1.

UVOD
Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskorienju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvaniji resurs je ovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih. opunjavanje radnih mesta je sloen proces i poinje procesom! koji se obino naziva regrutovanje "privlaenje# ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa. od pojmom regrutovanja podrazumjeva se proces kojim se obezbje$uje vei broj kandidata od broja koji treba zaposliti! kako bi menaderi! koji vre konaan izbor! mogli da se opredjele za kandidate koji najvie odgovaraju potrebama organizacije. %vrha regrutovanja jeste da se za svako upranjeno mjesto obezbjedi po nekoliko kvali&ikovanih i kompetentnih kandidata! da bi operativni menaderi mogli izme$u vie njih da se opredjele za one koje smatraju da su najbolji i najsposobniji. Zadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskorienju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvaniji resurs je ovjek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih. opunjavanje radnih mjesta je sloen proces koji poinje procesom planiranja ljudskih resursa. Zatim slijedi proces regrutovanja. Nastavakprocesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.

'

2. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Nemogue je jednom de&inicijom obuhvatiti ceo pojam upravljana ljudskim resursima! ali moemo istai da bi se pod tim podrazumevala briga o ljudima unutar organizacije. (o se odnosi na pronalaenje pravih i iskusnih ljudi za organizaciju! ime bi se uticalo na obuavanje i razvoj zaposlenih i podsticanje putem motivacije! da bi se uspeo zadrati takav kadar. (ako da bi se moglo rei da se upravljanje ljudskim resursima sastoji od &unkcije sta&&inga! razvoja! motivacije i zadravanja zaposlenih. %vaka organizacija je uspena onoliko koliko poseduje kvalitetnih ljudskih resursa. ostizanje maksimuma zaposlenih! njihova motivacija i uspenost u radu od presudnog su znaaja! prema tome svaka organizacija! ma koliko ona bila velika! &ormirae odeljenje za ljudske resurse. )oglo bi se rei da je svrha upravljanja ljudskih resursa! upravo u pboljanju rada zaposlenih! na svaki mogui nain. *anas je konkurencija ogromna i namee potrebu za to kvali&ikovanijim resursima! tako da je neophodno da se eksperti za ljudske resurse obrazuju i specijalizuju u mnogim naunim disciplinama "psihologija! pravo! sociologija...#. +ompanije moraju da utiu na obrazovanje i stalno usavravanje svojih zaposlenih! kao i da ih podstie na bolji rad i doprinos u organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih uticati e njihov uspeh i na lojalnost organizaciji. ,ksperti za upravljanje ljudskim resursima imaju veliki znaaj za kompanije i njihova uloga je sve vea. Oni svojim radom treba da pomognu ostalim nivoima menadmenta u organizaciji. )oemo rei da je uloga upravljanja ljudskim resursima zadatak svakog menadera! bez obzira na njegovu angaovanost! kako bi se pruila maksimalna podrka zaposlenima.

2.1. Ciljevi upravljanja ljud !i" re ur i"a

+ako bi postigli odre$ene ciljeve u organizaciji! menadment ljudskih resursa mora da ispuni odre$ene zahteve! koji e uticati na poboljanje rada zaposlenih a samim tim i njihovu veu produktivnost u organizaciji. +roz to zadovoljenje i ispunjenje zahteva osnovnog i najvrednijeg resursa u preduzeu! dolazimo do ispunjenja ciljeva! kojima se tei. -koliko menadment ljudskih resursa nije u stanju da upravlja ljudskim resursima to moe da utie na poslovanje! kao i pro&it i u najgorem sluaju opstanak te organizacije. Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je ostvarivanje sledeih ciljeva: Funkcionalni cilj . &unkcija upravljanja ljudskim resursima jeste da doprinosi organizaciji onoliko koliko je potrebno da bi ona ostvarila svoje ciljeve i realizovala organizacionu strategiju. (o bi znailo da resursi treba to racionalnije i e&ikasnije da se koriste! u ostvarenju organizacionih ciljeva. Organizacioni cilj . kao to smo ve istakli! za organizaciju najbitniji &aktor je ljudski resurs! prema tome treba da poboljamo e&ikasnost i da motiviemo zaposlene na to bolji nain i time emo ispuniti ciljeve organizacije. /

