DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO El desarrollo del talento humano como ventaja competitiva es un tema relevante hoy, maana

y lo ser siempre porque convivimos con la crisis econmica y social, trasformaciones de empresa, despidos, pero todas aquellas empresas que hayan interiorizado la importancia de contar con los mejores equipos humanos y de construir el compromiso con sus profesionales gozarn de posiciones privilegiadas. El talento es un activo estratgico de las empresas. El nuevo paradigma empresarial est centrado en las personas y en los resultados. En la medida en que se cree en l y se acte en consecuencia no solo de palabra se podrn aumentar los beneficios e incrementar la satisfaccin personal. La felicidad parece que est muy cerca de nuestras potencialidades y si una organizacin nos ofrece la oportunidad para conseguirlo, nuestra autorrealizacin ser an mayor. As pues, podemos decir que la gestin del talento ayuda a alcanzar resultados y, de paso, felicidad personal. En la actualidad, las compaas han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se apoyen en la cercana con el cliente, en la velocidad de respuesta y, por supuesto, en la capacidad de innovacin. El centro es el cliente El centro de actividad de una empresa es el cliente y nada tiene sentido si no supone un beneficio para l. Las empresas se tienen que esforzar en ofrecer productos y servicios de mayor calidad y con mayor agilidad. Los clientes son cada vez ms exigentes, lo que obliga a las empresas a ser ms flexibles, eficientes y a tener mayor capacidad de reaccin. Aquellas instituciones que sepan ser innovadoras, creen nuevos productos o se adentren en ocanos azules, podrn diferenciarse de sus competidores. Pero para ello, es necesario una pieza fundamental: el talento. El activo ms valioso El talento es el activo ms valioso de las compaas. Tanto es as que vivimos en lo que se ha denominado La guerra por el talento. En la actualidad, las compaas compiten en varios frentes: por una parte, captando y fidelizando a los clientes (externos); y por otro lado, atrayendo y comprometiendo a los profesionales (interno). En la medida que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales, ser capaz de crear valor para sus clientes. La importancia del talento no es una moda, sino una necesidad. Sin embargo, se ha convertido en un activo cada vez ms escaso. Siendo el talento el recurso ms valioso y escaso, es, con frecuencia el peor gerenciado. Probablemente porque el talento es un recurso que los humanos solo aportamos si queremos. Con frecuencia olvidamos que el talento no solo consiste en conocimiento y capacidades, sino adems en compromiso y accin. Todos ellos juntos son los que proporcionan resultados excelentes. Cada da, al finalizar la jornada de trabajo, el talento sale de la empresa y se va a dormir a casa. Es, por tanto, un activo que pertenece a la persona y que ha de ser bien dirigido y administrado por los lderes organizativos que se precian de gerenciar eficazmente

activos y patrimonios que no le pertenecen. El talento desaparece dramticamente de las organizaciones cuando la rotacin de buenos profesionales es desmesurada. La gestin del talento en las empresas es compleja y sutil, y tiene como ingredientes imprescindibles el saber identificar, captar, desarrollar y retener el talento. Saber llevar a cabo todas estas operaciones no es fcil. Hay empresas que son excelentes captadoras de talento y no aciertan a desarrollarlo o retenerlo. Cada vez es ms valioso el liderazgo capaz de balancear todas estas labores con el talento humano con fines del desarrollo de las organizaciones y de las personas. Sobre estos puntos vamos a reflexionar seguidamente: Que estamos en la era del talento es algo que nadie puede poner en duda, esto significa en la prctica que el talento se ha convertido en el mayor patrimonio de la organizaciones, puesto que el desarrollo tecnolgico, la globalizacin y los avances de los mercados de capitales han facilitado el acceso a la financiacin, a la tecnologa y a los clientes, y por ello han convertido al talento en el recuso ms valioso y escaso. Talento = Resultados Los ocanos azules, a diferencia de los rojos, los constituyen las empresas que crean espacios sin competencia en el mercado, captando y creando nuevos clientes, como los apasionados seguidores del Cirque du Solei. La clave del xito, se basa en la innovacin en el valor, es decir, crear valor al cliente al mismo tiempo que se reducen los costos. La innovacin se ha convertido en el pan nuestro de cada da de las empresas y el pulmn con el que respiran en mercados tan competitivos. El Cirque du Solei, Appel con iPod, Toyota con la marca Lexus, Nokia con su diseo y tecnologa, son empresas capaces de revolucionar su sector o de crear incluso uno nuevo. La innovacin no es una moda o una eleccin, es una necesidad en el mercado global en el que vivimos. Y la mejor receta es gestionar el principal y el nico activo de la innovacin: el talento de sus profesionales. Es importante sealar que el talento es la materia prima de la innovacin, pero la tecnologa aporta la velocidad necesaria. Ambas son imprescindibles, como lo son conductor y automvil para ganar una carrera. Y una tecnologa de punta sin talento es como un magnfico Ferrari rojo cereza situado en una carretera... sin conductor. Algo magnfico de contemplar pero sin posibilidades de ganar ni una sola carrera. Pues bien, si la innovacin requiere velocidad, esta va ser uno de los rasgos de las organizaciones y de los profesionales con talento: actuar con celeridad. Si no, el futuro no parece nada halageo. NO ES EL PEZ GORDO EL QUE COME AL CHICO; SINO EL MS RPIDO AL MS LENTO. El profesional con talento Miguel de Cervantes, Leonardo Da Vinci o Louis Pasteur tenan talento. Qu duda cabe, pero cuando hablamos de talentos que requieren las empresas para innovar y

adelantarse al mercado, no estamos pensando en ese tipo de talento genial. Nos estamos refiriendo a otra clase, al que caracteriz por ejemplo a Pel, a Simn Bolvar que contribuyeron a que alcanzaran resultados superiores, extraordinarios, ms bien un equipo de ftbol o un ejrcito; en definitiva, una organizacin. Aunque el diccionario de la lengua defina al talento como una capacidad individual, ms vinculada a la inteligencia, nos vamos a referir a aquel que necesita de una organizacin para desarrollarse plenamente y que va ms all de la inteligencia lgicomatemtica. De esta manera, definimos al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin determinados, en otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo. El peso del talento En ninguna coleccin de numismtica del mundo es posible contemplar un talento. No porque no se haya encontrado todava, sino porque nunca ha sido una moneda, pese a lo que tradicionalmente se piensa. El talento era una unidad ponderal (25,5 gramos) proveniente de Babilonia, que se utilizaba como tipo de cambio en las transacciones en la Grecia Antigua. Su evolucin terminolgica y el hecho de asociarlo con una moneda se debe a la Biblia. En una de sus parbolas se narra cmo un mercader tena tres criados a los que les reparti cinco, tres y un talento antes de partir de viaje. Mientras los dos primeros lo invirtieron e incrementaron el importe asignado, el ltimo lo escondi y conserv la misma cantidad. Cuando volvi el mercader, alab a los primeros y reprendi al tercero... El motivo? En trminos econmicos, porque no haba alcanzado resultados pese a haber tenido el potencial. Pues bien, definimos al profesional con talento como aquel que alcanza resultados superiores dentro de una organizacin. Lo sugiere de alguna manera la Biblia: talento = resultados. Depende de la organizacin y de los roles El profesional con talento alcanza resultados superiores, pero necesita estar en una organizacin que se lo permita y que le motive. Cada organizacin necesita de un talento y cada profesional puede desarrollarse mejor en unas organizaciones que en otras, en unos roles que en otros. Existen diferentes tipos de talentos: talento directivo, talento comercial, talento tcnico, talento operativo. Cada uno requiere unas capacidades diferentes y maximiza su aportacin de valor desde un rol determinado. Un profesional que no alcance resultados superiores no significa que no pueda hacerlo en otro entorno, en otra empresa o en otro puesto.

Un talento diferente es el innovador y emprendedor. Es una clasificacin trasversal puesto que cualquier profesional desde su rol puede innovar. Este tipo de profesionales son los que ms valor aadido aportan en la empresa, pero tienen dos inconvenientes: Por una parte, son los ms escasos en el mercado laboral y, por otro lado, no sobreviven en todas organizaciones, solo en aquellas que generan talento organizativo. Fractura el statu quo de las organizaciones Es difcil encontrar personas con talento, no tanto por los conocimientos, sino por la falta de compromiso, la capacidad para trabajar en equipo y la disposicin a la movilidad, dijo Mario Armero, presidente de la General Electric en Espaa. La principal caracterstica del profesional con talento es que alcanza resultados superiores. Sin embargo, en nuestra actual economa, el mejor resultado, el superior, es la innovacin. La innovacin no se alcanza con la tecnologa, ni con el capital, sino con los profesionales que estn detrs y que cuestionan lo establecido. Los profesionales con talento innovador son capaces de fracturar el statu quo de las organizaciones, provocar el cambio y reinventar la compaa. Son la mejor ventaja competitiva de las empresas y sus resultados difieren cada vez ms del resto de profesionales. Pero decamos al principio que el talento emprendedor e innovador tiene dos inconvenientes: primero, no sobrevive en todas las empresas, en especial en aquellas jerarquizadas, donde se impide cuestionar lo establecido. Los profesionales innovadores se caracterizan por el inconformismo y la crtica del statu quo. Son los ms exigentes y los ms crticos con la gestin. Al mismo tiempo, son los que ms pueden aportar. Si no fueran as, tampoco tendran este tipo de talento. Componentes El talento requiere de tres ingredientes bsicos: CAPACIDAD, COMPROMISO Y ACCIN. Analicemos cada uno de estos componentes: 1) Las capacidades son los conocimientos, habilidades y competencias o actitudes. 2) Si las capacidades constituyen el sustrato bsico del talento, el compromiso es el motor para que el profesional aporte lo mximo posible y no se marche a otra compaa. La empresa, al igual que desarrolla las capacidades, tambin puede fortalecer el compromiso, motivando y pagando por ello. 3) En nuestra actual economa, la accin significa velocidad, la innovacin es constante. Puesto que no puede detenerse la evolucin de la tecnologa, lo mejor es posicionarse en primera lnea y hacerlo antes que otro. El profesional con talento no puede dejarse arrastrar por lo que Juan Carlos Cubeiro califica el sndrome de la almohada asesina o el hbito de consultar con la almohada, que demora la toma de decisiones. Tres. El talento requiere de tres ingredientes bsicos: Capacidad, compromiso y accin para marcar la diferencia.

Superior. Profesional con talento alcanza resultados superiores, pero necesita estar en una organizacin que se lo permita y le motive. Estatus. El talento innovador es capaces de fracturar el statu quo de las organizaciones, provocar el cambio y reinventar la compaa. Activo. El talento es un activo estratgico de las empresas dando lugar a un paradigma centrado en las personas y en los resultados. Ocanos. Los ocanos azules, a diferencia de los rojos, los constituyen las empresas que crean espacios sin competencia. EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO: UNA VENTAJA COMPETITIVA DE LA ORGANIZACIN: Hoy en da, las reas de Recursos Humanos, tambin llamadas Talento Humano, Gestin Humana o Capital Humano, han adquirido una fuerza especial, abrindose camino como reas estratgicas para el negocio. La razn? Son la ventaja competitiva ms importante. Al no encontrar maneras de sobresalir en productos y servicios innovadores, la gente pasa a ser la clave. Un nuevo humanismo nace en las actividades y propsitos de esta gestin, cuyo rol estratgico est en cabeza de cada uno de los lderes del negocio y no en el rea misma, que pasa a ser de soporte y apoyo a travs de los lineamientos que la empresa ha de seguir en esta materia. En esta medida, todos los lderes tienen la responsabilidad por la eleccin, formacin, mantenimiento, desarrollo, crecimiento y potencializacin de las personas que estn a su cargo. Hablamos entonces de la alineacin del talento humano con el negocio. Esto nace desde la misma planeacin estratgica y se orienta hacia los procesos estratgicos, tcticos y operativos que consiguen los resultados con las personas. Dentro de los procesos estratgicos, que generan cambios estn: el desarrollo de modelos de competencias, el mantenimiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes, la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional, la responsabilidad social a travs de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR), el permanente diseo organizacional para responder a los embates del entorno, la filosofa de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que permitan un balance entre los esfuerzos de las empresas y la compensacin de los resultados y la gestin de las personas. Herramientas como la capacitacin, siguen siendo un elemento importante para solventar temas que preocupan a los lderes hoy, tales como la guerra por el talento. Resulta frustrante la cacera de profesionales excepcionales de manos de la competencia, vida de un recurso escaso, entrenado y listo para dar resultados. Dnde quedan las largas inducciones y entrenamientos, los gastos en viajes, los recursos invertidos por solicitud de estas famosas cabecitas exigentes en su llegada a cada empresa, en busca de conseguir los resultados anhelados, pero inmensamente

ambiciosos de crecimiento y de estatus y vulnerables al guio del te doy ms que le puede ofrecer nuestro vecino? Debemos entonces pensar en los famosos planes de retencin especie de beneficios, de salario emocional, que podran lograr mantener a las estrellas en nuestra cancha. Estos planes incluyen desde acciones, bonos, vivienda, pagos de estudios, vehculos, acciones de clubes sociales, etc., hasta flexibilidad en tiempo y lugar de trabajo, tiempo sabtico, semanas de trabajo comprimidas, o el mero orgullo de llevar el carn de una reconocida empresa, etc. El mundo de la competitividad se genera a travs de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atencin. Empresas que no tengan una orientacin hacia su gente, que no procuren su formacin, su desarrollo, su bienestar, la retencin y el apoyo responsable, estarn en desventaja frente a un mundo de velocidad, cambio e incertidumbre que requiere de gente formada, autogestionada y educada para afrontar los ms duros embates a los cuales nos vemos expuestos. El ideal es contar con un rea de Capital Humano que sea la aliada ms cercana del negocio, contar con lderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organizacin, que tengan relaciones amables, que generen desarrollo, crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura, que sean capaces de formar a otros lderes, que procuren conformar una sociedad ms sana, ms justa y ms equilibrada. QU ES LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO? Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general. Aunque existen mltiples definiciones, ms o menos concordantes, para que el propsito de este ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado". Como fcilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial atencin a su personal, (talento humano).En la prctica, la administracin se efecta a travs del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar. DEFINICIN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO: La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: RECURSOS MATERIALES: Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. RECURSOS TCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, etc. POR QU LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE? No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados. "La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de poblacin y la fuerza laboral. DESARROLLO DE UNA FILOSOFA PROPIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO: Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica. Cmo se desarrolla una filosofa as? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una

filosofa inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofas.
El Desarrollo del talento humano trata la cuestin del talento de las personas en el contexto laboral, estableciendo las partes que lo componen: las competencias. Como expresa la autora, 'existe una reconocida falta de, talento a nivel mundial y, en especial, en los pases hispanoparlantes. Por lo tanto, la temtica relacionada con desarrollo de competencias y con el talento humano en general, formar parte de las agendas de gobiernos e instituciones del mundo entero y ser nuestro principal desafo en los aos venideros'.

Resumen El presente trabajo de investigacin tuvo como principal objetivo determinar el nivel de desarrollo del Talento humano y su influencia en el desarrollo organizacional en las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, provincia de CHNCHA, y cmo influye en el xito de la organizacin. Para efectos de disear estrategias que permitieron lograr la subsistencia y el progreso de las microempresas de este distrito, y que a su vez logren desarrollar fortalezas para que puedan competir con en un mundo globalizado y cambiante. Para llegar a ello el informe se trabaj subdividi estructuralmente en 7 secciones: la primera, Planteamiento de estudio o del problema; en la segunda seccin se habla del marco terico en donde se explica los antecedentes de estudio, la base legal, la Operativizacion de las variables, en el III Capitulo. Metodologa de investigacin, IV planteamiento de la adopcin de los resultados, V Contrastacin y Validacin de las Hiptesis, VI Discusin y Propuesta sobre el ttulo, VII Conclusiones y Sugerencias, Introduccin El presente artculo contiene un informe detallado acerca del nivel de Talento Humano que poseyeron los microempresarios del distrito de GROCIO PRADO, provincia de CHINCHA en el ao 2012, y su influencia en el desarrollo organizacional durante el ao 2012, para su mejor anlisis se dividi el trabajo en 7captulos los cuales contuvo: contiene una breve descripcin del problema de investigacin as como la formulacin del mismo y la determinacin de los objetivos que se alcanz al concluir y tambin especific la justificacin del pro se eligi el tema. Captulo II, abarc el marco referencial (conceptual, terico, histrico y jurdico), que en conjunto nos brind el contexto en el que se ubic el problema y la respectiva hiptesis a la que se lleg al realizar el anlisis del trabajo de campo. Capitulo III, en se encontr en forma detallada la metodologa de investigacin, el diseo de investigacin, la poblacin, la muestra, etc. Captulo IV, Cuyo contenido detall el planteamiento de la adopcin de los resultados. Captulo V, Contrastacin y Validacin de las Hiptesis, VI Discusin y Propuesta, VII Conclusiones y Sugerencias, y por ultimo mostr el respaldo de informacin, en otras palabras bibliografa, autores y obras. CAPITULO:

