Motivasi kerja

(Diajukan Untuk memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Psikologi Kerja)

Dosen Pengampu:

Drs. Hardjono, MSi.

(Kelas B) Binti Mukhoiriyah !ra "ra#inasari Ran&&a Dar'ajati (R001201 ) (R00120$%) (R00120(%)

"R)*R+M D!",)M+ - H!".RK.S D+/ K.S.,+M+0+/ K.R1+ 2+K3,0+S K.D)K0.R+/ 3/!4.RS!0+S S.B.,+S M+R.0 S3R+K+R0+ 201-

B+B ! "./D+H3,3+/

+. ,atar Belakan& Diera modern ini, banyak perusahaan di ndonesia yang mulai men!ari !ara untuk meningkatkan moti"asi bekerja kepada karya#annya$ Mengingat pentingnya moti"asi kerja bagi dunia usaha$ Karena dengan moti"asi kerja yang tinggi maka produkti"itas yang tinggi juga dapat di!apai$ Moti"asi dapat di !iptakan dan ditingkatkan dengan !ara memenuhi kebutuhan pega#ai, Memberikan perhatian kepada ba#ahan dan menganggap karya#an sebagai insan yang tidak semata%mata sebagai ba#ahan$ Menggerakkan moti"asi kerja pada karya#an juga bukanlah hal yang mudah mengingat karakteristik setiap indi"idu juga berbeda satu sama lain$ Dan setiap karya#an mempunyai moti"asi yang berbeda$ &da karya#an yang bekerja dengan moti' untuk memperoleh upah yang tinggi, dan ada pula yang bekerja dengan moti' memperoleh kesempatan pengembangan karier, serta masih banyak moti'%moti' lainnya yang dapat mempengaruhi prestasi(produkti"itas kerja karya#an$ )adi pada dasarnya, penyebab karya#an melaksanakan pekerjaannya adalah moti"asi karya#an tersebut untuk bekerja$ )ika karya#an termoti"asi untuk bekerja, maka prestasi kerja pun !enderung akan meningkat$ Maka produkti"itas karya#an pun akan menjadi lebih baik$

B. 0ujuan *$ Mahasis#a memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menguji dan melaksanakan teori%teori moti"asi kerja di tempat kerja +$ Mahasis#a memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menganalisis penyebab kasus%kasus yang berkaitan dengan moti"asi kerja di tempat kerja
2

,$ Mahasis#a dapat mengetahui 'aktor%'aktor yang mempengaruhi moti"asi kerja pada tenaga kerja di tempat kerja -$ Mahasis#a dapat mengetahui dasar%dasar moti"asi kerja

5. Man6aat $ .agi Praktikan a$ Memperoleh kemampuan dan keterampilan dalam menguji dan melaksanakan teori%teori mengenai moti"asi kerja b$ Memperoleh kemampuan dan keterampilan dalam menganalisis kasus%kasus yang berkaitan moti"asi kerja pada pekerja di tempat kerja$ !$ Memperoleh pengetahuan mengenai penyebab kurangnya moti"asi bekerja bagi tenaga kerja di tempat kerja d$ Memperoleh pengetahuan tentang dasar%dasar moti"asi kerja

.agi Program Diploma

/iperkes dan Keselamatan Kerja

a$ Dapat menambah pengetahuan dari mata kuliah Psikologi kerja mengenai moti"asi kerja di tempat kerja b$ Dapat menambah re'erensi kepustakaan di kampus D Keselamatan Kerja /iperkes dan

B+B !! ,+/D+S+/ 0.)R!

