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Este trabalho foi julgado e aprovado como requisito parcial para a obtenção de pós
graduação em Administração, MBA em Administração de Pessoas, na Faculdade
Metropolitana de Curitiba – FAMEC.
____________________________________________
Coordenador Heitor
MBA em Administração de Pessoas
FAMEC
Orientador(a): __________________________________________
Profª Maria de Lourdes Tyszka Martinez.
II
RESUMO
O trabalho apresenta o benefício, obrigatório ou não, oferecido pelas empresas como uma
poderosa ferramenta com o intuito de reter talentos. Hoje os gestores de pessoas consideram
como a melhor motivação ou atração despertada pela empresa o pacote de benefícios
oferecidos por ela. Não é tarefa fácil para o pessoal de recursos humanos administrar e decidir
quais os melhores benefícios para se oferecer para querer que o funcionário sinta prazer,
vontade, de estar na equipe. O que desperta essa motivação também é assunto tratado no
trabalho, deixando claro que as pessoas são as peças fundamentais da empresa para fazer
funcionar e alavancar no mercado competitivo. Serão apresentados os melhores benefícios
que uma empresa pode oferecer, onde o objeto de análise será as empresas destacadas no guia
especial das Revistas Exame e Você S/A, sobre as 150 melhores empresas para se trabalhar no
Brasil, que de uma maneira sucinta podem ser classificados em benefícios voltados para a
capacitação e desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, benefícios
diferenciados tanto para a área da saúde e qualidade de vida e benefícios financeiros, como
salários realmente atraentes, participação dos lucros da empresa, alguma regalia por metas
atingidas, financeira ou não. Cada empresa adapta seu pacote de benefícios de acordo com as
características do seu quadro de funcionários. Uma grande descoberta na pesquisa foi como é
importante para a empresa conhecer bem o perfil de seus funcionários, pois isso vem
causando a diferença e ajudando a manter as melhores empresas brasileiras no ranking que
estão e a cada ano a empresa que descobre isso e muda sua política de gestão de pessoas,
passam a fazer parte do time. As empresas, na sua grande maioria, atribuem a atração e
retenção de talentos ao fato de ter o nome nesse guia. E as dicas que elas deixam: Conheça
bem seus funcionários e ofereça os benefícios de acordo com o estilo deles e disponibilidade
da empresa.
III
LISTA DE GRÁFICOS, QUADROS E TABELAS
IV
SUMÁRIO
RESUMO..................................................................................................................................III
LISTA DE GRÁFICOS, QUADROS E TABELAS.................................................................IV
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................6
2 OBJETIVOS............................................................................... ..............................7
2.1 Objetivo Geral...............................................................................................................7
2.2 Objetivos Específicos....................................................................................................7
3 JUSTIFICATIVA..................................................................................... .................8
4 METODOLOGIA......................................................................................... ............8
5 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.........................................................................................10
5.1 Historia e Definição do Benefício Social.................................................... .........10
5.2 Tipo de Benefícios........................................................................ ........................13
5.3 Gestão de Pessoas......................................................................................... ........16
5.4 Remuneração e Motivação.............................................................. ....................18
5.5 Desenvolvimento Pessoal e Profissional e os Benefícios....................................21
5.6 Retenção de Talentos.......................................................... .................................24
6 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS APLICADOS NAS MELHORES EMPRESAS PARA SE
TRABALHAR NO BRASIL ELEITAS PELA REVISTA EXAME VOCÊ S/A DE 2008......26
4 CONCLUSÃO.......................................................................................................................31
REFERÊNCIAS........................................................................................................................33
V
6
1 INTRODUÇÃO
Este trabalho apresenta uma análise dos benefícios sociais que as empresas tem
a obrigação de oferecer aos seus colaboradores e os benefícios que não são
obrigatórios, vistos como um incentivo e até como uma ferramenta para retenção de
talentos. O objeto, ou ação, de nossa análise não é eleger a melhor empresa, pois isso
já foi realizado, e é todos os anos, pela equipe das Revistas Exame e Você S/A. Serão
analisados os melhores benefícios oferecidos pelas melhores empresas brasileiras para
se trabalhar.
Os benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários podem ser
denominados de salário indireto, pois eles correspondem boa parte da remuneração
total do funcionário e não só nos dias atuais, este é um fator de decisão na aceitação de
ofertas de empregos.
A importância de adoção de bons benefícios pela empresa advém também do
impacto sobre a imagem que a empresa quer e precisa passar para a comunidade de
uma maneira geral, mas principalmente para conseguir reter pessoas que farão a
diferença na empresa, a chamada retenção de talentos.
Os funcionários também sentem o impacto com os benefícios oferecidos à eles,
pois “os benefícios têm impacto direto sobre a qualidade de vida do funcionários,
influindo sobre a segurança atual e futura e sobre sua condição de vida” (WOOD JR.
PICARELLI F., 1996, p. 56).
Já é realidade na maioria das organizações no Brasil, a terceirização dos
processos operacionais da gestão de pessoas, mas apesar do crescimento expressivo
dessas consultorias de gestão de benefícios, algumas empresas ainda mantêm
estruturas próprias.
Muitas empresas oferecem os pacotes de benefícios de acordo com seu grupo de
funcionários, o que é notado é a preocupação com o desenvolvimento pessoal e
profissional e o compromisso com a saúde e qualidade de vida do capital humano da
empresa ocorrendo com mais freqüência nesses últimos anos.
7
2 OBJETIVOS
3 JUSTIFICATIVA
4 METODOLOGIA
5 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O benefício sempre foi visto como um item incentivador. Sua origem foi na Era
Getúlio Vargas. Getúlio Vargas, quando presidente na década de 40 instituiu a CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas), instituindo a maioria dos benefícios sociais e
trabalhistas que temos hoje no Brasil.
Em homenagem ao Dia do trabalho, 1º de maio de 1943, o atual presidente da
época, Getulio Vargas fala em seu discurso sobre a criação de um “conjunto de leis que
atravessaria décadas, regulando as relações de trabalho e norteando a relação entre
capital e trabalho no Brasil” (TST, 2003). Após seu discurso ocorre uma partida de
futebol, no Rio de Janeiro, bairro São Cristóvão, no estádio do Vasco da Gama.
Naquele dia, o presidente Getúlio Vargas baixou o Decreto Lei nº 5452, que
aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho. A CLT não só reuniu,
sistematicamente, a legislação trabalhista da época como também a alterou
em alguns pontos. Isso foi possível porque estava em vigência a Constituição
de 1937, que autorizava o Executivo a expedir decretos-leis, enquanto o
Congresso Nacional não fosse instalado. A CLT entrou em vigor seis meses
depois, em 10 de novembro de 1943. (TST, 2003).
Os benefícios legais são os benefícios exigidos por lei, os quais são pagos pela
empresa ou por órgãos previdenciários. E os benefícios espontâneos são os que a
empresa oferece a parte da obrigação, pode-se dizer que cada empresa tem o seu
“pacote” de benefícios extralegais. Estes pacotes referem à qualidade de vida do
funcionário, ao desenvolvimento profissional, à educação tanto do funcionário como
de seus dependentes, ao salário extra (bônus e Participação dos Lucros – PPL ou PLR),
entre outras referências.
O benefício tem impacto direto sobre a qualidade de vida dos colaboradores,
influindo sobre sua segurança atual e futura e sobre sua condição de vida.
Normalmente ele é oferecido como pacote, seus componentes vão variar de acordo
com o cargo do colaborador, isso faz com que o benefício esteja acoplado aos
objetivos das empresas, que em longo prazo é conquistar do colaborador o
comprometimento, a lealdade e a estabilidade.
Já analisando de maneira geral os benefícios oferecidos pelas empresas,
obrigatórios ou não, aos colaboradores normalmente são: Assistência Médica e
Odontológica, Seguro de Vida em Grupo, Vale Refeição, Vale Alimentação, Vale
Transporte, Auxílio Creche, Auxílio Farmácia, Prêmio Assiduidade, Prêmio Veterano e
Previdência Privada.
Segundo Sebrae-SP (2008), os principais benefícios obrigatórios que os
colaboradores tem direito são: o Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS); o
Vale-transporte; as Férias (acrescidas de 1/3 do salário); e o Décimo Terceiro salário. E
os principais benefícios opcionais são: Assistência médica; Programa de Alimentação
ao Trabalhador (PAT); e Bolsa de estudos.
E ainda completa: “Alguns benefícios opcionais podem se tornar obrigatórios
devido a acordos ou convenções coletivas. Por isso, é importante checar as últimas
informações fornecidas pelo Sindicato Patronal” (SEBRAE-SP, 2008).
Há alguns anos atrás era muito maior a relação de benefícios oferecidos para os
colaboradores, muitos fatores contribuíram para que essa lista ficasse levemente mais
enxuta. Comparação com a lista de benéficos praticados no Brasil no primeiro
14
bimestre de 1995.
Ninguém trabalha de graça, pois todos trabalham em algum lugar com algum
tipo de expectativa, e sem dúvida, uma expectativa que é comum, é a remuneração, a
retribuição pelo seu esforço. Ou seja, “... desde que a organização dê ao trabalhador
algum retorno pelo esforço empreendido, os trabalhadores estarão dispostos a se
dedicar ao trabalho e às metas da organização. Na verdade, esta contrapartida é fruto
de uma reciprocidade” (CHIAVENATO, 2004, p.256).
classificados quanto à sua exigência, quanto à sua natureza e quanto aos seus
objetivos.
Uma pesquisa realizada no ano de 1995 sobre salários e benefícios, nos estados
de Santa Catarina, Paraná, Rio Grande do Sul, São Paulo e Rio de Janeiro mostrou que
o benefício mais freqüente encontrado nas empresas foi assistência médico-hospitalar
que alcançou cem por cento e dependendo do cargo, seguro de vida e auxílio
alimentação alcançou o segundo lugar (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1996).
A pesquisa do IQGP é uma das pesquisas realizadas para apresentar no guia
“Melhores empresas” da revista Exame, que consiste na análise de fatores da
qualidade da gestão de pessoas da empresa, obtidos por meio da avaliação das políticas
e práticas de RH declaradas por ela. Outro índice analisado é o IQAT, índice de
qualidade no ambiente de trabalho.
Em 2006 os fatores que compunham o IQGP eram: remuneração e benefícios;
carreira; educação; saúde; integridade; e responsabilidade social e ambiental.
Pesquisas realizadas pela FIA nos últimos 20 anos têm mostrado que seis
fatores respondem pela qualidade das políticas e práticas de gestão de
pessoas: remuneração/benefícios, carreira, educação, saúde, integridade e
responsabilidade social e ambiental. A avaliação dessas políticas e práticas
está relacionada a indicadores objetivos, de caráter técnico. Ou a empresa
tem, ou não tem. E se tem, qual é a sua abrangência. Atinge toda a sua
população ou privilegia um determinado grupo? Nesta primeira pesquisa que
realizamos para este Guia, a nota média das 150 melhores empresas no
Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas ficou em 52,20. Apenas a metade
dos 100 pontos possíveis. O indicador, com a pior avaliação, explora a
preocupação da empresa com a integridade do trabalhador. Com a nota 3
qualquer executivo seria reprovado nos nossos MBAs da FIA - e, é sempre
bom lembrar, essa é a nota das melhores para trabalhar nesse item (DUTRA,
FISCHER, 2006)
Nos tempos atuais não é suficiente apenas atrair e formar pessoas capazes de
aprender constantemente, e que utilizem racionalmente suas habilidades e
competências para lidar com as novas situações que se apresentam. É
necessário seduzir, motivar, manter, comprometer, fidelizar esses talentos.
Faz-se necessária assim, uma reflexão sobre a falência do atual modelo de
remuneração da maioria das organizações, que não fornece suporte para
manter um ambiente de compromisso e de motivação entre seus
colaboradores (FONTE DO SABER, 2009).
A remuneração pode ser vista como uma forma de incentivo oferecido para o
colaborador. Não somente com a intenção de retê-lo na empresa, mas também para
incentivar na qualidade do trabalho do funcionário, aumento da produtividade, pois ele
estando satisfeito, sentindo-se realizado financeiramente, terá o incentivo natural de
19
Numa sociedade cada vez mais competitiva e que valoriza cada vez mais a
meritocracia (valorização ou recompensa pelo mérito), a vida se tornará cada
vez mais difícil para as pessoas situadas na parte inferior das escala das
capacidades. Mas, através de muito estudo, percebeu-se que a palavra chave
para o desenvolvimento organizacional era MOTIVAÇÃO, pois, é a força
propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. Sem
motivação não chegamos a lugar algum (FONTE DO SABER, 2009).
O que benefícios tem a ver com motivação? Já que “os benefícios são certas
regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional
dos salários” (CHIAVENATO, 1999, p.271), ou seja, pagamentos financeiros indiretos,
a motivação ainda é um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser
preocupação, pois é o combustível que nos faz funcionar, por meio dela há melhorias
nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento.
A motivação dos colaborares vem, muitas vezes, de sacrifícios que as empresas
precisam se submeter para assegurar a fidelidade desses colaboradores, pelo menos
dos essenciais para a empresa:
Percebe-se que existe muito mais a ser motivado do que a aplicação de técnicas
pré-definidas, ou outras tais como: telefone privado, espaço no estacionamento, plano
de benefício bastante rico, caixa de sugestões etc. A motivação é uma filosofia que
deve ser fluir de cima e distribuída para cada membro de qualquer organização. E essa
filosofia é descoberta das necessidades e desejos individuais de cada empregado, ela é
a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como
indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho.
2008
40,80%
Geração Y
45,30%
Geração X
Baby boomers
13,90%
50%
Geração Y
40%
Geração X
30%
Baby boomers
20%
10%
0%
Identidade Satisfação e Aprendizado e Liderança Nenhum
motivação desenvolvimento
Mais maduro, mais sofisticado, mais profissional. Assim está o grupo que
forma as 150 empresas classificadas no Guia VOCÊ S/A – EXAME – As
Melhores Empresas para Você Trabalhar. Basta olhar para o índice que mede
as práticas de gestão de pessoas dessas organizações para tirar essa
conclusão.
Todas as práticas de gestão receberam mais atenção das empresas entre o de
2007-2008.
Mais do que a nítida preocupação das corporações em cuidar do bem-estar
físico dos seus profissionais, a grande descoberta do Guia diz respeito a um
outro tipo de cuidado que os RH’s tem levado para suas companhias: o
desenvolvimento de seu time. (DINIZ, 2008, p. 19)
Muitos desses talentos afirmam que não deixariam sua empresa atual por um
salário melhor, pois para eles vale mais o bom ambiente de trabalho e uma empresa
que dê suporte para seu crescimento profissional e pessoal (DINIZ, 2008, p. 20). A
primeira coisa que o pessoal de recursos humanos precisa pensar é quais são as novas
perspectivas dos jovens talentos e implementar um modelo de gestão que os façam
25
com que eles estejam sempre atraídos ou próximos das empresas. Segundo Fagundes
(2009), os mais importantes anseios dos jovens talentos são:
A analise dos benefícios que são aplicados nas empresas brasileiras se dará
exclusivamente baseado na pesquisa bibliográfica do Guia das Revistas Exame e Você
S/A da edição especial de 2008.
Para saber quais os benefícios, além dos obrigatórios, uma empresa deve
conhecer bem os funcionários, esse é o segredo para se manter no Guia Especial
estudado. Relacionados a esse segredo estão às práticas mais comuns dessas empresas
que estão no Guia, que é indiscutível e são: oferecer benefícios de primeira linha,
remuneração adequada, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e
profissional, além da preocupação com a qualidade de vida e com a saúde de cada
funcionário (TOVIANSKY, 2008, p. 35).
Da análise percebeu-se que as expectativas e desejos dos funcionários de uma
empresa localizada no interior, ou numa cidade pequena são diferentes dos anseios e
desejos dos funcionários de uma empresa localizada nas grandes metrópoles como São
Paulo, por exemplo. E mais, vem desta constatação a importância em estabelecer uma
proximidade maior com os colaboradores de qualquer empresa.
Empresa como a Promon, que está no guia há doze anos, oferece pesquisa de
clima organizacional a cada seis meses e ainda um grupo de sugestões. Isso vem
facilitando o conhecimento do que é mais importante para “seu público”. Um exemplo
dessa situação é que a diretoria de recursos humanos da Promon sabe que seus
funcionários não valorizam ter um carro como parte do benefício.
A não valorização de ter um carro como benefício pelos funcionários da
Promon reafirma a diferença entre os desejos dos funcionários das cidades pequenas e
das cidades grandes, pois a empresa localiza-se numa cidade pequena, em Campos do
Jordão, com aproximadamente 47 mil habitantes.
27
4 CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
DINIZ, Daniela. Desenvolver para prosperar. Guia da Revista Você S/A. Exame.
Edição especial, 2008.
DUTRA, Joel; FISCHER, André. Uma ISO para Gestão de Pessoas – Entenda o que é
o Índice de Qualidade na Gestão de Pessoas. Portal Exame. 2006. Disponível em:
<http://portalexame.abril.com.br/servicos/melhoresempresasparatrabalhar/m0099690.h
tml> Acesso em 04 nov. 2008.
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FONTE DO SABER. Remuneração como elemento motivador. S.d. Disponível em: <
http://www.fontedosaber.com/administracao/remuneracao-como-elemento-
motivador.html> Acesso em 26 abr. 2009.
PIEDADE, Marina. Geração Y - Eles têm sede de quê? Guia da Revista Você S/A.
Exame. Edição especial, 2008.
TOVIANSKY, Daniela. Velha guarda. Guia da Revista Você S/A. Exame. Edição
especial, 2008.