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GUA GESTIN DE PERSONAS

GUA DE GOBIERNO CORPORATIVO PARA EMPRESAS SEP

Gua Gestin de Personas

ndice

1. 2. 3. 4. 5.

Razones para su emisin Principales caractersticas Introduccin Consideraciones claves Elementos bsicos

Gua Gestin de Personas

1. Razones para su emisin


El cmo el Estado desarrolle sus relaciones laborales, sus prcticas productivas y sus sistemas comerciales marcar una seal potente en la cultura de una nacin ya que desde lo pblico se legitiman en muchos casos las conductas de los privados. Esta responsabilidad no ha de mirarse slo desde la perspectiva pblica sino tambin respecto a sus consecuencias en el mbito de lo privado. Por lo anterior, y el gran efecto diferenciador que tiene la adecuada Gestin de las Personas en una empresa, es fundamental en las relaciones con y entre ellas, ya que permite una proyeccin en el tiempo que garantiza permanencia, vigencia, resultados y bienestar en el largo plazo. De esta manera la relacin laboral conforma una unidad que es sostn de creatividad, innovacin, compromiso, confianza y trabajo en equipo, logrando as una mayor productividad y, sobre todo, a un mayor desarrollo profesional y personal integral de quienes participan en ella. Es por ello que existe la voluntad de agregar en el actual control de gestin de las empresas SEP, otros elementos que permitan relevar y hacer seguimiento a la Gestin de Personas.

2. Principales caractersticas

Esta gua no se centra en procedimientos metodolgicos y no debe tomarse como un estndar. Se establecen los elementos bsicos en la Gestin de Personas que las empresas deben desarrollar de acuerdo con su estructura.

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3. Introduccin

Muchos estudios han demostrado la importancia que tienen las diversas formas de gestionar el mbito relativo a las personas, ya sea en los resultados de ltima lnea, como en el desenvolvimiento superior de las empresas, sus personas y la sociedad en general. Existe evidencia de cmo las llamadas tcnicas blandas afectan a los resultados duros como son la utilidad, la rentabilidad, la satisfaccin de clientes. Por ejemplo: El libro First Break all the rules, concluye que independiente de cul sea su negocio, la nica forma perdurable de generar ganancias es construir un lugar de trabajo que atraiga y mantenga a gente talentosa, y los apoye a desarrollar sus talentos.

Great Place to Work, demostr que las mejores empresas para trabajar en USA,
medidas en un perodo de 10 aos, lograron una rentabilidad anual de 6,8% mientras que las 500 empresas del S&P obtuvieron slo un 1,04% en el mismo perodo.

Consciente de esta realidad el SEP estima necesario buscar relevar las diferentes prcticas existentes, e invitar a las empresas a poner foco en este tema. En el largo plazo apuntamos a que estas empresas sean empresas modelo en el pas.

4. Consideraciones claves

a. Clima Disponer de un clima laboral que permita contar con mejores talentos, desarrollar al mximo el potencial de las personas, crear un entorno de confianza y compromiso de modo tal que disminuya las necesidades de control y aumente el empoderamiento de los miembros de los equipos de trabajo.

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b. Rol de la plana gerencial Los ejecutivos de las empresas que ejercen supervisin son los principales responsables de la administracin de las personas que laboran en ella. Su responsabilidad no slo comprende los aspectos propios de sus funciones sino tambin de su satisfaccin y desarrollo. Por ello, es de vital importancia disponer de una gestin nica de los recursos humanos para toda la organizacin y asegurarse que en cada rea o departamento se lleva a cabo.

c. Contar con indicadores claves Los indicadores son de gran importancia para asegurar la orientacin a resultados y sostenibilidad de las acciones de cada individuo en la organizacin. El indicador debe recoger fielmente el sentido de la medicin y establecer una meta acorde.

d. rea especializada Se debe contar con un rea especializada segn la estructura organizacional de cada empresa. Su rol fundamental est en lograr que el personal contribuya al logro de los objetivos planteados. Tambin ser de su responsabilidad administrar y controlar la informacin crtica que dice relacin con su mbito de accin.

e. Gestionar las herramientas claves Una buena administracin del recurso humano implica hacer gestin con planes concretos sobre las personas que laboran en la organizacin en los diferentes factores pertinentes. En general, se encuentran los siguientes tpicos a gestionar: desempeo, comunicaciones, compensaciones, capacitacin y desarrollo, prevencin de riesgos, clima e innovacin.