+. De6inisi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu kata movere yang berarti bergerak$ Dalam konteks sekarang, moti"asi dapat dide'inisikan sebagai suatu proses psikologi yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan indi"idual dalam usaha untuk men!apai satu tujuan$ Pada tahun *0-,, pakar psikologi moti"asi &braham Maslo# memaparkan teori hierarki kebutuhan dari moti"asi yang sekarang menjadi terkenal$ Moslo# menyatakan bah#a psikologi moti"asi adalah sebuah 'ungsi dari lima kebutuhan dasar, yaitu:

Psikologi$ Kebutuhan dasar yang utama$ &ntara lain kebutuhan akan makanan, minum, udara untuk bertahan hidup$ Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian 'isik dan emosional$ 1inta$ Keinginan untuk di!intai dan men!intai$ Mengandung kebutuhan akan kasih sayang dan rasa memiliki$ Penghargaan$ Kebutuhan akan reputasi, kebanggaan, dan pengakuan dari orang lain$ )uga mengandung kebutuhan akan keper!ayaan diri dan kekuatan$

&ktualisasi diri$ Keinginan untuk menjadi apa yang ia ingin jadi$ Untuk menjadi terbaik adalah kesanggupan dari menjadi apa$

Pakar 7sikolo&i 'otivasi yang lain, 1layton &lder'er mengembangkan sebuah teori alternati' dari kebutuhan manusia pada akhir *023an$ Teori ini membedakan kebutuhan yang telah dikembangkan oleh Maslo# menjadi tiga le"el dari yang terendah sampai tertinggi yaitu kebutuhan%kebutuhan eksistensi (Existence Needs) yang berkaitan dengan kebutuhan 'isiologis dan keamanan, kebutuhan%kebutuhan hubungan (Relatedness Needs) yang ber'okus pada bagaimana indi"idu berhubungan dengan lingkungan sosialnya, kebutuhan%kebutuhan pertumbuhan (Growth Needs) yang meliputi kebutuhan akan tumbuh sebagai manusia pada umumnya dan menggunakan kemampuannya untuk men!apai potensi yang penuh$ Meskipun teori psikologi moti"asi 456 mengasumsikan bah#a perilaku yang termoti"asi mengikuti suatu hierarki yang agak serupa dengan hierarki yang dikemukakan oleh Maslo#, terdapat perbedaan penting$ Pertama, teori 456 menyatakan bah#a lebih dari satu le"el kebutuhan bisa menggerakkan moti"asi pada saat yang bersamaan$ Kedua, teori 456 memiliki apa yang dinamakan komponen 'rustasi%regresi (frustation-regresion aspect)$ )adi, jika kebutuhan%kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, indi"idu akan menjadi 'rustasi, mundur ke le"el yang lebih rendah$ Da"id M!1lelland, seorang pakar psikologi moti"asi yang terkenal telah mempelajari hubungan antara kebutuhan dengan perilaku sejak tahun *0-3an$ a membagi kebutuhan menjadi tiga jenis, yaitu prestasi (a!hie"ement), kekuasaan (po#er), dan a'ilasi (a''ilation)$ Penjelasannya adalah sebagai berikut:

The Need for Achievement: Menyatakan bah#a moti"asi dan kemampuan sangat mendorong untuk memperkuat lebih keras lagi men!apai prestasi (sukses) atau keinginan menyelesaikan suatu kesulitan$

The Need for Affiliation$ Keinginan untuk menghabiskan #aktu dalam akti"itas serta hubungan sosial$

The Need of Power$ Mere'leksikan keinginan indi"idu untuk mempengaruhi, melatih, mengajar, atau mendorong seseorang untuk sukses$

Teren!e Mit!hell, seorang peneliti terkenal mengenai perilaku organisasi, memperkenalkan model konseptual yang menjelaskan bagaimana psikologi moti"asi mempengaruhi perilaku dan kemampuan bekerja$ a menerangkan bah#a individual inputs dan job context merupakan dua kategori kun!i dari 'aktor yang mempengaruhi moti"asi$ Kedua kategori ini saling mempengaruhi satu sama lain yang juga mempengaruhi motivational process yang nantinya akan membentuk motivated behaviors$ a juga menjelaskan bah#a motivated behaviors se!ara langsung dipengaruhi oleh individual !s abilit" dan job #nowledge (skills), moti"asi, dan suatu kombinasi yang membatasi job context factors$ Per'orman!e seseorang, pada akhirnya akan dipengaruhi oleh motivated behavior$ +. Dasar 8 Dasar 7okok Motivasi Kerja Pada dasarnya moti"asi dapat mama!u karya#an untuk bekerja keras sehingga dapat men!apai tujuan mereka$ /al ini akan meningkatkan produkit"itas kerja karya#an sehingga berpengaruh pada pen!apaian tujuan perusahaaan, sumber moti"asi ada tiga 'aktor, yakni: Kemungkinana untuk berkembang, )enis pekerjaan ,dan &pakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja$ Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap moti"asi kerja karya#an, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetiti'$ 7ingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen$ Dengan melibatkan karya#an dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan%rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga
6

terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi 'aktor pemi!u kerja karya#an$ Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan men!apai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus men!ari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi$ Sebagai !ontohnya, beberapa karya#an se!ara regular menghabiskan sebagian besar #aktunya untuk berbi!ara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya$ 7angkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produkti' dapat me#ujudkan hasil kerja atau target kerja$

B. 0eori Motivasi 1. 0eori +9raha' H. Maslo: (0eori Ke9utuhan) 0eori 'otivasi yang dikembangkan oleh &braham /$Maslo# pada intinya berkisar pada pendapat bah#a manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

8isiologis Keamanan, keselamatan dan perlindungan Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi &ktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi$

Menurut maslo#, jika seorang pimpinan ingin memoti"asi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi ba#ahan dan mem'okuskan pada pemenuhan kebutuhan%kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu$ 2. 0eori Motivasi ; dan <
7

Teori ini dikemukakan oleh Douglas M!6regor yang menyatakan bah#a dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negati' (teori 9) yang mengandaikan bah#a kebutuhan order rendah mendominasi indi"idu, dan satu lagi positi' (teori :) bah#a kebutuhan order tinggi mendominasi indi"idu$

-. 0eori Motivasi = Hi&iene Dikemukakan moti"asi$ Dua 'aktor itu dinamakan 'aktor yang membuat orang merasa tidak puas atau 'aktor%'aktor moti"ator iklim baik atau ekstrinsik%intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut$ 8aktor%'aktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau moti"ator yang meliputi:

oleh

psikolog

8rederi!k

/er;berg,

yang

mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua 'aktor tentang

% Prestasi (a!hie"ement) % Pengakuan (re!ognition) % Tanggung )a#ab (responsibility) % Kemajuan (ad"an!ement) % Pekerjaan itu sendiri (the #ork itsel') % Kemungkinan berkembang (the possibility o' gro#th)

$. 0eori Motivasi ke9utuhan M#5lelland Teori ini mem'okuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :

% prestasi (a!hie"ement) % Kekuasaan (po#er) % &'iliasi (pertalian)

>. 0eori Motivasi Hara7an = 4i#tor 4roo'

Teori ini berargumen bah#a kekuatan dari suatu ke!enderungan untuk bertindak dengan suatu !ara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bah#a tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran bagi indi"idu tersebut$ Teori pengharapan mengatakan seorang karya#an dimoti"asi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran%ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karya#an tersebut$ . 0eori Motivasi Keadilan )r&anisasi Teori ini didasarkan pada asumsi bah#a orang%orang dimoti"asi oleh keinginan untuk diperlakukan se!ara adil dalam pekerjaan$ ndi"idu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi$

Menurut E%uit" Theor" (&dams, dalam Dono"an, +33*), karya#an menganggap partisipasi mereka di tempat kerja sebagai proses barter, di mana mereka memberikan kontribusi seperti keahlian dan kerja keras mereka, dan sebagai gantinya mereka mengharapkan hasil kerja baik berupa gaji ataupun pengakuan$ Di sini, penekanannya adalah pada persepsi mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karya#an relati' terhadap apa yang mereka kontribusikan$

1ara lain untuk melihat Keadilan <rganisasi adalah melalui konsep Procedural &ustice$ Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karya#an !ukup adil atau tidak (Dono"an, +33*)$

