FISICC IDEA CEI - ROOSEVELT

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL RESUMEN CAPITULO 5 SELECCIN DE PERSONAL

PRESENTADO POR: MARTHA ONEIDA GOMEZ PACHON

TUTOR LIC. MARIA EUGENIA HERNANDEZ SOTO

MAYO 25 DE 2013 SABADO 07: 00 AM

SELECCION DE PERSONAL
Es una actividad de comparacin o confirmacin, eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por lo mismo restrictiva. Funciona como filtro que slo permite el ingreso de algunas personas, se escogen los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempearlo. Se debe adaptar a las personas al cargo, no el cargo a las personas. Se busca eficientizar a la persona al cargo. En la actualidad el proceso de Seleccin es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones. La Seleccin como un proceso de Comparacin: Por un lado encontramos la variable de los requisitos del puesto; siendo este producto de la descripcin y del anlisis de puesto, por otro lado la variable del perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan para ocupar el puesto, las cuales se obtienen de aplicar las tcnicas de la seleccin. Esta comparacin no concentra en un nico punto de igualdad entre las variables, sino, sobre todo, en una banda de aceptacin que admite cierta flexibilidad de ms o menos en torno al punto ideal. La seleccin como un proceso de Decisin y la eleccin: El rgano de seleccin no puede imponer al rgano de que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparacin, es responsabilidad de aceptar o rechazar es del rgano solicitante, encabezado por gerentes o jefes de lnea. Modelo de Colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos: La seleccin de personal implica 4 modelos de trato, que son: 1. Modelo de Colocacin: No existe rechazo, existe un solo candidato y solo una vacante, ser colocado en la plaza. 2. Modelo de seleccin: Existe la probabilidad de rechazo o aceptacin. Hay varios candidatos y solo una plaza. Se compara a cada candidato con los requisitos del puesto. solo l queda aceptado. 3. Modelo de Clasificacin: Existen varias vacantes y varios candidatos para cada plaza. Al hacer la comparacin de un candidato y es rechazado para un plaza, se hace evaluacin de comparacin con otra plaza. Se puede colocar al candidato en el lugar ms adecuado. Este es el enfoque ms amplio y eficaz. 4. Modelo de Valor agregado: Va ms all de la simple comparacin con el puesto que ser ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin.

El modelo de la clasificacin es superior a los modelos de colocacin y seleccin porque aprovecha los candidatos disponibles; permite que haya mayor eficiencia en el proceso de seleccin ya que involucra la totalidad de los puestos vacantes y reduce los costos operacionales. IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS DEL CANDIDATO Es cuestin de sensibilidad, requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las percusiones que la tarea tiene para la persona que la desempear. e seleccionan en 4 aspectos: 1. Ejecucin de la tarea en s: Caractersticas humanas o aptitudes como: atencin, concentracin, aptitud numrica o facilidad para manejar nmeros, aptitud verbal, etc. 2. Interdependencia con otras tareas: Engranaje entre tareas, inicio y fin 3. Interdependencia con otras personas: Contacto entre las personas, sin importar que estn encima, al lado o abajo en la jerarqua. 4. Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organizacin: Departamento o rea donde se va a trabajar o la organizacin en s. BASES DE SELECCIN DEL PERSONAL Es necesario apoyarse en parmetros o criterios de referencia para que la comparacin tenga cierta validez. Estos parmetros son extrados de la informacin del puesto y las competencias requeridas. Recopilacin de Informacin sobre le puesto: 1. Descripcin y Anlisis del Puesto: Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del puesto) y extrnsecos (requisitos del aspirante). Con esta informacin el proceso de seleccin se concentra en la investigacin y evaluacin de esos requisitos. 2. Tcnicas de los incidentes crticos: Caractersticas deseables e indeseables que deben ser investigadas en el proceso de seleccin de los futuros candidatos. Constituye un excelente medio para medir datos sobre puestos cuyo contenido depende de las caractersticas personales que debe procesar el ocupante del puesto para tener un desempeo exitoso. 3. Solicitud de Personal: Se basa en la informacin acerca de los requisitos y caractersticas que deben cumplir los candidatos con respecto a lo que tienen apuntadas en su solicitud. 4. Anlisis del puesto en el Mercado: Informacin al respecto de otras organizaciones Benchmarking. 5. Hiptesis de trabajo: En caso de no poder utilizar para obtener informacin respecto al puesto se emplean hiptesis, simulacin.

Ficha profesiogrfica: Se refiere a condensar toda la informacin en una ficha de especificaciones del cargo que deber contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempeas satisfactoriamente en el cargo. MAPAS DE COMPETENCIAS Competencia es un repertorio de comportamiento capaz de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan calor econmico para la organizacin y valor social para la persona. Se jerarquizan de la siguiente manera: 1. Competencias esenciales de la Organizacin: Alternativas que se deben construir y mantener como una ventaja competitiva. 2. Competencias Funcionales: Cada unidad de la organizacin o departamento de construir y prever para sustentar las competencias esenciales. 3. Competencias administrativas: Cada gerente o ejecutivo debe construirla y poseerla. 4. Competencias Individuales: Competencias que el personal debe construir y poseer para actuar dentro de la organizacin. TECNICAS DE SELECCIN Permiten rastrear las caractersticas personales del candidato por medio de muestras de comportamiento. ENTREVISTAS DE SELECCIN Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan y en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Se debe tomar dos medidas para mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista, que son: 1. Construccin del proceso de la entrevista: La entrevistas se clasifican, en funcin del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en: Totalmente Estandarizadas: Estructurada con una ruta establecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas; falso- verdadero. Estandarizada en las preguntas: Preguntas previamente elaboradas con opcin de respuestas abiertas, libre por parte del candidato. Dirigida: Entrevista de resultados, realizada con un formato preestablecido. No dirigida: Totalmente libre, no especifica preguntas ni respuestas. Tambin se llama entrevista exploratoria. No se basa en una ruta e itinerario. 2. Entrenamiento de los entrevistadores: Entrenados con habilidades para realizar la entrevista a los candidatos. Con la experiencia se cambian las entrevistas de acuerdo a su clasificacin.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDADES Buscan medir el grado de conocimientos profesionales tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, etc. Adems de medir habilidades. Se clasifican con base en su: 1. Forma de aplicacin: Orales: Funcionan como entrevista estructurada Escritas: Evalan el conocimiento realizacin: Se califica a partir de un trabajo o tarea. 2. En razn de su envergadura: Generales: Cultura general Especficas: Conocimientos tcnicos y especficos 3. En razn de su organizacin: Tradicionales: Se dan en forma de disertacin y exposicin. No exigen planificacin, pueden ser improvisadas. Objetivas: son planificadas y estructuradas. Aplicacin rpida y fcil. son llamadas tambin exmenes y las preguntas se plantean en forma de: Alternativas simples, opcin mltiple, llenado de espacios en blanco, ordenar o unir por pares, Escala de acuerdo o desacuerdo, escala de importancia y escala de evaluacin. PRUEBAS PSICOLOGICAS Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamiento objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a aptitudes de las personas. Se utilizan como medida de desempeo, se basan en muestras estadsticas para la comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas. Se aplican de manera individual. Caractersticas: 1. Pronstico: se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeo del puesto. 2. Validez: Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la variable humana que se pretende medir. Debe medir lo que se pretende medir. 3. Precisin: Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. Representa la consistencia de las medidas y la ausencia de discrepancias en la medicin. Las pruebas psicolgicas que se utilizan en el proceso de seleccin se enfocan en las aptitudes. Sirven para determinar la medida de su presencia en cada persona y tienen por objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo.

TEORIA MILTIFACTRIAL DE THURSTONE Segn este enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un nmero de factores relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Definicin de los siete factores especficos. Pruebas de habilidades primarias Factor G.: 1. Factor V. (Aptitud Verbal): Redaccin y escritura, precisin de las palabras, Expresin escrita. 2. Factor W. (Fluidez Verbal): Oratoria, escritura, Facilidad para hablar y escribir, Argumentacin. 3. Factor N. (Aptitud numrica): Capacidad para manejar nmeros, Clculos, Matemticas. 4. Factor S. (Aptitud espacial): Capacidad para manejar espacios, geometra, Pintura, escultura, arquitectura. 5. Factor M. (Memoria asociativa): facilidad para memorizar eventos, personas, lugares, cosas o situaciones. 6. Factor P. (Aptitud perceptiva): Atencin concentrada, Facilidad para los detalles, esmero, atencin. 7. Factor R. (Razonamiento abstracto): razonamiento lgico, Abstraccin, Concepcin, Visin global. LAS MULTIPLES INTELIGENCIAS DE GARDNER La teora de Howard Gardner, parte del supuesto de que las personas tienen siete tipos diferentes de inteligencia y cada una de ellas determina ciertas habilidades especficas. 1. la inteligencia lgico-matemtica: Facilidad para pensar de manera lgica, inductiva o tambin deductiva. Habilidad para ordenar hechos, relacionar causas y efectos, y distinguir cantidades. Es caractersticos del Matemtico, fsico, ingeniero, mdico, filsofo, tcnico de informtica, analista, etc. 2. La inteligencia verbal o comunicativa lingstica: Habilidad para la adquisicin, formacin y procesamiento del lenguaje; facilidad para manejar palabras y lenguas, escritas o habladas, de forma simblica o abstracta. Inteligencia caracterstica del escritor, orador, intrprete, abogado, profesor, periodista locutor, etc. 3. La inteligencia musical: facilidad para manejar sonidos, ritmos y armona, para crear o interpretar msica. Inteligencia caracterstica de los msicos, compositor, etc. 4. La inteligencia espacial: facilidad para percibir imgenes y manejar conceptos espaciales y geomtricos. Es la capacidad para manejar nociones de espacio y movimientos, reordenar cosas y espacios y percibir e interpretar el ambiente del entorno. Caracterstico de arquitectos, meteorlogo, dentista, gegrafo, etc. 5. la inteligencia corporal-cinsica: Facilidad para manejar el cuerpo propio y para manifestase pro medio de la expresin y los movimientos corporales. Caracterstico del actor, atleta, jugador de futbol u otros deportes, fisioterapeuta, etc.

6. Inteligencia interpersonal: facilidad para comprender y comunicarse son los otros y para facilitar las relaciones y los procesos grupales. Caracterstico de; profesores, psiclogos, socilogo, administradores, etc. 7. Inteligencia intrapersonal: Facilidad para manejar los propios sentimientos y pensamientos, as como las actividades introspectivas y la creacin de ideas. Implica examinar y entender los propios sentimientos. Caracterstico de pensadores, filsofos, ingeniero de sistemas, novelistas, entre otros. 8. (Nueva) Inteligencia Pictogrfica: habilidad para transmitir mensajes por medio de diseos, figuras, imgenes o facilidad para memorizar escenas y lugares. Caracterstico de: diseadores, escultores, dibujantes, publicistas, etc. 9. (Nueva) Inteligencia naturalista o existencialista: sensibilidad para la naturaleza y el medio ambiente. Habilidad para entender el medio natural e identificar como ocurren las cosas en la naturaleza. Caracterstico de: ecologistas, bilogo, etc. PRUEBAS DE PERSONALIAD La Personalidad constituye una integracin de rasgos personales, una mezcla, un todo organizado. Caractersticas medibles que se relacionan con aspectos permanentes y consistentes de una persona. Las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en una sntesis global que se llaman psicodiagnosticos. en esta categora tenemos: las pruebas de expresin corporal, como PMK, el psicodiagnostico miocintido de Mira y Lpez y las pruebas proyectivas, como el pdicodiagnostico de Rorschach, la prueba de percepcin matemtica (TAT), la prueba del rbol de Koch, la prueba de la figura humana de Machiver, la prueba de Szondi, etc. Tanto la aplicacin como la interpretacin de las pruebas de personalidad exigen la presencia de un psiclogo. Esta prueba se aplica solo cuando el puesto lo amerita. TECNICAS DE SIMULACIN Se concentra en el trato grupal, sustituyen el mtodo verbal o de ejecucin por la accin social. Son en esencia tcnicas de dinmicas de grupo. La principal tcnica es el psicodrama, que se fundamenta en la teora general de los papeles. Acta en el aqu y el ahora que en su quehacer cotidiano, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de comportamiento. Esta prueba se utilizan en los puestos que exigen relaciones interpersonales, como los de direccin, gerencia, supervisin, etc. La simulacin propicia la realimentacin y permite el autoconocimiento y la autoevaluacin. Estas pruebas deben ser dirigidas por un especialista en el asunto.

PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL Conforme los candidatos superan obstculos pasan a las etapas siguientes. Por lo general en el proceso de seleccin e utilizan tcnicas combinadas, y mltiples procedimientos, los cuales varan de acuerdo al perfil y complejidad del puesto a ocupar. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Solicitud de empleo Entrevista inicial de tamizacin pruebas y exmenes de seleccin Entrevistas Examen mdico Anlisis y decisin final