Drutveni cilj . u svakodnevnim ljudskim odnosima drutvene norme i sistemi vrednosti su veoma vani u ostvarivanju dobre komunikacije.0iti etiki i drutveno odgovoran prema potrebama i izazovima drutva i minimizirati negativne uticaje tih zahteva na poslovne organizacije je tako$e jedan od znaajnih ciljeva! ne samo za upravljanja ljudskim resursima! ve menadmenta u celini. Lini cilj 1 zadovoljenje zaposlenih je najznaajnije za svaku organizaciju! ali nije dovoljno zadovoljiti zaposlene samo u poslovnom smisli! neophodno je pomagati im u ostavrenju njihovih linih ciljeva. %amo na taj nain moe se zadobiti njihovo poverenje! a zaposleni e biti zadovoljni i potivisani za napredak i lini doprinos organizaciji.

%vaki od navedenih ciljeva bitno utie na upravljanje ljudskim resursima ime se poboljava uspenost organizacije.

2.2. A!#ivn$ #i upravljanja ljud !i" re ur i"a

2judski resurs kao zajedniki &aktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa! putem svojih linih sposobnosti i umea. 3ktivnosti koje menaderi svih nivoa treba da preduzmu u upravljanju ljudskim resursima treba da omogue uspeh organizacije! ali se moraju pridravati strategiji komapnije. Zapoljavanje sposobnih kadrova tako$e je jedna od vanijih aktivnosti. 3ktivnostima regrutovanja i selekcije! mogu se angaovati kadar kakv je neophodan organizaciji. Od kvalitetne procene i izbora kandidata zavisi i dalji razvoj i uspeh preduzea. onekada pogrena procena moe da uini veliku tetu. 3ktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiu direktno i indirektno na produktivnost organizacije. *irektno! tako to e nalaziti bolje i e&ikasnije naine za ostvarivanje ciljeva i indirektno tako to e uticati na poboljanje radnih uslova. -pravljanje ljudskim resursima sadri etiri osnovne aktivnosti! a to su: %ta&&ing "planiranje zapoljavanja! regrutovanje! selekcija i orijentacija#4 Obuka i razvoj4 )otivacija i Zadravanje. 3ktivnosti upravljanja ljudskim resursima su: *izajniranje delokruga rada . de&inisanje radnih zadataka i njihova integrcaija u poslove i organizacionu strukturu4 Obuka i razvoj . identi&ikacija i procena nivoa strune osposobljenosti kadrova! kao i planiranje procesa obuke i izgrdnja personalnih vrednosti koje e omoguiti e&ikasnije izvavanje sadanjih i buduih poslova4 omo zaposlenima . konsalting i reavanje linih i organizacionih problema na radnom mestu4 5n&ormacione aktivnosti . &ormiranje jedinstvene baze podataka o zaposlenima4 6

 %istem plaanja . Obezbe$ivanje objektivnog sistema! obraun zarade i stimulacije4 7egrutacija i selekcija . usaglaavanje sposobnosti i individualnih karakteristika pojedinaca sa prirodom posla4 Odnosi sa sindikatom . stvaranje uslova za konstruktivnu sindikalnu aktivnost4 laniranje kadrova . identi&ikacija broja i strukture kadrovskih potreba kao i &ormulisanje strategije i &ilozo&ije zapoljavanja4 Organizacioni razvoj . obezbje$enje zdrave socijalne klime u organizaciji kako bi se olakalo poslovanje i uvo$enje promjena4 *omen djelovanja -287.ima: oboljati i unaprijediti: +valitet radnih uslova4 Zadovoljstvo zaposlenih4 Nivo strune osposobljenosti i kadrova4 %premnost za promjene.