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5. Elementos bsicos

a. Gestin del desempeo Destacar a las personas que han hecho un buen trabajo, incentiva a los dems a tratar de imitarlas. Corregir y apoyar a los que no lo estn haciendo bien, incentiva tambin a todos, aqu se les dan oportunidades a las personas. Esto permite que los jefes se den el tiempo de conocer mejor las fortalezas y debilidades de sus subordinados, y de apoyarlos en su desarrollo. Se requiere un sistema de gestin del desempeo, con evaluaciones peridica a cada trabajador, en base a metas preestablecidas, con fechas claras para efectuar la retroalimentacin, y con seguimiento de acciones correctivas durante el perodo siguiente. Es requisito que dicha evaluacin discrimine realmente. Un sistema donde todo el personal recibe la calificacin de excelente, amerita ser revisado, especialmente si los resultados de la empresa no tienen esa misma evaluacin. Esto permitir poner foco y apoyar a los que tengan una evaluacin bajo el estndar normal de la empresa y reconocer aquellas personas que han sobresalido en su desempeo.

b. Gestin de las comunicaciones Independientemente de la dotacin de las empresas, para que un trabajador haga bien su labor, las comunicaciones son fundamentales como elemento para las relaciones. Es esencial que cada trabajador conozca, y adhiera a, la misin y a la estrategia de la empresa, principalmente para que sus decisiones se alineen con ella. Esto que es evidente para los profesionales y ejecutivos, sigue siendo vlido para todos los trabajadores ya sea porque interactan con los clientes y es muy importante que sus comentarios estn alineados con la empresa, ya sea porque apoyan procesos que impactan a los clientes y es importante que ellos conozcan las consecuencias de sus actos en los usuarios finales. Evidentemente las empresas de diferente tamao emplearn diferentes mtodos para comunicar, difundir y relacionarse, pero todas deberan tener procesos formales. Se entiende que en una empresa se gestionan las comunicaciones, cuando en ella existe una poltica, escrita o de hecho, que define los procesos orientados a mantener informados a los trabajadores del devenir de la empresa.

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c. Gestin de las compensaciones Las compensaciones han sido histricamente el elemento ms bsico de motivacin para los trabajadores. Y siguen siendo un elemento importante. El sistema de gestin de compensaciones, debe estar definido en funcin de los pesos relativos de los diferentes cargos en la empresa, se les han asociado una escala de rentas y tiene definido un proceso peridico formal de revisin de rentas. Es deseable que este sistema tenga su comparacin con el mercado, fijando as lo que se llama competitividad externa.

d. Capacitacin y Desarrollo Uno de los factores comunes en las mejores empresas es que dedican bastante ms tiempo a capacitar a sus trabajadores y no slo en temas directos de su trabajo, sino tambin en otros temas de desarrollo profesional y personal. Tener procesos formales de deteccin de necesidades de capacitacin, invertir tiempo y dinero en el desarrollo de la persona, es decir de proyectar hacia donde puede crecer este trabajador, resultan ser herramientas que motivan y comprometen a los trabajadores con su empresa.

e. Prevencin de riesgos La prevencin de riesgos como parte de la Gestin de Personas en una empresa est tomando cada vez ms importancia, principalmente por los aspectos ticos involucrados en ella, como tambin por los aspectos legales (con la ley de subcontratacin) y econmicos. Hoy en da, los costos que debe pagar una empresa ante un accidente con resultados de incapacidad para el trabajador son altsimos, pudiendo llegar a cifras millonarias. Un buen sistema de prevencin de riesgos se mide por sus resultados. Existen mediciones estandarizadas al respecto, y el informe anual de la ACHS es un buen referente al respecto.

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f. Gestin del clima Los estudios de clima laboral miden la percepcin de los trabajadores sobre mltiples variables de la vida laboral, que van desde la organizacin de la empresa, la planificacin del trabajo, la forma en que se ejerce la jefatura, el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, e incluso las condiciones fsicas para ejercer el trabajo. Escuchar estas percepciones permite a las empresas dimensionar problemas y hacerse cargo de ellos. La mayora de las veces es el mismo equipo de trabajo el que se organiza para resolverlo, y al hacerlo, se potencia.

g. Gestin de la innovacin Entendemos que una empresa tiene sistemas de gestin de la innovacin, cuando ha puesto en marcha procesos orientados a promover la mejora continua, posee sistemas para escuchar los aportes e incentivar a los trabajadores a participar y la organizacin demuestra acoger los cambios con facilidad.