NOMBRE COMPLETO DEL TEXTO Y REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

LA FUNCIN DE LA ORGANIZACIN Y EL ANLISIS Y DESCRIPCIN, LAS ESPECIFICACIONES, LA MATRIZ PARA ELABORAR EL PERFIL DE LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS U OCUPACIONES CAPTULO 2: EL PRINCIPAL OBJETO DEL ANLISIS, LA DESCRIPCIN Y VALORACIN: LAINTERRELACIN HOMBRE-TRABAJO TEM 2.3 : ANLISIS DE CARGOS

AUTOR (ES) DEL TEXTO PEDRO MANUEL ZAYAS AGERO ROSA MARA GRAVE DE PERALTA VILA

NOMBRE DE LOS RELATORES

LAURA CATALINA ROJAS COD. 410044 ANA MARA ARANGO COD. 411502 CRISTIAN CAMILO CASTRILLN COD. 411509

RESUMEN DEL TEXTO

EI proceso del anlisis de cargo est ligado a: Los intentos de perfeccionar los procesos de trabajo La necesidad de alcanzar mayor eficiencia en el desarrollo de los mismos.

Precursores: Representantes de la Escuela Clsica de la Organizacin Cientfica del Trabajo F. Taylor, H. Ford, los esposos Gilbreth H. Emerson,. Planteamientos de autores 1. Barranco, F. (1993) : "la War Manpower Commission de Estados Unidos propuso hace aos una frmula que dio origen en la prctica a la totalidad de los sistemas de anlisis. Contempla en su formato los aspectos siguientes: a. Determinacin del alcance del trabajo: - Qu hace el trabajador? - Para qu lo hace? - De qu forma lo hace? - Cundo, con que ritmo o cadencia lo hace? - Cul es el resultado o producto directo de su trabajo? b. Determinacin de la "dificultad" del trabajo a travs de los requisitos ligados a la operatividad del trabajo. Requisitos y exigencias - Formacin y experiencias necesarias. - Responsabilidad de y por el trabajo. - Destreza necesaria. - Concentracin mental. - Iniciativa. - Equipamiento. - Nivel de supervisin. - Riesgos inevitables de accidentes. - Condiciones ambientales. - Esfuerzo fsico. - Atencin visual. - Postura en que se realiza el trabajo.

2. David, L., Canter, R., y Hoffman, R., (1972) El proceso de disear los cargos puede ser dividido en tres actividades: La especificacin del contenido de las tareas individuales, del mtodo para ejecutar cada ejecutar y de la combinacin de las tareas individuales en los cargos especficos. La especificacin del contenido del cargo se divide en Ambiente fsico y requisitos fisiolgicos. Requisitos organizacionales, sociales y personales.

Se pueden diferenciar tres tendencias fundamentales. Descripcin de cargos u ocupaciones Algunos autores identifican los trminos anlisis y descripcin, otros lo ven como procedimientos independientes y otros slo como un trabajo. AI respecto se analizaran los conceptos sobre descripcin de cargos, formulados por especialistas de esta temtica.

1. Identidad entre el proceso de anlisis y el de descripcin Distintos autores definen el anlisis de cargo como: Detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando, adems, los niveles de formacin y experiencias necesarios para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad que se le va a exigir al ocupante y las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en s, as como los recursos que normalmente utiliza en el mismo. Barranco F (1993) Entre otros, 2. Procedimiento independiente A partir del anlisis de puestos se producen dos salidas independientes, una es la descripcin del puesto y otra la especificacin. Byars, D. Y Rue, L. (1996)

3. Slo trabajo, algunas definiciones son: El proceso de analizar un cargo es esencialmente el de determinar sus principales caractersticas o dimensiones Roft, H., y T. Watson (1961 El anlisis del trabajo es el proceso mediante el cual una informacin importante relacionada con un trabajo particular se obtiene de manera sistemtica y ordenada Stanton E. (1989) El anlisis del trabajo es un proceso sistemtico de recopilacin de datos y elaboracin de juicios acerca de la naturaleza de un trabajo especfico. Milkovich, G y Boudreau (1994): " Casas, J., (1992) emplea el trmino identificacin de las tareas, que consiste en determinar cuales son los factores esenciales del puesto de trabajo. Entre otros.

