INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR DE TANTOYUCA.

ING. EN GESTIN EMPRESARIAL MATERIA: TALLER DE INVESTIGACION. DOCENTE: ING ELOSIA ORTEGA VARGAS. QUINTO SEMESTRE PROYECTO: FALTA DE CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES GUBERNAMENTALES. ALUMNOS: DANIEL HERNANDEZ REVOREDA. MAGDA KARINA FLORES VICENTE. ANA XIMENA FLORES CUERVO.
Platn Snchez ver. A 24 de octubre de 2013

INDICE

INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 3 JUSTIFICACIN............................................................................................................................... 4 MARCO TERICO: ......................................................................................................................... 5 LITERATURA CITADA: ................................................................................................................. 23

INTRODUCCIN
Es importante entender por capacitacin, el proceso de aprendizaje al que se somete una persona a fin de obtener y desarrollar la concepcin de ideas abstractas mediante la aplicacin de procesos mentales y de la teora para tomar decisiones no programadas; la capacitacin se encuentra dirigida a niveles superiores de la misma(Reynoso-Castillo, 2013).La capacitacin es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las distintas reas de una empresa (Bohlander, 2013; Snell, 2013). Sin embargo, esta falta de conciencia acerca de la importancia que la capacitacin tiene en el desarrollo tanto humano como organizacional, no nicamente puede ser imputada al desconocimiento y/o la negligencia de obreros y patrones.

Tambin es responsabilidad de los profesionales en la materia (psiclogos organizacionales, administradores, dependencias gubernamentales, etc.) darse cuenta que una de las grandes trabas para el desarrollo de este pas es la desinformacin y la falta de educacin de su gente, para, de esta manera, generar programas, estrategias y campaas destinadas a subsanar esta ausencia de informacin, de tal manera que, a travs de stas se vaya generando una cultura organizacional funcional, responsable y productiva que a la larga no solamente impulsar a las empresas mexicanas, tambin enriquecer a su gente y a la larga impulsar al pas permitiendo que se generen avances en el camino de una recuperacin de la dignidad, el crecimiento productivo, la calidad de vida, entre otros beneficios que de ello derive(Zimbrn-Flores, 2013).

En las empresas del municipio de Platn, como en la mayora de las empresas de cualquier otra parte del pas, hay una gran falta de capacitacin en los empleados que laboran para ellas. Por ello se realizar un estudio de la capacidad del personal de distintas presidencias, tanto de la Huasteca Hidalguense y veracruzana abarcando los municipios de Tantoyuca, Platn Snchez y Chalma, Huejutla y San Felipe Orizatlan en la Huasteca Hidalguense..

JUSTIFICACIN
La deteccin de necesidades de capacitacin es muy importante en la empresa ya que puede detectar aquellas reas donde se necesite mejorar, y es una forma de mantener motivados a los trabajadores, ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral. Tambin es importante considerar que la capacitacin se debe dar por lo menos una vez al ao como lo menciona la ley federal de trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades. La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa podra llevar su produccin. Por ello es necesario conocer el grado de capacidad tienen los trabajadores para as detectar directamente donde est el problema y as poder darle solucin de una manera ms rpida la importancia de la investigacin es conocer de una manera ms correcta la capacitacin y de qu manera puede influir esta en las organizaciones gubernamentales aportando as de una manera ms informacin para que los jefes puedan tener mejores trabajadores y as mismo brindar un mejor servicio.

MARCO TERICO
Mxico se encuentra entre las mayores economas de la OCDE (Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico). Sin embargo, debido a la productividad relativamente baja del pas, la diferencia en los niveles de vida respecto al resto de la OCDE se ampli durante la ltima dcada. Sus tasas de desigualdad y pobreza se encuentran entre las ms altas de la OCDE. Mxico cuenta con una amplia base de activos naturales; sus patrones de produccin y consumo son menos intensivos en energa y en materiales que en economas ms desarrolladas, aunque esta diferencia se ha reducido. La rpida urbanizacin, el crecimiento demogrfico y el aumento en el nivel de ingresos estn generando una serie de presiones ambientales Los costos de la degradacin ambiental y el agotamiento de los recursos naturales se estimaron en 7% del PIB en 2010, frente a 10% en 2000. Desacoplamiento de la presin sobre el medio ambiente del crecimiento. OCDE. Antecedentes relacionados con la Investigacin. Capote (citado por Casas Crdenas y Echevarria Barrera, 1999) realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplic a 516 empleados del Instituto y se concluy que el personal tena un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de induccin que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del Instituto.(Barrera Echevarra 1999) Roedor-Cabo, 2000, realiz un estudio sobre la cultura, comunicacin y salud materna en el Per; en sta investigacin se elaboraron propuestas de comunicacin tendientes a resolver la brecha entre 2 culturas, que se disputaban en dicha fecha, las decisiones privadas de las mujeres y su entorno, respecto a la maternidad y el nacimiento.( Roedor-Cabo, 2000)

