contribuye y que

es un miembro constructivo de un grupo social.

76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo hara en determinadas situaciones. 90. Soy capaz de respetar a los dems. 98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas. 119. Me es difcil ver sufrir a la gente. 124. Intento no herir los sentimientos de los dems.

Fuente: Escalas adecuadas por la investigador de Bar-On (2000)

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Variable 2: Clima Institucional

REAC TIVOS

ITEMS 1. El trabajo en la institucin educativa es estimulante. 11. En la institucin educativa no existe mucho espritu de grupo 21. Muchos parecen estar solo pendientes del reloj para salir de la institucin educativa 31. Los docentes estn orgullosos de la pertenecer a la institucin educativa 41. Los docentes ponen gran esfuerzo en lo que hacen en la institucin educativa 51. En la institucin educativa hay pocos voluntarios para hacer algo 61. En la institucin educativa se trabaja con entusiasmo 71. En la institucin educativa es difcil conseguir que los docentes hagan un trabajo extraordinario 81. En la institucin educativa el trabajo es muy interesante 2. En la institucin educativa todos se esfuerzan para ayudar a los dems 12. El ambiente en la institucin educativa es bastante impersonal 22. En la institucin educativa los directivos se ocupan personalmente de los problemas de los docentes 32. En la institucin educativa los docentes participan juntos en actividades extracurriculares 42. Los docentes suelen expresar con franqueza a sus colegas lo que piensan y sienten

VALOR

CLIMA INSTITUCIONAL

IMPLICACIN.- grado en que los docentes se preocupan por su actividad y se entregan a ella.

RELACIONES INTERPERSONALES.Grado en que los docentes estn interesados y comprometidos en su trabajo y el grado en que C

COHESIN.- grado en que los docentes se ayudan entre si y se muestran amables con

90

la direccin los apoya y los anima a apoyarse unos a otros, comprende: Implicacin, cohesin y apoyo.

sus colegas.

52. Los docentes suelen tener reuniones sociales en la institucin educativa 62. En la institucin educativa los docentes de distintas especialidades no se llevan bien 72. Los docentes suelen hablar de sus problemas personales con los dems colegas 82. Los docentes suelen hablar a espaldas de los dems colegas 3. Los directivos suelen dirigirse a los docentes en tono 13. Los directivos suelen felicitar a los docentes con buen desempeo laboral autoritario 23. Los directivos no alientan el espritu crtico de los docentes 33. Los directivos de la institucin educativa valoran las ideas aportadas por los docentes 43. En la institucin educativa los directivos suelen criticar y sancionar a los docentes por cosas triviales 53. En la institucin educativa los docentes no sientes presin para exigir sus derechos 63. Los directivos respaldan demasiado a los docentes de la institucin educativa 73. Los docentes suelen comentar con los directivos sobre sus problemas personales 83. Los directivos apoyan realmente a los docentes de la institucin educativa

APOYO.-grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear un buen clima social.

AUTORREALIZACIN.Grado en que se estimula a los docentes a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones; la importancia que se da a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el trabajo o la urgencia

AUTONOMA.- grado en que se anima a los trabajadores hacer autosuficientes y a tomar iniciativas propias.

4. En la institucin educativa son pocos los docentes que tienen responsabilidades importantes 14. En la institucin educativa los docentes tienen autonoma y decisin propia. 24. En la institucin educativa se facilita para que los docentes tomen sus propias decisiones 34. Los docentes tienen iniciativa para hacer las cosas en la institucin educativa 44. Los directivos animan a los docentes para tener confianza en s mismos cuando hay problemas 54. En la institucin educativa los docentes no intentan

domina el ambiente laboral. Incluye: Autonoma, organizacin, presin.