Modelos ms importantes

Livy, B., (1975) , propone una serie de pasos que incluyen: Identificar el propsito del estudio examinar cmo son desempeadas las tareas e indagar por qu y cundo son realizadas de esta manera; Identificar los principales deberes y clasificarlos de acuerdo a su nivel de dificultad. Identificar reas de responsabilidad y condiciones de trabajo ( ambiente fsico, social y financiero) Identificar atributos necesarios para el buen desempeo de tipo, fsicos, intelectuales, y relacionados con la experiencia y personalidad

Snchez, J. (1993) plantea que deben reflejarse los aspectos siguientes: - Nombre del puesto. - Funciones bsicas que lo caracterizan. - Relaciones orgnicas. - Objetivos, responsabilidades especficas del puesto. - Cualidades que debe reunir la persona que cubre el puesto: educacin, experiencia, edad.

- Autoridad y dependencia. Stanton, E. (1989) plante que debe hacerse una declaracin total de los deberes precisos que se ejecutan y adems, considerar factores como: - Ambiente fsico y condiciones relacionadas con el mismo. - Equipo, maquinaria a herramientas que se han de usar. - Nivel de complejidad y alcance de responsabilidad y autoridad. - Grado de contacto con el pblico a can los clientes. - Acceso a informacin confidencial a competitiva. - Alcance de juicio e iniciativa independientes requeridos. - Alcance de la supervisin y direccin requeridas. - Alcance de la presin. - Alcance de la estructura del trabajo. - Trminos del empleo. - Otras caractersticas especiales o significativas en el puesto.

Agregan adems estos autores: "Un marco de referencias ms moderno para llevar a cabo una especificacin del puesto - Atributos fsicos. Los requisitos fsicos del puesto. - Atributos mentales. Las necesidades intelectuales del puesto. - Educacin y calificaciones que el puesto requiere. - Experiencias, capacitacin y aptitudes necesarias. - Personalidad. Cualidades personales que se requieren para el puesto. - Circunstancias especiales. Puntos que no cubren los primeros cinco factores. Barranco, F. (1993) plantea cuatro puntos bsicos: Descripcin genrica del puesto: razn de ser Descripcin cuantitativa del puesto: Importancia del puesto en trminos cuantitativos Localizacin del puesto Naturaleza interna del puesto

Aplicaciones Organizacin Planeacin de la fuerza de trabajo Valoracin de cargos Administracin Salarios Mtodos de trabajo Seguridad e higiene ocupacional. Desarrollo y formacin Reclutamiento Seleccin Planes de carreras Promocin y evaluacin de los directivos y los empleados,

Objetivos Identificar los procesos y las operaciones; Determinar jerarquas de autoridad; Mejorar comunicacin directivos - empleados Eliminacin de duplicidades en las tareas; Cargos dudosos de contenido Deteccin de la actual estructura organizacional; Determinar responsabilidades, deberes y derechos

Especificaciones de cargos A continuacin se presentan definiciones de diferentes autores sobre especificaciones de cargos u ocupaciones. Autores Dessler G Definicin Lista de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educacin, capacidad, personalidad Requerimientos y cualidades que debera, idealmente, reunir el ocupante del puesto para desempearlo con xito Lista de las capacidades exactas que el candidato exitoso debe poseer. Descripcin detallada de los requisitos mentales y fsicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempear adecuadamente el cargo, Cantidad mnima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempear un trabajo.

Snchez, J.,

Stanton, E

Chiavenato,

Milkovich, G. y J. Boudreau

Modelos de especificacin de cargos u ocupaciones Snchez, J. (1993) seala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de cargos los siguientes: Denominacin del puesto. Descripcin del contenido a desempear: sntesis de las principales funciones a desempear. Cualidades requeridas para efectuar el trabajo: s intelectuales, de personalidad, de formacin, profesionales, personales. La posicin jerrquica superior. EI salario contractual mnimo. Chiavenato, I. (1993) plantea como principales requisitos que deben aparecer en las especificaciones los siguientes: Requisitos mentales - Instruccin Experiencia anterior - Adaptabilidad al cargo - Iniciativa y aptitudes necesarias Requisitos fsicos - Esfuerzo fsico necesario - Concentracin visual - Destreza y habilidad Responsabilidad: - Supervisin del personal - Materiales Herramientas - Informaciones confidenciales. Condiciones de trabajo - Ambiente de trabajo - Condiciones y los riesgos.