Otro estudio, el Hosftede reflej la influencia de la cultura social en las organizaciones. El eje central de este estudio fue la comparacin entre organizaciones norteamericanas y japonesas, concluyendo que ciertos elementos culturales como el individualismo y el consenso eran rasgos caractersticos de cada cultura. Esto permiti establecer un nuevo concepto, Cultura Organizacional, constituyndose ste en el factor clave del xito para las organizaciones. Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una institucin u organizacin. Adems los artefactos culturales, incluyendo el diseo y el estilo de administracin, transmiten valores y filosofas, socializando a los miembros, motivando al personal y facilitando la cohesin del grupo y el compromiso con metas relevantes. (Hunt, 1993) Wter representante del enfoque de sntesis relaciona los trminos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definicin con la cual concordamos ".. el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura".

Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempea. (Wter,Halpins,Crofts,Litwin,Stringer:1993,pp.183)

Componentes y Resultados del Clima Organizacional. La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, revista una vital importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos, objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin. Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organizacin, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepcin de los trabajadores, que como bien qued explcito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados.(Brunet luc 1999) Eficacia Organizacional. La eficiencia definida por Chiavenato es la relacin entre costos y beneficios, de modo que estn enfocadas hacia la bsqueda de la mejor manera como las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se utilicen del modo ms racional posible. (Chiavenato 1994) Por otro lado el ya precitado autor define la eficacia como: "la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos y/o servicios, " (pp. 29); ". la eficacia se refiere a cmo hacer ptimas las formas de rendimiento, lo cual est determinado por la combinacin de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtencin de las entradas que necesita. (pp. 33). "La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones tcnicas y econmicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento en la organizacin sea mximo, a travs de medios tcnicos (eficiencia) y tambin por medios polticos (no econmicos)" (pp. 33).

Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste en cmo se hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado.

Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevados. Las pequeas y medianas empresas en Amrica Latina representan un conjunto heterogneo de agentes econmicos que contribuye de manera importante a la generacin del empleo y, en menor medida, del producto interno bruto de la regin. No obstante, entre las caractersticas que han sido puestas en evidencia en varias investigaciones (CEPAL, 2010; Ferraro y Stumpo 2010) se encuentra el escaso dinamismo de estas firmas y su atraso tecnolgico, que se manifiesta en la baja participacin en las exportaciones y en la brecha de productividad respecto a las grandes empresas. (Ferraro y Stumpo, 2010) En efecto para superar la heterogeneidad estructural que caracteriza a la regin, una de las apuestas ms importantes para los hacedores de poltica es representada por la necesidad de generar un incremento de productividad por parte del conjunto de las pymes que les permita reducir la brecha con las grandes empresas e insertarse de forma ms dinmica en la estructura productiva de la regin. Sin embargo, las polticas de fomento que han sido llevadas adelante en los ltimos quince aos en Amrica Latina han conseguido resultados bastante pobres, bajo este punto de vista. La brecha de productividad con las grandes firmas no se ha reducido y el aporte de las pymes a la dinmica exportadora de los

pases sigue siendo, en general, bastante pequeo, aunque existan diferencias entre los pases. (Ferraro y Stumpo, 2010) La relacin entre el tamao de las empresas y su capacidad de innovacin no es un tema nuevo para los economistas. Algunas de las hiptesis formuladas por Schumpeter (Daz Martn 1996), por ejemplo, haciendo referencia a las economas de escala y a la capacidad de las grandes empresas para controlar el mercado, llevan a pensar que las firmas de menor tamao ocuparan exclusivamente posiciones de total marginalidad y que su aporte al proceso de innovacin sera nulo o definitivamente circunstancial. Pero el debate sobre este punto ha sido bastante animado desde un comienzo y muchos autores sealaron resultados de investigaciones empricas que indicaban respuestas distintas: Scherer por ejemplo sugiri que la relacin tamao/innovacin tuviese una forma de U invertida, a indicar que la innovacin aumenta en proporcin al tamao de la empresa hasta un cierto punto, despus del cual disminuye; de opinin opuesta es Pavitt que para las empresas inglesas analizadas en sus estudios identific una relacin en U (no invertida); mientras que Soete, en el caso de Estados Unidos descubri una relacin lineal (Gonzlez et al 1997). A partir de la dcada de 1990, una serie de contribuciones inspiradas en el anlisis de los conglomerados de empresas, sobre todo de los distritos industriales italianos (Pyke, Becattini y Sengenberger 1990; Pyke y Sengenberger 1992; Nadvi 1995; Humphrey y Schmitz 1996), impulsaron el desarrollo de un enfoque sistmico de la competitividad que interpreta la innovacin como un proceso de aprendizaje, en el que resulta determinante la interaccin entre la empresa y su entorno productivo e institucional. Esta interpretacin reconoce, por un lado, que no existe una sola va ptima (one best way) para la generacin de innovaciones y, por otro, que la interpretacin tradicional que relaciona de manera linear la generacin de innovaciones con las actividades de investigacin y desarrollo (I+D), es una simplificacin extrema de un proceso mucho ms complejo. Interpretar la innovacin como un proceso de aprendizaje significa en primer lugar, reconocer que se trata de un fenmeno interactivo (Lundvall 1992;, Rullani 1994) y situado (Daz Barriga A. 2003), que no puede ser interpretado exclusivamente sobre la base de las caractersticas individuales de las empresas y de las acciones que stas desarrollan en su interior, sino que requiere el anlisis y comprensin de las relaciones que las mismas empresas construyen con su entorno productivo e institucional (Yoguel 2000).

UBICACIN GEOGRFICA DE TANTOYUCA DE IGNACIO DE LA LLAVE VERACRUZ

SITUACIN Y LMITES El municipio de tantoyuca, est situado en la parte de la regin de la huasteca alta veracruzana y centro de la regin llamada huasteca comprendida por fracciones de los estados de Tamaulipas, Veracruz, hidalgo, san Luis potos, Quertaro y puebla; su cabecera est considerada con la categora de semiurbana. se ubica entre las coordenadas 21 21 Latitud Norte y 98 14 Longitud Oeste respecto al meridiano de Greenwich y a una altura mnima de 140 m. y mxima de 217 m. SNM localizndose en la parte Norte del Estado de Veracruz, limitado por el Norte, con los Municipios de Tempoal y Ozuluama; por el Sur, Chicontepec y el Edo. De Hidalgo: por el Este, Chontla e Ixcatepec y por el Oeste, Platn Snchez.

Su clima es clido-extremoso, de tal manera que en el Verano cuenta con una temperatura aproximada mnima 23 C, mxima en ocasiones con mas de 40 C; y en el Invierno, ocasionalmente mnima de 4 C y mxima de 13 C-

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UBICACIN GEOGRFICA DE PLATN SNCHEZ DE IGNACIO DE LA LLAVE VERACRUZ UBICACIN Clido subhmedo con lluvias en verano (68%) y semiclido hmedo con abundantes lluvias en verano (32%).Entre los paralelos 21 11 y 21 25 de latitud norte; los meridianos 98 15 y 98 30 de longitud oeste; altitud entre 20 y 200 m. Lmites Colinda al norte con los municipios de Tempoal y Tantoyuca; al este con los municipios de Tantoyuca y Chalma; al sur con el municipio de Chalma, el estado de Hidalgo; al oeste con los municipios de Chalma y Chiconamel, el estado de Hidalgo y el municipio de Tempoal. CLIMAUBICACIN

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UBICACIN GEOGRFICA DE CHALMA

UBICACIN

Semiclido hmedo con abundantes lluvias en verano (82%) y clido subhmedo con lluvias en verano (18%).Entre los paralelos 21 08 y 21 16 de latitud norte; los meridianos 98 12 y 98 27 de longitud oeste; altitud entre 60 y 300 m. LMITES El municipio de Chalma geogrficamente esta dividido en dos reas: la principal colinda al norte con los municipios de Chiconamel y Platn Snchez; al este con el municipio de Platn Snchez, el estado de Hidalgo y el municipio de Chiconamel; al sur con el municipio de Chiconamel y el estado de Hidalgo; al oeste con el estado de Hidalgo y el municipio de Chiconamel. La otra parte colinda al norte con los municipios de Platn Snchez y Tantoyuca; al este con el municipio de Tantoyuca y el estado de Hidalgo; al sur con el estado de Hidalgo; al oeste con el estado de Hidalgo y el municipio de Platn Snchez.

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HUEJUTLA DE REYES Y SU UBICACIN GEOGRFICA El municipio de Huejutla de Reyes se localiza al norte del Estado de Hidalgo entre la latitud norte 21C 05' y 21C 12' y longitud Oeste 98C 12'. Colinda al Norte con el Estado de Veracruz, al Sur con los municipios de Atlapexco y Huazalingo, al Este con Jaltocn, Orizatln y Tlanchinol y al Oeste con Huautla. Huejutla posee un clima clido hmedo debido a la altitud en que se encuentra de 172 metros sobre el nivel del mar y el tipo de vegetacin selvtica media con que cuenta.

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UBICACIN GEOGRFICA DE SAN FELIPE ORIZATLAN HIDALGO

Ubicacin El municipio se localiza en la regin norte del estado, conocida como la Regin Huasteca Colinda con los municipios de Tlanchinol, al sur y al oeste; Jaltocn al este y Huejutla al sur y al este. Adems comparte fronteras con el estado de San Luis Potos al oeste y Veracruz al este. Sus coordenadas geogrficas son 21 17' 24" Latitud Norte y 98 60' 61" Longitud Oeste. Tiene una elevacin de 160 msnm. Se encuentra a 26 km por carretera de Huejutla de Reyes, la ciudad ms importante de la zona, y a 260 km de Pachuca, la capital del estado. Los principales accesos al municipio son desviaciones de la carretera federal 105 Mxico-Tampico por el este y la carretera Mxico-Nuevo Laredo por el oeste. Orografa San Felipe Orizatln se localiza en la Sierra Madre Oriental, por lo que su territorio es abrupto, dando paso a la formacin de valles, llanuras, acantilados, lomas y colinas, aunque stas ltimas no de gran altura.

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MATERIAL DE ESTUDIO.
El material de estudio a evaluar son 5 Empresas gubernamentales las cuales son 2 presidencias situadas en la huasteca hidalguense de los municipios de Huejutla, Hgo. Y San Felipe Orizatlan, Hgo. Y 3 de presidencias situadas en la Huasteca veracruzana de 3 municipios llamados Platon Snchez, Ver., Tantoyuca, Ver. Y Chalma, Ver. VARIABLES A EVALUAR 1. 2. 3. 4. Calidad del servicio. tipos de servicio. personales que brindan el servicio. la actitud que tenga el jefe con los subordinados

DEFINIR VARIABLES

ANALIZIZ DE DATOS Para el presente trabajo se utilizara un programa de computo del paquete Microsoft word Excel 2010, que nos servir para medir el procentaje de las variables resltantes de las encuestas aplicadas.

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CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Encuesta para Trabajadores

Nombre de la dependencia: Nombre del empleado: Edad: ______ Sexo: ______

Antigedad en el puesto: __________ Antigedad en la empresa: ________ Instrucciones: A continuacin se presenta varias preguntas relativas a las necesidades de capacitacin de su puesto. Conteste escribiendo en los aspectos correspondientes sus respuestas; recuerde que de la exactitud y veracidad de las mismas, podran servir para que su empresa toma acciones de capacitacin para los empleados. 1. Cules son las tareas de su puesto que desempea sin ninguna dificultad? 2. Por qu?

3. En qu actividades tiene dificultades?, por qu?

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Indique para cada una de esas tareas los conocimientos y destrezas que considere le hace falta. 4. En qu mejorar su desempeo al recibir la capacitacin que le hace falta?

5. Qu problemas tiene para realizar un trabajo satisfactorio?

6. A qu crees que se debe cada uno de ellos?

7. Qu sugiere para mejorar el desempeo general de su rea y de la empresa?

8. Estara dispuesto a recibir una capacitacin para mejorar su desempeo en la empresa?

9. cree que esta realizando todas las actividades necesarias para desempear satisfactoriamente su cargo?

10. Est conforme con el trato que e da su jefe?

11. Tiene buena comunicacin con sus compaeros?

12. Est satisfecho con su puesto de trabajo?

Encuestadores: Ing. Daniel Hernandez Revoreda Ing. Ana Ximena Flores Cuervo Ing. Magda Karina Flores Vicente

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CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Entrevista para Jefe de Area

A continuacin se presentan varias preguntas relacionadas con el conocimiento que usted posee sobre el contenido de su trabajo y sus necesidades de capacitacin para ejercerlo con eficiencia. Marque con una X la que usted considere y exprese su criterio al respecto, teniendo en cuenta que de la exactitud y veracidad de las mismas dependern las acciones de capacitacin que se desarrollen para elevar sus conocimientos, tanto personales como profesionales que le permitan ser eficientes en su desempeo laboral. 1. Nombre: 2. Puesto de trabajo: 3. Antigedad en el puesto de trabajo: 4. Nivel Escolar: 5. Edad: 6. Considera que la capacitacin desarrollada en su institucin

gubernamental es valiosa para todo el personal? S _____ No_______ No s _______ Por qu? 7. Usted est personalmente dispuesto a participar en la capacitacin, ya sea como participante o como Instructor? S _____ No_______ No s _______ Por qu?

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8. Cmo considera generalmente su desempeo? Excelente______ Muy Bueno_____ Bueno _______ Susceptible ________ Por qu? 9. Est usted preparado para enfrentar responsabilidades mayores que las que tiene actualmente? S _____ No_______ No s _______ 10. Cree usted que es necesario implementar la capacitacin, para que mejore la eficiencia de sus empleados? S _____ No_______

No s _______ 11. Est dispuesto a participar prximamente en las actividades de capacitacin programadas para su mejoramiento? S _____ No_______ No s _______ 12. Cree usted que el cuestionario responda a todas las necesidades para que su rea sea eficiente en su desempeo laboral? S ____ No____ 13. De que tema le gustara implementar la capacitacin?

Encuestadores: Ing. Daniel Hernandez Revoreda. Ing. Ana Ximena Flores Cuervo. Ing. Magda Karina Flores Vicente.

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CARRERA:
INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Encuesta de satisfaccin a Ciudadanos

1. La Presidencia realiza la labor esperada?

2. El personal se muestra dispuesto a ayudar a los ciudadanos?

3. El trato del personal con los ciudadanos es considerado y amable?

4. El personal da la imagen de estar totalmente calificada para desarrollar correctamente el puesto que ocupa?

5. Cmo ciudadano conoce las actividades que debe desarrollar el personal?

6. El personal da una imagen de honestidad y confianza?

7. Ha tenido la oportunidad de comprobar que el personal cuanta con todas las herramientas necesarias para desarrollar su trabajo?

8. Considera que el personal de la presidencia necesita capacitacin?

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9. En que le gustara que mejorara el personal? 10. Considera que las personas son las adecuadas para laborar en el

11. departamento administrativo de la presidencia?

12. Con que frecuencia visita este departamento?

13. Que le gustara que mejorara despus de dar su opinin para la mejora?

Encuestadores: Ing. Daniel Hernandez Revoreda. Ing. Ana Ximena Flores Cuervo. Ing. Magda Karina Flores Vicente.

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CRONOGRAMA
MES

ACTIVIDAD
IDENTIFICACIN DE LOS SUJETOS EXPERIMENTALES (INSTITUCIONES GUBERNAMENTALES) ANALISIS DE LA ZONA GEOGRAFICA (TANTOYUCA VER, CHALMA VER, PLANTON SANCHEZ VER, SAN FELIPE HGO Y HUEJUTLA HGO.)

AGO. 1

SEP. 2

OCT 3

NOV 4

DIC. 5

ENE. 6

FEB 7

MAR. 8

ABRIL, 9

MAY. 10

JUN, 11

APLICACIN ENCUESTAS EN LAS DISTINTAS ZONAS A EVALUAR. ANALISIS ESTADISTICO SOBRE LOS DATOS.

PREPARACION DE RESULTADOS

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LITERATURA CITADA:

Zimbron F. M. 2013. Capacitacion. Visto en octubre de 2013.

http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoSocial/5/art/art9.pdf

http://atriaconsultores-mx.tripod.com/id7.html
http://www.eclac.org/ddpe/publicaciones/xml/3/43993/W403.pdf

http://wwwisis.ufg.edu.sv/wwwisis/documentos/TE/338.4791-G216d/338.4791-G216dCap%EDtulo%20II.pdf

http://www.asepelt.org/ficheros/File/Anales/2000%20-%20Oviedo/Trabajos/PDF/231.pdf www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/documentos/IIEE.pdf sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/cap3.htm www.eclac.org/ddpe/publicaciones/xml/3/43993/W403.pdf

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