(. Rein6or#e'ent theory Teori moti"asi ini tidak menggunakan konsep suatu moti' atau proses moti"asi$ Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku

dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses pembelajaran$ Seberapa kuat moti"asi yang dimiliki indi"idu, maka akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya$ 5. 2aktor 8 2aktor yan& Me'7en&aruhi Motivasi Kerja Membahas moti"asi kinerja karya#an, maka hal ini terkait dengan 'aktor%'aktor yang memengaruhinya$ Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, keragaman sistem nilai yang dimiliki karya#an, pre'erensi yang berbeda, dan kurangnya penghargaan$ 1. Kejelasan 7eran karya:an. Semakin jelas dan terinternalisasinya uraian peran di kalangan karya#an dan manajer !enderung semakin ke!ilnya peluang terjadinya penyimpangan kinerja$ Sebaliknya, ketidakjelasan peran karya#an, akan menyebabkan moti"asi kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali$ 2. Ko'7etensi Karya:an. Kompetensi terbagi dua :
o o

Kompetensi #eras berupa pengetahuan dan keterampilan Kompetensi lunak (so't skills), berupa sikap, etos kerja, moti"asi, prakarsa, kreati'itas dan empati$

Semakin tinggi derajad kompetensi karya#an semakin tinggi pula moti"asi kinerja yang dimilikinya$ -. ,in&kun&an Kerja. 7ingkungan kerja terbagi menjadi :
o

7ingkungan 'isik ('asilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)

10

=on%'isik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipati', kompensasi, mutu hubungan "ertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial)$

Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi moti"asi kinerja karya#annya$ $. Siste' /ilai. =ilai adalah suatu keyakinan mengenai !ara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan indi"idu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya$ Kon'lik yang terjadi antara manajer dan karya#an bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan> apakah dilihat dari proses ataukah hasil> ataukah gabungan keduanya$ Sistem nilai sangat memengaruhi moti"asi kinerja karya#an$ >. "re6erensi. :ang dimaksud adalah derajad kesukaan atau pre'erensi terhadap pekerjaan tertentu$ Karya#an yang tergolong teori : (suka bekerja, disiplin, dan bertangung ja#ab), jenis pekerjaan apapun !enderung siap untuk dilaksanakan$ =amun ada sebagian ke!il karya#an tergolong teori 9 (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung ja#ab), maka proses dan moti"asi kinerja karya#annya menjadi rendah$ Manajer hendaknya dapat mengidenti'ikasi derajad pre'erensi karya#an terhadap pekerjaan yang diberikan$ . "en&har&aan. Setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain$ Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karya#an berbentuk kompensasi 'inansial dan non%'inansial$ Kompensasi 'inansial dapat berupa gaji, upah, insenti', dan bonus$ Kompensasi non%'inansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan u!apan terimakasih$ Penghargaan adalah
11

unsur "ital dalam membangun moti"asi kinerja dan kepuasan karya#an$ Tidak semua 'aktor berhubungan atau berpengaruh nyata terhadap moti"asi kinerja karya#an$ /al itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nirlaba> apakah .UM= atau non%.UM=$ Moti"asi kinerja karya#an juga sangat terkait dengan 'aktor%'aktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karya#an, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi$ Dengan demikian 'aktor%'aktor yang memengaruhi !enderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing%masing$ a. "entin&nya Motivasi )r&anisasi Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan$ Dalam kehidupan, moti"asi memiliki peranan yang sangat penting$ Sebab, moti"asi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias men!apai hasil yang optimal$ Tanpa adanya moti"asi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bah#a orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada$ .egitupun dalam kehidupan berorganisasi, 'otivasi or&anisasi sangat mutlak adanya$ Sehebat apapun ren!ana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki moti"asi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya ren!ana tersebut$ Tidak salah jika kemudian 8lipo mende'inisikannya dengan ?'irection or motivation is essence( it is a s#ill in aligning emplo"ee and organi)ation interest so that behavior result achievement of emplo"ee want simultaneousl" with attainment or organi)ational objectives@$