Perfiles de los cargos u ocupaciones EI trabajo de anlisis, descripcin y elaboracin de las especificaciones de los cargos culmina en la elaboracin de los perfiles, como resultado del estudio del trabajo. En la siguiente tabla se relacionan algunas definiciones de los perfiles de cargo y sus respectivos autores.

Autor Snchez, J. (1993)

Definicin: Perfil grfico Evidencia los requisitos profesionales necesarios para que el trabajo se realice bien, sealar las cualidades que debe poseer la persona que va a realizar el trabajo. Recogen los datos recogidos en el anlisis de tareas; y reflejan cuantitativa y cualitativamente las caractersticas que debe tener el candidato ideal Investigacin de elementos de un trabajo y su interaccin, con el objetivo de determinar las condiciones necesarias para un desempeo

Casas, J. (1992)

Chiavenato, I. (1993

A partir de las especificaciones, se confecciona el perfil del cargo, que no es ms que la sntesis grfica de las principales cualidades que debe poseer un trabajador en funcin de alcanzar el xito en el mismo.

Diseo del trabajo Hackman, R. y Lawler III, E. (1971) y Hackman, R. y Oldham, G. (1975) Las dimensiones esenciales del trabajo son: la variedad de habilidades, la identidad de la tarea, la importancia, la autonoma en la realizacin del mismo, y la retroalimentacin que se recibe sobre la marcha del trabajo. Estudio de las exigencias laborales Schaarschmidt, U., y de Prado, R. (1982), las exigencias laborales son demandas que se imponen a la persona trabajadora y que resulta de las condiciones laborales exteriores en forma de tarea laboral y condiciones objetivas en la ejecucin de la actividad Hacker y Richter: Sistema para la valoracin de las actividades laborales. Se realiza un anlisis ponderado sobre la base del criterio de jueces de la complejidad de la tarea, la autonoma en el cargo, la variedad de exigencias y los contactos sociales.

Quaas, W. y Raum, H. (1973), Clasificacin de las exigencias laborales Tipo I, que se corresponden con el nivel general de la actividad laboral, y comprende el fin o meta de la actividad Tipo II se refieren a las ejecuciones necesarias del hombre para el cumplimiento de la tarea laboral, que surgen a partir de la relacin hombre-medio de trabajoobjeto de trabajo. Tipo III son las que se refieren a la personalidad del trabajador. Se consideran en este caso las -exigencias como premisas del rendimiento necesarias para el cumplimiento de la tarea en el sentido de caractersticas de personalidad. Procedimientos fundamentales en el anlisis de las exigencias 1. La valoracin directa de las exigencias, inventario de las principales caractersticas requeridas para desarrollar la actividad laboral 2. La determinacin indirecta de las exigencias, mediante el anlisis de una actividad modelo, 3. La determinacin directa de las exigencias por medio de un anlisis diferenciado. La sntesis de los resultados del anlisis contiene aspectos como: Descripcin de la actividad y de las condiciones de ejecucin. Condiciones del ambiente y del puesto, organizativas y sociales Caracterizacin de la actividad. Cualidades psicofsicas que deben ser empleadas Premisas del rendimiento en el sentido de la capacitacin y formacin profesionales y caractersticas psicofsicas para ejecutar adecuadamente la actividad Tecnologa de las Tareas Cuesta, A. (2002) La tecnologa de tareas es un sistema integrado por los subsistemas de trabajo donde incluye: formas de organizacin del trabajo; mtodos de trabajo y el diseo de puestos; caractersticas ergonmicas a garantizar; condiciones de trabajo; seguridad e higiene.

Esta tecnologa de tareas tiene incidencia sobre todos los subsistemas que componen la gestin de recursos humanos e incluye el procedimiento para la elaboracin de los perfiles de los cargos, tomando como base las preguntas esenciales que conforman el anlisis crtico:

Propsito

Qu se hace?, Por qu se hace?, Qu otra cosa podra hacerse? y Qu debera hacerse?

Lugar

Dnde se hace?, Por qu se hace all?, En qu otro lugar podra hacerse? y Dnde debera hacerse?

Medios

Cmo se hace?, Por qu se hace de ese modo?, De qu otro modo podra hacerse? y Cmo debera hacerse? Quien lo hace?, Por qu lo hace esa persona?, Qu otra persona podra hacerlo? y Quien debera hacerlo?

