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INTRODUCCIÓN

La organización nació por la necesidad humana de cooperar para obtener sus fines personales,
pueden ser econonomicos, físicos siempre valiéndose de los recursos que tenga a su mano, es
conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la organización, pues de esta manera la gente
se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo esto aún las personas capaces
deseen cooperar entre sí.

En este escrito se describen también las características y las necesidades tanto de la organización
como de los recursos humanos que son vitales en cualquier organización.

Es importante saber los tipos de organización para saber así cuantas personas laboran y a que clase
pertenecen siendo la forma de tener mejor administración de la información y trabajaran más
efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se
relacionan unas con otras.

También se conocerán cuáles son esas necesidades de la organización través de la teorías de las
competencias y detección de problemas que brindan a la empresa la oportunidad de fijar conceptos
más claros sobre aspectos específicos de conocimientos y habilidades a desarrollar en sus
colaboradores.
ORGANIZACIÓN

La organización es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse


a todos sus miembros y así, valerse el medio que permite a una empresa alcanzar determinados
objetivos.

Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento deben sujetarse a todos sus
miembros y así valerse el medio que permite a una empresa. Dicho de otro modo, es la etapa que
comprende el establecimiento de una estructura intencional de roles para las personas en la empresa.
La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y
financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propósitos.

TIPOS DE ORGANIZACIÓN

1- ORGANIZACIÓN FORMAL

La organización formal es la determinación de los estándares de interrelación entre los órganos o


cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organización para lograr los
objetivos.

Características Básicas De La Organización Formal

-Consta de escalas jerárquicas o niveles funcionales establecidos en el organigrama

-Es racional

-Es una de las principales características de la teoría clásica

-Según Taylor (defensor de este tipo de organización) la organización debe basarse en la división del
trabajo y por consiguiente en la especialización del obrero, pretendiendo una organización funcional
súper especializada.

-Distribución de la autoridad y de la responsabilidad

2- ORGANIZACIÓN LINEAL

Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en la organización de los antiguos ejércitos y
en la organización eclesiástica medie val.

Características De La Organización Lineal

-Posee el principio de autoridad lineal o principio esencial (tiene una jerarquización de la autoridad en
la cual los superiores son obedecidos por sus respectivos subalternos), muy defendida por Fayol en
su teoría clásica de la administración.

-Tiene Líneas formales de comunicación, únicamente se comunican los órganos o cargos entre sí a
través de las líneas presentes del organigrama excepto los situados en la cima del mismo.
-Centralizar las decisiones, une al órgano o cargo subordinado con su superior, y así sucesivamente
hasta la cúpula de la organización

-Posee configuración piramidal a medida que se eleva la jerárquica disminuye el número de cargos u
órganos.

3- ORGANIZACIÓN FUNCIONAL

Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la


especialización de las funciones para cada tarea.

Características De La Organización Funcional

-Autoridad funcional o dividida: es una autoridad sustentada en el conocimiento. Ningún superior tiene
autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y relativa.

-Línea directa de comunicación: directa y sin intermediarios, busca la mayor rapidez posible en las
comunicaciones entre los diferentes niveles.

-Descentralización de las decisiones: las decisiones se delegan a los órganos o cargos


especializados.

-Énfasis en la especialización: especialización de todos los órganos a cargo.

4- ORGANIZACIÓN LINEO-FUNCIONAL

Es la organización más equilibrada mezcla las dos organizaciones lineal y funcional con lo más
positiva de cada una.

Características de la organización lineo- funcional:

- Responsabilidad de una sola persona

-Especialización en cada función que se realiza.

5- ORGANIZACIÓN DE TIPO LÍNEA-STAFF

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las


ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada
organización jerárquica-consultiva.

Características De La Organización Línea-Staff

Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde ante un solo y único
órgano superior; es el principio de la autoridad única.

El departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las secciones toman la
decisión final con base en aquella recomendaciones. Aquel no puede obligar a los demás órganos a
que acepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de línea, sino de staff,
es decir, de asesoría y prestación de servicios especializados.

Coexistencia de las líneas formales de comunicación con las líneas directas de comunicación, se
produce una conciliación de las líneas formales de comunicación entre superiores y subordinados.

Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo (asesoría), la organización


línea-staff representan un modelo de organización en el cual los órganos especializados y grupos de
especialistas aconsejan a los jefes de línea respecto de algunos aspectos de sus actividades.
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

EL PRIMER PROBLEMA - Tiene que ver con la "DETECCIÓN DE NECESIDADES"; Por una parte se
puede llegar a confundir el llamado análisis de necesidades organizacionales con lo que es realmente
una detección de necesidades individuales. Esto puede ocurrir cuando se detectan necesidades a
través de sistemas de gestión del rendimiento o cuestionarios a gran escala. El problema es que
tienden a enfocarse en las necesidades históricas o actuales del puesto o de la persona y no futuras
de la organización.

Si sólo se detectan necesidades individuales a través de entrevistas entre supervisor y supervisado


es muy fácil mezclar deseos con necesidades y no alinear objetivos personales con objetivos
empresariales. Si sólo se hacen cuestionarios es fácil ofrecer formación solamente para la persona o
el puesto, no para la organización.

Aunque suena obvio, es importante recordar que uno de los modelos de información dice que
existen tres tipos de análisis de necesidades:

1- El análisis de necesidades organizacionales, cuyo propósito es marcar las líneas generales de


actuación, donde se haría análisis PEST (factores políticos, económicos, sociológicos y tecnológicos)
y se estudiarían datos como quejas de los clientes, encuestas de clima laboral etc. En conjunto con
los planes estratégicos de la empresa.
2- El análisis de trabajo y de tareas para determinar cómo es y cómo debería ser el trabajo.
3- La detección de áreas de mejoras individuales a través de sistemas de gestión del desempeño o
del rendimiento y cuestionarios.

Por otra parte, prácticamente todos los métodos del enfoque sistemático son laboriosos y puede
pasar mucho tiempo hasta que los problemas se resuelvan, normalmente a través de programas
formativos.

UN SEGUNDO PROBLEMA - que puede haber con el enfoque sistemático es que se está trabajando
con otro enfoque sin saberlo, el administrativo. Curiosamente aunque no sigamos todo el proceso es
también bastante fácil adquirir credibilidad.

En el enfoque administrativo los planes de formación suelen ser rígidos y la evaluación está vista en
términos del número de cursos que se hicieron, si se siguió el presupuesto, si gustó el curso...Hay
una administración eficiente de cursos preestablecidos y la credibilidad viene de que responde muy
bien a los deseos del cliente. ¿Cuáles son los problemas? Con el ambiente de poco riesgo hay una
lenta y mínima adaptación al cambio; la dependencia de los cursos conduce a una incapacidad de
responder a otras necesidades: en gran medida no responde a las necesidades reales de la
organización.

EL TERCER PROBLEMA- deriva de que algunas de las tensiones que pueden haber en la
organización no suelen abordarse en acciones formativas. Aquí se practica cómo resolver conflictos,
pero es poco probable que se resuelvan los reales.

Además, como los comportamientos que exhiben las personas suelen ser los que están premiados
por el responsable directo, si éstos no concuerdan con las nuevas ideas no es difícil imaginar cual es
la rentabilidad del último programa formativo de trabajo en equipo.

En este primer nivel de competencia el papel de la "formación" es el de suministrador preocupado por


mantener, no cambiar, la organización. Por supuesto, el tipo de actividades que se realizan aquí son
necesarias y a menudo de mucho valor para la organización.

DESTACAR LA IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO


CON EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS

La importancia del entrenamiento ha sido comprobada por el trabajador y por la organización


experimentando en ambos casos grandes ventajas. En el trabajador, el entrenamiento es superación
constante y para la organización adquiere un carácter significativo cuando éste se trasforma en
mejoras, crecimiento, innovación, cambios, calidad y productividad.

Teóricamente, este proceso podría describirse como un ciclo en el que la organización recibe estos
beneficios en la medida que crea las oportunidades para que sus empleados reciban el entrenamiento
que necesitan. En realidad, factores como el desarrollo constante de la tecnología, la globalización, la
inestabilidad en el mercado mundial, en fin, los cambios que actualmente nos muestra un agitado
entorno han modificado los criterios bajo los cuales sé venia desarrollando el intercambio
entrenamiento – trabajador, entrenamiento – organización.

Estos cambios exigen de la organización tomar como ventaja competitiva el conocimiento y como el
verdadero recurso al trabajador, transformando lo que éste piensa, sus expectativas y necesidades en
una fuente inagotables de información sobre el entorno y el ambiente reinante en la empresa.

Las necesidades de entrenamiento conforman el grupo de conocimientos, habilidades, aptitudes y


destrezas que el individuo no posee, y que deben ser aprendidos por éste con la finalidad de lograr un
desempeño de éxito en su cargo.
La detección de estas necesidades constituye la primera y más importante fase del proceso de
entrenamiento basado en competencia, ya que es en esta etapa donde se realiza el diagnóstico, que
consiste en identificar en el trabajador las deficiencias presentes y las futuras de acuerdo a las
expectativas de la organización, así como sus potencialidades; datos esenciales para la creación y
desarrollo de cualquier plan que la organización inicie con estos fines.

Debe tenerse en cuenta que el cumplimiento y efectividad de esta fase depende básicamente de la
correlación que exista entre las necesidades individuales y las políticas, visión, misión, objetivos y
metas de la organización.

Desde este punto de vista, el modelo de competencia se convierte en el medio idóneo para enlazar
los supuestos descritos con el entrenamiento. El modelo de competencia aporta al entrenamiento una
serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves
para alcanzar un excelente desempeño.

FACTORES MOTIVACIONALES: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionadas con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la
productividad muy por encima de los niveles normales. El término motivación encierra sentimientos de
realización, crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de tareas y de
actividades que contribuyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando
los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son
precarios provocan la pérdida de la satisfacción, y se denominan factores de insatisfacción.
LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Se halló evidencias de que el dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el
compañerismo y la dedicación. Verificó que el poder de motivación que tiene el dinero se debe al
empleo incorrecto de que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones. La incoherencia que
presenta la relación entre el dinero o el desempeño en muchas organizaciones tiene varias razones,
entre las cuales sobresale:

Las personas desean ganar dinero, no solo porque éste les permite satisfacer sus necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también porque genera las condiciones para satisfacer las
necesidades sociales de estima y autorrealización. El dinero es un medio, no un fin.

Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener más
dinero.

CONCLUSIONES

En toda organización resultará beneficioso, tanto para el trabajador como para la empresa, planificar y
mantener acciones destinadas al desarrollo de habilidades y destrezas del individuo, con el propósito
de incrementar la eficiencia demostrada en el desempeño de su puesto de trabajo y por ende al
cumplimiento de las metas y objetivos de la organización.

Toda organización debe de llevar a cabo el proceso de detección, utilizando para ello un instrumento
de detección de necesidades de entrenamiento, que se adapte a las características de la
organización, esto permitirá conocer el entrenamiento que requiere cada empleado, de una manera
objetiva y adaptada a la realidad de su desempeño y progreso dentro de la organización.

Las organizaciones para competir exitosamente en este mundo, se hace necesario que ellas vean al
entrenamiento de su fuerza laboral de una manera distinta, en donde el individuo asuma una mayor
responsabilidad por su propio desarrollo, convirtiéndose en actor de su proceso de aprendizaje y de la
definición de sus propias necesidades en función de los requerimientos de su cargo dentro de las
organizaciones.