12

*+otivasi organisasi adalah suatu #eahlian( dalam mengarah#an pegawai dan organisasi agar mau be#erja secara berhasil( sehingga #einginan para pegawai dan tujuan organisasi se#aligus tercapai$, .erdasarkan tujuan yang ingin di!apai, manusia akan termoti"asi oleh kebutuhan yang dimilikinya$ Pendapat ini sejalan dengan 5obin yang mengemukakan bah#a Moti"asi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan indi"idual$ .aron dalam Mangkunegara mende'inisikan moti"asi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna men!apai tujuan organisasi se!ara optimal$ Moti"asi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri$ Terkait dengan moti"asi organisasi, perlu kita pahami, lima 'ungsi utama manajemen adalah planning, organi;ing, sta''ing, leading, dan !ontrolling$ Pada pelaksanaannya, setelah ren!ana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organi;ing), dan disusun personalianya (sta''ing)$ 7angkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan$ 8ungsi pengarahan (leading) ini se!ara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan$ Memoti"asi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam 'ungsi ini$ Kemampuan ketua organisasi untuk memoti"asi anggotanya akan sangat menentukan e'ekti'itas ketua$ Ketua harus dapat memoti"asi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat$ )ika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa moti"asi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan teran!am bubar$
13

Menurut &tkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan he#an) yang dimoti"asi akan terjun ke dalam suatu akti"itas se!ara lebih giat dan lebih e'isien daripada yang tidak dimoti"asi$ Selain menguatkan organisme itu, moti"asi organisasi !enderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimoti"asi untuk men!ari makanan untuk dimakan> orang yang haus, untuk minum> orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus(rangsangan yang menyakitkan$ )ika demikian, moti"asi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan$ .anyak !ara yang bisa dilakukan, baik se!ara 'ormal maupun in'ormal$ .aik se!ara organisatoris maupun pendekatan se!ara personal$ Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa meme!ahkan masalah se!ara bersama$ Peran e"aluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi$ &palagi, jika organisasi bersi'at sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya$ 9. 2aktor yan& Me'7en&aruhi 0urunnya Motivasi Kerja Seperti kita ketahui bah#a moti"asi sangat berpengaruh dengan prestasi kerja seseorang$ Dalam menjalankan usaha pun juga membutuhkan moti"asi untuk men!apai kesuksesan yang di !ita A !itakan$ =amun untuk menumbuhkan moti"asi dalam diri seseorang tidaklah mudah$ 4mosional yang ada dalam diri seseorang mempengaruhi moti"asi seseorang bisa naik bahkan bisa turun, sesuai dengan kondisi yang dialaminya$ Tak bisa dipungkiri hampir semua orang pernah merasakan kejenuhan hebat yang mengakibatkan turunnya moti"asi diri seseorang$ Turunnya moti"asi membuat seseorang merasa tidak ingin melakukan kegiatan apapun, hingga tidak 'okus dan merasa bingung dengan apa yang akan dikerjakannya$)ika dipaksakan bekerja pun akan menghasilkan kinerja yang kurang memuaskan$ /al ini sebaiknya jangan dibiarkan berlarut A larut, karena selain akan merugikan diri sendiri juga akan merugikan usaha yang dikerjakannya$

14

.eberapa 'aktor yang dapat menyebabkan turunnya moti"asi seseorang antara lain dikarenakan adanya kejenuhan akan rutinitas yang sama setiap harinya, sehingga membuat seseorang menjadi pasi' dan !enderung menyerah pada keadaan sehari A harinya$ Selain itu tujuan hidup yang kurang jelas juga dapat membuat seseorang tidak termoti"asi dalam menjalankan usahanya, sehingga seseorang tidak mengetahui apa yang harus dilakukannya$ /al ketiga yang dapat mempengaruhi turunnya moti"asi karena adanya rasa takut untuk men!oba usaha baru, sehingga tidak ada keinginan untuk bekerja keras men!apai kesuksesan yang di!ita A !itakan$