actuar independientemente 64. En la institucin educativa se alienta a que los docentes aprendan cosas nuevas 74. Los docentes actan con gran independencia de los directivos 84. En la institucin educativa los directivos se renen con los docentes para discutir proyectos futuros 5. Los docentes ponen mucha atencin para culminar bien con sus labores 15. En la institucin educativa se pierde mucho tiempo por falta de eficacia 25. En la institucin educativa se acostumbra dejar las cosas para otro da 35. En la institucin educativa los grupos de trabajo son prcticos y eficientes 45. En la institucin educativa es muy importante realizar muchos trabajos 55. En la institucin educativa se toma en serio la frase el trabajo antes que el juego 65. Los docentes de la institucin educativa trabajan muy intensamente 75. Da la impresin de que el personal docente es poco eficiente 85. Los docentes de la institucin educativa suelen llegar tarde al trabajo 6. En la institucin educativa existe continua presin para que no se deje de trabajar 16. En la institucin educativa las obligaciones son tomadas como algo urgente 26. Los docentes no tienen la oportunidad de relajarse 36. En la institucin educativa nadie trabaja intensamente 46. En la institucin educativa no exigen para desarrollar las tareas 56. Es difcil mantener durante mucho tiempo el esfuerzo que requiere el trabajo dentro de la institucin 66. En la institucin educativa se toma las cosas con mucho desgano 76. En la institucin educativa se tropieza mucho con la

ORGANIZACIN.grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea.

PRESIN.- grado en que la urgencia o la presin en el trabajo domina el ambiente laboral

rutina 86. En la institucin educativa se suele hacer horas extraordinarias 7. En la institucin educativa las cosas estn desorganizadas 17. Las actividades de la institucin educativa estn bien planificadas 27. En la institucin educativa las reglas y normas son vagas y ambiguas 37. Las responsabilidades de los directivos estn claramente definidas 47. Normalmente se suele explicar a los docentes las tareas 57. Los docentes suelen no saber qu hacer ante algunas decisiones de los directivos 67. Se informa a los docentes sobre el desarrollo institucional 77. En la institucin educativa las normas y criterios cambian de repente 87. Los directivos estimulan para que los docentes sean ordenados 8. En la institucin educativa se da mucha importancia a cumplir las tareas con disciplina 18. A la institucin educativa se puede ir vestido como uno quiere 28. Se espera que los docentes cumplan su trabajo de acuerdo a las normas 38. Los directivos de la institucin educativa mantienen vigilancia constante sobre los docentes 48. Se obliga a los docentes a cumplir con rigor lo que se tiene que hacer en la institucin educativa 58. Existe mucha supervisin del personal directivo 68. Los directivos no se dejan manipular con el personal docente 78. En la institucin educativa se exige que los docentes cumplan eficientemente su labor 88. En la institucin educativa se aceptan las tardanzas 9. En la institucin educativa se valora mucho hacer las

ESTABILIDAD./CAMBIO.Grado en que los docentes conocen lo que se espera de su tarea diaria y como se les explica las normas y planes de trabajo. Grado en que la direccin utiliza las normas y la presin para controlar a los trabajadores; la importancia que se da a la variedad al cambio y a las nuevas propuestas y por ultimo el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable. Contiene: claridad, control, innovacin y comodidad

9 CLARIDAD.- grado de claridad de reglamentos y las tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo.

CONTROL.- grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para tener controlados a los trabajadores.

INNOVACIN.- grado en que se subraya la variedad el cambio y los nuevos enfoques en el trabajo.

cosas de modo diferente 19. En la institucin educativa se estn aplicando ideas nuevas y diferentes 29. La institucin educativa es una de las primeras en poner en prctica nuevos proyectos 39. La variedad y el cambio no son importantes en la institucin educativa 49. En la institucin educativa se estila trabajar con los mismos mtodos de antes 59. En la institucin educativa es criticable hacer las cosas de modo diferente a los dems 69. En la institucin educativa las cosas se hacen en forma mecnica. 79. El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios 89.En la institucin educativa ms vale algo conocido que por conocer 10. La institucin educativa ofrece comodidad para trabajar 20. La iluminacin de los ambientes de la institucin educativa es buena 30. La institucin educativa como centro de trabajo es estresante 40. La institucin educativa refleja modernidad en su infraestructura 50. Los ambientes de la institucin educativa estn decorados 60. En la institucin educativa se percibe un ambiente alegre y familiar 70. Los salones de clase estn distribuidos adecuadamente 80. Los mobiliarios de la institucin educativa estn en buen estado 90. Los salones de clase de la institucin educativa estn adecuadamente ventilados

COMODIDAD.- grado en que el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente laboral sano agradable.