7astua potreba za pronalaenjem i zadravanjem talentovane radne snage govori nam da upravljanje ljudskim resursima postaje strateki deo poslovanja. )noge organizacije e&ektivno trae! zadravaju i usavravaju zaposlene jer se slue alatima za upravljanje ljudskim resursima koji se temelje na 5nternetu. Optimizacija radne snage znai da e se sve ponavljajue operacije iz domena upravljanja ljudskim resursima! a koje se temelje na dokumentima! trans&ormisati u procese koje se koriste po potrebi. (o znai da mogu videti i promeniti svoje pogodnosti! uestvovati u deavanjima! pristupiti radu zaposlenih i poslati izvtaje o trokovima . sve online! s vlastitog raunara i bilo koje lokacije. Na taj nain! ljudima iz slube upravljanja ljudskim resursima je testiranje potencijalnih kandidata i stvaranje njihovih pro&ila olakano! ime se tedi na vremenu pa se otklanjaju mnoge nepotrebne radnje u procesu biranja potencijalnih radnika.

%. PLANIRANJE LJUDSKI& RESURSA

laniranje ljudskih resursa je znaajan segment kadrovske politike. Organizacije koje ne vode dovoljno rauna o planiranju kadrova! prije ili kasnije! suoavaju se sa nedostatkom kadrova odgovarajueg pro&ila! a samim tim i sa tekoama u ostvarivanju projektovanih zadataka i ciljeva. laniranje ljudskih resursa je veoma odgovoran posao. roces planiranja se suoava sa sve veim izazovima! kao to su: este promjene u sistemu obrazovanja! nedostatak kadrova odre$enih struka i zanimanja! demogra&ske promjene! ekonomske i druge migracije! pojave tehnolokih vikova! zakonska i druga ogranienja! konkurencija! zahtjevi vlade itd. laniranje ljudskih resursa moe se posmatrati s vie aspekata! od kojih su najznaajniji slijedei: laniranje radi buduih potreba!

laniranje radi budue uravnoteenosti! laniranje privremenog ili trajnog otputanja radnika! laniranje odliva radne snage! laniranje prijema novih radnika! laniranje obuke i usavravanja zaposlenih.'

- potrazi za nedostajuim kadrovima e& kadrovske slube polazi od planiranih kadrovskih potreba i stvarnog stanja popunjenosti radnih mjesta u organizaciji. *rugim rijeima kadrovska sluba treba da raspolae podacima na osnovu kojih se opredjeljuju broj i struni pro&il kadrova koje treba primiti u radni odnos.

'

+uli! :.: Upravljanje ljudskim resursima, 0eograd! /;;/. godina

<

'. RE(RU)OVANJE LJUDSKI& RESURSA

7egrutovanje je proces identi&ikacije i privlaenja kandidata ije sposobnosti! vjetine i line osobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upranjenih radnih mjesta ili buduih poslova. 7egrutovanje sadri ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upranjenim radnim mjestima! traenje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata!privlaenje i podsticanje za prijavljivanje na ponu$ena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima.7egrutovanje kao &unkcija ne moe da se posmatra izolovano!nego u kontekstu drugih &unkcija menadmenta ljudskih resursa.Osnovni cilj je da se privue dovoljan broj kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji. oetak u procesu regrutovanja je donoenje odluke za popunjavanje radnih mjesta. Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menader treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije! koje su vjetine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova. *a bi uopte dolo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se predvi$aju obaveze izvrioca sa jedne i kljuni zadatci! dunosti i odgovornost kandidata sa druge strane. *okument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom. Cilj regrutovanja je da se dodje do ljudi sposobnih za izvrenje konkretnog posla! to znai da moraju da ispunjavaju zahtjeve organizacije i konkretnog radnog mesta.7egrutovanje je proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata! kako bi kompanija imala to vei izbor. onuda koja se prua mora biti primamljiva. - sluaju da nije realna! privueni kandidati esto naputaju kompaniju! to dovodi do dodatnih trokova. (ako$e se regrutuju kandidati koji su jo u procesu obrazovanja ! to velike kompanije sve vie koriste. Npr. stipendije koje daje kompanija Coca-Cola pod programom koji se zove Coca-Cola talenti, gde navedena kompanija prua stipendije ( u vidu novane pomo i ! najuspje"nijim studentima iz o#lasti koje su vezane za o#avljenja poslova kojima se #avi kompanija Coca-Cola. $ompanija je propisala uslove za prijavu kandidata me%u kojima su da moraju da imaju prosjenu ocenu iznad &.', ne smiju #iti u radnom odnosu, ne smiju #iti stipendirani od #ilo koje tre e strane ka kojoj #i kasnije student imao o#avezu u vidu zasnivanja radnog odnosa itd. $ompanija za vrijeme stipendiranja sprovodi program o#uke nad iza#ranim kandidatima koja ukljuuje treninge i praksu za rad na odre%enim projektima.