#. 0indakan 8 0indakan yan& Da7at Me'a#u Motivasi Kerja Moti"asi kerja merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang membuatnya tergerak melakukan kegiatan produkti', hingga menghasilkan sesuatu yang berman'aat bagi dirinya maupun orang lain$ &danya moti"asi kerja ternyata berpengaruh besar terhadap kesuksesan seseorang$ Seseorang tidak akan berhasil meraih kesuksesan, tanpa adanya dorongan moti"asi yang diikuti dengan tekat kuat untuk bekerja keras$ Karena untuk memperoleh hasil yang memuaskan dibutuhkan adanya proses dan perjuangan yang !ukup panjang$ Moti"asi kerja yang dimiliki seseorang ternyata dapat mengalami perubahan, terkadang bisa naik dan suatu #aktu juga bisa turun$ /al inilah yang menyebabkan seseorang terkadang dapat bekerja dengan penampilan kerja terbaiknya, jika moti"asi kerjanya sedang naik$ Dan tak jarang pula seseorang bekerja dengan malas A malasan jika kondisi moti"asi kerjanya sedang turun$ .iasanya moti"asi kerja akan turun ketika seseorang merasa tidak puas dengan hasil kerja yang didapatkan$ Untuk mengatasi hal tersebut, ada

15

beberapa !ara yang dapat digunakan untuk mengembalikan moti"asi kerja seseorang$ .erikut beberapa solusi yang dapat dijalankan : 1. 1adikan hasil kerja se9a&ai tujuan uta'a +nda. .esarnya hasil kerja atau re#ard yang diperoleh seseorang, baik berupa materi maupun non materi dapat dijadikan sebagai tujuan utama moti"asi kerja$ /al itu akan membuat &nda selalu berusaha untuk me#ujudkan hasil kerja yang terbaik$ Selain itu dengan adanya dorongan tersebut menjadikan seseorang bekerja dengan optimal guna meraih sukses$ 2. Men&e'9an&kan 7otensi diri den&an 'en&ikuti se'inar atau7un :orksho7. Mengikuti a!ara seminar ataupun #orkshop dapat meningkatkan kemampuan kerja maupun moti"asi kerja yang &nda butuhkan$ Sehingga kualitas kerja kita dapat meningkat, dan mendekatkan &nda pada tujuan yang di!itakan$ -. +&endakan aktivitas yan& da7at 'en&hilan&kan kejenuhan kerja. Misalnya saja agendakan untuk mengadakan a!ara outbond maupun rekreasi bersama rekan kerja$ Sehingga dapat menghilangkan kejenuhan kerja yang dapat menurunkan moti"asi$ Selain itu kegiatan tersebut juga dapat mempererat hubungan antara para karya#an dengan atasannya$ $. Ko'unikasikan 'asalah 7ekerjaan yan& dihada7i. .iasakan untuk mengomunikasikan masalah pekerjaan yang dihadapi dengan rekan kerja, sehingga masalah yang menghambat pekerjaan dapat segera diatasi dan tidak berlarut A larut$ >. "ilihlah 9idan& 7ekerjaan yan& 'e'an& +nda senan&i. Dengan memilih bidang pekerjaan yang &nda senangi akan mengurangi kejenuhan kerja yang sering mun!ul$ Karena menjalankan pekerjaaan yang disenangi membuat seseorang merasa nyaman dan tidak terbebani$ . 0era7kan kedisi7linan 7ada diri +nda.
16

Karena dengan disiplin seseorang akan selalu berkomitmen untuk menuju impian yang diinginkannya$ Ketahuilah bah#a moti"asi yang kuat serta kedisiplinan diri, akan memba#a pada kesuksesan$

B+B !!! H+S!, D+/ ".MB+H+S+/ Kasus 1 Kita akan menggunakan 1ontoh Kasus P/K seperti yang telah digunakan sebelumnya$ Dari sudut pandang Expectanc" Theor"( para pekerja tidak termoti"asi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan$ Persepsi mereka adalah bah#a kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan$ Malahan, dengan adanya P/K, mereka memiliki persepsi bah#a #alaupun telah bekerja keras, kadang%kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya P/K$ Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan moti"asi yang rendah dalam melakukan pekerjannya$ Reko'endasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi$ Sesuai dengan Expectanc" Theor" (Broom, dalam Dono"an, +33*), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam 1ontoh Kasus kita:

17

o Tingkatkan Expectanc": Para pekerja perlu merasa bah#a mereka mampu men!apai prestasi yang tinggi$ )ika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bah#a para karya#an memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing%masing pekerjaannya$ o Tingkatkan -nstrumentalit": 1iptakan reward s"stem yang terkait dengan prestasi$ Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil men!apai targetnya se!ara konsisten akan mendapatkan bonus$ Dengan !ara ini, para karya#an mengetahui bah#a prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula$ o Tingkatkan .alence: Karena masing%masing indi"idu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk meran!ang reward s"stem yang memiliki nilai tinggi bagi setiap indi"idu karya#an$ Salah satu !ara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan indi"idu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari !uti, uang, kupon makan, dsb$ Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pen!atatan yang rapi untuk memastikan bah#a masing%masing karya#an mendapatkan poin bonus se!ara adil$ Kasus 2 Setelah adanya P/K (Pemutusan /ubungan Kerja) besar%besaran, moti"asi pekerja di sebuah perusahaan biasanya !ukup rendah$ ni bisa jadi disebabkan karena karya#an mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang E%uit" Theor" maupun Procedural &ustice$ Ketika perusahaan meme!at karya#an yang telah memberikan kontribusi berupa kerja keras dan keahlian, karya#an mempersepsi bah#a ketidakadilan telah terjadi$ Situasi ini bisa diperburuk melalui prosedur P/K$ Seringkali, alasan mengapa P/K dilakukan hanya diberikan melalui memo atau penjelasan singkat dari manajemen le"el ba#ah, tanpa adanya pertemuan tatap muka dengan para pembuat keputusan di manajemen le"el atas, sehingga karya#an tidak memiliki kesempatan untuk bertanya atau memberikan pendapatnya$ Dalam situasi seperti ini, karya#an tidak diberikan !ukup kesempatan untuk membentuk justi'ikasi kogniti' dalam benak mereka mengenai
18

mengapa P/K itu diperlukan$ /al ini patut disayangkan karena penelitian telah menunjukkan bah#a digunakannya penjelasan yang masuk akal disertai empati !enderung dapat meminimalkan e'ek negati' dari keadaan yang tidak adil (6reenberg, *003)$ E%uit" Theor" juga menjelaskan bah#a setelah persepsi ketidakadilan terbentuk, karya#an akan men!oba meraih kembali keadilan dengan mengurangi jumlah kontribusi mereka (&dams, dalam Dono"an, +33*)$ Misalnya, karya#an bisa saja mulai datang terlambat ke kantor atau bahkan absen sama sekali, dengan tujuan mengurangi #aktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan$ Menurut /ithdrawal Progression +odel, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan%tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan ()ohns, +33*)$ Memang belum tentu semua karya#an yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada 'a!tor% 'aktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karya#an tersebut (/om and Kini!ki, +33*)$ =amun, bahkan dalam situasi di mana karya#an tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran%pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas ()ohns, +33*)$ ni tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan$ Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan kasus ini, untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini$ Reko'endasi: Pertemuan karya#an dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan$ Seperti yang telah dijelaskan dalam teori 0rganisational &ustice (Keadilan <rganisasi), ketika karya#an mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih kembali keadilan (&dams, dalam Dono"an, +33*)$ Persepsi ketidakadilan ini mungkin dapat dikurangi dengan memberikan alasan%alasan yang masuk akal mengenai mengapa ketidakadilan tersebut harus terjadi (6reenberg, *003)$ .erdasarkan penelitian 6reenberg (*003), penjelasan yang e'ekti' haruslah
19

