Вы находитесь на странице: 1из 14

HUBUNGAN ANTARA STRES PERANAN, GANJARAN, ETIKA KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Mohd Fauzwadi Mat Ali, Dr. Abu Bakar Hamed dan Hishamuddin Fitri Abu Hasan

ABSTRAK
The main purpose of this study is to find out the relationship between role stres, reward, work ethics and job satisfaction among civil servants. A total of 700 respondents out of of 1214 civil servants from Kedah, Perlis, and Pulau Pinang were involved in this study. The construct of the concepts and measurements were adapted from past studies. The concept of role stres was measured using an instrument by Rizzo et. al (1970), that consists of role conflict and role ambiguity dimensions. The reward concept was measured using Work Preference Inventory (WPI) by Amabile et. al (1994) which consists of intrinsic and extrinsic reward dimensions. Meanwhile, work ethics was measured using Islamic Work Ethics (IWE), created by Ali (1992). Work satisfaction was measured using an instrument adapted from Wright Et Cropanzano (1998). Multiple regression analysis was used to study the relationship between role stres, reward, work ethics and job satisfaction. The result of this study shows that role stres has negative and significant relationship with job satisfaction. Similar result was found for work ethics as the study found that it has a significant and positive relationship with job satisfaction. Based on the findings, it is recommended that the management take the right step to create a job description that can be understood clearly by civil servants so that they can accept and perform their job with a high degree of satisfaction. At the same time, proactives steps need to be taken to plan activities and trainings to increased understanding on work ethics and Islamic work ethics among civil servants as they have proven to have an impact on job satisfaction and satisfied civil servants will do their job effectively and efficiently.

PENGENALAN Kerja merupakan salah satu aktiviti dalam kehidupan manusia. Umumnya, setiap individu itu bekerja untuk menyara diri dan kehidupan. Namun begitu, setiap individu mempunyai tanggapan yang tersendiri tentang pekerjaan dan keperluan untuk bekerja. Ada yang bekerja untuk menambah harta, kekayaan, pengiktirafan dan kemuliaan serta ada juga yang ikhlas bekerja untuk memperoleh rezeki halal semata-mata untuk mencari keredaan Tuhan. Menurut ajaran Islam, amalan pekerjaan merupakan satu usaha yang murni dan mulia kerana is bertujuan untuk menampung kehidupan dengan cara yang dibenarkan oleh syarak untuk memperoleh rezeki yang halal dan diredai Allah SWT. Agama Islam menganjurkan agar umatnya bekerja kerana orang yang bekerja adalah lebih mulia di sisi Allah SWT berbanding dengan orang yang meminta-minta sebagaimana firman Allah SWT yang bermaksud :

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

141

"...dan carilah apa yang ada telah dianugerahkan oleh Allah SWT kepada mu akan negeri akhirat dan janganlah kamu lupa bahagian mu di dunia ini dan berbuat baiklah sebagaimana Allah SWT berbuat baik kepada kamu, dan janganlah kamu membuat kerosakan di bumi ini. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerosakan..". (Al-Qasas : 77) Selain itu, Rasulullah SAW juga bersabda yang bermaksud : "Bekerjalah kamu seolah-olah kamu akan hidup selama-lamanya dan beramallah kamu seolah-olah kamu akan mati esok hari". Maksud ayat al-Quran dan hadis di atas sepatutnya mencetuskan semangat bagi umat Islam supaya mempunyai keinginan untuk berusaha dengan lebih keras dalam kehidupan ini tanpa keluh-kesah. Sehubungan dengan itu, dapatlah disimpulkan bahawa bekerja secara jujur dan komited terhadap pekerjaan sememangnya asas kepada kehidupan sebagai seorang Muslim. Kepuasan kerja adalah faktor yang sering diberi perhatian oleh organisasi swasta mahupun awam. Kepuasan kerja mempunyai perkaitan yang rapat dengan pelbagai faktor pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan dan kepuasan kerja sememangnya mendapat perhatian yang meluas terutama dalam kajian-kajian terdahulu (eg. Blood, 1969; Adlag Et Brief, 1975; Putti et al., 1989; Oliver, 1990; Et Jones, 1997). Ini kerana kepuasan kerja merupakan satu faktor yang penting dalam meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerjaan (Steers, 1988). Pekerja yang berpuas hati juga dilihat akan terus kekal dalam organisasi kerana sudah menjadi matlamat mereka untuk menginginkan kepuasan kerja ketika berada di dalam sesebuah organisasi (Werther a Davis, 1985). Isu-isu berkaitan dengan kepuasan kerja sering diperkatakan dan menjadi topik perbincangan hangat di dalam media massa dan elektronik. Rungutan masyarakat mengenai kualiti perkhidmatan di sektor awam misalnya telah mendorong kerajaan untuk memberikan perhatian yang mendalam terhadap sebarang isu yang berkaitan dengannya. Misalnya persoalan kualiti perkhidmatan di jabatan-jabatan kerajaan seperti Jabatan Agama Islam, Majlis Daerah, perbadanan dan badan berkanun. Peri penting kualiti perkhidmatan di sektor awam dapat dilihat melalui keprihatinan Yang Amat Berhormat Perdana Menteri, Dato' Seri Abdullah Ahmad Badawi, ketika menyatakan wawasannya kepada rakyat, di mana beliau telah memberikan penekanan terhadap persoalan kualiti perkhidmatan di jabatan kerajaan khususnya berkaitan dengan pengurusan kualiti perkhidmatan (Berita Harian, 5 November 2003). Berdasarkan kepada Laporan Tahunan Biro Pengaduan Awam, Jabatan Perdana Menteri bagi tahun 2002, statistik telah menunjukkan bahawa wujud peningkatan