Personas

Competencias Laborales

Integracin de objetivos y caractersticas de la actividad y valores con requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales necesarios para desempear con xito las funciones

Principales mtodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por competencias Entre los principales mtodos empleados en el estudio del trabajo en el enfoque por competencias encontramos los mtodos: DACUM, que es una metodologa altamente participativa donde los trabajadores y supervisores organizados en grupos identificas de manera conjunta los procesos de las tareas en los puestos, ordenndolos y valorndolos.

NVQ, en el que se realiza un anlisis funcional del trabajo; se fundamenta en las relaciones entre el sistema y su entorno, sobre la base de establecer los vnculos entre un problema, sus objetivos y su solucin. Mtodo indirecto de anlisis del trabajo, denominado tcnicas del suceso crtico, el cual cuenta con fases de generacin de dimensiones y de sucesos crticos, una fase de reinterpretacin y una fase de asignacin de valores de eficiencia; este mtodo es considerado por Velando, M. (1997) uno de los mtodos ms empleados en la definicin de las competencias. Entre estos mtodos existen mltiples elementos comunes y por ende resulta necesario un entrecruzamiento entre los mismos, integrndolos debido a la complejidad del objeto. Resulta necesario realizar un anlisis que permita valorar el acercamiento o el grado de correspondencia del trabajo, su naturaleza y funcionamiento con las caractersticas de los candidatos. Se deben considerar los cambios en el entorno, las condiciones socioeconmicas, en el desarrollo cientfico-tcnico, porque stas revolucionan las formas de produccin, modificando a su vez las competencias. Las personas El hombre es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad, porque ya sea de forma implcita o explcita es el elemento fundamental en el desarrollo de las mismas. El enfoque sobre el hombre debe tener un carcter holstico y debe contemplar todas las esferas que integral al hombre (cognitiva, fsica y social) y su implicacin en un medio determinado y en la interrelacin con las dems personas. Se debe plantear interrelacin e interdependencia entre todas las esferas para as reflejar la capacidad de una persona o grupo para desarrollar con xito determinada actividad. La personalidad: integracin de las esferas cognitiva y afectiva La personalidad es un sistema de formaciones psicolgicas en las que se expresa la unidad de lo cognitivo y lo afectivo y el carcter regulador y autorregulador del sujeto en el desarrollo de las diferentes actividades. Existe un conjunto de procesos psquicos que se puede clasificar en cognitivos (sensacin, percepcin, memoria) y afectivo-volitivos (emociones, sentimientos, voluntad).

En el estudio de la personalidad se debe significar el carcter integral visto con un enfoque holstico, el cual fundamenta la estructura de la personalidad sobre la base de la integracin en diferentes configuraciones (unidad psicolgica primaria, que es una integracin cognitivo-afectiva; formacin psicolgica, que es una formacin motivacional compleja y es utilizada para designar formaciones que hemos investigado empricamente, y sntesis reguladoras) Indicadores funcionales: Rigidez-flexibilidad: Flexibilidad o no para reorganizar, reconceptualizar y revalorar distintos contenidos psicolgicos de su personalidad. Estructuracin temporal de un contenido psicolgico: Capacidad para organizar y estructurar contenidos. Mediatizacin de las operaciones cognitivas en las funciones reguladoras: Capacidad para utilizar de forma activa y consciente operaciones cognitivas en la regulacin del comportamiento. Capacidad de estructurar el campo de accin: Capacidad para organizar diversas alternativas de comportamiento ante situaciones nuevas y ambiguas. Estructuracin consciente activa de la funcin reguladora de la personalidad: Concientizas las principales cuestiones asociadas a la expresin de sus tendencias esenciales como personalidad. Las actuaciones de los sujetos en las diferentes actividades son orientadas y sostenidas por los siguientes aspectos: Intereses: Inclinacin afectiva hacia el conocimiento de diferentes esferas de la vida social. Aspiraciones: Orientacin de la personalidad en el propsito de alcanzar objetivos futuros, planes y proyectos que orientan la conducta del sujeto. Autovaloracin: Formacin motivacional en su nivel regulador superior en la que el sujeto valora cualidades y las orienta en funcin del logro de determinados objetivos. Aspectos cognitivos y afectivos: Convicciones, que expresan la orientacin de la actividad del hombre sobre la base de sus principios y puntos de vista. Estilo de vida, que es el modo sistemtico de actuar de la persona.

Sentido de la vida, que es la motivacin compleja que rige su orientacin.