Nakom zavr"etka studija, najuspje"nijima kompanija o#ez#e%uje posao.(

'.1. I*v$ri re+ru#$vanja

- popunjavanju radnih mjesta imamo dva kljuna izvora) interni i eksterni.

4 ! ! "nterni izvori regrutovanja 5nterni ili unutranji izvori odnose se na postojee potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom. rilikom popunjavanja upranjenog radnog mjesta preduzea se obino orijentiu primarno na unutranje potencijale! koje pomou premjetanja! obuke ili strunog usavravanja dovode do nivoa zahtjeva radnih mjesta koje treba popuniti. (ime se stvara upranjen prostor na niim radnim mjestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Predn$ #i p$punjavanja radni, "e #a i* in#erni, i*v$ra u vi-e #ru!e: >ea pouzdanost u procjeni! oznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene anse za unapre$enje! +andidat dobro poznaje organizaciju i nain rada u njoj! 7azvoj potencijala zaposlenih pruanjem mogunosti da savladaju vetine potrebne i na drugim poslovima! 0rzina i nii trokovi regrutovanja i selekcija! Osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unu#ra-nji i*v$ri p$red predn$ #i i"aju i $dredjene ned$ #a#!e. Zatvaranje za unos svjeih ideja u organizaciju i jaanje konkurencije izme$u zaposlenih! Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilago$avanje istih postojeem kandidatu! Organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tritu rada itd. O/li0i in#ern$+ pri/avljanja u $r+ani*a0iji u. 5nterni oglasi . Objavljuju se u razliitim internim in&ormativnim medijima " radio stanica! oglasna tabla! list preduzea! radni sastanci i sl. # reporuke rukovodilaca . redstavljaju jedan od najznaajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj nain dolazi do izraaja obaveza i
/

7aievi! ).! ).: *iznis politika, 0eograd! '??@.

odgovornost rukovodilaca za praenje radne uspjenosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa! koji podstiu sve zaposlene da se prijave na upranjeno radno mesto! preporuke rukovodilaca sadre i procjenu! odnosno prognozu budue radne uspjenosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponaanja i nagrada. reporuke strune slube za ljudske resurse . - odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost to obuhvataju cijelu organizaciju! a ne samo jedan organizacioni dio. Na ovaj nain bitno se izbjegava mogua subjektivnosti rukovodilaca.

4 ! # $ksterni izvori ,ksterni ili spoljanjiizvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzea! to se odnosi na nezaposlena lica! ali i na zaposlene u drugim preduzeima. %a aspekta novca i vremena koritenje eksternih izvora smatra se skupljim putem. Predn$ #i e! #erni, i*v$ra u. Otvaranje preduzea prema tritu rada! renoenje iskustava i razmjena in&ormacija o tome kako se radi kod konkurencije! rovjeravanju kakva je pozicija preduzea u oima kandidata za posao! % novim ljudima stiu i nove ideje! odnosno nove mogunosti! oveavaju se izgledi za promjene! smanjuju se unutranje napetosti! oveavaju se izgledi za promjenu unutranjih odnosa! naina miljenja i naina poslovanja.6

7izici kod eksternih izvora regrutovanja su nedovoljne in&ormacije i neizvjesnosti u pogledu kvali&ikacija! sposobnosti! osobina i linosti buduih radnika. Ned$ #a0i e! #erni, i*v$ra u. rivlaenje i obezbje$ivanje kandidata za posao mnogo je tee i skuplje! *ue je vrijeme prilago$avanja i orjentacije novih radnika! -vijek prijeti opasnost da se izaberu neadekvatni i pogreni kandidati.