Fuente:

Escala

de

Clima

Social

en

el

Trabajo

WES

(adaptada)

de

R.

H.

Moos

(1994)

3.3. TIPO DE ESTUDIO Es una investigacin bsica correlacional, por que la presente investigacin est dirigida a ver como es o cmo se manifiestan determinados fenmenos y mide el grado de relacin que existe entre la variable inteligencia interpersonal y clima institucional en las instituciones educativas del cercado del distrito de Concepcin, tal como se encuentran en la realidad actual 3.4. DISEO DE ESTUDIO Es un estudio no experimental, ya que no existe manipulacin activa de alguna variable. Adems, se trata de un diseo transversal, porque solo se har una sola medicin en el periodo de la investigacin, siendo su esquema el siguiente:

Ox M r Oy DONDE: M Ox r Oy

Es la muestra de docentes de las I.E del cercado de Concepcin Mediciones realizadas a los docentes sobre inteligencia interpersonal Relacin hipottica de las variables Mediciones realizadas a los docentes sobre clima institucional

3.5. POBLACIN Y MUESTRA 3.5.1. Poblacin.La poblacin para el estudio estar conformada por todos los docentes (damas y varones) de las instituciones educativas estatales del nivel secundaria del cercado de Concepcin, que laboran durante el ao acadmico de 2 013. (170DOCENTES) INSTITUCIN EDUCATIVA N de DOCENTES I.E 9 de Julio 50 I.E Lorenzo Alcala Pomalaza 30 docentes I.E Heronas Toledo 52 docentes I.E Sagrado Corazn de Jess 40 docentes 3.5.2.Muestra.-

La muestra se ha seleccionado utilizando la tcnica no probabilstica (seleccin por el criterio de la participacin voluntaria), estando constituida por 100 docentes (varones y mujeres) de las 04 instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin. Campos y Marroqun (1 996:103) expresa que la muestra: es un subconjunto de elementos que pertenecen a la poblacin. Es una parte de la poblacin en el que se encuentran representadas todas las caractersticas o atributos del universo. 3.6. MTODO DE INVESTIGACIN En forma general se emplear el mtodo cientfico y como mtodo especfico se emplear en el estudio el mtodo descriptivo, porque permitir conocer las caractersticas de la inteligencia interpersonal y el clima institucional As mismo el mtodo se tipifica como correlacional, por que busca la explicacin de asociacin existente entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional como seala Ary (1994),una investigacin descriptiva que se usa comnmente busca determinar el grado de relacin existente entre las variables estudiadas. Permite indagar hasta qu punto las alteraciones de una variable dependen de las alteraciones de la otra, es decir se analiza la covariabilidad de las variables". Con el propsito de ampliar y profundizar conocimiento de las variables que constituyen el eje del estudio, la investigacin de campo, se apoyar en una investigacin de tipo documental, en relacin a la cual Bavaresco (1994), seala que "constituye prcticamente la investigacin que da inicio a casi todas las dems, por cuanto permite un conocimiento previo o bien el soporte documental bibliogrfico vinculante al tema de estudio y se usar el mtodo el analtico-sinttico. Segn Danhke (1 989) citado por Hernndez Sampieri (2006:102) seala: Que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles de personas, grupos, comunidades, objeto o cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis, porque se busc la explicacin de la correlacin existente entre la inteligencia interpersonal de las docentes y el clima institucional en las instituciones educativas, pero sin someter a ningn experimento ni manipulacin, sino que se estudi su situacin actual de ambas variables y su relacin de asociacin. Mtodo General: Mtodo Deductivo Mtodo Emprico: Observacin Enfoque: Cuantitativo, porque analiza y describe las variables de estudio 3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS 3.7.1 Tcnicas:

Para el trabajo de campo se recurrir a la Tcnica de Medicin Psicomtrica, tanto para la evaluacin de la inteligencia interpersonal y el clima institucional TCNICAS - Psicometra INSTRUMENTOS UTILIDAD

- Inventario de Coeficiente Para MEDIR el nivel Emocional de Bar-On. de inteligencia interpersonal.

- Escala de Clima Social en Para MEDIR el el Trabajo WES clima institucional. (adaptada) de R. H. Moos (1994).

3.7.2. Instrumentos: PASAR A ANEXOS 3.7.2.1. Inventario de Coeficiente Emocional de Bar-On.

I. Ficha tcnica 1.1. Nombre de la Prueba : 1.2 Autores : 1.3 Procedencia 1.4. Adaptacin peruana : 1.5. Administracin : 1.6. Duracin :

EQi YV BarOn Emotional Quotient Inventory

Reuven BarON Toronto, Canada. Nelly Ugarriza Chavez y Liz Pajares Del Aguila Individual y colectiva Sin lmite de tiempo (forma completa: 20 a 25 minutos aproximadamente y abreviada de 10 a 15 minutos) Formas completa y abreviada Docentes adultos Evaluacin de habilidades emocionales y sociales Educacional. clnico, jurdico, mdico y en la investigacin, son usuarios potenciales los profesionales que se desempean como siclogos, siquiatras, mdicos, trabajadores sociales, consejeros, tutores y orientadores vocacionales

1.7. Formas: 1.8. Aplicacin: 1.9. Significacin : 1.10. Usos :

II. Caractersticas principales El BarOn ICE es un inventario que integra conocimientos tericos fundamentos empricos y una sofisticacin de las tcnicas psicomtricas. El instrumento es confiable, vlidos y ofrece al usuario un nmero importante de caractersticas que incluyen:

 Una muestra normativa amplia(N: 3374) Normas especficas de sexo y edad Escalas multidimensionales que evalan las caractersticas centrales de la inteligencia emocional Una escala de impresin positiva para identificar a los que intentan crear una imagen exageradamente favorable de si misma Un factor de correccin que permite al usuario un ajuste de las respuestas positivas que tienden a dar los usuarios Un ndice de inconsistencia diseada para detectar el estilo de respuestas discrepantes Pautas para la administracin, calificacin y obtencin de un perfil de resultados computarizados Alta confiablidad y validez El ICE BarOn:NA contiene 133 items que miden 5 dimensiones o componentes: la adaptabilidad, estado de nimo, manejo de estrs, inteligencia interpersonal, inteligencia intrapersonal y usa una escala de tipo Likert de cuatro puntos: nunca o rara vez mi caso, pocas veces es mi caso, a veces es mi caso, muchas veces es mi caso, siempre o con mucha frecuencia es mi caso

3.7.2.2. Escala de Clima Social en el Trabajo - WES (adaptada) de R. H. Moos

(1994). I. Ficha tcnica 1.1. Nombre de la Prueba : 1.2 Autores : 1.3 Adaptacin espaola : ESCALA DEL CLIMA SOCIAL EN EL TRABAJO (WES) R.H.MOOS Y E.J. TRICKET TEA. Ediciones, Madrid, Espaa, 1994 por Fernando Ballesteros, R. y Sierra B. De la Universidad Autnoma de Madrid. Individual y Colectiva Trabajadores o empleados No hay tiempo lmite pero se estima un tiempo aproximado de duracin de 30 minutos Evala el clima social en el trabajo, se puede aplicar a todo tipo de ambientes laborales o centros de trabajo Los principios utilizados en el desarrollo de la escala se derivan bsicamente de las aportaciones tericas de Henry Murray (1938) y de su conceptualizacin de la presin ambiental. El supuesto bsico es que el acuerdo entre los individuos, al mismo tiempo que las caractersticas del entorno; constituyen una medida del clima ambiental; y que