Esfera cognitiva Poseer determinado desarrollo de conocimientos y habilidades facilita el desempeo de una actividad, se puede afirmar que de manera aislada, sin la integracin a otros factores, no resulta suficiente, mxime cuando la actividad laboral no es una abstraccin basada slo en el nivel de ejecucin, sino que es una actividad social que tiene mltiples requerimientos. Entre los principales aspectos de carcter cognitivo encontramos la inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos y experiencia. Las capacidades son el sistema de procesos, unidades psicolgicas, formaciones y sntesis integrados que expresan las facultades del hombre para desarrollar con xito una actividad. La inteligencia, a pesar de poseer mltiples definiciones, se puede definir como la capacidad intelectual general, que no solo refleja las potencialidades de la ejecucin en la esfera acadmica, sino que impregna las acciones del ser humano en la diversidad de actividades que desarrollan en el transcurso de su vida, se caracteriza por la capacidad de solucin de problemas. Las habilidades se pueden definir como acciones simples o complejas que han sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez y pueden ser preceptivo-motoras o lingsticas (o de expresin; matemticas, metforas). Los hbitos son manifestaciones que expresan la automatizacin de determinadas operaciones. Las aptitudes son precondiciones para la adquisicin de conocimientos y desarrollo de habilidades, que permiten el desarrollo de determinadas capacidades en funcin de una actividad. Esfera afectiva El hombre no slo conoce, sino que en esa interaccin manifiesta determinadas actitudes hacia las dems personas, objetos y fenmenos, los que a su vez inciden en la orientacin de la actividad. Es importante determinar las cualidades facilitadoras para el desempeo de una actividad y la posible presencia de alteraciones que entorpezcan el desarrollo del proceso laboral.

Entre sus principales componentes de sta esfera encontramos las necedades, los motivos, intereses, aspiraciones y equilibrio emocional. La motivacin la podemos definir como la formacin psicolgica compleja, que expresa la dimensin inductora de la personalidad y manifiesta la tendencia orientadora de la misma. Las necesidades son el estado de carencia del individuo y que reflejado bajo una forma u otra, conduce la actividad del sujeto; pueden ser fisiolgicas, de seguridad, de artculos producidos socialmente y sociales propiamente dichas. Es vital para conocer la personalidad y motivaciones de una persona, conocer sus necesidades y motivos, conociendo as los principales elementos dinamizadores de su conducta. Esfera social El hombre es un ser social por excelencia y por tanto se debe tener en cuenta su personalidad y cmo es su manifestacin o imagen externa de la misma, los valores predominantes, en especial aquellos que caracterizan la cultura de la organizacin a la que el candidato aspira a integrarse. Esfera fsica Caractersticas de orden fsico de la persona (constitucin fsica, estatura, peso), las cuales pueden ser requisito especfico para determinadas ocupaciones.

IDEAS CLAVES PARA NO OLVIDAR Las caractersticas del trabajo, reflejado en el anlisis, la descripcin, valoracin, las especificaciones y el perfil de los cargos, constituyen la base objetiva del proceso hombre-trabajo. La categora actividad tiene mltiples acepciones y es enfocada desde los ms dismiles puntos de vista filosfico, gnoseolgico, sociolgico, como sujeto en el proceso de investigacin y sinnimo de personalidad, de individuo o de hombre. La categora sujeto es el ser humano concreto activo y transformador, portador de una personalidad que de forma consciente dirige y regula el proceso de su actividad vital en su implicacin en el medio.

 La categora trabajo resume actividad sujeto-objeto, es una unidad funcional de las caractersticas del trabajo con los procesos cognoscitivos, motivacionales, volitivos, motores y sociales que se encarga de transformar el medio. Es un producto de la interaccin hombre-trabajo. Se define el anlisis de cargo como el proceso investigativo general en que se realiza la descomposicin del cargo u ocupacin en sus elementos componentes y se recoge la informacin sobre las principales caractersticas del mismo. En la organizacin: planeacin de la fuerza de trabajo, la valoracin de cargos, la administracin, salarios, mtodos de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional. En el desarrollo y la formacin: el reclutamiento, la seleccin, los planes de carreras, la promocin y evaluacin de los directivos y los empleados, evaluaciones del desempeo. La descripcin de cargos se define como un producto derivado del anlisis, la cual contiene una relacin de los objetivos y funciones, tareas del cargo, principales acciones u operaciones, condiciones de trabajo, riesgos y responsabilidades de los que se derivaran los requerimientos humanos integrados en las principales formaciones y competencias para su desempeo exitoso, los cuales sern plasmados en la especificaciones y los perfiles de los cargos. Las especificaciones son la integracin de los principales aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos. A partir de las especificaciones se precisan los criterios de seleccin para un determinado cargo u ocupacin, y este es el punto de partida de la veracidad y credibilidad del proceso. El perfil del cargo, que no es ms que la sntesis grfica de las principales cualidades que debe poseer un trabajador en funcin de alcanzar el xito en el mismo. En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del estudio del trabajo a partir de las denominadas competencias laborales. Su esencia es la integracin de los objetivos, los resultados esperados, las caractersticas de la actividad y valores organizacionales en relacin con los requisitos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales necesarios para desempear con xito determinadas funciones.