Sred #va *a pr$nala1enje !andida#a i* e! #erni, i*v$ra u. preporuke zaposlenih! baza podataka o prijavljenim kandidatima! direktna veza s &akultetima i kolama! zavod za trite rada! privatne agencije! omladinske zadruge! B

+uli! :.4 (alijan! ).! ).: Upravljanje ljudskim resursima, -niverzitet %inergija! A0Z02! 0anja 2uka! /;';.

internet! oglaavanje.9

+reporuke zaposleni, koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate. *azu podataka o kandidatima neka preduzea prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukae prilika. $ontakti sa "kolama i -akultetima . )noga preduzea odravaju redovne kontakte sa &akultetima i kolama u cilju regrutovanja to kvalitetnijeg kadra! me$utim mana ovog naina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata. .nstitucije tri"ta rada i zapo"ljavanja . obezbje$uju kandidate i usluge posredovanja! koje su obino besplatne. 5zbor kandidata na ovaj nain limitiran je ponudom na tritu rada u okviru odredjenih zanimanja. +rivatne agencije . registruju kandidate za zapoljavanje koji su bez posla! ali i one koji ele da mjenjaju posao. oslodavac in&ormie agenciju o radnom mjestu i zahtjevima poslova! a agencija obavlja selekciju i upuuje odgovarajue kandidate. - sluaju da preduzee kandidata angauje! poslodavac plaa nadoknadu agenciji.

+ostoje agencije za selekciju menaderski, kandidata. One najee preuzimaju cjelovite procese regrutovanja i prve &aze selekcije. oslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata! njihove karakteristike i kvali&ikacije! tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konaan izbor. )edjutim ovaj nain regrutovanja ima slijedee nedostatke: (eko je za nekog izvan preduzea da za kratko vrijeme dobro procijeni koji tip osobe e odgovarati organizacionoj kulturi i sadanjem menadmentu. Na ovaj nain izostaje poetak &aze socijalizacije novih kandidata jo u toku selekcije. CDeadhuntersE 1 angencije ili grupe pro&esionalaca koje se angauju za pronalazak kadrova za najvie poloaje u organizaciji. /mladinske zadruge . Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obino se koriste usluge omladinski, zadruga! koje posjeduju bazu podataka svojih lanova i mogu brzo da obezbjede kandidate za jednostavnije poslove. .nternet . je mono sredstvo posredovanja u zapoljavanju zbog brzine dostupnosti in&ormacija i irokoj geogra&skoj pokrivenosti. /glasi .su najee koriteni i najpopularniji nain obezbjedjenja kandidata za zaposlenje. %vrha oglasa je da privue odgovarajue i kvalitetne kandidate! stvori interes za posao i organizaciju! podstakne na prijavljivanje i prui osnovne in&ormacije o organizaciji! poslu i nainu prijavljivanja. Oglas treba da sadri slijedee elemente da bi posao bio dobro predstavljen: osnovne in&ormacije o poslodavcu! naziv posla! sadraj posla i uslove rada! traena znanja! iskustvo! vetine! osobine! bene&icije!
9

%te&anovi! >.: 0enadment ljudski, resursa, Zajear! /;;<.

mogunosti razvoja i napredovanja! nain prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju! rok za prijavu! kontakt osoba i tele&on! odnosno adresa preduzea.

Organizacija treba da prati i analizira e&ekte objavljenog oglasa. +andidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od '< dana poslati utiv odgovor. Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet! nego koriste i&re umesto svog naziva. 7azlozi za takvu odluku mogu biti: organizacija poinje novi posao!koji eli jo uvijek da dri u tajnosti! radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti! a to jo nije saopteno! organizacija eli da platom privue kandidate u oglasnoj kampanji! a da njena politika plaanja ostane u tajnosti. Odziv na i&rovane oglase obino je slabiji zbog nedostatka povjerenja ili nemogunosti dobijanja dodatnih in&ormacija. 7egrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzea na tritu rada! ali i budua uspenost u selekciji i socijalizaciji.

