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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

M.A. FRANCIS ZAMORANO GAMEROS


CONCEPTO DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
• Es la identificación, medición y
administración del desempeño
humano en las organizaciones.

• La evaluación se debe orientar


hacia el futuro para disponer
de todo el potencial humano en
la organización.
Preguntas fundamentales en la E. D.
• ¿Por qué se debe evaluar el
desempeño?
• ¿Qué desempeño se debe evaluar?
• ¿Cómo se debe evaluar el
desempeño?
• ¿Quien debe evaluar el desempeño?
• ¿Cuándo se debe evaluar el
desempeño?
• ¿Como se debe comunicar la
evaluación del desempeño?
¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
• Las principales razones para que
las organizaciones se preocupen
son:
1. Proporciona un juicio sistemático
para fundamentar:
• aumentos salariales.
• Promociones.
• Transferencias
• Despido de empleados.
.
¿POR QUÉ SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?
2. Se les comunica a los empleados
como van en el trabajo, que deben
cambiar en el comportamiento, en
las actitudes, habilidades o
conocimientos.

3. Posibilita que los subordinados


conozcan lo que el jefe piensa de
ellos.
ventajas de la evaluación del
desempeño
• Abarca no solo el desempeño en el
cargo ocupado, sino también el alcance
de metas y objetivos.
• Hace énfasis en el individuo que ocupa
el cargo.
• Debe se aceptada tanto por el
evaluador como el evaluado.
• Se debe utilizar para mejorar las
productividad del individuo en la
organización con eficacia y eficiencia
Desventajas de la E. D.
• Cuando el evaluado la percibe como
una recompensa o castigo por el
desempeño anterior.
• Cuando se hace mas énfasis en los
formularios que en la evaluación critica
y objetiva.
• Cuando las personas evaluadas
perciben el proceso como injusto o
tendencioso.
Desventajas de la E. D.
• Cuando los comentarios
desfavorables del evaluador
conducen a una reacción
negativa del evaluado.

• Cuando la evaluación es
inocua.
Quien debe evaluar el desempeño
• Las organizaciones utilizan diferentes
alternativas.
• Auto evaluación de desempeño.

• Gerente.

• Empleado y Gerente.

• Equipo de trabajo.
Quien debe evaluar el desempeño
• Evaluación de 360 grados.

• Evaluación hacia arriba.

• Comisión de evaluación de
desempeño.

• El órgano de RH.
METODOS TRADICIONALES DE E. D.
• Escalas graficas.

• Selección forzada.

• Investigación de campo.

• Incidentes críticos.

• Listas de verificación.
ESCALAS GRAFICAS.
• Es un método basado en una tabla
de doble entrada.

Las filas muestran los factores de


evaluación.(criterios básicos)

Y las columnas indican los grados de


evaluación de desempeño.
Ventajas desventajas
• Fácil de planear y
• Subjetivo y superficial.
construir el instrumento
de evaluación. • Produce efecto de halo.
• Fácil de entender, • Limita los factores de
comprender y utilizar. evaluación.
• Fácil de visualizar los • Funciona como sistema
factores de evaluación. cerrado.
• Fácil de comparar los • Rígido y reducido en el
resultados de varios proceso de evaluación.
empleados. • No existe participación
• Permite la activa del empleado
retroalimentación de evaluado.
datos evaluados. • Evalúa solo el
desempeño anterior
SELECCIÓN FORZADA
• Consiste en evaluar el
desempeño de las personas
mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan
determinados aspectos del
comportamiento.
• Cada bloque esta compuesto
de dos, cuatro o mas frases.
SELECCIÓN FORZADA
• El evaluador debe escoger
forzosamente una o dos frases en
cada bloque, las que mas se
apliquen al desempeño del
empleado evaluado,

• O escoger las frase que mas


representa el desempeño del
empleado y la frase que mas se
distancia de el.
Ventajas Desventajas
• Evita el efecto de • Complejidad para la
planeacion.
generación
• No proporciona
(efecto halo) en la
visión general de los
evaluación. resultados de la
• Reduce la evaluación.
influencia • No genera
personal del retroalimentación de
evaluador datos y no permite
(subjetividad) comparación.
• No permite obtener
• No requiere
conclusión de los
entrenamiento de resultados.
los evaluadores • No existe
para aplicarlos participación activa
del evaluado.
INVESTIGACION DE CAMPO.

• Requiere entrevistas con un


especialista de evaluación (staff) y los
gerentes (línea) en conjunto evalúan
el desempeño del empleado.
• Se desarrolla en cuatro etapas.
3. Entrevista de evaluación inicial.
4. Entrevista de análisis complementario
5. Planeacion de las medidas.
6. Acompañamiento posterior de los
resultados.
Ventajas
• Implica Desventajas
responsabilidad de • Costo operacional
línea ( gerente
evalúa) y función de muy elevado, por
staff (DRH asesora). requerir asesoria
• Permite planear del especialista.
acciones a futuro. • Proceso de
• Énfasis en el evaluación lento.
mejoramiento del • Poca participación
desempeño y
resultados. del evaluado,
• Proporciona tanto en la
profundidad en la E. evaluación como
D. en las medidas
• Permite una relación que se toman.
entre gerente de
línea y el especialista
METODOS DE LOS INCIDENTES CRITICOS

• Representan desempeño muy positivo


(éxito) o muy negativo (fracaso).
excepcionales
• no se ocupa del desempeño normal.
Ventajas Desventajas
• Fácil de utilizar • No se ocupa de
• Evalúa el desempeño los aspectos
excepcionalmente
bueno normales del
excepcionalmente desempeño.
malo.
• Falla por fijarse
• Destaca los aspectos
excepcionales del en pocos
desempeño. aspectos del
• Las excepciones desempeño de
positivas deben ser ahí su carácter
realizadas y
aplicadas. tendencioso y
• Las excepciones su parcialidad
negativas se deben
eliminar o corregir.
LISTAS DE VERIFICACION

• Se basan en una relación de factores


de evaluación que se deben considerar
(check-lists) en cada empleado.
• Reciben una evaluación cuantitativa los
factores.
• Funciona como una especie de
recordatorio para que el gerente
evalué las características principales de
un empleado.
CRITICAS A LOS METODOS
TRADICIONALES DE E. D. D.
• Son burocráticos.
• Rutinarios.
• Repetitivos
• Consideran la evaluación como
un fin y no como un medio.
• Falta libertad de forma y
contenido.
METODOS MODERNOS DE E. .D. D

1. Evaluación participativa por objetivos


(EPPO).
• Formulación de objetivos.
• Compromiso personal .
• Negociación.
• Desempeño.
• Monitoreo constante.
• Retroalimentación intensiva
APLICACIONES DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Localizar personas con
Admisión características y actitudes
De personas

Aplicación integradas a sus respectivos


Evaluación De personas cargos y tareas
de
desempeño
como Compensación Compensación y
elemento De personas remuneración adecuada
integrador
de las
practicas de RH Desarrollo
De personas Analizar FODA y corregir

Mantenimiento
De personas Desempeño y los resultados

Monitoreo
De personas Retroalimentación