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Recompensas al talento

En esta nota, especialistas en recursos humanos revelan cuatro claves para mantener el talento
en la empresa.

”Las familias felices se parecen entre sí." Así empieza la célebre introducción a la novela Anna
Karenina de Tolstoi. Pero los empleados felices no tienen ningún rasgo en común: algunos piensan
que reciben sueldos y beneficios generosos; otros, en cambio, sienten que no están bien pagados,
pero aprecian las oportunidades profesionales que les brinda el rápido crecimiento de la
compañía.
Los programas de retención más utilizados se ajustan a los procedimientos operativos estándar de
la burocracia, y de ese modo, liberan a los gerentes de las eventuales acusaciones de favoritismo.
Sin embargo, los altos índices de rotación que se registran últimamente, sugieren que las
compañías necesitan un enfoque a medida. "Debe tener en cuenta qué quiere la gente" dijo
Charlotte Evans, vicepresidenta de recursos humanos de la consultora Linkage Inc, con sede en
Lexington, durante una conferencia en la Northeast Human Resources Association. ¿La razón?
Según investigaciones de esta consultora, un empleado con alto desempeño vale cinco veces más
que uno con bajo.
Para que el talento permanezca en la compañía, se ofrecen cuatro sugerencias a continuación:
1. Contratar para retener Además de evaluar la habilidad y experiencia del individuo, considere
sus valores y actitudes. La retención empieza en el momento en que se contrata al empleado,
dicen los expertos, y una cuestión primordial es no incorporar gente que uno sabe de antemano
que será infeliz. "Seleccione individuos que tengan lo que usted aprecia", sostiene Andy Esparza,
vicepresidente de global staffing (personal a escala mundial) de Dell Computer Corp., con sede
en Austin. Por ejemplo, entre las características que Dell busca en un empleado figuran la
habilidad de manejar la ambigüedad y lo que la compañía llama "agilidad organizacional": por
ejemplo, una persona recién contratada podría descubrir que el puesto cambió antes de empezar
a ejercerlo.
Maureen Hannay y Melissa Northam, profesoras de la universidad de Troy State, realizaron una
encuesta a casi 200 empleados, y descubrieron que zanjar la "brecha de las expectativas" es una
de las técnicas de retención más eficaces.
2. Investigar lo que desean ciertos grupos
Identifique las raíces de la rotación entre grupos específicos de empleados, recomienda un
estudio de la consultora Sibson & Company. Un ejemplo: la investigación demuestra que para
retener a los corredores de Bolsa, la variable más importante es un generoso incentivo financiero;
en cambio, los programas que ponen el acento en el desarrollo profesional, ni siquiera justifican
la inversión.

3. Poner varias opciones al alcance del empleado


Algunos empleados quieren más dinero, otros prefieren el tiempo libre; algunos necesitan
cobertura médica y previsional, otros ya están cubiertos. Los beneficios a medida están ganando
cada vez más espacio, pero algunas empresas todavía insisten en llevar adelante programas de
"talle único" o los que privilegian a un grupo ignorando a los demás. Subsidiar las guarderías
infantiles es un aliciente para la gente con niños, pero ¿hay algún beneficio equivalente para los
que no tienen hijos? FleetBoston Financial permite que los empleados vendan y compren cierta
cuota de días de vacaciones, y, de esa manera, facilita intercambiar dinero por tiempo libre.
4. Detectar a los individuos apropiados para participar de los programas especiales
La mayoría de las compañías se inquieta cuando se menciona la posibilidad de ofrecer
oportunidades especiales a ciertos empleados; pero la verdad es que lo hacen todo el tiempo.
Algunas personas avanzan a toda velocidad, mientras que otras languidecen; unos reciben
aumentos y promociones, y otros nada.
La clave es tender una amplia red, y crear oportunidades a medida para los individuos que la
compañía quiera retener. Ciertas empresas ofrecen pasantías internas a los empleados deseosos
de aprender el trabajo de otro departamento, y es común que los pasantes reemplacen a las
empleadas que están con licencia por maternidad. "Las compañías deben encontrar la manera de
saber quiénes son sus mejores empleados, descubrir cuáles son sus preferencias y necesidades,
garantizar su satisfacción y asegurarse de que perciben que son beneficiados -dice Phil Harkins,
presidente ejecutivo de Linkage, en su introducción al informe de su compañía titulado "The
Brave New World of Recruiting and Retention" ("El nuevo y bravo mundo de la contratación y
retención") -. “Las antiguas reglas de tratar a todos por igual son para la Vieja Economía."

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