Planteamiento de estudio o del problema 1.1) Descripcin del proyecto: El estudio se enfoc en investigar el problema del talento humano y cmo influy en el desarrollo organizacional de las microemprempresas del distrito de GROCIO PRADO, provincia de Chincha; fue estudiado bajo un enfoque cuantitativo; es decir se expres a travs de cifras estadsticas los resultados que se obtuvo aspir al nivel de investigacin explicativa; explic el porqu del resultado que se obtuvo en la investigacin de diseo no experimental durante el ao 2012. 1.2) Fundamentacin y formulacin del problema: Las microempresas en el distrito de GROCIO PRADO desempearon un papel importante en el sector empresarial por su creciente nmero de microempresas cada periodo, y no se determin un desarrollo eficiente del talento de sus colaboradores y se observ un ineficiente uso de sus recursos durante el desarrollo de sus actividades ,2012. Present una pobre inversin en su aspecto desarrollo humano y desarrollo organizacional Cul fue el impacto del talento humano y su influencia en el desarrollo organizacional de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO durante el ao 2012? 1.3. Objetivos 1.3.1 Objetivos generales: Determin el nivel de Talento humano y su influencia en el desarrollo de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, 2012 1.3.1.2 Objetivos especficos: 1.3.1.2.1 Identific el nivel de desarrollo del talento humano de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, 2012. 1.3.1.2.2 Explic el impacto del talento humano y su influencia en el desarrollo organizacional de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, 2012. 1.4) Justificacin e importancia del proyecto: Justificacin terica, program un conjunto de conocimientos que enriqueci a la comunidad cientfica; dichos conocimientos guard relacin con la forma en cmo se debi de desarrollar y manejar el Talento Humano en todas sus reas y esto llev a aumentar el desarrollo organizacional. Justificacin cientfica, fue aplicable como base de conocimiento para el anlisis de este tipo de microempresas.

Justificacin social, porque sirvi a la sociedad, a aquellas personas que estuvieron interesas en conocer lo importante que result el talento humano en el desarrollo organizacional. Justificacin prctica, ese conjunto de conocimientos tuvo practica en la realidad concreta, que sirvi como base para aquellas empresas o empresarios que decidieron invertir en un negocio de este tipo y como cayeron las mismas debilidades de estas microempresas. 1.5) Alcances de estudio y Limitaciones: 1.5.1 Alcances de estudio Este tipo de proyecto se enfoc en los microempresarios del distrito de GROCIO PRADO y en aquellos microempresarios que tom como ejemplo este tipo de distritos en vas de desarrollo y asumi diferentes planes de contingencia ,elabor a travs de un buen manejo del talento humano y aplic en el personal tradicional de la organizacin destinando los recursos econmicos suficientes, para eso elabor adecuados programas de capacitaciones que les permiti desarrollarse y obtuvo mejores resultados , esto benefici a los siguientes grupos de inters: Colaboradores: Mejor su productividad, rendimiento, relaciones entre sus reas, identificacin con la empresa. Accionistas: Present de manera eficiente la calidad de imagen de la organizacin a nivel microempresarial y esto va origin una excelente imagen corporativa que tuvo como resultados aumento de su participacin de ganancias Usuarios: Brind un mejor servicio y asesor permanente sobre el servicio que le ofreci y quienes lo hicieron. 1.5.2 Limitaciones 1.5.2.1. Econmicas.-Porque no se cont con los medios econmicos para expandir la investigacin 1.5.2.2. Temporal.-Porque no cont con el tiempo necesario para elaborar este tipo de investigacin. 1.5.2.3. Informacin.-Porque no cont con las estadsticas oficiales y actualizadas sobre el nmero total de microempresas relacionado con el distrito de Pueblo Nuevo, provincia de Chincha.

