UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE HONDURAS

Diagnostico de Necesidades de Capacitacin DNC.

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Ejercicio Grupal

Formar grupos de 3 participantes por afinidad y definir lo siguiente:

1. 2. 3. 4. 5. Capacitacin Formacin Adiestramiento Necesidades de capacitacin Diagnostico de necesidades de capacitacin
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Capacitacin:
Es el proceso de enseanzaaprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollarle habilidades intelectuales y adecuarle actitudes para que alcance los objetivos de su puesto de trabajo.
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Adiestramiento:
Es el proceso de enseanzaaprendizaje orientado a desarrollar las habilidades manuales y destrezas del trabajador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.
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Necesidad de Capacitacin:
Una necesidad de capacitacin es la falta o carencia (limitacin o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempearse efectivamente en sus actuales y futuros cargos.
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Necesidad de Capacitacin:
Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace y lo que debera saber y hacer para desempear su trabajo con eficiencia.

Necesidad de Capacitacin:
Se entiende por necesidad de capacitacin la diferencia entre los estndares de ejecucin de un puesto y el desempeo real del trabajador.
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Diagnstico de Necesidades de Capacitacin:

Es el proceso de investigar, descubrir e identificar problemas de desempeo laboral relacionados con la falta de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal.
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Ejercicio grupal

Formar grupos de 3 participantes y determinar cuales son los objetivos que se persiguen al elaborar un DNC.

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Objetivos de la Deteccin de Necesidades de Capacitacin:

Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe en los trabajadores de una empresa. Identificar problemas que afectan el funcionamiento eficiente de la empresa. Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades detectadas.

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Ventajas de determinar necesidades de capacitacin:

Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades. Mide la situacin inicial que posteriormente servir para confrontarla con resultados finales. Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

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Importancia de determinar necesidades de capacitacin:

Proporciona la informacin necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formacin. Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. Propicia la aceptacin de la capacitacin, al resolver problemas dentro de la organizacin. Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades.

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CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:

Buscar el momento ms oportuno realizando el diagnostico en un periodo de normalidad laboral. Contar con el apoyo y cooperacin de los ejecutivos y supervisores. Determinar si se realizara un diagnostico total o parcial.

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CONSIDERACIONES ANTES DE REALIZAR UN DNC:

Debe ser programada con anticipacin y en lo posible anualmente. Debe adecuarse a los recursos de la empresa. Informar a los representantes de los trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.

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RESULTADOS DE LA DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Definicin del personal que presenta necesidades de capacitacin en que y con que prioridad. Descripcin de las necesidades de capacitacin. Jerarquizacin del plazo en que se requiere la capacitacin. Definicin del personal que se seleccionara para la capacitacin. Precisin de las caractersticas y datos administrativos de las personas que se capacitaran.

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CONSIDERACIONES DE UNA DETERMINACION ERRONEA DE NECESIDADES DE CAPACITACION

Escasa Posibilidad de transferencia. Inversin no rentable. No hay motivacin = Frustacion. Consecuencias contraproducentes. Turismo informativo. Perdida de Tiempo. Capacitacion del personal Inapropiado.

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METODOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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CONCEPTO DE METODO

Mtodos viene de la palabra griega METHA que significa fin y de odos que significa camino entonces: Mtodo, significa el camino para alcanzar un fin

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LOS METODOS SON:

PRESCRIPTIVOS:
solo se conoce la opinin del jefe

PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del trabajador y la opinin del jefe.

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ENFOQUES

ESTATICO:
El enfoque esttico se aplica

A Nivel individual. A nivel de la organizacional.

DINAMICO:
En el enfoque dinmico se aplican otros mtodos:
Anlisis de hechos Cambios tecnolgicos Expansin de la empresa Movimientos del personal

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METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

DNC CON BASE EN PROBLEMAS DNC CON BASE EN EL DESEMPENO DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES DNC CON BASE EN COMPETENCIAS

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DNC CON BASE EN PROBLEMAS:

ESTE METODO DEBE UTILIZARSE CUANDO SE ENCUENTRAN PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES EL METODO QUE MAS RESULTADOS APORTA A LA CAPACITACION EN UN LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN UNA PRACTICA RUTINARIA PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.

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DNC CON BASE EN EL DESEMPENO:

ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A OBTENER PODEMOS ENCONTRAR NECESIDADES DE CAPACITACION QUE APOYAN AL PERSONAL EN EL CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

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DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES:

SE APLICA CUANDO LAS EMPRESAS HAN REBASADO LA ORGANIZACION TRADICIONAL POR FUNCIONES Y TRABAJAN POR PROCESOS. DEBE EXISTIR LA DEFINICION CLARA DE LOS TRABAJOS Y DE LOS RESULTADOS GRUPALES.
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DNC CON BASE EN COMPETENCIAS:

ES EL METODO BASICO. SE DERIVA DE LA RELACION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE LA PERSONA DEBE POSEER PARA DESEMPENAR CORRECTAMENTE UN PUESTO

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INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION

LA OBSERVACION LA ENTREVISTA

INVENTARIO DE HABILIDADES TORMENTA DE IDEAS

EL CUESTIONARIO
LA ENCUESTA LISTA DE VERIFICACION

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LA OBSERVACION:

CONSISTE EN EL EXAMEN ATENTO QUE REALIZA UN INVESTIGADOR SOBRE UN DETERMINADO HECHO, SITUACION O COMPORTAMIENTO PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS DE PROBLEMAS O DESEMPEO INADECUADO
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LA OBSERVACION:
TIPO APLICACION NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
SISTEMATICA Y CASUAL INDIVIDUAL Y GRUPAL GUIA DE OBSERVACION

PERSONAL OPERATIVO DE ADMINISTRACION PRODUCCION O VENTAS

DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ

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LA ENTREVISTA:

INTERROGATORIO DIRIGIDO POR UN INVESTIGADOR (ENTRVISTADOR), CON EL PROPOSITO DE OBTENER INFORMACION DE UN SUJETO (ENTREVISTADO), EN RELACION CON UN ASPECTO ESPECIFICO.
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LA ENTREVISTA:
TIPO APLICACION NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y ABIERTA INDIVIDUAL GUIA DE ENTREVISTA

CUALQUIER EMPLEADO Y EN TODO NIVEL JERARQUICO

UNO
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EL CUESTIONARIO:

UN SUJETO O UN GRUPO RESPONDENDE MANERA PERSONAL VARIAS PREGUNTAS PLANTEADAS POR ESCRITO, YA SEA QUE ESCRIBAN SUS RESPUESTASEN UNA O EN VARIAS LINEAS O MARQUEN ALGUN SIGNO CONVENCIONAL (CRUZ, PUNTO, LETRA)
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EL CUESTIONARIO:
TIPO APLICACION NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE PREGUNTAS CERRADAS COLECTIVA E INDIVIDUAL CUESTIONARIO

OPERATIVO, TECNICO Y DE SUPERVISION

HASTA 200 EN UN SALON O TODA LA EMPRESA
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LA ENCUESTA:

UN INVESTIGADOR RECABA EN UN FORMULARIO LAS RESPUESTAS QUE LE PROPORCIONA UN SUJETO, EN TORNO A ALGUNAS CUESTIONES QUE LE VA PLANTEANDO DE MANERA ORGANIZADA.
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LA ENCUESTA:
TIPO
DEMOGRAFICAS, OCUPACIONALES, DE CONSUMO, POLITICA, ETC. INDIVIDUAL ENCUESTA

APLICACION
NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO

TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL DIRECTIVO Y EL DE MANDOS MEDIOS UNO

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NUMERO DE SUJETOS

LISTA DE VERIFICACION:

UNO O VARIOS SUJETOS DAN SU OPINION POR ESCRITO SOBRE ALGUNASUNTO, ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA MARCA O UN NUMERO EN LOS LUGARES QUE SE LES INDICA.

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LISTA DE VERIFICACION:
TIPO APLICACION NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO INDIVIDUAL Y COLECTIVA LISTA DE VERIFICACION

DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION HASTA ABAJO

VARIABLE DESDE UNO

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INVENTARIO DE HABILIDADES:

EL SUPERVISOR O JEFE DE AREA EMITE SU OPINION RESPECTO A LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE SU PERSONAL, LAS CUALES SE REGISTRAN EN UN CUADRO DE DOBLE ENTRADA.
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INVENTARIO DE HABILIDADES:
TIPO APLICACION NOMBRE DEL INSTRUMENTO DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
VARIABLE O CREATIVO INDIVIDUAL INVENTARIO DE HABILIDADES

JEFES DE AREA Y SUPERVISORES

UNO
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TORMENTA DE IDEAS:

UN GRUPO DE PERSONAS, ORGANIZADAS POR EL INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y CREATIVAMENTE SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE ALGUN ASUNTO O PREGUNTA ESPECIFICA.
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TORMENTA DE IDEAS:
TIPO APLICACION
ESTRUCTURADA Y NO ESTRUCTURADA COLECTIVA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO

DESTINATARIO NUMERO DE SUJETOS
MANDOS MEDIOS, SUPERVISORES, PERSONAL TECNICO 5 A 25 PERSONAS
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Estructura del informe tcnico final:

Introduccin Objetivos del Diagnostico Proceso metodolgico Resultados obtenidos

Conclusiones Recomendacion es Plan de capacitacin Anexos

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TIPOS DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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Tipos de Necesidades:
Manifiestas o evidentes (organizacionales). Encubiertas (ocupacionales).
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Tipo de Necesidades:

Manifiestas o evidentes (organizacionales).

Admision Traslado Rotacion Ascenso Cambios
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Tipos de Necesidades:

Encubiertas (ocupacionales).
Produccin Mantenimiento Administracin Seguridad
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Tipos de Necesidades:

Segn la situacin laboral.

Necesidades de formacin inicial Necesidades de Mantenimiento y desarrollo Necesidades de complementacin Necesidades de especializacin
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Tipos de Necesidades:

Segn el cumplimiento del plazo.

Necesidades a corto plazo Necesidades a mediano plazo Necesidades a largo plazo

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Tipos de Necesidades:

Segn el ambito que incluyen

Necesidades generales Necesidades especificas

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NIVELES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

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NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Estas necesidades se obtienen mediante un anlisis organizacional el cual verifica toda clase de factores tales como :
Planes Fuerza de trabajo Datos de eficiencia Calidad Productividad Clima de trabajo
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NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Trata de identificar el comportamiento de la organizacin, de su crecimiento, de su ambiente fisico, social y tecnologico. De los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa. Sus recursos y la filosofia asumida frente a la capacitacion.

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NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

DESEMPEO
Exigencias actuales y futuras del puesto

POTENCIALIDADES
Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los requisitos exigidos para el cargo actual

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