memenuhi kriteria sebagai berikut: otoritas yang tertinggi harus jujur dan menunjukkan empati terhadap para pekerja> dan keputusan yang diambil dapat dijusti'ikasi berdasarkan in'ormasi yang !ukup$ Kriteria%kriteria ini jika diterapkan dalam !ontoh kasus di atas mungkin akan dapat mengurangi e'ek negati'nya$ Pertemuan dengan tujuan untuk memberikan penjelasan mengenai P/K pada seluruh karya#an sebaiknya dilakukan sesegera mungkin dengan kriteria sebagai berikut: Penjelasan diberikan oleh manajemen le"el atas$ Para manajer dengan bersungguh%sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengu!apkan bah#a mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya P/K$ &lasan%alasan P/K dijelaskan se!ara detil, jika perlu didukung data 'inansial yang menjusti'ikasi P/K sebagai jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan Semua karya#an diberikan kesempatan yang !ukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai P/K Setelah melakukan kegiatan di atas, untuk menghindari adanya persepsi ketidakadilan di masa yang akan datang, perusahaan dapat melakukan peninjauan kebijakan%kebijakan mereka yang berlaku saat ini$ Kebijakan perlu diubah jika ada potensi untuk menimbulkan ketidakadilan, misalnya karya#an dari kelompok yang berbeda diperlakukan berbeda dalam proses P/K (mendapat kompensasi yang berbeda, atau hanya kelompok tertentu yang berhak mendapat konseling, dsb)$

20

B+B !4 K.S!M"3,+/ D+/ S+R+/ Kesi'7ulan ? Dari + kasus diatas dapat disimpulkan bah#a moti"asi kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja seorang karya#an sehingga banyak karya#an yang menurun moti"asi kerjanya disebabkan tidak adanya keseimbangan antara prestasi kerja dengan penghasilan yang didapatkan$ Selain itu keputusan perusahaan yang tidak adil juga mempengaruhi moti"asi kerja seorang karya#an maka banyak karya#an yang tidak terima dengan keputusan%keputusan perusahaan yang begitu saja tanpa ada kejelasan yang pasti dari Top Management$ Saran ? Sebaiknya manajemen lebih memikirkan nasib para pekerjanya yang sudah berkontribusi banyak untuk kemajuan perusahaan tersebut,jangan hanya membuat keputusan dalam satu sudut pandang saja$ Selain itu perusahaan harus terbuka terhadap karya#annya demi keper!ayaan karya#an terhadap perusahaan tersebut$

21

Para karya#an harus lebih ber'ikir jauh kedepan demi masa depannya masing%masing$ )angan hanya memikirkan penghasilan yang !ukup dan kebutuhan sosial saja$

D+20+R "3S0+K+ /asibuan, M$ +33,$ <rganisasi dan Moti"asi: Dasar Peningkatan Produkti"itas$ )akarta: .umi &ksara$ &hyari, &gus, (*0C,), Kepemimpinan 4'ekti' dalam Perusahaan suatu Pendekatan Psikologi, 7iberty,)ogyakarta$ &sDad, Moh, (*000), Seri Sumber Daya Manusia Psikologi ndustri, 1etakan -, 7iberty, :ogyakarta$ Dono"an, )$)$ (+33*)$ Eork moti"ation$ n =$ &nderson, D$S$ <nes, F /$K$ Sinangil (4ds), The /andbook o' ndustrial, Eork, and <rgani;ational Psy!hology (pp$ G,%H2)$ 7ondon: Sage Publi!ations$ 6reenberg, )$ (*003)$ 4mployee the't as a rea!tion to underpayment ineIuity: The
22

hidden !ost o' pay!uts$ )ournal o' &pplied Psy!hology, HG, G, G2*%G2C$ /om, P$E$, F Kini!ki, &$)$ (+33*)$ To#ard a greater understanding o' ho# dissatis'a!tion dri"es employee turno"er$ &!ademy o' Management )ournal, --, 0HG%0CH$ )ohns, 6$ (+33*)$ The psy!hology o' lateness, absenteeism, and turno"er$ n =$ &nderson, D$S$ <nes, F /$K$ Sinangil (4ds), The /andbook o' ndustrial, Eork, and <rgani;ational Psy!hology (pp$ +,+%+G+)$ 7ondon: Sage Publi!ations$ M!1lelland, Da"id 1, Sis#o Suyanto, Eihelminus, E$ .ako#atun, (Penterjemah)$ *0CH$ Mema!u Masyarakat .erprestasi : Memper!epat 7aju Pertumbuhan 4konomi Melalui Peningkatan Moti' .erprestasi, )akarta : ntermedia$

23