1.4. Administracin : 1.5. Usuarios : 1.6. Duracin :

1.7. Significacin :

1.8. Bases tericas :

1.9. Las reas son :

1.10. Las dimensiones :

este clima ejerce una influencia directa sobre la conducta de los individuos. De este modo se construy la escala con 90 elementos agrupados en 9 reas y cuatro grandes dimensiones: Implicacin, cohesin, apoyo, autonoma, organizacin, presin, claridad, control, innovacin y comodidad. Relaciones Interpersonales, Autorrealizacin, Estabilidad y Cambio.

II. Normas de aplicacin y correccin: La escala WES, versin adaptada, se presenta en un impreso que contiene 90 tems con tres alternativas de respuesta nunca, a veces y siempre. En la aplicacin se deben cumplir los requisitos usuales de toda aplicacin de pruebas; la sala debe ser tranquila, confortable e iluminada, con espacio amplio para cada sujeto de forma que la examinadora pueda circular cmodamente por ella y comprobar que los sujetos realizan la tarea en forma adecuada. La correccin de la prueba se realiza en forma objetiva aplicando una plantilla perforada sobre la misma escala, donde cada respuesta que coincida con la clave se le otorga el valor de un punto, siendo el puntaje mximo para cada rea de 10 puntos. Para obtener las dimensiones se suman los puntajes de cada una de las reas, siendo stas las siguientes: RELACIONES (Implicacin, cohesin y apoyo), AUTORREALIZACIN (Autonoma, organizacin y presin), ESTABILIDAD / CAMBIO (Claridad, control, innovacin y comodidad).

3.8. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Altman y Rogoff. (1987). Perfil del Clima Institucional del Instituto Pedaggico de Caracas. Trabajo de Post Grado. IPMAR-UPEL-Maracay Arizaga, A. (2 000) Clima Institucional y Manejo de Conflictos, IPPP. Lima. Ary, D., Cheser, L. y Razavieh, A. (1982) Introduccin a la Investigacin Pedaggica, Ineteramericana S.A. Mexico. Barn, K. (1998). El clima institucional educativo en colegios de nivel secundario de Cali Colombia. Bogot: Universidad Konrad Lorenz. Bar-0n, R. (1998) Inventario de Cociente Emocional, Edit MHS Toronto, Canada BENVENUTO, J., MONGE, Z. (2005). Cultura Corporativa y Productividad Organizacional. Serie Empresarial. Edit. Legis. Bogot, Colombia. CALIGIORI CORRALES, Irene y DAZ SOSA, Juan (2010) Clima institucional y desempeo de los docentes en la Universidad Peruana los Andes - Huancayo. Tesis, UPLA. CONGALVES, Alexis (1997) Desarrollo organizacional. Edic. Addison - Wesley Iberoamrica. CORILLA MELCHOR, Ral. (2009) Inteligencia Intrapersonal y Clima Organizacional, tesis para optar el Grado de Magister en Educacin con Mencin en Gestin Educativa en la universidad Nacional del centro del Per. CHIROQUE,J Sigefredo, RODRGUEZ, Sergio (1998) Metodologa, Ministerio de Educacin, Lima. DESSELER, M (1993) Psicologa de las Organizaciones en el campo empresarial. Mxico: Prentice Hall Hispanoamericana. DRUCKER, Peter F. (1981): "Factor Humano y Desempeo: lo mejor de Peter F. Drucker sobre Administracin". Sao Paulo: Pioneira, FERNNDEZ y ASENSIO. (1989) Administracin en las Organizaciones: Un enfoque de ecosistemas. Mxico: Mc.Graw-Hill. GARCA Briando (1999) Impacto del Clima Organizacional en las Empresas mexicanas. Mxico: Editores Hoy.

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