MARCO TERICO 2.1 ANTECEDENTES A.-Garay ,Mara (2007:147) ,en su tesis de investigacin titulado: polticas y estrategias gerenciales para el desarrollo del talento humano en instituciones de crdito educativo

en Amrica latina y el Caribe, concluyo: "Las instituciones deben concentrarse en la produccin, las relaciones humanas y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarn en el tiempo" ,en el estado de Bogot, Colombia. El factor esencial en el organizacin fue el recurso humano, si las organizaciones quisieron permanecer a este mundo cambiante y globalizado, no solo debi ver el sector produccin, sino el sector productividad. B.- Mora Bautista, Luisa(2008:245) ,en su tesis de investigacin titulado: Propuesta para la gestin del talento humano y la comunicacin en sistemas de informacin s.a, concluy: "La productividad de los empleados se va a aumentar si se mejora la calidad de vida de ellos y como talento humano les ofrece charlas donde pueden ayudar a superar los obstculos que se les pueden estar presentando", en el estado de BogotColombia. La productividad del colaborador estuvo muy relacionado con la calidad de vida de este y en ello dependi el desarrollo del su talento y que el beneficio de la empresa, la capacitaciones e incentivos mejor su calidad del mismo y la productividad de la organizacin. 2.2 BASES TERICAS 2.2.1 El talento Humano: Es el conjunto de capacidades, virtudes, destrezas y potenciales que posee una persona para desempear o ejercer una actividad. Es importante porque es el recurso ms importante para el funcionamiento de cualquier organizacin. Si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin marchar, de lo contrario se detendr coincidiendo con Pilar Jeric en su obra titulado talento humano en un mundo globalizado: "Como aquella gente cuyas capacidades estn comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la organizacin porque de ellos depender su funcionamiento"(2008:145) Los elementos claves en una organizacin son los recursos humanos o los talentos que poseen los colaboradores, es en ellos donde la organizacin debe invertir para su beneficio en la obtencin de resultados. 2.2.2 Desarrollo organizacional.- Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento". La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin coincidiendo con Manuel Garca en su obra titulada: Desarrollo organizacional por excelencia: "Es una metodologa para facilitar cambios y desarrollo y de esto depender el fracaso o xito de una organizacin" (2009:205) El desarrollo organizacional nos ayuda a poder realizar cambios para el desarrollo de la organizacin, pero debe de estar bien elaborado de lo contrario podr ser un fracaso. Tipo de investigacin

La investigacin que se llev a cabo utiliz el enfoque cuantitativo, porque se bas en un trabajo objetivo que aspir a generar nuevas teoras y conocimientos Consisti en cuantificar los datos que se obtuvo a travs de la aplicacin de las encuestas con la finalidad de determinar e identificar el nivel de Talento Humano y su influencia en el desarrollo organizacional de la microempresas del distrito de GROCIO PRADO, 2012. 3.2.- Diseo de investigacin Esta investigacin fue diseada de manera no experimental, consisti en estudiar al objeto de investigacin en un momento ,determin la recoleccin de los datos, es decir, contrario al longitudinal el cual estudi la evolucin del fenmeno a travs del tiempo, no se manipul deliberadamente las variables, solo se recogi los datos de las encuestas. 3.3 Nivel de investigacin El nivel de investigacin que emple fue el explicativo, porque comprendi la realidad, analiz, explic con fundamento cientfico, el cual consisti o pretendi encontrar las causas o consecuencias de un fenmeno, la razn fundamental por la que se utiliz este tipo de investigacin es precisamente por se pretendi determinar cules fueron las causas que origin el nivel de Talento Humano y su influencia en el desarrollo organizacional de las microempresas del distrito de GROCIO PRADO, 2012. Manejo de Personal Reclutamiento: tcnicas de seleccin, para facilitar la observacin de algunos factores, como la iniciativa, la agresividad, equilibrio, adaptabilidad a situaciones nuevas, tacto, capacidad para relacionarse con personas y otras cualidades similares. Seleccin: comprende la fase de un proceso de seleccin para ubicar a la Persona Adecuada en El Cargo Adecuado, segn las necesidades de cada organizacin. Creacin de Perfiles: consiste en una grfica de los niveles y exigencias propias de un cargo determinado. Clima Organizacional: se refiere a una percepcin comn o una reaccin comn de individuos ante una situacin. Por eso puede haber un clima de satisfaccin o de resistencia. Cultura Organizacional: es el entorno que comparte la organizacin como institucin abierta, la tecnologa, los hbitos y modos de conducta aprendidos en la vida organizacional Factores de Riesgo psicosocial: La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para identificar cules son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestin de la prevencin. La identificacin de los riesgos relativos a la Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se dispone, como referencia, de mtodos de evaluacin que, aun siendo diferentes, son conceptualmente coincidentes. .

Salud Ocupacional: es proveer de seguridad, proteccin y atencin a los empleados en el desempeo de su trabajo.