'.2. S#ra#e-!i pri #up re+ru#$vanju

%a rastom trine konkurencije! odnosno trinog pritiska! rastao je i znaaj stratekog pristupa regrutovanju. 5nteres svake organizacije je da ima takav pristup! jer se njime aktivnosti vezane za upravljanje kadrovima i njihovim potencijalima tenje povezuju sa drugim upravljakim aktivnostima u organizaciji. %trateki pristup regrutovanju! na taj nain! postaje povezaniji sa drugim organizacionim strategijama. olitikom zapoljavanja utie se i na proces regrutovanja i na proces selekcije! zbog toga to se njome de&inie: kakve kadrove organizacija eli! da li e se nedostajui kadrovi traiti unutar organizacije ili izvan nje! da li e se kadrovi prilago$avati zahtjevima posla ili zahtjevi posla kadrovima i njegovim potencijalima! da li e se o&avorizovati individualisti ili timski orjentisani kadrovi! da li e se vei znaaj pridavati razvojnim potencijalima ili potencijalima kandidata! da li su organizaciji neophodni FFspecijalistiFF ili FFgeneralistiFF! koliko je organizacija spremna da uloi u proalaenje kvalitetnih kandidata! odnosno njihovo obezbje$ivanje!

';

koji kriterijumi i instrumenti e se u procesu selekcije koristiti i slino.<

- posljednje vrijeme organizacije se sve vie opredjeljuju za ljude imaju opte razvojne potencijale! koji posjeduju inovativne i reativne sposobnosti i koji su komunikatvini i &leksibilni! stavljajui njihova aktuelna znanja i sposobnosti u drugi plan. Na osnovu toga! moe se zakljuiti da je za mnoge organizacije vanije ta kandidat vremenom moe postati nego to je sada. %vima je stalo do talentovanih! ambicioznih i kreativnih kadrova! ma pakar se u njihov razvoj moralo dosta ulagati.

'.%. Pr$0e re+ru#$vanja

roces regrutovanja karakteriu odre$ene radnje i aktivnosti. - veim organizacijama taj proces otpoinje tako to linijski menader najprije saoptava zaposlenima u slubi za ljudske resurse da se u dijelu u kojem rukovodi pojavilo upranjeno radno mjesto koje treba popuniti. Na taj nain! od te slube zahtijeva se da pokrene proces regrutovanja! kako bi se obezbijedilo dovoljno kandidata za uspjeno sprovo$enje njihove selekcije! radi odabira najkvalitetnijeg od njih za popunu upranjenog radnog mjesta. Nakon toga! strunjaci za ljudkse resurse! zajedno sa linijskim ili drugim menaderom! upoznaju se sa prirodom posla upranjenog radnog mjesta i uslove koje kandidati za posao treba da ispunjavaju. o pravilu! to upoznavanje vri se uvidom u pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka. oznavanje sutine posla i traenih uslova doprinosi regrutovanju kvalitetnih i kompetentnih kandidata. Neposredno regrutovanje obino zapoinje tako to se najprije preispituje mogunost! odnosno opravdanost internog regrutovanja. 3ko se procijeni da se radno mjesto moe popuniti kvalitetnim kandidatom iz organizacije! nema potrebe za traenjem kandidata izvan nje. )e$utim! ako se procjenjuje da kvalitetnih u organizaciji nema ili da bi interno regrutovanje moglo dovesti do odre$enih problema! pribjegava se internom regrutovanju. Naravno! to ne znai da se ne moe istovremeno koristiti i jedan i drugi nain regrutovanja. 7egrutovanje je tijesno povezano sa selekcijom. - stvari! selekcija se moe shvatiti i kao svojevrsni nastavak procesa regrutovanja. %toga ne treba da udi to se u stranoj literaturi ta dva procesa esto posmatraju zajedno! kao jedan proces. Gtavie! u mnogim sluajevima podvode se pod jedinstveni pojam! u anglosaksonskoj literaturi poznat po nazivu sta--ing.

4 % ! $valuacija procesa regrutovanja

<

+uli! :.4 (alijan! ).! ).: Upravljanje ljudskim resursima, -niverzitet %inergija! A0Z02! 0anja 2uka! /;';.

''

+ada je rije o kontroli i evaluaciji prvo treba razgraniiti pojam i cilj regrutovanja. %amoregrutovanje je proces privlaenja individua u odre$enom vremenu! broju! sa odre$enim kvali&ikacijama da se prijave za posao. Hilj je da se uz to manje trokove zaposli onoliko kompetentnih pojedinaca koliko je organizaciji potrebno. (ek onda se vri ocjena uspenosti ostvarenog cilja. ,valuacijom se ukazuje na greke i stiu nova znanja. Hilj evaluacije je poboljanje e&ikasnosti buduih aktivnosti regrutovanja. Hilj dobrog procesa regutovanja je donoenje pravih odluka o zapoljavanju pravih kandidata i odbijanju nekvalitetnih. (rokovi loih odluka su esto znaajni.

