BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagaimana cara mencari karyawan dengan mudah? Pertanyaan ini gampang-gampah susah. Mungkin buat bapak-bapak yang mempunyai sebuah usaha ingin mempekerjakan karyawan yang mumpuni kdang menjadi terkendala dengan beberapa hal, mulai susahnya tenaga terampil, kurangnya informasi, bahkan kadang-kadang membutuhkan proses yang rumit dan berbelit-belit. dari apa yang terkait perekrutan pegawai. Sumber aya Manusia menjadi sangat penting karena hal inilah yang akan menggerakkan usaha !nda sehari-hari nantinya. Bila !nda memulai usaha ini sendirian mungkin tidak akan terlalu jadi masalah. "api, kalau !nda merekrut pegawai dalam usaha !nda, maka !nda harus memperhatikan masalah kepribadian dan kemampuannya. #alau pegawai !nda akan berhadapan langsung dengan pelanggan !nda, pilihlah orang yang sopan dan ramah. Bagaimana, sih, lika-liku merekrut dan mengelola pegawai? Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh indi$idu yang telah memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari bangku pendidikan. %amun demikian, tidaklah selalu mudah bagi indi$idu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. &leh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi. Merekrut karyawan ternyata tak semudah metromini mengangkut penumpang di halte. Sebab, ada beberapa langkah yang harus dilalui selama proses perekrutan tersebut. alam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai proses rekrutmen dan seleksi serta berbagai hal yang perlu dipersiapkan oleh calon karyawan agar dapat berkompetisi dengan baik dalam memperoleh pekerjaan.

1.2 Tujuan
ari latar belakang di atas, maka kami dalam makalah ini akan membahas tentang apa yang menjadi fungsi dari perekrutan melalui bagian-bagian' (. pengertian perekrutan ). prosedur perekrutan* dan +. kendala,hambatan pada saat perekrutan.

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Perekrutan
a. Pengertian -ekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Re ruitment) a!ala" serangkaian akti$itas mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti$asi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut S "ermer"orn# 1997 Rekrutmen (Re ruitment) a!ala" proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan. Menurut $au%tino &ar!o%o 'ome% (199(:1)()Rekrutmen meru*akan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. -ekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. &rganisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. +.Tujuan proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain' (. .ntuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. ). "ujuan pasca pengangkatan /post-hiring goals0 adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. +. .paya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan /spillo$er effects0 yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.

Proses -ekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora /(112'))(0' (. Penyusunan strategi untuk merekrut i dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasikualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. ). Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, akti$itas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan e3ternal seperti sekolah, uni$ersitas. +. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok , penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan indi$idu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. i dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. 4. Pembuatan kumpulan pelamar #elompok pelamar /applicant pool0 terdiri atas indi$iduindi$idu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. c. fungsi 5ungsi dari perekrutan S M membantu menerima pegawai baru kedalam perusahaan. S M selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai. ).) prosedur perekrutan Menurut 6asibuan /)7780 Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut'

(. Penentuan ,a%ar Perekrutan asar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. menjabat jabatan tersebut. asar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan unt uk

9ob specification harus diuraikan secara terinci : jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. 9ika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar : pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

). Penentuan Sum+er-%um+er Perekrutan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrut an calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

a. Sum+er .nternal Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat $ertikal /promosi ataupun demosi0 maupun bersifat hori;ontal. 9ika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diamb il dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. 6al ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. #ebaikan dari rekrutmen intenal adalah'

(. Meningkatkan moral kerja : kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. ). Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan. +. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4. <aktu perekrutan relatif singkat. =. &rientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi. 8. #estabilan karyawan semakin baik.

/elema"an !ari rekrutmen internal a!ala": (. #ewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. ). #urang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. +. Sum+er 0k%ternal Sumber >ksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu' (. #antor penempatan tenaga kerja. ). ?embaga-lembaga pendidikan. +. -eferensi karyawan atau rekanan. 4. Serikat-serikat buruh. =. Pencangkokan dari perusahaan lain. 8. %epotisme dan leasing. 2. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa. @. Sumber-sumber lainnya. #ebaikan- kebaikan dari sumber eksternal' (. #ewibawaan pejabat relatif baik. ). #emungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

/elema"an 1 kelema"an %um+er ek%ternal: (. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

). Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. +. <aktu perekrutan relatif lama. 4. &rientasi dan induksi harus dilakukan. =. "urno$er cenderung akan meningkat. 8. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

).+ kendala,hambatan pada saat perekrutan. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses perekrutan. "antangan-tantangan Suplai Semakin besar jumlah pelamar yang ABualifiedC maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. alam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. #eterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik. "antangan-tantangan >this Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat. "antangan-tantangan &rganisasional Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. isamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan. P>%.".P +.( #>SDMP.?!%

.ntuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat. tepat. &leh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masingmasing. !pabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan melalui proses -ekrutmen. -ekrutment adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. -ekrutmen karyawan bertujuan untuk menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualitas terbaik. %amun, tujuan tersebut tentu tidak akan bisa tercapai tanpa penggunaan metode rekrutmen yang tepat. kendala,hambatan pada saat perekrutan. alam proses perekrutan sering ada berbagai tantangan yang menjadi kendala proses perekrutan yaitu (. "antangan-tantangan Suplai ). "antangan-tantangan >this +. "antangan-tantangan &rganisasional engan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang