Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah

KEPUASAN KERJA GURU SISWAZAH SEKOLAH MENENGAH DI BAGAN SERAIL, PERAK. Tesis ini diserahkan kepada Sekolah Siswazah sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan Ijazah Sarjana Sains (Pengurusan Pendidikan) Universiti Utara Malaysia. Oleh : RADIAH BT IDRIS © Radiah bt Idris, 2002 Hak cipta terpelihara.Sekolah Siswazah (Graduate School) Universiti Utara Malaysia PERAKUAN KERJA KERTAS PROJEK (Certification of Project Paper) Saya, yang bertandatangan, memperakukan bahawa (1, the undersigned, certify that) RADIAH BINTI IDRIS calon untuk Ijazah (candidate for the degree of))_Sarjana Sains (Pengurusan Pendidikan] telah mengemukakan kertas projek yang bertajuk (has presented his/her project paper of the following title) KEPUASAN KERJA GURU SISWAZAH SEKOLAH MENENGAH DI BAGAN SERAI, PERAK seperti yang tercatat di muka surat tajuk dan kulit kertas projek (as it appears on the title page and front cover of project paper) bahawa kertas projek tersebut boleh diterima dari segi bentuk serta kandungan, dan meliputi bidang ilmu dengan memuaskan. (that the project paper acceptable in form and content, and that a satisfactory knowledge of the field is covered by the project paper). Nama Penyelia (Name of Supervisor) : Prof. Madya Dr. Nurahimah Mohd Yusoff Tandatangan f (Soa OBA Tarikh (Date} Bos jerKEBENARAN MERUJUK TESIS ‘esis ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada keperluan pengijazahan program Sarjana Universiti Utara Malaysia. Saya bersetuju membenarkan pihak perpustakaan Universiti Utara Malaysia _mempamerkannya sebagai bahan rujukan, Saya juga bersetuju bahawa sebarang bentuk salinan sama ada secara keseluruhan atau sebahagian tesis ini untuk tujuan akademik adalah dibolehkan dengan kebenaran penyelia tesis atau Dekan Sekolah Siswazah. Sebarang bentuk salinan atau cetakan bagi tujuan komersi] dan membuat keuntungan adalah dilarang tanpa kebenaran bertulis daripada penyelidik. Peyataan rujukan kepada penulis dan Universiti Utara Malaysia perlulah dinyatakan jike sebarang bentuk rujukan dibuat ke atas tesis ini. Kebenaran untuk menyalin atau menggunakan tesis ini sama ada keseluruhan atau sebahagian daripadanya hendaklah dipohon melalui DEKAN SEKOLAH SISWAZAH UNIVERSITI UTARA MALAYSIA, 06010 SINTOK, KEDAH DARUL AMAN.PENGHARGAAN Syukur ke hadrat Allah SWT. yang telah mengizinkan penyempurnaan tesis ini anya dilaksanakan melalui penglibatan menyeluruh semua pihak yang mendatangkan sesuatu yang amat bermakna sekali buat saya Ucapan terima kasih yang tidak terhingga kepada Prof. Madya Dr. Nurahimah Mohd Yusoff, selaku penyelia tesis ini di atas segala tunjuk ajar dan bimbingan yang telah diberikan oleh beliau sehingga saya berjaya menyiapkan tugasan ini ‘Tidak lupa juga jutaan terima kasih kepada Kementerian Pendidikan Malaysia yang telah menaja biasiswa untuk pengajian saya di sini, khusus kepada Dekan Sekolah Siswazah, Prof Dr. Juhary Ali dan semua_pensyarah program Sarjana Pengurusan Pendidikan yang tanpa jemu terus menerus membimbing saya ke arah kesempurnaan, Ucapan terima kasih yang tidak terhingga juga saya rakamkan kepada Pengarah Bahagian EPRD, Kementerian Pendidikan Malaysia, Pengarah Jabatan Pendidikan Perak, para pengetua sekolah menengah di Bagan Serai, khasnya guru-guru yang telah ‘memberikan kerjasama yang baik semasa saya menjalankan tugasan penyelidikan ini Kepada ibu, suami dan anak-anak yang banyak berdoa dan memberi kata semangat sepanjang pengajian saya, jutaan terima kasih di atas segalanyaABSTRAK Objektif kajian ini adalah untuk mengenal pasti enam faktor terpilih daripada Teori Dua Faktor Herzberg yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya kepada guru siswazah. Objektif seterusnya adalah untuk mengenal pasti hubungan di antara faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik tersebut dengan kepuasan kerja, dan sama ada faktor-faktor itu memberi pengaruh kepada kepuasan kerja. Kajian ini melibatkan seramai 175 orang guru siswazah di 9 buah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak Satu set soal selidik yang mengandungi 47 item digunakan sebagai instrumen kajian yang diubahsuai dari soal selidik “Faculty Opinion Survey” oleh Seegmiller (1977) dan “Minnesota Satisfaction Questionaire” oleh Weiss, Dawis England dan Lofquist (1967). Tujuh hipotesis nul telah dibentuk bagi kajian ini. Data yang diperolehi dianalisis menggunakan kaedah statistik diskriptif dan statistik infrensi yang melibatkan korelasi Pearson dan regressi berganda. Kajian ini mendapati faktor tanggungjawab, dasar dan pentadbiran organisasi dan peluang untuk perkembangan diri menjadi 3 faktor penting yang memberi kepuasan kerja yang tinggi. Manakala faktor gaji adalah yang paling kurang memberi kepuasan kerja, Berdasarkan analisis korelasi Pearson, didapati wujud hubungan yang signifikan di antara kesemua faktor yang dikaji dengan kepuasan kerja. Hasil analisis regressi berganda pula mendapati faktor peluang kenaikan pangkat, dasar dan pentadbiran organisasi dan peluang untuk perkembangan diri memberi pengaruh yang signifikan kepada kepuasan kerja guru siswazah. Dalam perbincangan, beberapa cadangan telah disarankan dalam usaha meningkatkan lagi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah, itiABSTRACT The aim of this study is to examine whether the six chosen factors from the Herzberg Two Theory Factor would give a great satisfaction in work or otherwise to the graduate teachers. It also aimed to look at the correlation between the intrinsic and extrinsic factors with regard to work satisfaction and whether these factors have any significant on work satisfaction, This study involved 175 graduate teachers from nine schools in Bagan Serai, Perak. A set of questionaires with 47 items was used as the instrument in this study. The questionaires were modified from the questionaires of ‘Faculty Opinion Survey’ by Seegmiller (1977) and ‘Minnesota Satisfaction Questionaires’ by Weiss, Dawis England and Lofquist (1967). Seven null hypotheses were developed for this study. The data acquired were then analyzed using descriptive and the inferential statistical methods which involve Pearson correlation and multiple regression. It was found that factors such as responsibility, the principles and ‘management of an organization including the opportunity to develop one self are the three important factors which gave great satisfaction in work. However, factors such as salary is the least important in work satisfaction, Results of the multiple regression analysis show that factors such as the chances to be promoted, the principles and ‘management of an organization and the opportunity to develop one self, as a whole, have significant effect to the satisfaction in work among graduate teachers. Some suggestions have been provided to enhance the satisfaction in work among graduate teachers. ivKANDUNGAN KEBENARAN MERUJUK TESIS. PENGHARGAAN... ABSTRAK, ABSTRACT... KANDUNGAN. SENARAI JADUAL. SENARAI RAJAH BAB SATU PENGENALAN. 1.1. Pendahuluan. 1.2. Pernyataan Masalah 1.3 Persoalan Kajian 14 Objektif Kajian 15 Kepentingan Kajian... 1.6 Limitasi Kajian. BAB DUA. ULASAN KARYA. 2.1 Pendahutuan......... : 22. Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja. 22.1 Teori Keperluan Berhierarki 2.22 Teori Dua Faktor Herzberg, 2.2.3 Teori Kewujudan, Hubungan dan Pertumbuhan. 2.2.4 Teori Persamaan Adam... oe 2.3 Kepuasan Kerja. 24 Kepuasan Kerja Dalam Organisasi Pendidikan... 2.5. Hubungan Di Antara Faktor Intrinsik Dengan Kepuasan Kerja... 2.5.1. Tanggungjawab Dan Kepuasan Kerja. 2.5.2 Peluang Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja. 2.5.3. Peluang Untuk Perkembangan Diri Dan Kepuasan Kerja. 2.6 Hubungan Di Antara Faktor Ekstrinsik Dengan Kepuasan Kerja........... 2.6.1 Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja. 2.62 Gaji Dan Kepuasan Kerja 263 Keadaan Tempat Kena Dan »Kepuasan Kerja 2.7 Kesimpulan. te 13 13 4 14 16 17 18 19 22 25 25 26 27 28 28 29 30 31BAB TIGA METODOLOGI KAJIAN.. 3.1 Pendahuluan........ 3.2. Reka Bentuk Kajian, 3.3. Populasi kajian. 3.4 Sampel Kajian... 3.5 Instrumentasi kajian 3.6 Kerangka Konseptual 3.7. Definisi Operational. 3.8 Hipotesis Kajian. 3.9 Kaaedah Pengumpulan Data 3.10 Kajian Rintis... 2 3.11 Analisis Data. 3.12. Kesimpulan, BAB EMPAT ANALISIS DAN DAPATAN KAJIAN. 4.1 Pendahuluan. 42. Latarbelakang Responden, 43. Kebolehpercayaan Instrumen Kajian, 44° Skor Pembolehubah Kajian. 4.5 Ujian Hipotesis. 4.6 Kesimpulan..... BAB LIMA PERBINCANGAN DAN KESIMPULAN. 5.1 Pendahuluan 5.2 Ringkasan Kajian 53. Perbincangan 5.4 Implikasi Kajian. $5 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang 5.6 Kesimpulan, BIBLIOGRAFI. LAMPIRAN, Lampiran A : Borang Soal Selidik.... Lampiran B : Surat Kebenaran Dari Bahagian EPRD, Kementerian Pendidikan... : Lampiran C ; Surat Kebenaran Dari Jabatan Pendidikan Negeri Perak. vi 32 32 32 32 33 35 38 39 42 44 45 47 48 48 48 32 54 ae 67 66 66 66 67 4 75 16 81 86 88Jadual 3.1 32 33 34 41 42 43 44 45 46 47 48 49 4.10 SENARAI JADUAL ‘Taburan Populasi Dan sampel Kajian. Pembahagian Item Berdasarkan ‘Angkubah Tidak Bersandar.... Skala Likert Yang Digunakan Untuk Pengukuran Item Keputusan Ujian Rintis. Kekuatan Nilai Mutlak Korelasi Taburan Responden Mengikut Jantina. Taburan Responden Mengikut Umur ‘Taburan Responden Mengikut Etnik / Kaum ‘Taburan Responden Mengikut Tempoh Berkhidmat ‘Taburan Responden Mengikut Gaji Dapatan Kebolehpercayaan Instrumen Kajian Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi 6 Pembolehubah Kajian Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Tanggungjawab Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Peluang Kenaikan Pangkat Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah. Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Peluang Untuk Perkembangan Diri Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah vii Muka Surat 35 45 47 49 50 50 584il 4.12 4.13 444 4.15 Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah, Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Gaji Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Dapatan Korelasi Pearson Antara Keadaan Tempat Kerja Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah. Dapatan Regressi Berganda Bagi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Rumusan Pengujian Hipotesis viii 59 61 62 63SENARAI RAJAH Rajah Muka surat 21 Teori Keperluan Berhierarki Maslow. . 15 3.1 Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dengan Pembolehubah Bersandar. eeBABI PENGENALAN 1.1 Pendahuluan Selaras dengan perkembangan konsep globalisasi dan dunia tanpa sempadan yang melanda sekarang, negara kita telah mengalami perubahan dan perkembangan yang pesat dalam bidang ekonomi, politik dan sosial. Bidang pendidikan yang menjadi teras utama membantu menjana perkembangan ini tidak terkecuali daripada arus perubahan dan perkembangan yang berlaku. Sistem pendidikan di Malaysia melalui berbagai reformasi sejak zaman selepas merdeka hingga kini, Tidak dinafikan ia merupakan salah satu daripada ciri penting dalam usaha negara mencapai Wawasan 2020. Dasar-dasar pendidikan sentiasa dikaji dan kurikulum dikemaskinikan bagi memastikan keberkesanannya dalam meningkatkan mutu pendidikan negara (Lim,1996). Perubahan ini merupakan salah satu usaha Kementerian Pendidikan Malaysia untuk memperbaiki sistem pendidikan yang sedia ada agar sesuai dan selari dengan Keperluan semasa di samping meningkatkan kualiti dan produktiviti pendidikan di Malaysia. Ini bertujuan untuk menjadikan Malaysia sebagai pusat kecemerlangan pendidikan dan menyedia pendidikan bertaraf dunia (Rushami Zein, Kamarulzaman, Mohd Suan dan Azran, 1999).Organisasi sekolah yang menjadi tunjang kepada pendidikan negara bergantung kepada kepimpinan pengurusan dan ahli-ahlinya yang terdiri daripada para guru, Memang tidak dinafikan, prestasi sesebuah organisasi itu bergantung kepada tahap kepuasan bekerja kakitangannya. Untuk mencapai kemajuan, keupayaan dan kemampuan sistem pengurusan sekolah adalah penting dalam usaha untuk melakukan perubahan dan pembaikan kepada sistem pendidikan negara melalui pengisian wawasan pendidikan (Abdul Shukor, 1994). Dalam masa yang sama, setiap individu yang terlibat dengannya mestilah mempunyai tingkat kepuasan kerja yang optimum demi meningkatkan prestasi kerja dan produktiviti yang tinggi. Peranan guru sangat penting untuk menjayakan reformasi pendidikan, pembangunan sumber manusia dan Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Era teknologi maklumat yang serba kompetatif ini mendorong sistem pendidikan kita menjadi lebih kritikal, Perubahan dalam teknologi, metodologi dan cita rasa rakyat Malaysia kini menambahkan lagi cabaran untuk para guru mengubah budaya kerja ke arah lebih produktif dan berkualiti (Rushami Zein, Mohd Salmi dan Ahmad Shafiai, 2001). Justeru, untuk persediaan menghadapi perubahan, guru terpaksa memikul beban tugas yang semakin bertambah di samping melaksanakan ‘tugas rutin mereka (Mohd Othman, 1996), Dalam mengejar matlamat dan wawasan pendidikan tersebut, keperluan guru perlu dititikberatkan, Hakikatnya tidak semua guru berpandangan positif terhadap pekerjaan ‘yang mereka pilih (William, 1981). Pada asasnya guru sebagai seorang insan, mempunyai perasaan, persepsi, harapan, kebolehan dan cita-cita serta keperluan yang perlu dipenuhi agar individu guru mendapat kepuasan dalam melaksanakan tugasnya (Haslina,1996)Mereka juga berkemungkinan mengalami kesan-kesan negatif semasa menjalankan tugas seperti mengalami tekanan perasaan, kekecewaan, suasana yang menjemukan, bimbang, penat dan perasaan yang tidak menyeronokkan. Noran Fauziah dan Sharifah (1990) berpendapat bahawa untuk sesebuah sekolah dapat berfungsi dengan berkesan, guru perlu merasa dan mencari kepuasan kerana kepuasan kerja yang tinggi sangat penting bagi menjamin tercapainya matlamat organisasi sekolah. Menurut Maslow (1954), kepuasan kerja memang dapat diperolehi jika individu yang terlibat merasakan kerja itu betul-betul menyeronokkan dan pekerjaan itu penuh bermakna. Justeru, memang, tidak dapat dinafikan guru adalah aset yang amat berharga bagi ‘organisasi sekolah. Apabila aset ini merasakan wujud masalah dan ketidakselesaan dengan persekitaran organisasi, ini akan memberi kesan kepada kualiti, prestasi dan tahap produktiviti, Kesannya pula dapat menyumbang kepada ketidakpuasan kerja. Ini bermakna kepuasan kerja berada pada tahap paling minima dan guru terlibat mungkin mengalami tekanan yang akhimya akan membawa kepada masalah tingkah laku. Me Clelland (1986) menekankan kesan produktiviti dan prestasi boleh wujud dalam organisasi apabila pekerja mula menilai diri mereka, jenis pekerjaan yang mereka lakukan serta persekitaran pekerjaan mereka, Jika individu itu tidak berpuas hati dengan kerja atau tugasnya, kerapkali mereka akan melakukan tugas dengan sikap sambil lewa sahaja Sebaliknya, prestasi kerja akan meningkat jika mereka berpuas hati dan merasai yang kerja itu sesuai dengan jiwa mereka.Kepuasan kerja adalah penting dalam setiap pekerjaan kerana ia adalah faktor kritikal yang mempengaruhi pekerja sama ada untuk kekal dalam pekerjaannya atau meninggalkan organisasi tempat kerjanya (Sekaran,1992). Bagi diri pekerja, matlamat akhir yang hendak dicapai di samping memberi sumbangan kepada kejayaan organisasi adalah kehendak naluri untuk mencapai kepuasan dalam segala bentuk kerja yang dilakukan, Lanjutan dari itu, menurut Atchinson (1999) kepuasan pekerja harus menjadi keutamaan kemudian diikuti matlamat kejayaan organisas. Dari segi psikologi, kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan sikap seseorang pekerja terhadap pekerjaannya, sama ada pekerja itu suka atau tidak dengan kerja yang dilakukannya (Norihan, 1995). Apabila seseorang individu berpeluang melibatkan diri secara menyeluruh dalam pekerjaannya, individu itu akan menjadi lebih produktif, merasa seronok, puas dan kurang kemungkinan untuk berhenti kerja Menurut Fleishman dan Bass (1974), kepuasan kerja turut dilihat sebagai tindak balas sikap seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dilihat sebagai akibat daripada pengalaman kerja dan jangkaan kerja yang dialami oleh seseorang pekerja itu Kebolehan penyesuaian juga menjadi ciri penting dalam Kehidupan manusia untuk berkomunikasi dengan suasana kerja mereka, Selagi individu itu tidak dapat menyesuaikan iri dengan kerja mereka, selama itulah kepuasan kerja tidak akan tereapa Maimunah (1999) menekankan salah satu ciri dalam pengurusan sumber manusia yang ideal ialah menguruskan perasaan dan naluri pekerja, Menurutnya, pekerja yang produktif akan merasa seronok dengan kerjayanya dan memiliki keinginan mencapaikepuasan kerja serta kejayaan organisasi. Oleh itu persekitaran kerja harus dibentuk dan diurus seandainya inginkan pekerja melalui pengalaman dan suasana kerja yang positif. Rasa tidak puas hati dengan organisasi tempat kerjanya boleh mengubah sikap seseorang individu pekerja itu, Sebagai contohnya, bagi individu yang bercita-cita tinggi dalam kerjayanya, ketiadaan peluang untuk memajukan diri yang ditawarkan oleh organisasinya memungkinkan individu itu mengambil keputusan mencari pekerjaan lain ‘yang mempunyai peluang perkembangan yang lebih baik (Sekaran, 1992), Dalam memastikan supaya objektif sesebuah organisasi dapat dilaksanakan mengikut perancangan dan dasar yang telah ditetapkan oleh pihak pentadbiran, aspek penyeliaan pegawai atasan menjadi kunci kejayaan pelaksanaannya (Ahmad Husni, 1999). Menurut ‘Abdul Rashid (1990), kepuasan kerja adalah hasil daripada pelbagai sikap yang dipegang oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Sikap ini berhubung kait dengan pekerja dan faktor-faktor yang dapat memberi kepuasan kerja kepadanya. Justeru, pengurus organisasi perlu menyedari bahawa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu adalah berbeza di antara satu sama lain, Faktor ini mesti diberi perhatian terlebih dahulu sebelum mengharapkan individu menumpukan taat setianya kepada organisasi (Md Ismail, 1989). Memandangkan bahawa guru-guru merupakan unsur penting dalam meningkatkan proses pengajaran di sekolah, maka negara memerlukan pendidik yang kreatif, cekap, bermotivasi tinggi dan berhemah mulia, Kesemua ini akan tercapai sekiranya guru-gurudapat memenuhi kepuasan dalam diri dan kerjaya mereka yang seterusnya akan melahirkan niai dan sikap positif terhadap amanah yang diberikan, 1.2. Pernyataan Masalah Menurut Wan Mohd Zahid (1994), dengan wujudnya Falsafah Pendidikan Kebangsaan dan Wawasan 2020, citra dan intipati generasi selepas merdeka yang hendak dibentuk melalui sistem pendidikan menjadi semakin jitu Pemantapan Falsafah Pendidikan Kebangsaan (FPK) dengan fokus utamanya kepada keseimbangan jasmani, ‘emosi, rohani dan intelek di dalam diri seseorang pelajar menerangkan dengan jelas komitmen sistem pendidikan Malaysia ke arah pencapaian matlamat Wawasan 2020. Selaras dengan itu proses perubahan dilakukan dalam sistem pendidikan yang melibatkan struktur organisasi pendidikan, peranan dan fungsinya sama ada di peringkat Kementerian Pendidikan, Jabatan Pendidikan Negeri, Pejabat Pendidikan Daerah dan sekolah. Peranan sekolah tidak lagi tertumpu kepada bidang akademik sahaja sebaliknya menerima pelbagai tugas yang membebankan, Perkembangan pesat dalam bidang pendidikan dengan pelaksanaan Kurikulum Bersepadu Sekolah Menengah (KBSM), menyebabkan sekolah dikehendaki menyediakan iklim sekolah yang sclesa, tenteram, mesta dan riang untuk membolehkan proses pengajaran dan pembelajaran dilaksanakan dengan berkesan (Noran Fauziah dan Mazlan, 1993). Fungsi pengajaran dan pembelajaran akan menjadi lebih kompleks dan melangkaui fungsi penyampaian pengetahuan semata-mata (Omar, 1999) Sehubungan itu, menurut 6‘Atan (1984), guru mempunyai dua peranan utama. Pertama, guru berperanan sebagai seorang, abli profesyen perguruan bagi memberikan pendidikan formal kepada murid- murid di bangku sekolah, dan kedua sebagai seorang ahli masyarakat pula guru mempunyai tugas kemasyarakatan yang melibatkannya secara aktif dalam kehidupan komuniti dan membangunkan negara, Menurut Noran Fauziah dan Ahmad Mahdzan (1990), sebagai memenuhi peranan pertama, para guru mempunyai enam tanggungjawab. Tanggungjawab pertama ialah mengajar. Tugas utama ini adalah untuk menyampaikan ilmu kepada anak didiknya. Guru juga berperanan untuk mengawal disiplin pelajar semasa berada di persekitaran sekolah, menilai prestasi pelajar di samping menjadi ibu bapa gantian kepada pelajar semasa berada di sekolah. Nyatalah beban kerja guru bertambah dengan banyaknya. Inovasi dalam teknologi pendidikan turut menuntut guru mempelbagaikan metod pengajaran mereka dan dalam masa yang sama berperanan sebagai fasilitator kepada pelajar Kepuasan kerja guru turut dikaitkan dengan peluang untuk kenaikan pangkat (Mohd Othman,1996). Ini disebabkan peluang kenaikan pangkat sangat terhad dalam perkhidmatan pendidikan berbanding dengan perkhidmatan jabatan kerajaan yang lain (Mazlan dan Noran Fauziah,1994). Kenaikan pangkat juga boleh dianggap sebagai kemajuan dalam sesebuah organisasi yang melibatkan pertambahan atau peningkatan dari segi tanggungjawab, gaji, taraf sosial dan kuasa yang diberikan kepada seseorang (French., 1982)Memang tidak dinafikan guru memainkan peranan utama dalam melahirkan insan yang mempunyai peribadi yang mulia sebagaimana yang diharapkan oleh pihak pentadbir dan masyarakat. Harapan masyarakat terhadap profesyen perguruan bertambah tinggi Guru diharapkan untuk melatih dan mendidik murid-murid supaya berpengetahuan dan berkemahiran, Menurut Omar (1999), berdasarkan keperluan dan peranan baru yang dimainkan oleh guru-guru, taraf pendidikan guru perlu dipertingkatkan lagi dari segi kurikulum dan pedagogi. Untuk menghadapi tugas yang semakin mencabar ini, guru perlu diberi peluang untuk meningkatkan profesionalisme mereka agar bersesuaian dengan kehendak semasa Berbagai halangan timbul akibat sistem pentadbiran pendidikan Malaysia yang bersifat birokratik. Rantaian struktur pentadbiran yang bermula di peringkat pusat (Kementerian Pendidikan), Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), Jabatan Pendidikan Negeri (JPN) dan seterusnya daerah telah menimbulkan berbagai tekanan kepada guru. Tidak dinafikan pengurusan sekolah terlalu: mementingkan prosedur dan peraturan walaupun kadangkala ianya tidak bersesuaian (Haslina,1996) Selain daripada itu, guru juga tidak berpuas hati dengan bayaran gaji yang tidak setimpal dengan tugas dan tanggungjawab yang dipikul (Sufean, 1993). Rasa tidak puas hati tentang gaji ini mempengaruhi nilai dan sikap guru terhadap profesyen perguruan. Ini ditambah pula dengan terdapat anggapan profesyen ini sebagai pilihan kedua kerana ganjaran yang tidak setara dengan penat lelah mereka.Sebagai aset utama dalam organisasi sekolah, guru akan menjadi lebih produktif’ sekiranya dirangsang oleh persekitaran kerja yang menggalakkan, la penting kerana guru ‘yang mempunyai persepsi positif terhadap iklim organisasinya akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi dan begitu juga sebaliknya. Malangnya, di kebanyakan sekolah iklim organisasinya tidak menarik sehingga mempengaruhi prestasi kerja guru-gurunya Berdasarkan masalah-masalah yang dinyatakan di atas, kajian ini dijalankan dengan fokus kepada kepuasan kerja guru siswazah. Aspek yang akan dikaji alah tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja Kajian ini akan berusaha untuk menjawab beberapa persoalan seperti berikut :~ 1.3.1 Berdasarkan faktor-faktor yang dikaji (tanggungjawab, peluang untuk kenaikan pangkat, peluang untuk perkembangan diri, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja), apakah faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi kepada guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak? 1.3.2. Adakah faktor-faktor intrinsik yang dikaji (tanggungjawab, peluang kenaikan pangkat, peluang untuk perkembangan diri) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak?133 134 14 141 142 Adakah faktor-faktor ekstrinsik yang dikaji ( dasar dan peraturan organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja) mempunyai hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru siswazah di Bagan Serai, Perak? ‘Adakah faktor-faktor yang dikaji memberi pengaruh kepada kepuasan kerja ‘guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak? Objektif Kajian Objektif am kajian adalah untuk mengenalpasti faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di kalangan guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak Darul Ridzuan. Objekt khusus kajian ini ialah~ Mengenalpasti faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja yang tinggi dan sebaliknya kepada guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Mengenalpasti adakah faktor intrinsik yang dikaji iaitu tanggungjawab, peluang kenaikan pangkat dan peluang untuk perkembangan diri mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Mengenalpasti adakah faktor ekstrinsik yang dikaji iaitu dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah yang dikaji Mengenalpasti pengaruh ke atas hubungan di antara faktor intrinsik dan faktor ektrinsik terhadap kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak.1.8 Kepentingan Kajian Memandangkan guru adalah sumber utama yang dapat menjana perkembangan sistem pendidikan kita ke arah pendidikan bertaraf dunia, hasil kajian ini diharap dapat memberi kefahaman tentang faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan oleh pihak yang berkaitan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah, Hasil kajian ini diharap dapat memberi maklumbalas kepada pentadbir sekolah untuk memahami keperluan abli-ahli organisasi mereka. Di samping itu adalah diharapkan dapatan kajian ini boleh membantu pengurus organisasi_pendidikan membuat perancangan yang sesuai untuk membolehkan ahli-ahlinya melaksanakan tugas mereka sebaik mungkin Data-data dan keputusan daripada kajian ini dapat menjadi panduan untuk tindakan susulan bagi meningkatkan kepuasan kerja di kalangan guru siswazah di sekolah menengah yang tidak secara langsung akan meningkatkan produktiviti perkhidmatan pendidikan negara kita 1.6 Limitasi Kajian Kajian ini terbatas kepada perkara yang dihuraikan berikut:- 1. Kajian ini hanya melibatkan 331 orang guru sekolah menengah tu guru siswazah yang berada di bawah kawalan Pejabat Pendidikan Daerah Kerian, a melibatkan 9 buah sekolah menengah gred A dan B di Bagan Serai.2 Pemilihan sampel ini selaras dengan masa yang diperuntukkan bagi menyiapkan kajian iaitu selama 3 bulan. Dengan itu dapatan kajian hanya sesuai dan terpakai untuk tempat dan kumpulan yang dikaji sahaja. ‘Tumpuan kajian hanya terbatas kepada hubungan dan pengaruh 3 faktor intrinsik dan 3 faktor ekstrinsik terhadap kepuasan kerja guru siswazah. Faktor intrinsik terdiri daripada tanggungjawab, kenaikan pangkat dan peluang untuk perkembangan diri, manakala faktor ekstrinsik pula ialah dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja, Faktor-faktor lain yang tidak termasuk ialah pencapaian, pengiktirafan, pekerjaan itu sendiri, penyeliaan, hubungan interpersonal, keselamatan kerja dan status,BAB DUA ULASAN KARYA 2.1 Pendahuluan Kepuasan kerja adalah satu aspek penting dalam kehidupan seseorang. Dalam menjalani kehidupan seharian, kebanyakan individu meluangkan sebahagian besar dari ‘masanya di tempat kerja, Justeru, menurut Gruneberg (dalam Ahmad Husni,1999), dengan mengenalpasti faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja akan dapat sedikit sebanyak membantu mewujudkan kehidupan yang sempurna kepada individu berkenaan. Bab ini akan menerangkan teori-teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan diikuti dengan tumpuan ke arah membuat ulasan karya mengenai kepuasan kerja dalam organisasi terutamanya organisasi pendidikan, Seterusnya, perbincangan akan dikhususkan kepada dapatan kajian yang berkaitan dengan pembolehubah yang terlibat dalam kajian ini iaitu tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk berkembang, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja.2.2 Teori Berkaitan Dengan Kepuasan Kerja. Oleh sebab kepuasan Kerja merupakan fektor utama dalam meningkatkan kualiti kerja, maka terdapat beberapa teori yang menerengkan kepuasan kerja daripada pelbagai aspek 2.2.1 Teori Keperluan Berhierarki Teori Keperluan Berhierarki ini diperkenalkan oleh Abraham Maslow dalam tahun 1954. Beliau menyatakan bahawa pada dasamya seseorang itu akan bertindak untuk melakukan sesuatu disebabkan mereka mempunyai sesuatu kemahuan, keperluan atau motif tertentu untuk dirinya, Di samping itu teori ini menegaskan bahawa seseorang itu mempunyai keperluan diri yang perlu dipuaskan dan pengiktirafan yang mendorong atau ‘mengarahkan mereka untuk bergerak atau memenuhi keperluan tersebut. Dalam teori ini Maslow telah membahagikan keperluan manusia kepada lima tahap hierarki keperluan manusia Menurut susunan keperluan berhierarki, tahap paling bawah sekali adalah keperluan fisiologi dan biologi iaitu keperluan asas dalam kehidupan seperti makanan dan minuman, tempat tinggal, pakaian dan sebagainya. Setelah keperluan itu Gipenuhi, maka ia tidak lagi menjadi penggerak utama dalam tingkablaku individu. Tahap kedua pula ialah keperluan keselamatan diri termasuklah keselamatan fizikal dan jaminan dari segi kewangan. Ini bermakna pekerja bergantung kepada majikan untuk menyediakan tempat kerja yang selamat 4Keperluan berhierarki peringkat tinggi akan menjadi penggerak seterusnya, iaitu keperluan sosial diikuti dengan keperluan ego atau penghormatan diri yang mempunyai dua tahap. Tahap pertama merangkumi keinginan kepada keyakinan diri, pencapaian, autonomi dan kebebasan diri dan tahap kedua melibatkan keperluan kepada prestij, status, reputasi, dihargai dan dihormati majikan, sahabat dan masyarakat, Keperluan tahap tinggi yang terakhir adalah keperluan memenuhi hasrat diri iaitu keperluan individu untuk kesempumaan, pengwujudan dan perkembangan diri Teori ini menekankan bahawa apabila individu dan organisasi berkembang. eperluan individu turut berubah. Pada setiap individu, keperluan fisiologi hendaklah disempumakan terlebih dahulu sebelum keperluan di peringkat atas diperlukan. Sesuatu kehendak yang sudah disempurnakan tidak lagi mendorong kaki tangan untuk mencapai kepuasan kerjanya, Keadaan ini dapat dilihat dengan lebih jelas melalui rajah 2.1 di bawah = Rajah 2.1 : Teori Keperluan Berhierarki Maslow. (Sumber : Maslow,1970) I Keperluan Sosial | 2 Keperluan Keselamatan | 1 | L ____Keperluan Fisiologi 182.2.2. Teori Dua Faktor Herzberg Teori Dua Faktor diasaskan oleh Herzberg (1959). Kajian yang dijalankan oleh Herzberg ke atas 200 jurutera dan akauntan di Pittsburg, Pennsylvania untuk mengenalpasti faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan Kerja telah ‘membuat rumusan bahawa terdapat dua faktor yang berbeza yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Herzberg telah mendefinisikan dua faktor itu sebagai faktor motivator dan faktor hygiene Faktor motivator adalah keperluan peringkat tinggi yang dapat memotivasikan pekerja untuk mencapai prestasi yang tinggi dalam pekerjaan mereka, Ia merupakan faktor keperluan intrinsik yang berkaitan secara langsung dengan pekerjaan Terdapat 6 faktor motivator iaitu pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat, pekerjaan itu sendiri, peluang untuk berkembang dan tanggungjawab. Keperluan kepada faktor motivator boleh dipuaskan dengan memberi rangsangan, cabaran dan daya tarikan dalam pekerjaan, Kehadiran faktor motivator akan memberi kepuasan kerja kepada pekerja, dan ketiadaannya tidak semestinya membawa kepada ketidakpuasan kerja. Faktor /ygiene pula merupakan Keperluan peringkat rendah dan adalah faktor cektrinsik kepada pekerjaan, Terdapat 8 faktor Aygiene iaitu dasar dan pentadbiran organisasi, penyeliaan teknikal, hubungan interpersonal, gaji, keselamatan kerja, kehidupan peribadi, keadaan tempat kerja dan status, Ketiadaan faktor hygiene 16menyebabkan ketidakpuasan kerja tetapi kehadirannya tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja. Maslow dan Herzberg menekankan bahawa keperluan peringkat rendah perlu dipuaskan terlebih dahulu sebelum seseorang itu boleh dimotivasikan dengan keperluan peringkat tinggi 2.2.3 Teori Kewujudan, Hubungan dan Pertumbuhan Teori Kewujudan, Hubungan dan Pertumbuhan ini adalah hasil_ ubahsuai dari teori Hierarki Keperluan Maslow oleh Alderfer (1969), Beliau telah membahagikan lima tahap hierarki Keperluan Maslow kepada tiga Kategori iaitu kewujudan, hubungan dan pertumbuhan. Bagi peringkat kewujudan, Alderfer mencantumkan keperluan peringkat rendah Maslow iaity Keperluan fisiologi dan keperluan keselamatan. Peringkat perhubungan merupakan keperluan sosial pada teori keperluan Maslow dan bagi peringkat pertumbuhan, beliau mencantumkan keperluan penghormatan diri dan penyempurnaan kendiri Ketiga-tiga kategori keperluan yang perlu dipenuhi dalam teori ini mengikut Alderfer adalah seperti berikut -- 1. Keperluan Kewujudan ~ merangkumi segala bentuk keperluan psikologi dan material seperti makanan, pakaian dan tempat tinggal. Di samping itu, ciri-ciri berkaitan seperti gaji, kemudahan sampingan, keselamatan kerja dan keadaan pekerjaan juga termasuk dalam kategor ini2. Keperluan Hubungan ~ meliputi hubungan peribadi dengan orang lain termasuk penyelia, rakan sejawat, orang bawahan, keluarga dan sahabat handai. Beliau ‘menekankan bahawa keperluan ini boleh dipuaskan dengan menghilangkan rasa marah dan permusuhan dan perlu menyemaikan perhubungan yang rapat, mesra ddan bersifat personal dengan orang lain, 3. Keperluan Pertumbuhan ~ berkaitan dengan memenuhi keperluan intrinsik individu seperti perkembangan, pertumbuhan dan memenuhi potensi individu berkenaan, Jika pekerja itu terlibat dengan pekerjaan yang memerlukan semua kemahiran yang dimiliki dan daya kreativiti dalam mengaplikasikan kemahiran baru di dalam pekerjaan, maka di sini keperluan pertumbuhan telah mereka capai. 2.2.4 Teori Persamaan Adam (1975). Teor Persamaan yang diketengahkan oleh Adam (1975) cuba. menjelaskan mengenai perbezaan tingkah laku pekerja berasasian tanggapan mereka ke atas layanan yang diterima dalam pekerjaan iaifu sama ada adil dan saksama atau sebaliknya, Menurut teori ini, kepuasan kerja yang diperolehi oleh seseorang pekerja adalah ditentukan oleh nisbah antara pekerjaan yang dilakukan dengan ganjaran yang diterima, Pekerjaan di sini dimaksudkan sebagai input atau usaha seseorang pekerja manakala ganjaran adalah hasil yang diterima olehnya, Perbandingan di antara nisbah input atau usaha seseorang pekerja dan hasil ganjaran yang diperolehi akan dibuat dan dibandingkan dengan pekerja lain yang biasanya merupakan rakan sekerja atau pekerja dari organisasi lain yang setaraf jawatannya. Inputdan usaha seseorang pekerja itu adalah seperti pendidikan, pengalaman, latihan, kemahiran, idea, umur, usaha dan kesetiaan, Manakala hasil atau ganjaran yang diperolehi adalah seperti gaji, kenaikan pangkat, keselamatan Kerja, keadaan tempat kerja, penghargaan, status dan tanggungjawab. Jika nisbah perbandingan adalah sama, ianya akan membawa kepada kepuasan dalam pekerjaan kerana mereka merasakan mendapat ganjaran yang sama dan adil seperti orang lain yang setaraf dengannya. Tetapi sebaliknya pekerja itu akan merasa ketidakpuasan kerja jika mereka merasa bahawa ganjaran yang diperolehi tidak sama atau tidak adil. 2.3 Kepuasan Kerja Kajian mengenai kepuasan kerja banyak dijalankan sejak bermulanya revolusi perindustrian di barat dan peningkatan ini ketara di awal abad ke 20 Menurut Bavendam (2000), seawal 1918, Edward Thomdike telah mula mengkaji hubungan antara kepuasan kerja. Antara kajian tentang kepuasan kerja terawal yang menonjol ialah kajian yang dijalankan oleh Elton Mayo pada tahun 1927. Dari dapatan kajian tersebut, didapati faktor tingkahlaku semula jadi manusia boleh mempengaruhi kepuasan kerja dan produktiviti Apakah sebenamya kepuasan kerja dan kenapa ia begitu penting kepada pengurusan sesebuah organisasi dan juga penyelidik? George (1996) menyatakan kepuasan kerja adalah set atau koleksi perasaan dan kepercayaan melalui interpretasi pekerja dengan suasana kerja mereka. Robbins (1998) pula mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seseorang terhadap kerjanya, Ianya merupakan perbezaan ganjaran yang diterima dengan apa yang sepatutnya pekerja percaya mereka harus dapat. 9Koustelios (2001) menyatakan kepuasan kerja dikaitkan dengan beberapa faktor yang dikategorikan kepada tiga kumpulan, meliputi faktor yang berkaitan dengan kerja itu sendiri, berkaitan dengan aspek-aspek tertentu dalam kerja tersebut, dan faktor sejauh mana individu berkenaan terlibat dengan kerjanya, Selain itu kepuasan kerja dikaitkan dengan perasaan seronok yang terbit apabila pekerja melakukan sesuatu pekerjaan. Keseronokan ini berpunca daripada persekitaran pekerjaan, Kepuasan kerja akan wujud jika pekerja berpeluang melakukan sesuatu pekerjaan yang disukainya (Middlemist,Hitt dan Green, 1983). Menurut Abd Jalil (1999), ketidakpuasan kerja boleh disebabkan pelbagai faktor seperti pengiktirafan, pencapaian, kerja itu sendiri, tanggungjawab dan kejayaan yang dicapai yang merupakan faktor intrinsik bagi individu, Faktor-faktor seperti gaji, kenaikan pangkat, dasar dan pentadbiran organisasi, keadaan tempat kerja dan keselamatan adalah faktor ekstrinsik. Faktor-faktor intrinsik sekiranya dicapai akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi kepada individu tersebut tetapi sekiranya tidak dicapai akan membawa kepada ketidakpuasan, manakala faktor ekstrinsik pula sekiranya dicapai sekalipun tidak akan membawa kepada kepuasan kerja. Kajian yang dijalankan oleh Lawson (1996), berkaitan pentingnya keseimbangan di antara kepuasan kerja dan tahap pencapaian yang diterima oleh pekerja, beliau mendapati faktor intrinsik yang terdiri daripada pencapaian, pengiktirafan dan tanggungjawab adalah faktor yang paling penting ke arah kepuasan kerja. Faktor yang sama juga menjadi sebab tutama ke arah berlakunya ketidakpuasan kerja di samping adanya korelasi faktor umur dengan kepuasan kerja, Semakin meningkat umur seseorang semakin tinggi kepuasan 20kerja yang dirasainya, Dapatan kajian ini bertepatan dengan pendapat yang diberikan oleh Abd Jalil (1999), Kajian yang dijalankan oleh Aznan (1995) di kalangan pekerja-pekerja Syarikat Automotive Manufactures (Malaysia) Sdn. Bhd. turut bersetuju dan berpendapat terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, Ia selari dengan dapatan kajian Dunnete, Cambel dan Hakkel (1967) mengenai kepuasan kerja dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg. Mereka mendapati kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, Menurut mereka, faktor-faktor seperti pencapaian, tanggungjawab dan pengiktirafan didapati mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu. Kajian yang dibuat terhadap pelajar yang bekerja mendapati di samping faktor tetap seperti gaji, peluang Kenaikan pangkat, keadaan tempat kerja, polisi syarikat dan penyeliaan yang mempengaruhi kepuasan kerja, terdapat satu lagi faktor yang dikenali sebagai faktor semasa yang mempengaruhi kepuasan Kerja, Faktor yang wujud secara spontan ini seperti ucapan penghargaan selepas sesuatu tugas, membenarkan pekerja berehat selepas menyelesaikan kerja yang rumit dan pemberian hadiah daripada majikan atau rakan apabila digabungkan dengan faktor tetap akan memberikan kesan positif kepada kepuasan kerja individu (Quarstein , McAfee dan Glassman,1992). Kajian mengenai kepuasan kerja adalah sangat penting kerana kepuasan kerja mempunyai kuasa mempengaruhi Ketidakhadiran dan pusing ganti pekerja. MenurutLawler III dan Porter (1987), daripada kajian-kajian lepas, didapati wujud korelasi yang kuat di antara ketidakhadiran dengan kepuasan kerja, pusing ganti dan kepuasan kerja ‘Wan Rafaei dan Gan (1987), yang mengkaji kepuasan kerja dalam dua organisasi yang berbeza dari segi struktur dan konteks yang melibatkan 20 orang pekerja bank dan 46 orang pekerja Pejabat Pendaftar mendapati iklim yang berbeza tidak menunjukkan korelasi yang signifikan dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Walaupun penglibatan pekerja bank dalam tugas mereka adalah tinggi, sentiasa berhadapan dengan pelanggan, sering merasa tertekan, namun kepuasan kerja mereka adalah tinggi berbanding dengan pekerja Pejabat Pendaftaran yang terdiri daripada kerani dan jurutaip. Kajian oleh Nazir (1986) ke atas pekerja Pejabat Pos Besar Kuala Lumpur mendapati bahawa faktor-faktor seperti peluang untuk maju dan kenaikan pangkat, penghargaan ke atas pekerja-pekerja yang cemerlang, keadaan tempat kerja, gaji dan elaun yang diterima adalah merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sescorang, Me Neely (1983) pula dalam kajian yang dijalankan mendapati pekerja bawahan akan memperolehi kepuasan kerja yang tinggi jika mereka dipimpin oleh seorang ketua yang berorientasikan perhubungan pekerja, 2.4 Kepuasan Kerja Dalam Orga Kajian tentang kepuasan kerja dalam organisasi pendidikan telah banyak dijalankan oleh pengkaji bagi menentukan kepuasan kerja di kalangan pengetua, penolong kanan dan ‘gunu-guru, 2Koustelios (2001) telah menjalankan kajian ke atas 394 orang guru di Greek untuk ‘mengenalpasti tahap kepuasan kerja guru-guru sekolah di sana. Beliau mendapati faktor yang memberi kepuasan kerja adalah penyeliaan dan faktor pekerjaan itu. sendiri Sebaliknya gaji dan peluang kenaikan pangkat merupakan faktor yang menyumbang kepada ketidak puasan kerja mereka. Mohd Othman (1996) yang mengkaji tentang komitmen terhadap organisasi di kalangan guru siswazah mendapati wujud hubungan positif di antara faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik dengan komitmen guru Kajian kepuasan kerja Guru penolong Kanan Hal Ehwal Murid (HEM) telah dijalankan oleh Kamaruddin (1995). Beliau mendapati situasi pekerjaan, keadaan gaji, peluang kenaikan pangkat, rakan sekerja, corak penyeliaan dan Kepuasan kerja keseluruhan mempengaruhi tahap pencapaian kerja Guru Penolong Kanan HEM. Bagi Guru Penolong Kanan HEM yang berusia lebih 45 tahun, mereka mempunyai harapan yang lebih tinggi untuk memperolehi kenaikan pangkat berbanding dengan Guru Penolong Kanan HEM yang lebih muda. Kajian tentang kepuasan kerja pengetua dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg telah dijalankan oleh Mazlan dan Noran Fauziah (1994). Didapati faktor yang paling kuat memberi kepuasan kerja kepada pengetua adalah tanggungjawab diikuti dengan hubungan interpersonal dan pencapaian. Tahap kepuasan yang sederhana ‘melibatkan status, gaji, Kehidupan peribadi dan kenaikan pangkat. Mereka juga mendapati 23tidak wujud pengasingan di antara dua kumpulan faktor motivator dan hygiene dalam ‘menentukan kepuasan atau ketidakpuasan kerja, Kajian Wan Zulkifli (1993) terhadap pensyarah maktab perguruan pula mendapati pensyarah tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka dari segi peningkatan kerja keadaan kerja, gaji, peluang untuk berkembang, pengiktirafan, dasar organisasi dan pentadbiran serta status, Malone (1993) dalam kajiannya bagi mengenalpasti faktor yang menjadi penentu kepada kepuasan dan ketidakpuasan kerja di kalangan guru di Dakota Selatan mendapati guru berpuas hati dengan kerja mereka, Kesemua faktor intrinsik dan ekstrinsik kecuali gaji dalam Teori Dua Faktor Herzberg dikenalpasti sebagai penentu kepada kepuasan kerja. Menurut Malone, faktor tanggungjawab paling kuat menyumbang kepada kepuasan kerja guru, Dapatan ini bercanggah dengan pendapat yang menyatakan kehadiran faktor ekstrinsik tidak semestinya memberi kepuasan kerja Kajian berkaitan dengan kepuasan kerja guru sekolah menengah di Malaysia yang dijalankan oleh Nawi Jusoh (1989) mendapati pechubungan mereka dengan murid sebagai salah satu faktor penting dalam kepuasan kerja, Pernyataan ini diperolehi daripada guru- guru lelaki dan wanita, Kajian ini juga mendapati semua guru lelaki dan wanita mengakui bahawa ganjaran gaji hanya memainkan peranan yang kecil dalam kepuasan kerja tetapi memberi memberi sumbangan yang signifikan. 24Chapman dan Lowther (1982) dalam penyelidikannya mendapati pengiktirafan yang diberi oleh pentadbir atau penyelia mempengaruhi kepuasan kerja guru. Semakin banyak pengiktirafan, semakin tinggi kepuasan walaupun gaji atau ganjaran tidak berubah Bagaimana pun, dari segi demografi, mereka mendapati guru wanita: mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada guru lelaki, Dapatan ini bertentangan dengan hasil kajian Wan Zulkifli (1993) ke atas pensyarah maktab perguruan di mana pensyarah perempuan tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka berbanding dengan pensyarah Jelaki, Biarpun begitu, kajian yang dijalankan oleh Mat Nor (1995) dan Shahizan (1991) pula mendapati tidak ada hubungan yang signifikan di antara kepuasan kerja secara keseluruhan dengan jantina ‘Abd. Rauf (1986) dalam kajiannya terhadap 110 orang guru perempuan pra sekolah Tabika Perpaduan Negara pula mendapati kepuasan kerja tidak berhubung secara signifikan dengan faktor ekstrinsik iaitu kerja itu sendiri, keadaan pekerjaan dan penyelizan. 2.5 Hubungan Di Antara Faktor Intrinsik Dengan Kepuasan Kerja. 2.5.1 Tanggungjawab dan Kepuasan Kerja Ahmad Husni (1999) dalam kajian terhadap kepuasan kerja guru dan hubungannya dengan kepimpinan pengetua mendapati guru berpuas hati dengan tanggungjawab yang diberikan kepada mereka, Kajian oleh Aminah (1997) juga mendapati wujud hubungan di antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja. 2sKajian yang dijalankan oleh Mazlan dan Noran Fauziah (1994) terhadap pengetua sekolah menunjukkan tanggungjawab adalah faktor utama dalam Kepuasan kerja Pengetua. Noran Fauziah dan Sharifah (1990) telah menjalankan kajian ke atas 43 orang guru tingkatan tiga. Hasil kajian ialah guru yang berasa puas dan tidak puas dengan tanggungjawab mereka adalah hampir sama bilangannya, Dapatan kajian ini bersesuaian dengan dapatan kajian Chapman dan Lowther (1982), Menurut kajian Chapman dan Lowther, dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab, kepuasan akan meningkat apabila ‘guru menghadapi cabaran dan idea-idea baru, Sementara itu salah satu sebab ketidakpuasan kerja guru ialah beban menjalankan beberapa tanggungjawab bukan pengajaran. Antara tugas bukan pengajaran itu ialah tugas am pengurusan yang sepatuinya dibuat oleh kakitangan am sekolah, Arahan supaya ‘mengambil alih tugas guru yang tidak hadir atau bercuti sakit turut menimbulkan rasa ketidakpuasan kerja. Biarpun begitu. Nirmala (1989) mendapati wujud hubungan yang signifikan antara tanggungjawab dengan kepuasan kerja 2.5.2 Peluang Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja Di Malaysia, peluang kenaikan pangkat dalam perkhidmatan pendidikan adalah terhad berbanding dengan perkhidmatan kerajaan lain. Menyedari hal ini, pengetua yang terlibat dalam kajian Mazlan dan Noran Fauziah (1994) tidak meletakkan faktor kenaikan pangkat sebagai faktor yang penting dalam menentukan kepuasan kerja. Bagaimanapun, dapatan kajian Mazlan (1992) mendapati faktor peluang kenaikan pangkat lebih besar pengaruhnya kepada kepuasan kerja dari faktor gaji. Peluang kenaikan pangkat merupakan salah satu sumber utama peningkatan kepuasan kerja kepada kebanyakan pekerja. 26Dalam kajian yang dijalankan oleh Noran Fauziah dan Ahmad Mahdzan (1990), didapati apabila seseorang guru telah lama berkhidmat dalam bidang perguruan, kepuasan kerja akan bertambah sekiranya mereka terpilih untuk kenaikan pangkat. Sebaliknya, kelambatan proses kenaikan pangkat akan menimbulkan perasaan tidak puas yang bertindak sebagai faktor penolak, seterusnya mendorong guru meninggalkan profesyen perguruan Di samping itu Ismail, Lourdasamy, Tan dan Ng (1989) yang mengkaji aspek perkhidmatan ke atas guru-guru sekolah menengah di negara kita mendapati guru menganggap aspek kenaikan pangkat sebagai faktor penting mendorong mereka untuk bekerja 2.5.3 Peluang Untuk Perkembangan iri Dan Kepuasan Kerja Untuk mencapai kepuasan kerja, guru perlu mengetahui matlamat vang ingin dicapai dalam kerjayanya. Guru perlu mempunyai inisiatif’ untuk mencari_ peluang-peluang perkembangan profesional yang bersesuaian dengan kemampuan dan iltizam masing- masing, Spackman (1991) menyatakan bahawa perkembangan personal dan profesional diperlukan untuk membantu guru mencapai cita-cita dan menikmati kepuasan kerja. Peluang yang dikecapi oleh pengetua untuk menghadiri kursus-kursus menimbulkan keinginan di kalangan guru untuk turut menikmatinya. 27Kajian yang dijalankan olch Aminah (1997) terhadap kepuasan kerja guri-guru siswazah di Daerah Kota Bharu, Kelantan mendapati wujud hubungan yang signifikan di antara peluang untuk perkembangan diri dengan kepuasan kerja, Daripada hasil penyelidikan Ahmad Kamil (1991), guru merasa bahawa mereka perlu didedahkan kepada program-program pendidikan supaya tidak ketinggalan dalam perkembangan dunia pendidikan yang sentiasa berubah, Menurut Mazlan dan Noran Fauziah (1990) dalam kajian terhadap kepuasan kerja pengetua sekolah menengah, walaupun peluang untuk memajukan diri dalam kerjaya agak terbatas, namun pengetua berpuas hati dengan peluang untuk menghadiri seminar, bengkel dan persidangan yang berkaitan dengan tugas mereka. Di samping itu ada juga yang berpeluang untuk melawat ke luar negeri atau menghadiri kursus profesional pendidikan anjuran Institut Aminuddin Baki dan Jabatan Pendidikan Negeri 2.6 Hubungan Di Antara Faktor Ekstrinsik Dengan Kepuasan Kerja 2.6.1 Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dan Kepuasan Kerja Kajian yang dijakankan oleh Ahmad Husni (1999) dan Aminah (1997) terhadap kepuasan kerja guru mendapati wujud hubungan yang signifikan di antara dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja. Kedua-dua hasil kajian ini memberi pengukuhan kepada dapatan kajian Machungwa dan Schmitt (1983). Bagaimanapun, daripada kajian Noran Fauziah dan Sharifah (1990), di dapati guru Kurang berpuas hati dengan corak pentadbiran pengetua, Locke dan Whiting (1974) pula mendapati polisi organisasi adalah faktor yang memberi kepuasan kerja. Ini bertentangan 28dengan dapatan teori Herzberg di mana kehadiran faktor ekstrinsik ini tidak semestinya membawa kepada kepuasan kerja Ismail dan rakan-rakan (1989) yang mengkaji keperluan profesional guru di negara inj mendapati bahawa pentadbiran sekolah hendaklah dipimpin dengan baik untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja guru. Sekiranya pengetua bersikap adil dalam perkhidmatan mereka, maka guru akan menjadikannya dorongan untuk menjalankan tugas dengan sempurna. 2.6.2 Gaji Dan Kepuasan Kerja Kajian Aminah (1997) terhadap kepuasan kerja guru siswazah di Daerah Kota Bharu mendapati terdapat hubungan yang kuat di antara gaji dengan kepuasan kerja. Dapatan ini ‘mengukuhkan kajian yang dijalankan oleh Shahizan (1991) di kalangan pensyarah Maktab Perguruan Islam, Bangi, Selangor yang mendapati gaji mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja mereka Abd.Rasyid, Juraidah dan A.Rahim (1990) dalam kajiannya mendapati pengurus bank di Malaysia yang mempunyai gaji yang lebih berpuas hati terhadap kerja dan gajinya daripada pengurus yang bergaji rendah. Ia selari dengan hasil kajian Khaleque dan Rahman (1987) yang mendapati upah atau gaji_merupakan faktor utama yang menyebabkan ketidakpuasan di mana 44% responden kajiannya menyatakan gaji yang rendah merupakan faktor tama menyebabkan ketidakpuasan kerja 2»Hasil penyelidikan Brooke dan Russell (1988), mendapati gaji mempunyai kaitan positif yang sedethana dengan kepuasan kerja di kalangan pentadbir Pusat Kesihatan. Berkowitz (1987), pula mendapati faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah persamaan dan keadilan, keupayaan memenuhi kepentingan material, faktor intrinsik kepuasan kerja dan faktor demografi seperti umur, pendidikan dan tahap pekerjaan. Ini disebabkan pekerja kurang menekankan tingkat mutlak bagi upah mereka, tetapi mereka lebih member pethatian kepada perbezaan upah dengan rakan mereka 2.6.3 Keadaan Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja Travers dan Cooper (1996) yang mengkaji tentang tekanan dalam profesyen perguruan mengenal pasti keadaan fizikal tempat kerja adalah di antara punca tekanan di dalam pekerjaan di kalangan guru, Mereka berpendapat bilik yang selesa dan kelengkapan yang sesuai perlu bagi mewujudkan suasana yang memberangsangkan untuk bekerja Menurut Spackman (1991), selain daripada berfungsi sebagai tempat bekerja, bilik guru adalah tempat perjumpaan dan perbincangan serta tempat proses sosialisasi dan hubungan profesional berlaku. Sekiranya persekitaran bilik guru yang selesa dapat diwujudkan, ia akan memotivasikan guru untuk bekerjasama ke arah mencapai objektif’ sekolah. Kajian lain yang melibatkan hubungan keadaan tempat kerja dan kepuasan kerja menunjukkan bahawa guru secara umumnya berpuas hati dengan kemudahan yang disediakan di tempat kerja. Kajian yang dijalankan oleh Ibrahim (1995) ke atas guru-guru 30“Matematik sekolah menengah di Daerah Kota Bharu, Kelantan mendapati wujud hubungan 4i antara keadaan tempat kerja dan kepuasan kerja Hampir 62% daripada guru yang terlibat dalam kajian Noran Fauziah dan Sharifah (1990) merasa puas dengan kemudahan sekolah mereka sementara yang lain tidak puas, Di kalangan pengetua juga mereka puas hati dengan bilik mereka serta keadaan fizikal pejabat dan sekolah walaupun terdapat kekurangan dari segi kemudahan dan peralatan Bagaimanapun Locke dan Whiting (1974) mendapati Keadaan tempat kerja tidak memberi kesan signifikan ke atas kepuasan atau ketidakpuasan kerja guru. Dapatan ‘kajian ini bertentangan dengan dapatan kajian yang dijalankan oleh [brahim (1995). 2.7 Kesimpulan Secara keseluruhan ulasan karya dalam bab ini telah menyentuh aspek-aspek utama kepuasan kerja secara umum serta dalam organisesi pendidikan secara Khusus. Hasil kajian lepas melibatkan hubungan kepuasan kerja dengan faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk memajukan diri, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja telah disentuh, Dapatan yang selari dan bercanggah dengan Teori Dua Faktor Herzberg daripada ulasan karya telah menimbulkan beberapa persoalan tentang faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja di kalaangan guru siswazah. 31BAB TIGA METODOLOGI KAJIAN 3.1. Pendahutuan Bab ini akan menghuraikan tentang merodologi kajian yang merangkumi reka bentuk Kajian, populasi kajian, sampel Kajian, instrumentasi dan hipotesis Kajian serta pengumpulan data dan penganalisisisannya 32 Untuk mengetahui adakah terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik sebagai angkubah bebas dengan kepuasan kerja sebagai angkubah bersandar, kajian yang akan dijalankan ini menggunakan kaedah kajian tinjauan (survey research). 33° Populasi Kajian Populasi kajian terdiri daripada guru siswazah sekolah menengah gred A dan B di Bagan Serai, Perak. Sekolah-sekolah ini terletak di bawah pentadbiran Pejabat Pendidikan Daerah Kerian, Terdapat 9 buah sekolah menengah di kawasan itu, [a meliputi 2 buah 32sekolah berasrama dan 7 buah sekolah menengah harian biasa, Jumlah guru siswazah bagi 9 buah sekolah tersebut ialah 331 orang, 3.4 Sampel Kajian Kaedah persampelan rawak digunakan untuk mendapatkan sampel kajian. Oleh kerana kajian ini melibatkan faktor dasar dan pentadbiran organisasi, sampel yang diambil hhanyalah terdiri daripada guru-guru siswazah yang tidak terlibat dengan tugas-tugas pentadbiran, Dengan sendirinya kajian ini tidak melibatkan Pengetua, Guru Penolong Kanan Pentadbiran, Guru Penolong Kanan HEM, Penyelia Petang, Ketua-Ketua Bidang dan Guru Kanan Ko-Kurikulum. Kaedah persampelan rawak mudah ini sesuai digunakan kerana tatacara pemilihannya yang mudab, bebas daripada kesilapan pengelasan yang mungkin berlaku, mudah untuk menganalisis data dan mengenalpasti kesilapan yang berlaku. Pemilihan sampel ini berdasarkan kepada jadual penentuan saiz. sampel yang dibuat oleh Krejcie dan Morgan (1970) yang didapati di dalam Sekaran (1992). Formula saiz sampel := 2 S= X_NP(-P, 2 2 d (N-1)+X P(1-P) di mana ‘- S_ =saiz sampel yang diperlukan N = jumlah populasi yang dikaji 33P ~Kebarangkalian populasi dilihat pada 0.5 2 4 =Darjah ketepatan atas jumlah kesilapan yang dapat diterima dalam kebarangkalian populasi P, di mana nilai d adalah 0.05. 2 X = Nilai dari jadual Khi Kuasadua untuk satu darjah kebebasan berkait dengan paras keyakinan yang diingini iaita 3.841 untuk paras keyakinan 0.95. S = G.841) (331) 0.5)(1-0.5) (0.0025) (331 -1 ) + 3.841) (0.5)(1-0.5) S = (3.841) (331) (0.5) (0.5) (0.0025) (330) + (3.841) (0.5) (0.5) S = 317.843 (0.825) + (0.960) Berdasarkan jadual tersebut, bagi populasi seramai 331 saiz sampel yang diperlukan adalah 178 orang. fa dapat diterangkan melalui jadual berikut = 34Jadual 3.1 : Taburan Populasi Dan Sampel Kajian. | | Nama sekolah | Bil guru | Bilangan Bil | [ae a Sigwazah. | Sampel. + i t 1. | Sek. Menengah Kebangsaan Agama Kertan) 37 a) = | Sek. Men.Keb.Mudzaffar Shah, | 40 fete a | Sek.Men.Keb.Bagan Serai. i 47 ae 4. | Sek.Men.Keb.Alang Iskandar. | 37 20 5. | Sek Men Keb Seri Kurau. jaa ea 18 6. | Sek. Men Keb Gunung Semanggol. jaaeas 18 a | Sek.Men.Keb. Abu Bakar Al-Baqir. | 35 18 8. | Sek.Men.Keb. Alor Pongsu | 31 17 9, | Sek.Men.Teknik Kerian, Bagan Serai, | 37 20 JUMLAH : | 331 178 3.5 Instrumentasi Kajian Instrumentasi kajian hanya terdiri dari borang soal selidik yang diedarkan kepada sampel yang dipilih. Data diperolehi melalui maklumat peribadi, 3 faktor intrinsik dan 3 faktor ekstrinsik yang telah dipilih dan hubungannya dengan kepuasan kerja. Satu set soal selidik telah dibentuk untuk kajian ini, Soal selidik ini terdiri daripada 47 item dan dibahagikan kepada tiga bahagian seperti berikut:- Bahagian A Mengandungi maklumat peribadi responden yang terdiri daripada 5 item. lanya ‘meliputi maklumat mengenai jantina, kumpulan umur, keturunan, tempoh berkhidmat sebagai guru siswazah dan gaji responden. 35Bahagian B Dalam bahagian ini, soalan-soalan adalah berkaitan dengan 3 faktor intrinsik yang merangkumi item 1 hingga 12 dan 3 faktor ekstrinsik yang meliputi item 13 hingga 24 Empat item dipilih untuk setiap faktor dan ia diterangkan dengan jelas melalui jadual berikut:- Jadual 3.2 : Pembahagian Item Berdasarkan Angkubah Tidak Bersandar. | __| Tanggungjawab | Kenaikan pangkat et ue | | Peluang untuk perkembangan diri a (es | Dasar dan pentadbiran organisasi [8 Gai an tempat kerja Soal selidik bagi bahagian B diambil daripada soalan yang telah digunakan oleh Ibrahim (1995) dalam kajiannya bertajuk “Kepuasan Kerja Guru Di Kalangan Guru-Guru Matematik Di Daerah Kota Bharu, Kelantan”. Menurut Ibrahim, soal selidik ini berasal daripada soal selidik “Faculty Opinion Survey’ oleh Seegmiller (1977) dan telah diubahsuai oleh Abu Bakar Hashim (1985). 36Bahagian C Soal selidik bagi bahagian C ini mengandungi 18 item mengenai kepuasan kerja secara keseluruhan. Soal selidik ini berdasarkan kepada soal selidik yang digunakan dalam kajian Mohd Othman (1996). Menurut Mohd Othman, soal selidik ini berasal daripada “Minnesota Satisfaction Questionnaire’(MSQ) yang telah dibentuk oleh Weiss, Dawis England dan Lofquist dalam tahun 1967. Di Malaysia, soal selidik ini telah digunakan oleh Kamaruddin (1995) dalam kajiannya mengenai kepuasan kerja di kalangan Guru Penolong Kanan Hal Ehwal Murid. Skala Likert digunakan untuk mengukur item yang terkandung di dalam bahagian B dan C ini, Responden diberikan 4 pilihan jawapan untuk setiap item dan ditunjukkan melalui jadual berikut:- Jadual 3.3 : Skala Likert Yang Digunakan Untuk Pengukuran Item, | | Pitihan | Nilai Skor | | fp | | | | Sangat tidak setuju | tase [ieee eee || | Tidak setuju j ee 373.6 Kerangka Konseptual Pembolehubah utama dalam kajian ini ialah kepuasan kerja sebagai pembolehubah bersandar (DV). Pembolehubah bersandar ini dipengaruhi oleh pembolehubah tidak bersandar (IV) iaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Berdasarkan Teori Dua Faktor Herzberg, faktor-faktor intrinsik yang dipilih adalah merupakan faktor motivator manakala faktor-faktor ektrinsik pula adalah merupakan faktor hygiene. Untuk kajian ini hanya enam faktor yang dipilih berdasarkan teori tersebut. Kerangka konseptual yang dapat dibentuk dijelaskan melalui rajah 3.1 di bawah:- Rajah 3.1 : Kerangka Konseptual Yang Menunjukkan Hubungan Di Antara Pembolehubah Bebas Dan Pembolehubah Bersandar. PEMBOLEHUBAH BEBAS PEMBOLEHUBAH BERSANDAR Faktor Intrinsik * Tanggungjawab * Kenaikan Pangkat fear] [>| Kepuasan Kerja # Peluang untuk Perkembangan diri Faktor Ekstrinsik © Dasar dan pentadbiran Organisasi © Gaji ‘© Keadaan Tempat Kerja 383.7 Definisi Operational Untuk kajian yang akan dijalankan ini, pengkaji akan menggunakan definisi berikut untuk istilah-istilah yang. digunakan, Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sejauh mana seseorang itu menyukai kerjanya manakala ketidakpuasan kerja pula adalah sejauh mana seseorang itu tidak menyukai kerjanya. Spector (1996) menyatakan kepuasan kerja adalah satu pembolehubah sikap yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan dan juga dari petbagai aspek pekerjaan itu. Menurut Robbins (1996) pula, kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum individu terhadap kerjanya. Khaleque (1984) menyatakan kepuasan kerja adalah fungsi perkaitan antara apa yang, seseorang itu harapkan berbanding apa yang seseorang itu perolehi daripada kerjanya. Bagi individu yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi, ia mempunyai sikap yang positif terhadap kerja sementara individu yang tidak berpuas hati dengan kerjanya akan menunjukkan sikap negatif. Untuk kajian ini kepuasan kerja akan diukur berdasarkan 3 faktor intrinsik iaitu tanggungjawab, peluang kenaikan pangkat dan peluang untuk perkembangan dir manakala 3 faktor ekstrinsik yang digunakan pula ialah dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja. 39Faktor Intrinsik Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan kandungan kerja, Faktor intrinsik “diterima oleh individu secara langsung hasil daripada perlaksanaan sesuatu tugas.” (Schermerhorn, Hunt, Osborn, 1991). Faktor ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat tinggi untuk perkembangan psikologi manusia (Sergiovanni dan Starratt,1979), Faktor-faktor ini adalah berkaitan dengan konteks kerja. Faktor ekstrinsik “diberi kepada individu oleh seseorang yang lain dalam bidang kerja tersebut.” (Schermerhorn dan rakan-rakan, 1991). Faktor ini dikaitkan juga dengan keperluan peringkat rendah untuk mengelakkan wujudnya keadaan yang tidak seronok dalam persekitaran (Sergiovanni dan Staratt,1979), ‘Tanggungjawab Pemberian tanggungjawab untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas sendiri atau adanya kebenaran untuk menjalankan tugas tanpa kawalan yang ketat daripada pihak atasan (Mazlan dan Noran Fauziah, 1994), 40Kenaikan Pangkat Sama ada terdapat perubahan sebenar dalam status atau kedudukan seseorang pekerja itu ( Mazlan dan Noran Fauziah,1994 ), la tidak semestinya melibatkan kenaikan gaji tetapi mungkin melibatkan perubahan dalam status pekerja di kalangan warga organisasi atau pun di dalam masyarakat, Peluang Untuk Perkembangan Diri Wujudnya peluang untuk mempelajari atau memperolehi pengetahuan atau kemahiran baru_yang diberikan oleh majikan dari semasa ke semasa ( Mazlan dan Noran Fauziah,1994 ), Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Meliputi semua aspek Kecekapan pengurusan organisasi ( Mazlan dan Noran Fauziah, 1994 ), Gaji Ganjaran_ yang diterima dalam apa jua bentuk sama ada wang, faedah atau kemudahan Jain yang diberikan sebagai balasan untuk perkhidmatan yang diberikan. Dalam kata lain ia bermaksud gaji pokok dan kesemua pembayaran lain secara tunai yang 4kena dibayar kepada seseorang pekerja_ untuk kerja-kerja_berkaitan _kontrak perkhidmatannya ( Chuan,1996 ), Keadaan Tempat Kerja Keadaan fizikal tempat kerja sama ada terdapat atau tidak kemudahan yang disediakan untuk menjalankan tugas seperti bilik guru yang selesa, bilik darjah yang sempuma dari segi kelengkapan untuk menjalankan proses pengajaran dan pembelajaran (Mazlan dan Noran Fauziah, 1994 ), Guru-Guru Guru siswazah yang bertugas di sekolah menengah kerajaan di Bagan Serai, Perak dan dalam masa yang sama tidak terlibat dengan tugas-tugas pentadbiran. Sekolah Menengah Sekolah kerajaan yang menawarkan pendidikan peringkat menengah dari tingkatan peralihan, tingkatan satu hingga ke tingkatan lima atau tingkatan enam. 38 potesis Kajian Berikut adalah hipotesis kaj Hol = Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab 2Ho2 Ho3 Ho4 Hos Ho6 Ho? dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. ‘Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor peluang untuk perkembangan diri dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. ‘Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor keadaan tempat, kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak Faktor-faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang untuk perkembangan diri, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja 4Btidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. 3.9 Kaedah Pengumpulan Data Penyelidik mendapat maklumat terus daripada responden melalui borang soal selidik yang dijawab sendiri oleh responden (self-administrated questionaire), Sebelum langkah mengumpul data dilakukan, penyelidik akan terlebih dahulu memohon kebenaran dari Bahagian Perancangan dan Penyelidikan Dasar Pendidikan, Kementerian Pendidikan Malaysia, Jabatan Pendidikan Perak dan Pejabat Pendidikan Daerah Kerian, Setelah urusan memohon kebenaran selesai penyelidik akan menghantar borang-borang soal selidik kepada responden di setiap sekolah yang telah dipilih secara rawak. Penyelidik menetapkan masa 5 hari untuk mendapat semula semua borang soal selidik yang telah siap diisi 3.10 Kajian Rintis Kajian rintis telah dijalankan pada 20 Februari 2002 bagi mempastikan kebolehpercayaan instrumentasi kajian yang digunakan dan melihat kefahaman responden dalam menjawab soalan-soalan yang dikemukakan di dalam borang soal selidik. Kajian rintis ini hanya melibatkan 30 responden. “4Seterusnya dapatan kajian rintis dianalisis dengan menggunakan program SPSS Window Versi 10.0. Untuk mempastikan item-item ini boleh digunakan di dalam kajian, Pekali Kebolehpercayaan Alpha Cronbach untuk setiap faktor mestilah >0.6. Keputusannya adalah seperti dalam jadual 3.4 berikut Jadual 3.4: Keputusan Ujian Rintis | Pembolehubah : | | 1 ‘Tanggungjawab | 2. Peluang kenaikan pangkat | ci Peluang untuk perkembangan diri. | 8528 4. | Dasar dan pentadbiran organisasi | 8008 5, Gaji 8450 | 6 Keadaan tempat kerja 7094 } 7. Kepuasan kerja 8720 l Nilai Alpha keseluruhan 8805 Berdasarkan analisis tersebut didapati bahawa nilai Cronbach Alpha yang diperolehi adalah di antara .71 hingga 87 manakala nilai Alpha keseluruhan mencapai .88. Ini ‘menunjukkan soal selidik ini mempunyai nilai kebolehpercayaan yang baik. 3.11 Analisis Data Pemerihalan Data Data yang diperolehi daripada responden akan disusun, dikod, diringkaskan dan membuat catatan yang perlu, Kemudian data akan dianalisis dengan menggunakan 45program SPSS Window Versi 10.0 yang melibatkan statistik diskriptif dan statistik infrensi, Statistik Diskriptif Statistik diskriptif digunakan untuk mendapatkan frekuensi, peratus, jumlah skor, min dan sisihan piawai. Analisis ini digunakan untuk menunjukkan komposisi responden berdasarkan maklumat peribadi iaitu jantina, kumpulan umur, Keturunan, tempob berkhidmat sebagai guru siswazah dan gaji responden, Ia juga digunakan untuk menentukan faktor-faktor yang dapat memberi kepuasan kerja yang tinggi atau sebaliknya kepada guru siswazah, Statistik Infrensi Statistik infrensi yang digunakan adalah kolerasi Pearson dan regressi berganda, Kolerasi Pearson digunakan untuk mengkaji hipotesis-hipotesis sama ada terdapat hubungan (positif atau negatif) di antara pembolehubah bebas dengan pembolehubah bersandar, Bagi 6 hipotesis pertama, penilaian kekuatan kolerasi Pearson adalah berdasarkan Salkind (1997), seperti yang ditunjukkan dalam jedual berikut 46Jadual 3.5 : Kekuatan Nilai Mutlak Kolerasi | ian Kualitatit | 0.81 hingga 1.00 Sangat kuat | 0.61 hingga 0.80 Kuat | | 0.31 hingga 0.60 Sederhana kuat | 0.21 hingga 0.30 Lemah | 0.00 hingga 0.20 Sangat lemah (kekuatan tidak signifikan) Regressi berganda pula digunakan untuk mengenalpasti pembolehubah bebas yang ‘memberi pengaruh kepada kepuasan kerja, Aras signifikan yang ditetapkan untuk kajian ini adalah 0.05. 3.12 Kesimpulan Secara umumnya bab ini telah menerangkan kaedah dan prosedur yang digunakan dalam kajian. Kajian ini akan memberi maklumat yang dikehendaki_berdasarkan persoalan, objektif kajian dan hipotesis-hipotesis yang telah dibina. 47BAB4 ANALISIS DAN DAPATAN KAJIAN 4.1 Pendahuluan. Tujuan kajian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang memberi pengaruh tethadap kepuasan kerja guru-guru siswazah, Data yang diperolehi_ daripada jawapan soal selidik dianalisis dan dikemukakan dalam bab ini. Analisis data dibuat dalam empat bahagian utama, Bahagian pertama membincangkan mengenai latarbelakang responden kajian. Ini diikuti dengan menguji kebolehpercayaan instrumen kajian. Bahagian ketiga pula dihuraikan hasil analisis skor pembolehubah kajian dan bahagian terakhir dihuraikan hasil_pengujian hipotesis. 4.2 Latarbelakang Responden. Daripada 178 borang soal selidik yang diedarkan, seramai 175 orang guru siswazah telah memberikan maklumbalas sepertimana yang dikehendaki, Oleh yang demikian, responden kajian ini merupakan 175 orang guru siswazah sekolah menengah di kawasan Bagan Serai yang terdiri daripada pelbagai latarbelakang seperti berikut - 484.2.1 Latarbelakang Responden Mengikut Jantina Jadual 4.1 : Taburan Responden Mengikut Jantina Jantina Bilangan Peratus Lelaki 83 414 Perempuan Oy 526 Jumlah 175 100.0 Data dari jadual 4.1 menunjukkan sejumlah 83 orang ( 47.4 % ) daripada responden Kajian merupakan guru-guru siswazah lelaki, Manakala sejumlah 92 orang lagi ( $2.6% ) adalah merupakan guru-gunu siswazah perempuan, 4.2.2. Latarbelakang Responden Mengikut Umur Taburan responden dari sudut umur berdasarkan jadual 4.2 menunjukkan lebih separuh daripada responden kajian iaitu seramai 106 orang ( 60.6% ) adalah berumur di antara 20 hingga 39 tahun, Manakala sejumlah 42 orang ( 24.0% ) pula merupakan mereka yang berumur bawah 30 tahun. Jumlah responden yang berumur di antara 40 hingga 49 tahun pula adalah seramai 23 orang ( 13.1% ). Hanya 4 orang ( 2.3% ) sahaja daripada responden yang berumur 50 tahun ke atas, 49Jadual 4.2 : Taburan Responden Mengikut Umur Umur Bilangan Peratus Bawah 30 tahun 2 24.0 30-39 tahun 106 60.6 40 ~ 49 tahun 23 13.1 50 tahun ke atas, 4 2, Jumlah 175 100.0 4.2.3 Latarbelakang Responden Mengikut Etnik / Kaum, Jadual 4.3 : Taburan Responden Mengikut Etnik / Kaum Etmik Bilangan Peratus Melayu 159 90.9 Cina 9 3a India 4 23 Lain-lain 3 aoe Jumlah 175 100.0 Data dari jadual 4.3 menunjukkan bahawa majoriti daripada responden iaitu sejumlah 159 orang ( 90.9% ) adalah merupakan guru-guru siswazah berketurunan Melayu. Jumlah responden yang berketurunan Cina pula adalah seramai 9 orang (5.1% ). Ini ditkuti dengan 50guru-guru siswazah yang berketurunan India iaitu sejumlah 4 orang ( 2.3% ). Selain dari itu, terdapat seramai 3 orang ( 1.7% ) daripada responden yang menyatakan mereka terdiri daripada keturunan lain-lain iaitu selain dari Melayu, Cina dan India. 4.2.4. Latarbelakang Responden Mengikut Tempoh Berkhidmat Jadual 4.4 : Taburan Responden Mengikut Tempoh Berkhidmat Tempoh Bilangan Peratus Kurang 5 tahun 16 434 5 —9 tahun 58 33.1 1014 tahun 32 183 15 tahun ke atas 9 31 Jumlah 175 100.0 Data dari jadual 4.4 menunjukkan sejumlah 76 orang ( 43.4% ) daripada responden mempunyai pengalaman mengajar kurang dari 5 tahun, 58 orang ( 33.1% ) mempunyai pengalaman di antara 5 hingga 9 tahun, seramai orang ( 18.3% ) lagi mempunyai pengalaman di antara 10 hingga 14 tahun dan jumlah responden yang _mempunyai pengalaman mengajar selama 15 tahun ke atas adalah seramai 9 orang ( 5.1% ) 314.2.5, Latarbelakang Responden Mengikut Gaji Jadual 4.5 : Taburan Responden Mengikut Gaji Gaji Bilangan Peratus Kurang RM1500 12 69 M1500 — RM2000 68 38.9 RM2001 — RM2500 68 38.9 Lebih dari RM2501 27 15.4 Jumlah 175 100.0 Berdasarkan taburan responden dari sudut gaji pula didapati seramai 12 orang (6.9% ) memperolehi gaji kurang dari RM1500, 68 orang ( 38.9% ) masing-masing bergaji di antara RM2001 hingga RM2500. Hanya 27 orang ( 15.4%) sahaja merupakan responden yang bergaji lebih daripada RM2501 43 Kebolehpercayaan Instrumen Kajian, Ujian kebolehpercayaan Cronbach Alpha telah dilaksanakan sekali lagi dengan menggunakan jumlah keseluruhan responden untuk menentukan ketekalan dan Kebolehpercayaan dalaman ( internal reliability ). Ketekalan dan kebolehpercayaan dalaman soal selidik ini diuji dengan menggunakan Cronbach Alpha dan dapatannya ditunjukkan dalam jadual 4.6 berikut:- 32Jadual 4.6 : Dapatan Kebolehpercayaan Instrumen Kajian, / ] |_Pembolehubah | Bilangan item __ Cronbach Alpha | | | | | Tangeungjawab | 4 [ea 0.7268 | | Kenaikan pangkat | 4 0.7269 | | Peluang untuk perkembangan dirt | 4 | 0.7785 i Dasar dan pentadbiran organisasi | 4 [ea 0.7301 | | Gaji i 4 0.7570 | | Keadaan tempat kerja | 4 0.7609 | | | | | | Kepuasan kerja | 18, | 0.7787 | I | q | LNilai Alpha Keseluruhan l 42 I 0.8930 | Dapatan dari jadual 4.6 menunjukkan purata nilai Cronbach Alpha yang. diperolehi bagi setiap pembolehubah kajian adalah di antara 0.72 dan 0.78. Ini menunjukkan bahawa soalselidik yang digunakan dalam kajian ini mempunyai_ kebolehpercayaan yang boleh dikategorikan sebagai baik. Secara Khususnya pembolehubah tanggungjawab didapati_memperolehi_nilai Cronbach Alpha sebanyak 0.73, peluang kenaikan pangkat sebanyak 0.73, peluang untuk perkembangan diri 0.78, dasar dan pentadbiran organisasi 0.73, gaji 0.76 dan keadaan tempat kerja sebanyak 0,76, Selain itu nilai kebolehpercayaan bagi 18 item yang digunakan untuk mengukur pembolehubah kepuasan kerja adalah sebanyak 0.78, manakala nilai alpha keseluruhan adalah 0.89. 34.4 Skor Pembolehubah Kajian, Statistik diskriptif digunakan untuk mendapatkan taburan skor bagi setiap pembolehubah yang dikaji, la melibatkan skor min dan sisihan lazim. Jadual 4.7 memaparkan maklumbalas responden terhadap pembolehubah yang dikaji Dapatan dari analisis tersebut menunjukkan skor min yang diperolehi adalah dari 2.32 hingga 2.97, manakala sisihan piawainya kurang daripada 1 Jadual 4.7 : Skor Min Dan Sisihan Piawai Bagi 6 Pembolehubah Kajian. Pembolehubah Kategori Skor Min. S.Piawai Tanggungjawab Intrinsik 2.969 491 Dasar & pentadbiran organisasi. Ekstrinsik 2.776 410 Peluang perkembangan diri Intrinsik 2713 545 Kenaikan pangkat Intrinsik 2.686 474 Keadaan tempat kerja Ekstrinsik 2.572 34 Gaji Ekstrinsik 2.324 an Secara khususnya pembolehubah yang memperolehi min yang tinggi adalah faktor yang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Daripada jadual 4.7, pembolehubah tanggungjawab memperolehi min tertinggi iaitu sebanyak 2.97. Ini diikuti dengan pembolehubah dasar dan pentadbiran organisasi sebanyak 2.78 dan peluang untuk perkembangan diri sebanyak 2.71. Manakala pembolehubah gajidan keadaan tempat kerja pula merupakan pembolehubah yang paling kurang memberi kepuasan kerja kepada guru siswazah yang dikaji Berdasarkan dapatan ini jelaslah faktor ntrinsik dan ekstrinsik sama-sama memberi kesan kepada kepuasan kerja guru siswazah. 4.5 Ujian Bahagian ini bertujuan untuk mengkaji perhubungan di antara pembolehubah- pembolehubah bebas dan bersandar dan hasil penganalisisan ini dikemukakan mengikut turutan setiap hipotesis berikut 4.5.1 Hol : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Keputusan analisis korelasi Pearson bagi hipotesis ini memperolehi nilai r sebanyak 0.34 yang signifikan pada paras p = 0.00. Dapatan ini jelas menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja di kalangan guru-guru siswazah sekolah-sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Dengan keputusan ini hipotesis Hol yang menyatakan bahawa tiada terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor tanggungjawab dengan kepuasan kerja guru- guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak adalah ditolakDapatan ujian korelasi Pearson bagi hipotesis ini ditunjukkan dalam jadual berikut :~ Jadual 4.8 : Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Tanggungjawab dan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak. Kepuasan Kerja Faktor r=03410 ‘Tanggungjawab. (175) p=0.000 4.5.2. Ho2: Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah diBagan Serai, Perak. Keputusan analisis korelasi Pearson dari jadual 4.9 memperolehi nilai koefisyen korelasi sebanyak 0.63 yang signifikan pada paras p = 0.00. Ini bermakna terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru sigwazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Dengan dapatan ini, hipotesis Ho2 yang, menyatakan tiada hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak adalah ditolak 36Keputusan ujian korelasi Pearson antara dua pembolehubah ini ditunjukkan dalam jadual 4.9 berikut - Jadual 4.9 Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Kenaikan Pangkat Dan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak. Kepuasan Kerja Faktor 6261 Kenaikan Pangkat (175) 000 Keputusan analisis korelasi Pearson dari jadual 4.9 memperolehi nilai koefisyen korelasisebanyak 0.63 yang signifikan pada paras p ~ 0.00. Ini bermakna terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Dengan dapatan ini, hipotesis Ho2 yang menyatakan tiada hubungan yang signifikan di antara faktor kenaikan pangkat dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak adalah ditolak. 4.4.3 Ho3 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor peluang untuk perkembangan diri dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. 37Dapatan analisis korelasi Pearson bagi hipotesis ini ditunjukkan dalam jadual 4.10 berikut Jadual 4.10 : Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Peluang Untuk Perkembangan Diri Dan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak. Kepuasan Kerja Faktor = 0.4065 Peluang untuk (175) perkembangan diri. p= 0.000 Keputusan analisis korelasi Pearson dari jadual 4.10 memperolehi nilai r sebanyak 0.41 yang signifikan pada paras p = 0.00. Dapatan ini menjelaskan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor peluang untuk perkembangan diri dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Dengan keputusan ini Ho3 adalah ditolak. 4.4.4 Hod : Tidak terdapat hubungan yang signifikan ntara faktor dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah_ menengah di Bagan Serai, Perak. Hasil analisis korelasi Pearson bagi hipotesis ini ditunjukkan dalam jadual 4.11 berikut =~ 38Jadual 4.11: Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Dasar Dan Pentadbiran Organisasi Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak. Kepuasan Kerja Faktor r= 0.4065 Dasar dan (7s pentadbiran organisasi p=0.000 Data dari jadual 4.11 menunjukkan nilai koefisyen korelasi Pearson yang diperolehi hasil analisis antara dua pembolehubah ini adalah 0.41 yang signifikan pada paras p ~ 0.00. Dapatan ini menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan Kerja di kalangan guru-guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Berdasarkan hasil dapatan ini, hipotesis Ho4 yang ‘menyatakan tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor dasar dan pentadbiran organisasi dengan kepuasan kerja guru-guru tersebut adalah ditolak. 4.45 Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Keputusan analisis korelasi Pearson bagi hipotesis ini memperolehi nilai r sebanyak 0.41 yang signifikan pada paras p = 0.00. Ini bermakna terdapat hubungan yang signifikan 59di antara faktor gaji dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Dengan keputusan ini hipotesis HoS adalah ditolak. Hasil analisis korelasi Pearson bagi hipotesis ini ditunjukkan dalam jadual 4.12 berikut := Jadual 4.12 : Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Gaji Dengan Kepuasan Kerja Guru ‘Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak . Kepuasan Kerja Faktor r= 0.2448 Gaji (175) p=0,000 4.46 Ho6 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan di aantara faktor keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Hasil analisis Korelasi Pearson bagi kedua-dua pembolebubah ini ditunjukkan dalam jadual 4.13 berikut :-Jadual 4.13 : Dapatan Korelasi Pearson Antara Faktor Keadaan Tempat Kerja Dengan Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah di Bagan Serai, Perak. Kepuasan Kerja Faktor 0.4404 Keadaan tempat kerja (7s) p=0.001 Keputusan dari jadual 4.13 menunjukkan nilai koefisyen korelasi yang diperolehi hasil analisis Pearson adalah sebanyak 0.44 yang signifikan pada paras p = 0.00. Dapatan ini membawa maksud bahawa terdapat hubungan yang signifikan di antara faktor keadaan tempat kerja dengan kepuasan kerja guru siswazah sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Berdasarkan dapatan ini hipotesis Ho6 adalah ditolak. 4.4.7 Ho7 : Faktor-faktor tanggungjawab, kenaikan pangkat, peluang perkembangan diri, dasar dan pentadbiran organisasi, gaji dan keadaan tempat kerja tidak mempengaruhi secara signifikan kepuasan kerja guru siswazah_sekolah menengah di Bagan Serai, Perak. Analisis Regressi Berganda digunakan untuk menguji hipotesis ini dan dapatannya
Вам также может понравиться
Teori Kepimpinan
Документ4 страницы
Teori Kepimpinan
Donnell Cortez
Оценок пока нет
Cikgu Azizi 6
Cikgu Azizi 6
Mohd Shafie Mt Said
Cikgu Azizi 2
Документ86 страниц
Cikgu Azizi 2
Mohd Shafie Mt Said
Журналы
Подкасты
Нотное издание
Cikgu Azizi 4
Cikgu Azizi 4
Mohd Shafie Mt Said
Cikgu Azizi 1
Документ41 страница
Cikgu Azizi 1
Mohd Shafie Mt Said
Cikgu Azizi 3
Cikgu Azizi 3
Mohd Shafie Mt Said
Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan Teknikal
Документ301 страница
Kepuasan Kerja Guru-Guru Aliran Pendidikan Teknikal
Mohd Shafie Mt Said
Perkongsian Dalam Pendidikan
Perkongsian Dalam Pendidikan
Ting King
BMM3104 Pengajaran Kemahiran Bahasa Melayu
BMM3104 Pengajaran Kemahiran Bahasa Melayu
Sarimah Emabella
100% (1)
Pengupayaan Dalam Pengurusan Sekolah
Pengupayaan Dalam Pengurusan Sekolah
poqcore
Jurnal TQM
Jurnal TQM
Andrew Kss
Set 7
Set 7
Zainol Muda
Persepsi Remaja Terhadap Masa Depan
Persepsi Remaja Terhadap Masa Depan
Mohd Shafie Mt Said
Journal 2008
Journal 2008
Mat Ki
Journal Pendidikan 03
zais25
Hubungan Kepimpinan Dan Kepuasan Guru
Hubungan Kepimpinan Dan Kepuasan Guru
Zaman Kadir
67% (3)
Aminah Hassan
Aminah Hassan
Dut Aus
Jazmi Bin MD Isa
Jazmi Bin MD Isa
dknybecc
100% (1)
Motivasi Guru
Motivasi Guru
Siti Rohani
Contoh Jurnal Psikologi Penyelidikan Pendidikan 100615014927 Phpapp02
Contoh Jurnal Psikologi Penyelidikan Pendidikan 100615014927 Phpapp02
Bintu Ahmad
zais25
zais25
Trnfmsional-DR AZIAH USM
Trnfmsional-DR AZIAH USM
Yusmi Barokah Al Masaajid
Kepimpinan Transformasi - Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Guru
Kepimpinan Transformasi - Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Dan Motivasi Guru
Mohd Shafie Mt Said
100% (1)
Set 3
Set 3
Mohd Shafie Mt Said
Soalan Bahasa Melayu Tahun 4
cekgu met
Set 7
Set 7
Zainol Muda
cekgu met
Set 3
Set 3
Mohd Shafie Mt Said

Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Kepuasan Kerja Guru Siswazah Sekolah Menengah

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Вам также может понравиться