142

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

daripada segi rungutan rakyat berkaitan pengurusan kualiti perkhidmatan di jabatan-jabatan kerajaan. Laporan berkenaan telah menunjukkan peningkatan rungutan pelanggan sekitar 40 hingga 65 peratus pada 2002 berbanding 2001. Sementara itu jabatan-jabatan agama turut menunjukkan peningkatan rungutan pelanggan hampir 50 peratus pada 2002 berbanding 2001 (JPM, 2002). Bekas Ketua Setiausaha Negara, Tan Sri Samsudin Osman sendiri pernah menyatakan antara aduan yang diterima adalah seperti tindakan lambat, surat tidak dilayan dan sebagainya (Berita Harian, Julai 2002). Kelemahan ini turut berlaku kepada jabatan atau institusi yang ada kaftan secara khusus dengan Islam. Umpamanya, Berita Harian (18 Februari 1995) telah melaporkan bahawa semua Majlis Agama Islam Negeri kecuali Sabah dan Sarawak tidak menghantar penyata kewangan mereka sejak 1990 kepada Jabatan Audit Negara. Mingguan Malaysia (14 November 2004) pula memaparkan Badan Pencegah Rasuah telah berjaya membuat 32 tangkapan yang meliputi 2 tangkapan terhadap penguat kuasa kastam, 13 tangkapan bagi kakitangan sokongan awam, 14 kakitangan swasta, 24 kes akaun resit dan dokumen palsu serta 5 tangkapan ialah meminta wang suapan. Selain isu rasuah di atas, isu berkaitan dengan bekas seorang posmen yang diburu polls sejak September lalu yang mengaku salah di Mahkamah Majistret atas tuduhan menyimpan 21,666 surat di rumahnya ("Posmen mengaku salah simpan 21655 surat", 2004). Isu di atas turut menunjukkan bahawa nilai kerja murni yang cuba diterapkan oleh kerajaan tercabar dan boleh dipertikai kejayaannya. la menimbulkan persoalan adakah isu di atas mencerminkan kegagalan penerapan nilai etika murni ataupun terdapat masalah pekerjaan sama ada dari segi peranan, ganjaran atau kepuasan kerja kakitangan awam? Bertepatan dengan persoalan dan isu-isu di atas, maka objektif kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji hubungan antara etika kerja Islam, konflik kerja, ganjaran dan kepuasan kerja.

KAJIAN LITERATUR Kepuasan Kerja

Konsep kepuasan kerja telah banyak diperbincangkan oleh pelbagai penulis dan konsep ini berkembang dari masa ke semasa. Umpamanya, Vroom (1964) merujuk kepuasan kerja kepada jangkaan individu terhadap tindakan yang telah dilakukan sama ada mencapai hasil yang diingini atau tidak. Smith et al. (1969) pula mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan atau tindakbalas efektif terhadap situasi dalam organisasi. Sementara itu, Locke (1976) dan Middlemist et al. (1983) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyeronokkan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Ini selari dengan dapatan oleh Bullock (1984) yang mendapati bahawa kepuasan kerja

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

143

merupakan satu tindakan perasaan terhadap kerja di mana ianya bermakna suka kepada kerja. Faktor-faktor lain seperti hubungan antara rakan sekerja, hubungan dengan ketua, pematuhan kepada peraturan dan polisi organisasi, pencapaian tahap prestasi, persekitaran tempat kerja, kerja itu sendiri, penyeliaan, gaji dan peluang kenaikan pangkat turut penting bagi memastikan kepuasan kerja (Robbin, 1996). Kepuasan kerja sebagai emosi yang positif dan menyenangkan hasil daripada penilaian atau pengalaman sesuatu pekerjaan (Nelson Et Quick, 2002). Ia melibatkan perasaan dan kepercayaan positif yang berkaitan dengan ciri dan pengalaman kerja yang dibina metalui persekitaran kerja, ganjaran dan peluang kenaikan pangkat yang baik. Steers (1988) berpandangan bahawa kepuasan kerja menjadi faktor utama yang mempengaruhi prestasi pekerja kerana ia akan mempengaruhi produktiviti dan seterusnya prestasi sesebuah organisasi. Namun begitu, Bullock (1984) berpandangan sebaliknya di mana walaupun kepuasan kerja tidak semestinya meningkatkan prestasi kerja, namun ia didapati dapat mengurangkan ketidakhadiran ke tempat kerja. la juga turut membantu mengekalkan seseorang itu di dalam organisasi (Werther Et Davis, 1985). Secara ringkasnya, konsep kepuasan kerja bolehlah dirujuk kepada suatu perasaan seronok dan menggembirakan (Bullock, 1984; Middlemist et al., 1983; BLocke, 1976), dicapai apabila individu terbabit berpuas hati dengan kerja yang dilakukannya (Organ a Bateman, 1991) dan apabita persekitaran kerja dapat memenuhi keperluannya (Dawis Et Lofquist, 1984).
Stres Peranan dan Kepuasan Kerja

Konflik kerja merupakan sesuatu yang lumrah dalam alam pekerjaan. la disebabkan oleh mattamat, sikap, emosi dan tingkah laku yang tidak bersesuaian dengan individu dalam organisasi (Nelson Et Quick, 2003). Konflik kerja biasanya dibincangkan dalam dua dimensi iaitu konflik peranan (role conflict) dan kesamaran peranan (role ambiguity). Konflik peranan merujuk kepada dua atau lebih tekanan yang berlaku serentak ke atas seseorang individu. Tekanan-tekanan tersebut menyebabkan individu perlu memenuhi pengharapan bertentangan dengan pengharapan pihak lain (Kahn, Wolfe a Resenthal, 1964). Tekanan-tekanan tersebut juga wujud daripada keadaan yang terpaksa dialami contohnya terpaksa metakukan tugasan dengan cara berlainan, tidak cukup pekerja, menghadapi pelbagai permintaan, kekurangan sumber dan metakukan sesuatu yang tidak pertu dilaksanakan. Ia juga timbul apabila individu tersebut terpaksa memenuhi dua atau lebih peranan dan bercanggah (Robbins, 2000), terpaksa membuat pilihan yang bertentangan dengan kepercayaan peribadi (Joseph, 2000), dan

144

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

jangkaan atau permintaan yang berbeza terhadap seseorang individu di tempat kerja (Hellriegel et al., 2001; Nelson Et Quick, 2003). Sementara itu kesamaran peranan adalah ketidakpastian yang dihadapi dalam pekerjaan (Baron, 1986), jangkaan peranan tidak difahami (Joseph, 2000) dan ketidakpastian dan ketidakjelasan mengenai tugas dan tanggungjawab (Hellriegel et al., 2001; Nelson Et Quick, 2003). Keadaan ini wujud apabila pekerja tidak mendapat diskripsi kerja dan penerangan yang jelas tentang tanggungjawab yang perlu dilakukan. Ia akan menimbulkan ketidakpastian tentang aspek pekerjaannya dan menyebabkan pekerja tidak tahu bagaimana mengagihkan masa untuk pelbagai tugas. Ini seterusnya akan mengakibatkan tekanan kepada pekerja (Sutton, 1984). Kajian awal menunjukkan sememangnya terdapat hubungan antara konflik peranan dan kesamaran peranan dengan tekanan dan kepuasan kerja. Penyelidik seperti Aranya Et Ferris (1984), Boles Et Babin (1996), Conley Et Woolsey (2000) dan Koustelios Et Kousteliou (1998) mendapati bahawa konflik peranan dan kesamaran peranan mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Pekerja yang menghadapi konflik peranan dan kesamaran peranan akan mempunyai tahap kepuasan kerja dan penglibatan kerja yang rendah, serta ketidakhadiran dan tekanan kerja yang tinggi (Schuller et al., 1977) dan kurang komitmen terhadap organisasi (Brierley Et Turley, 1995). Di samping itu, konflik kerja juga boleh mendatangkan kesan negatif terhadap kehidupan, tahap kendiri, dan menyebabkan kemurungan, tekanan dan ketakutan serta mempunyai risiko untuk mendapat penyakit jantung (Brierley Et Cowton, 2000). Malah, kesan yang paling membimbangkan organisasi adalah prestasi pekerja akan menurun (Fisher,1994).
Ganjaran dan Kepuasan Kerja

Ganjaran adalah faedah-faedah dalaman dan luaran yang diterima seseorang hasil daripada pekerjaannya (Herzberg, Mausner Et Synderman, 1959). Ia melibatkan pulangan dan imbuhan yang diterima oleh individu terhadap perkhidmatannya (Milkovich Et Newman, 1993). Herzberg et al. (1959) dan Henderson (1996) telah mencadangkan dua jenis ganjaran iaitu ganjaran dalaman (intrinsik) dan ganjaran luaran (ekstrinsik). Ganjaran dalaman adalah semua bentuk ganjaran yang tidak tercatat secara langsung dalam sistem atau skim ganjaran meliputi pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat, kerja dan tanggungjawab. Ia merupakan suatu bentuk pemberian secara tidak langsung hasil daripada situasi, tindakan atau kegiatan yang wujud dalam organisasi yang membawa kepada impak positif kepada intelektual, emosi dan keselesaan fizikal pekerja. Sementara itu, ganjaran luaran pula meliputi gaji, elaun, bayaran lebih masa, bonus, komisen, suasana

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

145

kerja, polisi syarikat, bantuan teknikal, penyetiaan dan keselamatan pekerja. la melibatkan pulangan kewangan dan faedah ketara (tangibles) yang diterima oleh pekerja dalam pekerjaan yang ditakukannya (Bernardin Et Rusell, 1998). Umumnya, konsep ganjaran adalah berdasarkan pertukaran sumbangan pekerja dengan pihak organisasi iaitu faedah-faedah yang diterima oleh seseorang pekerja berdasarkan pekerjaan yang telah dilakukan sama ada berbentuk intrinsik atau ekstrinsik (Herzberg et at., 1959; Milkovich Et Newman, 1993). Kajian awal (Kovach, 1993) mendapati bahawa pekerja di sektor swasta menerima gaji yang lebih tinggi dan mereka mempunyai tahap kepuasan yang lebih tinggi berbanding dengan pekerja di sektor awam. Walau bagaimanapun, jika dilihat dari segi faedah puta, pekerja di sektor awam menerima lebih banyak faedah dan mempunyai tahap kepuasan yang tinggi terhadap faedah-faedah tersebut berbanding dengan pekerja di sektor swasta. Robert Et Chonko (1994) mendapati bahawa tidak wujud hubungan di antara kepuasan kerja terhadap bayaran dan kadar bertukar kerja di kalangan pekerja-pekerja tersebut. lni jetas bertentangan dengan penemuan Mahmood et at. (1997) dan Oshagbemi (1997) yang mendapati ganjaran yang diterima mempunyai hubungan signifikan yang positif dengan kepuasan kerja.
Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Secara amnya, konsep etika kerja Islam adalah berasaskan at-Quran dan asSunnah. Sebarang aktiviti pekerjaan yang berlandaskan kedua-dua cumber tersebut dan tidak menyimpang dari panduan yang telah diberikan oleh Rasulullah SAW, maka is adalah ciri-ciri etika kerja Islam. Ali (1992) telah menyatakan bahawa etika kerja Islam lebih memberi penekanan kepada aspek sosial yang lebih baik di tempat kerja berbanding etika kerja protestan. Beliau mendapati etika kerja Islam mengutamakan nilai-nilai murni seperti memelihara kehormatan manusia, mementingkan ketaatan dan ketekunan bekerja. Etika kerja Islam juga melibatkan aktiviti pekerjaan secara bekerjasama dan bermusyawarah dalam menghadapi sebarang rintangan dan masalah. Kerja secara bersungguh-sungguh dilihat sebagai nilai murni dan mereka yang komited terhadap pekerjaan akan lebih berjaya dalam kehidupan. Kajian awal tentang etika kerja Islam oleh Abbas Et Mohammed (1989) mendapati bahawa pengurus-pengurus di Arab Saudi mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap kerja (beretika) dan akan terus bekerja walaupun mereka mampu untuk meneruskan kehidupan tanpa melakukan apa-apa pekerjaan. Beliau juga mendapati bahawa mereka yang tebih bertanggungjawab ini akan melakukan kerja dengan tebih baik berbanding dengan kelompok yang kurang tanggungjawabnya terhadap kerja.

146

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

Mortensen, Smith a Cavanaugh (1989) mendapati bahawa pengurus yang beretika percaya bahawa secara relatifnya tingkah laku adalah penting bagi menjamin kejayaan mereka dalam organisasi. Randall a Cote (1991) mendapati bahawa penglibatan kerja mempunyai pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Ini bermakna, individu yang mempunyai etika kerja yang tinggi adalah mereka yang mempunyai penglibatan diri yang memuaskan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Abu Saad (2003) mendapati bahawa sifat kolektivisme semula jadi di kalangan bangsa Arab iaitu nilai terhadap usaha individu dan bertanggungjawab tidak terpisah dari nilai terhadap kepentingan sumbangan pekerja kepada organisasi dan masyarakat. Kajian awal juga menunjukkan hubungan antara etika kerja dengan kepuasan kerja. Koh a Boo (2004) mendapati bahawa wujud hubungan yang signifikan dan positif antara etika organisasi dan kepuasan kerja. Sementara Yousef (2001) juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja. Konsep etika kerja Islam merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja di kalangan umat Islam (Abeng, 1997).

METODOLOGI KAJIAN Sebanyak 700 (58%) daripada 1214 soal selidik telah diterima daripada a kakitangan awam yang sedang berkhidmat di empat buah jabatan kerajaan di negeri Perlis, Kedah dan Pulau Pinang yang telah dipilih secara rawak. Konsep dan pengukuran kajian telah diadaptasi daripada kajian-kajian yang lepas seperti konsep stres peranan yang diukur dengan menggunakan instrumen yang dibentuk oleh Rizzo et al. (1970) yang mengandungi dimensi konflik peranan (8 item) dan kesamaran peranan (6 item). Ganjaran pula diukur dengan menggunakan Work Preference Inventory (WPI) yang dibentuk oleh Amabile et al. (1994) yang melibatkan dimensi ganjaran dalaman (15 item) dan ganjaran luaran (15 item). Sementara etika kerja diukur dengan menggunakan Islamic Work Ethic (IWE) yang telah dibentuk oleh Ali (1992) yang mengandungi 17 item. Kepuasan kerja pula diukur dengan menggunakan instrumen yang telah diadaptasi daripada Wright a Cropanzano (1998) yang mempunyai 7 item. Kesemua konsep kajian diukur dengan menggunakan skala Likert 1 (sangat tidak setuju) hingga skor 5 (sangat setuju). Kajian mendapati nilai Cronbach alpha bagi menentukan kebolehpercayaan kesemua instrumen yang digunakan adalah antara 0.70 dan 0.81 dan membolehkan penyelidik meneruskan analisis-analisis yang seterusnya. Secara khusus, nilai Cronbach alpha bagi instrumen dimensi konflik peranan (a = 0.70), kesamaran peranan (a = 0.72), ganjaran dalaman (a = 0.82), ganjaran luaran (a = 0.72), etika kerja Islam (a = 0.81) dan kepuasan kerja (a = 0.79). Nilai tersebut membuktikan bahawa kebolehpercayaan bagi setiap instrumen kajian adalah memuaskan.

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

147

HASIL KAJIAN Semua data daripada soal selidik telah dianalisis dengan menggunakan program SPSS. Antara analisis yang dilakukan adalah seperti analisis deskriptif, iaitu kekerapan dan peratus responden dan min skor setiap pemboleh ubah serta analisis inferensi seperti korelasi dan regresi bagi menguji hipotesis kajian. Ciri-Ciri Responden Latar belakang peribadi responden yang akan dibincangkan melibatkan jantina, umur, status perkahwinan, tahap pendidikan, kumpulan jawatan dan tempoh bekerja dalam organisasi (Jadual 1). Kajian ini mengambil maklumat daripada 366 (53%) pekerja wanita dan 325 (47%) pekerja lelaki. Sebahagian besar responden berumur antara 30 hingga 38 tahun iaitu 31 %, responden berumur antara 39 hingga 47 tahun adatah 31% dan baki 22 % adatah responden yang berumur 29 tahun ke bawah. Sementara itu, majoriti responden telah berkahwin (81 %). Majoriti responden adalah kumpulan sokongan yang berkelulusan SPM (53%). Kebanyakan responden adalah terdiri dari mereka yang mempunyai pengalaman bekerja antara 4 hingga 11 tahun.

Ciri-Ciri Jantina Lelaki Perempuan Umur 29 tahun ke bawah 30 - 38 tahun 39 - 47 tahun 48 tahun ke atas Status Perkahwinan Bujang Berkahwin Duda/Janda

Bil

Ciri-Ciri Jawatan Pengurusan/ Profesional Kumpulan Sokongan Tahap Pendidikan

Bil

325 366

47.0 53.0

45 638

6.6 93.4

147 206 189 118

22.3 31.2 28.6 17.9

Ijazah Diploma/STPM/ STAM SPM Lain-lain Tempoh Bekerja

58 226 369 41

8.4 32.6 53.1 5.9

115 561 20

16.5 80.6 2.9

3 tahun ke bawah 4 - 11 tahun 12 - 20 tahun 21 tahun ke atas

117 270 127

21.4 49.5 22.5

32

5.6

Jadual 1: Ciri-Ciri Demografi Responden

148

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

Tahap Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Jadual 2 di bawah nilai min skor bagi setiap pembolehubah kajian dan didapati bahawa tahap etika kerja di kalangan kakitangan awam adalah berada pada tahap yang tinggi, diikuti ganjaran dalaman, kepuasan kerja, ganjaran luaran dan konflik peranan. Sebaliknya, kesamaran peranan berada di tahap yang terendah.
NO Pembolehubah Min Skor Sisihan Piawai

1 2 3 4 5 6

Kepuasan Kerja Konflik Peranan Kesamaran Peranan Ganjaran Dalaman Ganjaran Luaran Etika Kerja Islam

3.72 3.01 2.14 4.04 3.51 4.12

0.55 0.56 0.50 0.43 0.46 0.42

Jadual 2: Min Skor Pembolehubah Kajian Korelasi antara Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja

Ganjaran dalaman dan ganjaran luaran serta etika kerja didapati mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Kesamaran peranan pula mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Walau bagaimanapun konflik peranan tidak menunjukkan wujudnya hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja (Jadual 3).
Kepuasan Kerja Konflik Peranan Kesamaran Peranan Ganjaran Dalaman Etika Kerja

No

Pembolehubah

1 2 3 4 5

Konflik Peranan Kesamaran Peranan Ganjaran Dalaman Ganjaran Luaran Etika Kerja

-0.5 -0.31** 0.28** 0.18** 0.37**

-0.11** 0.19** 0.17** 0.17** -0.53** -0.22** -0.30** 0.39** 0.52** 0.32**

Jadual 3: Korelasi antara Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja
**

P<0.01

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

149

Jadual 4 pula adatah keputusan analisis regresi yang menunjukkan pemboleh ubah stres peranan, ganjaran dan etika kerja telah berpotensi untuk menyumbang sebanyak 19.2 % varian dalam kepuasan kerja. Kajian mendapati bahawa etika kerja dan dimensi konflik peranan dan kesamaran peranan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja. Sebaliknya dimensi ganjaran dalaman dan luaran didapati tidak berhubungan secara signifikan. Perbincangan terperinci berhubung dengan penemuan ini akan dibincangkan. Unstandardised Coefficients B
Constant Std. Error

Nilai t 8.542 3.329 5.104 0.542 1.420 7.186

sig. 0.00 0.00** 0.00** 0.58 0.15 0.00**

2.641 -.115 - .227 .032 .065 .379

0.309 0.034 0.045 0.059 0.046 0.053

Konflik Peranan Kesamaran Peranan Ganjaran Dalaman Ganjaran Luaran Etika Kerja Islam

Jadual 4: Analisis Regresi


*p < 0.01 Pembolehubah bebas: Kepuasan Kerja R square: 0.192 ANOVA: F = 32.812, Sig. 0.00

PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN Kajian ini bertujuan mengkaji hubungan dan kesan konflik kerja, ganjaran dan etika kerja Islam terhadap kepuasan kerja di kalangan kakitangan awam. Hasil kajian menunjukkan konflik peranan dan kesamaran peranan berhubung secara negatif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Ini bermaksud bahawa jika bertambahnya konflik kerja dalam pekerjaan, is akan mengurangkan tahap kepuasan individu terhadap pekerjaan mereka. Penemuan ini selaras dengan penemuan oleh Aranya a Ferris (1984), Brierley a Cowton (2000) dan Koustelios a Kousteliou (1998) yang juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang negatif antara konflik peranan dan kesamaran peranan dengan kepuasan kerja. Secara umumnya pekerja lebih selesa sekiranya aktiviti kerja mereka dinyatakan dengan jelas. Dalam hal ini pengurus seharusnya memahami deskripsi kerja pekerja terbabit dan menjelaskannya agar dapat difahami oleh pekerja. Pada masa yang sama pengurus harus memastikan tidak berlaku pertindihan peranan dan arahan kerana jika terjadi, is akan mengakibatkan wujudnya ketidakpuasan dan ketegangan kerja (Schuller et al., 1977).

150

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran clan Etika Kerja

Namun begitu, kajian ini tidak berjaya menunjukkan bahawa wujud hubungan bagi dimensi ganjaran dengan kepuasan kerja. Ini setaras dengan penemuan oleh Robert Et Chonko (1994) yang turut mendapati bahawa ganjaran tidak mempengaruhi kepuasan kerja. Walau bagaimanapun, dapatan ini adalah berbeza dengan penemuan sesetengah penyelidik yang lepas yang mendapati bahawa ganjaran mempengaruhi kepuasan kerja (Kovach, 1993; Mahmood et al., 1997; Shaw et al., 2000). Perbezaan ini mungkin disebabkan oteh masa, sampel dan konteks penyelidikan yang berbeza. Sementara itu, penyelidik juga telah memasukkan pemboleh ubah yang baru iaitu etika kerja Islam dalam model kepuasan kerja dan mendapati keputusan yang menyokong hubungan dengan kepuasan kerja. Dalam konteks ini, etika kerja Islam telah menunjukkan hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Ini memberi gambaran bahawa peranan etika kerja Islam adalah signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja dan pekerja yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi akan dapat meningkatkan komitmen (Werther Et Davis, 1985) dan prestasi kerja (Steers, 1988). Penemuan ini menyarankan agar pihak pengurusan dapat meningkatkan nilai-nilai kerja Islam dalam organisasi kerana is dapat memberikan kepuasan kerja kepada kakitangan awam. Kajian awal terhadap etika organisasi mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara etika organisasi dengan komitmen terhadap organisasi (Koh Et Boo, 2004). Yousef (2001) juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara etika kerja Islam dan kepuasan kerja. Rumusan yang dapat dibuat di sini adalah konsep etika kerja Islam merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja. Secara amnya, dapatlah disimpulkan bahawa peranan etika kerja Islam bagi organisasi awam tidak dapat diabaikan dan cadangan agar nilai etika kerja Islam dapat disemai di kalangan penjawat awam. Penemuan ini turut membuktikan kepentingan etika atau akhlak dalam melakukan sesuatu pekerjaan sebagaimana firman Allah dalam surah al-Anfal ayat 27 yang bermaksud: "wahai orang-orang yang beriman, janganlah kamu khianat terhadap Allah dan Rasul dan jangan pula khianat terhadap barang yang diamanahkan kepadamu, sedangkan kamu mengetahui". Di samping itu, Sabda Rasulullah saw. yang bermaksud: "tidak sempurna iman bagi orang yang tidak beramanah dan tidak sempurna agama bagi orang yang tidak menepati janji." (HR Ibnu Hanbal). Kepentingan etika oteh kerajaan Malaysia melalui Rancangan Malaysia Ke-9 juga telah membuktikan komitmen kerajaan bagi meningkatkan tadbir urus dan memperkukuhkan integriti nasional dan memerangi rasuah dalam teras kelima iaitu mengukuhkan keupayaan institusi dan pelaksanaan (RMK-9, 2006).

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

151

Penemuan-penemuan di atas telah cukup untuk membolehkan penyelidik merumuskan beberapa cadangan kepada sektor awam agar dapat beroperasi dengan lebih cekap dan berkesan. Pihak pengurusan seharusnya membentuk tugas-tugas yang jelas dan spesifik agar kakitangan awam benar-benar faham akan apa yang perlu mereka lakukan. Tugas tersebut juga perlulah berbentuk objektif dan boleh diukur dalam tempoh masa yang munasabah dengan keupayaan dan kemahiran kakitangan. Dengan ini kakitangan awam akan dapat mengelakkan kesamaran peranan yang sering berlaku dalam organisasi dan pada masa yang sama, tugasan yang diberikan hendaklah tidak berlaku pertindihan dengan tugas lain yang mempunyai peranan yang berbeza. Selain itu, arahan oleh ketua juga perlulah tidak bertentangan dengan tugas yang dilakukan oleh kakitangan terbabit. Bagi mengatasi masalah ini, pihak pengurusan perlulah membentuk struktur organisasi yang jelas, berautoriti linear, dan berakauntabiliti serta wujud komunikasi yang berkesan bagi mengelakkan berlakunya konflik peranan. Lebih menarik dalam kajian ini adalah peranan etika kerja Islam yang telah memberi kesan yang besar kepada kepuasan kerja. Pihak pengurusan disarankan memberi kefahaman, menerap dan memupuk nilai etika kerja Islam dalam pekerjaan dengan cara menyediakan aktiviti-aktiviti seperti kursus, ceramah, pengajian, dan lain-lain. Ini akan dapat meningkatkan kepuasan bekerja di kalangan kakitangan dan seterusnya akan memberi kesan yang positif dalam pembangunan dan kecemerlangan organisasi. Ringkasnya, kajian ini telah berjaya membuktikan bahawa konflik peranan dan etika kerja Islam sebagai faktor penyumbang kepada kepuasan kerja.

RUJUKAN
Abbas Ali if Mohammed Al-Shakhis. (1989). The Meaning of Work in Saudi Arabia. International Journal of Manpower, 10 (1), 26 - 32. Abeng, T. (1997). Business Ethic in Islamic Context: Perspective of a Muslim Business Leader. Business Ethics Quarterly, 7 (3), 47 - 54. Abu Saad, I. (2003). The Work Values of Arab Teachers in Israel in a Multicultural Context. Journal of Beliefs and Values, 24 (1), 39 - 51. Ahmad, K. (1976). Islam : Its Meaning and Message. London: Islamic Council of Europe. Ali, A. J. (1992). The Islamic Work ethic in Arabia. The Journal of Psychology. 126 (5), 507 Aranya, N., and Ferris, K. R. (1983). A Reexamination of Accountants Organizational Professional Conflict 519. Accounting Review, 59 (1), 1 - 15. Amabile, T. M., Hill, K. G., Hennessey, B. A., & Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations. Journal of Personality and Social Psychology, 66 (5), 950 - 967. Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Newton: Allyn and Bacon.

152

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

Bernardin, H. J., Et Russell, J. E. A. (1998). Human Resource Management: an Experiential

Approach (2" ed.). New York: McGraw Hilt.


Boles, J., Et Babin, B. (1996). On the Front Lines: Stres, Conflict and the Customer Service Provider. Journal of Business Research, 37, 41 - 50. Brierley, J. A., Et Turley, S. (1995). The Organizational Turnover Intentions of Chartered Accountants: A Test of a Causal Model. Accounting and Business Review, 2 (1), 27 - 54. Bullock, R. J. (1984). Gainshing: A Few Questions and Fewer Answers. Human Resource Management, 23, 23 - 40. Dawis, R., and Lofquist, L. (1984). A Psychological Theory of Work Adjustment. Minneapolis: University of Minnesota Press. Hellriegel, D., Slocum, J. W., and Woodman, R. W. (2001). Organizational Behavior (9th ed.). Australia : South Western College Publishing. Herzberg, F., Mausner, B., and Synderman, B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley and Sons. Henderson, R. I. (1996). Compensation Management: Rewarding Performance (6" ed.) Jersey: PrenticeHall Inc. Jones, H. B. (1997). The Protestant Ethic Weber's Model and the Empirical Literature. Human

Relations, 50 (7), 757 - 778.


Joseph, R. (2000). Stress Free Teaching a Local Guide to Tackling Stress in Teaching, Lecturing and Tutoring. London: Kogan Page. Kahn, R., Wolfe, D. M., and Resenthal, R. A. (1964). Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Role Ambiguity. New York: John Wiley and Sons. Koh, H. C., and Boo, E. H. Y. (2004). Organizational Ethics and Employee Satisfaction and Commitment. Management Decision, 42 (5), 677 - 693. Koustelios, A., Et Kousteliou, I. (1998). Relations among Measures of Job Satisfaction, Role Conflict and Role Ambiguity for a Sample of Greek Teachers. Psychological Reports, 82, 131-136. Koustelios, A., Theodorakis, N., and Goulimaris, D. (2004). Role Ambiguity, Role Conflict and Job Satisfaction among Physical Education Teachers in Greece. The International Journal of Educational Management, 18 (2), 87 - 92. Kovach, K. A. 1993. Correlates of Employee Satisfaction with Pay and Benefits : Public/Private and Union/Non-union Comparisons. Journal of Collective Negotiations, 22 (3), 253 - 256. Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette (Ed.).

Handbook of Industrial and Organizational Psychology, (1297 - 1349). Chicago: Rand McNally.
Mahmood Nazar Mohamed, Sabitha Marican, Rashidah Arshad Et Samihah Khalil. (1997). Etika Kerja di Kalangan Kakitangan Awam. Penyelidikan IRPA 1995 - 1997. Universiti Utara Malaysia: tidak diterbitkan. Middlemist, D. R., Hitt, M. A., and Green, C. R. (1983). Personnel Management. New Jersey: Prentice Hall. Milkovich, G., and Newman, J. (1993). Compensation (4th ed.). Homewood: Irwin. Mortensen, R. A., Smith, J. E., and Cavanaugh, G. F. (1989). The Importance of Ethics to Job Performance: An Empirical of Managers Perceptions. Journal of Business Ethics, 8, 253 - 260.

Jurnal Pengurusan Awam / Jun 2008

153

Nelson, D. L., and Quick, J. C. (2003). Organizational Behavior: Foundations, Realities and Challenges (4th ed.). Australia: Thomson Learning. Organ D. W., and Bateman, T. S. (1991). Organizational Behavior (4th ed.). Homewood: Irwin. Oshagbemi, T. (1999). Academics and their Managers: A Comparative Study in Job Satisfaction. Personnel Review, 28 (1/2), 108 - 123. Randall, D. M., and Cote, J. A. (1991). Interrelationship of Work Commitment Constructs. Work and Occupations, 18 (2), 194 - 211. Rizzo, J. R., House, R. J., and Lirtzman, S. I. (1970). Rote Conflict and Ambiguity in Complex Organizations. Administrative Science Quarterly, 150 - 163. Roberts, J. A., and Chonko, L. B. (1994). Sex Differences in the Effect of Satisfaction with Pay on Sates Force Turnover. Journal of Social Behaviour and Personality, 9 (3), 105 - 516. Robbins, S.P (1996). Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Application (7th ed.). New Jersey: Prentice Hall Inc. Robbins, S. P. (2000). Organizational Behavior (8th ed.) Diterjemah dan disunting oleh Abdul Razak Ibrahim Et Ainin Sulaiman, Universiti Malaya. Selangor : Prentice Hall. Schuller, R., Atdag, R., and Brief, A. P. (1977). Role Conflict and Ambiguity: A Scale Analysis. Organizational Behavior and Human Performance, 20, 111 - 118. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. L. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally. Steers, R. M. (1988). Introduction to Organizational Behavior (31d ed.). USA: Scott Fresman. Togia, A., Koustelios, A., and Tsigilis, N. (2004). Job Satisfaction among Greek Academic Librarians. Library and Information Science Research, 26, 373 - 383. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Wiley and Sons. Werther, W. B., and Davis, K. (1985). Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw Hill. Wright, T. A., and Cropanzano, R. (1998). Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 83 (3), 486 - 493. Yousef, D. A. (2000). The Islamic Work Ethic as a Mediator Between Locus of Control, Role Conflict and Role Ambiguity: A Study in an Islamic Country Setting. Journal of Managerial Psychology, 15 (4), 283 - 302. Yousef, D. A. (2001). Islamic Work Ethic: A Moderator between Organizational Commitment and Job Satisfaction in a Cross-cultural Context. Personnel Review, 30 (2), 152 - 169.

154

Fauzwadi, Abu Bakar dan Hishamudin / Stres Peranan, Ganjaran dan Etika Kerja

Вам также может понравиться