 El mtodo DACUM (Developing a Curriculum) es una metodologa altamente participativa donde los trabajadores y supervisores organizados en pequeos grupos identifican de forma conjunta los procesos de las tareas en los puestos, los ordenan y valoran. El NVQ en Inglaterra (National Vocational Qualification) en el cual se realiza un anlisis funcional del trabajo. Posee un carcter pragmtico y conductista. Las personas constituyen el centro de la gestin de recursos humanos, pues integran las esferas cognitiva, afectiva, fsica y social. La personalidad es un sistema de formaciones psicolgicas en las que se expresa la unidad de lo cognitivo y lo afectivo y el carcter regulador y autorregulador del sujeto en el desarrollo de las diferentes actividades. En el estudio de la personalidad en funcin de la seleccin de personal existe un conjunto de formaciones motivacionales particulares que resultan de inters al evaluar los principales aspectos que orientan y sostienen la actuacin de los sujetos en las diferentes actividades: intereses, aspiraciones y autovaloracin. Entre los principales aspectos de carcter cognitivo que se integran en la valoracin de los requerimientos de los candidatos se encuentran: la inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos, e incorporamos otros indicadores como pueden ser los aos de experiencia, el nivel de escolaridad y la calificacin tcnica, elementos que pueden aparecer de forma significativa como requisitos o generalmente integrados en determinadas competencias. Las capacidades constituyen elementos de la esfera ejecutora en las que se expresan a un alto nivel la integridad de lo cognitivo y lo afectivo en la personalidad. Son el sistema de procesos, unidades psicolgicas, formaciones y sntesis integrados que expresan las facultades del hombre para desarrollar con xito una actividad determinada. La inteligencia es la capacidad intelectual general, que no solo refleja las potencialidades de la ejecucin en la esfera acadmica, sino que impregna las acciones del ser humano en la diversidad de actividades que desarrolla en el transcurso de su vida y que se caracteriza por la capacidad de solucin de problemas expresada en la posibilidad de identificarlos, analizar, valorar e interpretar sus causas, generar soluciones potenciales y elegir las mas adecuadas, planear, organizar e implementar su solucin as como controlar y adecuar su actuacin sobre la base de la retroalimentacin recibida; todo ello con el uso adecuado de recursos de diferente ndole.

 Las habilidades son acciones simples o complejas que han sido aprendidas, hasta el grado de ejecutarlas con rapidez. Las aptitudes son precondiciones para la adquisicin de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que permiten el desarrollo de determinadas capacidades en funcin de una actividad. los principales elementos que componen la esfera afectiva, se pueden sealar: las necedades, los motivos, los intereses, las aspiraciones, las caractersticas personales y el equilibrio emocional. Es vital para conocer la personalidad y las motivaciones de una persona el determinar cules son las principales necesidades y motivos, o sea, la configuracin de la jerarqua de estos, en funcin de poder valorar los principales elementos dinamizadores de su conducta. La esfera social se traduce en consonancia con las normas y valores predominantes, orientados fundamentalmente, en este caso, a aquellos que caracterizan la cultura de la organizacin a la que el candidato aspira a integrarse y la del entorno, vista en funcin de los requerimientos de la seleccin. La esfera fsica tiene como caractersticas de orden fsico que pueden ser requerimientos para el desarrollo de la actividad laboral se encuentran la constitucin fsica, estatura, complexin, habilidades fsicas, peso corporal, etc. Como tambin las habilidades motoras las cuales pueden ser un requisito especifico para determinadas ocupaciones.

MAPA CONCEPTUAL DEL TEXTO. ANEXO 1.