'.'. Re+ru#$vanje i #ra1enje p$ la

roces regrutovanja! posmatran iz ugla organizacije! jeste proces traenja i obezbje$ivanja kandidata za posao! a posmatran iz ugla kandidata 1 proces traenja posla. O nainu traenja posla! uspjenom prezentovanju svojih kvaliteta! dobrom snalaenju u procesu selekcije "naroito tokom vo$enja razgovora sa predstavnicima organizacije# i slino! postoje itave strategije. -ostalom! o tome su napisane brojne studije i mnoge knjige. +o prvi put trai posao! ima brojne dileme i potrebu za odre$enim savjetima i in&ormacijama! to takvu vrstu literature ini vrlo popularnom i komercijalnom. itanjima vezanim za regrutovanje! traenje posla i zapoljavanje bave se i agencije! kako privatne tako i javne. )noge organizuju kurseve za osposobljavanje nezaposlenih lica za bolje snalaenje u procesu regrutovanja za selekcije! odnosno za njihovo bre dolaenje do posla. Na drugoj strani! na pojedinim &akultetima i univerzitetima vre se posebne usluge vezane za savjetovanje i pruanje pomoi pri zapoljavanju. (akva praksa postaje aktuelna i u naoj zemlji. ostoje brojne agencije za pruanje savjeta o traenju i izobru posla! pisanju biogra&ije i prijave za posao! vjetinama intervjuisanja i slino.poto se utisak o kandidatu stvara na osnovu vie naizgled sitnih stvari! veoma je vano kako je napisano i kako izgleda pismo koje se obino upuuje uz prijavu za posao. Od njegovog sadraja! tehnikog izgleda! pravopisa i drugih! na prvi pogled nevanih detalja! esto zavisi da li e se kandidat pozvati na razgovor.

'/

2. 3AKLJU4AK
- savremenim trinim uslovima veoma je teko doi do vrhunskog kvalitetnog kadra. Zbog toga menadment ljudskih resursa postaje sve vie zastupljen u kompanijama. 0orba za kvalitetne ljudske resurse sve vie podsjea na trans&ere igraa u &udbalu ili nekom drugom popularnom sportu. otrebno je cijeniti postojee kadrove! boriti se za nove i na taj nain obezbjediti sigurno poslovanje. 8er ljudski resursi de&initivno jesu nejvrijedniji resursi preduzea. ravovremeno regrutovanje i zapoljavanje kvalitetnih kadrova smatra se jednism od najveih izazova savremenih organizacija! jer se bez takvih pristupa teko obezbje$uje konkurentska sposobnost. oznata je injenica da mnogim poslodavcima hronino nedostaju talentovani i ambiciozni ljudi. %toga! ne treba da udi to je interesovanje organizacija za privlaenje! zapoljavanje i zadravanje takvih kadrova gotovo uvijek aktuelno. Za organizacije koje dobro posluju i koje imaju dobru reputaciju! takvi ciljevi nisu neostvarljivi. )e$utim! za one druge su gotovo nedostini. otrebe za ljudskim resursima! generalno posmatrano! mogu se zadovoljiti zapoljavanjem novih ljudi i razvojem potencijala postojeih kadrova. Opredjeljivanje za prijem novih ljudi obino je povezano sa proirenjem poslova! tehniko.tehnolokim unapre$enjima! odlivom radne snage i slinim razlozima.

'6

5. LI)ERA)URA
+uli! :.: Upravljanje ljudskim resursima, 0eograd! /;;/. godina4 7aievi! ).! ).: *iznis politika, 0eograd! '??@. godina4 +uli! :.4 (alijan! ).! ).: Upravljanje ljudskim resursima, -niverzitet %inergija! A0Z02! 0anja 2uka! /;';. godina4 %te&anovi! >.: 0enadment ljudski, resursa, Zajear! /;;<. godina4

'9